юрист адвокат Москва Московская область Споры со страховыми компаниями (КАСКО, ОСАГО) Споры по дорожно-транспортным происшествиям (ДТП) Защита при лишении водительских удостоверений и при совершении иных административных правонарушений Семейные споры Трудовые споры Арбитражные споры Споры по недвижимости Сопровождение сделок с недвижимостью Защита прав потребителей Споры с туристическими компаниями Взыскание долгов, возврат залогов, задатков Возмещение ущерба Исполнительное производство Споры, связанные с наследованием Установление фактов, имеющих юридическое значение Защита прав военнослужащих Защита прав сотрудников органов внутренних дел Защита по уголовным делам Представительство по уголовным делам

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

Часть первая

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Основные начала трудового законодательства

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
В ч. 1 комментируемой статьи определены три основополагающие цели трудового законодательства.
Первое место занимает установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан согласно Конституции (ст. 2, 17, 19, 37). Это означает, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, включают гарантии, которые приобретают значение юридических и носят обязательный характер.
Государство устанавливает гарантии для всех работников (граждан), именуемые как "общие гарантии трудовых прав и свобод" (гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора, по оплате труда, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, по охране труда и др.).
Для отдельных категорий граждан, нуждающихся в повышенной социальной защите (лиц, не достигших 18 лет, инвалидов, женщин и работников с семейными обязанностями) установлены специальные гарантии.
Второй целью трудового законодательства является создание благоприятных условий труда. Достижению этой цели служат нормы ТК о рабочем времени и времени отдыха, оплате и нормировании труда, профессиональной подготовке и повышении квалификации и др. Особенно важную роль в создании благоприятных условий труда играют нормы ТК, обеспечивающие охрану труда, соблюдение требований и организацию охраны труда, и др. (см. разд. X ТК).
В качестве третьей цели законодательно закреплена защита прав и свобод работников и работодателей. Нормы по защите прав и свобод и способы такой защиты получили свое закрепление в ТК (см. разд. XIII). В ч. 1 ст. 352 ТК установлено в соответствии с Конституцией (ст. 45) право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В ТК (ч. 2 ст. 352) также предусмотрены и основные способы защиты трудовых прав и свобод. Они включают: самозащиту работниками своих прав, общественный способ защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, административный способ, главным образом государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и государственный способ, прежде всего это судебная защита (рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров). Очевидно, что эти способы в основном направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, так как реализация этих прав и свобод во многом зависит от правоприменительной деятельности, присущей работодателю, который не всегда соблюдает трудовое законодательство и выполняет свои обязанности. Поэтому работник (работники) нуждается в защите своих трудовых прав, гарантиях защиты, включая указанные способы их защиты.
Защита прав и интересов работодателя не исключается. Следует исходить из того, что в сфере трудовых отношений работодатель вправе осуществлять свои дисциплинарно-распорядительные и правоприменительные полномочия, а также заключать коллективный договор, участвовать в заключении соглашений, принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в порядке, установленном ст. 8 ТК.
2. В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрены две основные задачи трудового законодательства, решение которых направлено на достижение целей, названных в ч. 1 комментируемой статьи. Одна из задач требует создавать необходимые правовые условия (предпосылки) для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Более всего служит выполнению данной задачи правовая основа социального партнерства, создающая условия для согласования этих интересов. Взаимодействие социальных партнеров, в котором заинтересовано общество и государство, ориентировано на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение консенсуса, стремление учесть и обеспечить согласование различных, а порой противоречивых интересов социальных партнеров с использованием установленных правил и процедурных норм. Система взаимодействия сторон социального партнерства, их представителей, органов государственной власти, органов местного самоуправления, согласно ст. 23 ТК, направлена на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
3. Другой основной задачей трудового законодательства является правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые составляют предмет регулирования трудового права. Трудовым отношениям, возникающим между работником и работодателем, придается главенствующее значение в предмете трудового права и ТК (см. ст. 15). Трудовые отношения, их стороны и основания возникновения трудовых отношений выделены в самостоятельную главу 2 ТК.
4. Комментируемая статья в соответствии с Конституцией (ст. 7) определяет цели и задачи, выражающие общесоциальные черты трудового права, придающие определенную направленность трудовому законодательству, но не исключает другого основного направления его воздействия на регулируемые отношения. Эти направления, обусловленные указанными целями и задачами, определяются как функции трудового права, именуемые защитной (социальной) и экономической (производственной) функциями.
В соотношении указанных функций некоторый приоритет имеет защитная функция в силу ряда причин. Прежде всего потому, что работник и работодатель в трудовом отношении занимают неравное положение. Реализация трудовых прав и свобод, соблюдение гарантий и учет интересов работника зависят от действий работодателя. Нарушение им трудового законодательства, невыполнение своих обязанностей ставят работника в положение, когда он более нуждается в государственной защите его трудовых прав и свобод.
Защитная функция направлена на охрану труда и защиту работника, экономическая функция в основном ориентирована на интересы работодателей. При определении назначения экономической и защитной функций принято исходить из необходимости их тесной взаимосвязи, не нарушающей их соотношения.
5. Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, являются производными от трудовых отношений и применительно к ним по времени своего возникновения, развития и прекращения могут предшествовать трудовым отношениям либо сопутствовать им, а в некоторых случаях и сменять трудовые отношения. Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, различаются характером прав и обязанностей, сторонами этих отношений, основаниями их возникновения и прекращения.
В комментируемой статье первыми названы отношения по организации труда и управлению трудом. Они являются сопутствующими трудовым отношениям. Возникают эти отношения между работниками и работодателем (их представителями) одновременно с формированием коллектива работников и прекращаются с ликвидацией работодателя (юридического лица) либо прекращением деятельности индивидуального работодателя (физического лица). Отношения по организации труда и управлению трудом получают свое развитие в области управленческой и правоприменительной деятельности. Нормы об участии работников в управлении организацией, установленные ст. 53 ТК, направлены на индивидуальное участие работника (например, внесение предложений работодателю по совершенствованию деятельности организации, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и др.) или непосредственное участие работников в управлении организацией (например, выборы на общем собрании (конференции) представителей в КТС в порядке, установленном ст. 384 ТК, и др.). В основном участие работников в управлении организацией осуществляется через их представителей (представительные органы), традиционно ими являются профессиональные союзы. Иные представители избираются работниками в случаях и порядке, предусмотренных ТК.
Формы участия работников в управлении организацией согласно ст. 53 ТК определяются ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, принятым в установленном ТК порядке (ст. 8 ТК).
6. К предшествующим трудовым отношениям относятся отношения по трудоустройству, возникающие для содействия в обеспечении граждан работой в условиях функционирования рынка труда, в том числе с помощью государственной службы занятости. Для некоторых категорий граждан (несовершеннолетних лиц, не достигших 18 лет, инвалидов и др.) законом предусмотрена квота рабочих мест. Нормы, регулирующие отношения по трудоустройству, содержат гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в области занятости и трудоустройства граждан и др. В этих отношениях участвуют граждане и работодатели, государственные службы занятости, а в установленных случаях - профсоюзы.
7. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым отношениям. Они могут предшествовать трудовым отношениям, если профессиональная подготовка или повышение квалификации осуществляются до возникновения трудовых отношений. В этом случае стороны этих отношений - работодатель и работник - заключают ученический договор или договор (соглашение) о направлении работника на соответствующую форму профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации (см. коммент. к ст. 196-208).
8. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений сопутствуют трудовым отношениям. Правовую основу для развития этих отношений составляет разд. II ТК, посвященный социальному партнерству в сфере труда (см. коммент. к ст. 23-53). Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров возникают по инициативе любой из сторон: работников или работодателя (работодателей) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (см. коммент. к ст. 25, 29-34). Указанные отношения направлены на установление условий и оплату труда работников, охрану и безопасность труда, занятость, социальную защиту работников и другие важные условия, а также на осуществление контроля за выполнением коллективного договора либо соглашений. ТК установлены и другие формы социального партнерства (см. коммент. к ст. 27), в связи с чем могут возникать соответствующие отношения.
9. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях сопутствуют трудовым отношениям. Эти отношения возникают между работниками и профсоюзами с работодателем, руководителем как представителем работодателя, если им является юридическое лицо (организация). Работников во всех случаях в данном отношении представляют только профессиональные союзы. Эти отношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства. Решения, касающиеся указанных вопросов, работодатель принимает, как это следует из ст. 371 ТК, с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК. Наряду с этим, установлен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (см. коммент. к ст. 372 ТК). В ТК предусмотрено участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 82, 373).
Указанные отношения являются "длящимися", они возникают с момента избрания профсоюзного комитета и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профсоюзов определены ТК, Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 28.12.2010)*(1), а также могут получить свое развитие в коллективных договорах и соглашениях.
10. Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права сопутствуют трудовым отношениям. Они возникают между работодателем (его представителем, обычно руководителем, если работодателем является юридическое лицо, организация) и федеральной инспекцией труда либо соответствующими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, а также органами местного самоуправления или профсоюзами, создаваемыми ими профсоюзными инспекциями труда (см. коммент. к ст. 353, 354, 356, 360, 370 ТК). Эти отношения функционируют в ходе реализации указанными органами, прежде всего, федеральной инспекцией труда, своих полномочий в области государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права - всеми работодателями на территории РФ (см. ст. 353 и коммент. к ней). На профсоюзах, их органах и создаваемых ими профсоюзных инспекциях лежит общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений (ст. 370 ТК).
11. Вытекающими из трудовых являются отношения по разрешению трудовых споров, которые в зависимости от того между кем возникает спор (стороны спора) и по поводу чего спор возникает (предмет спора) подразделяются на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают из трудовых отношений, а коллективные - из отношений, непосредственно связанных с трудовыми (например, профсоюз и представители работодателя не достигли соглашения о заключении коллективного договора, в связи с этим возникает коллективный трудовой спор). Индивидуальный трудовой спор может возникнуть между отдельным работником и работодателем по поводу применения трудового законодательства, соглашения, локального нормативного акта, коллективного договора, условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: в КТС и суде. Основанием возникновения отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обращение заинтересованного работника с заявлением (иском) в КТС или суд. Порядок рассмотрения этих споров регулируется ТК (см. коммент. к ст. 381-390), а в суде порядок их рассмотрения установлен гражданским процессуальным законодательством и частично ТК (см. коммент. к ст. 391-397). Эти отношения могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от предмета спора (например, исковые требования граждан об отказе в заключении трудового договора - предшествуют трудовым отношениям, иски работников об отстранении от работы или переводе на другую работу - сопутствуют трудовым отношениям, исковые заявления лиц, уволенных с работы и обратившихся в суд с иском о восстановлении на работе, - следуют за трудовыми отношениями).
Коллективные трудовые споры между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) возникают по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Коллективные трудовые споры разрешаются на основе примирительных процедур на соответствующих этапах разрешения спора: в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже и, в крайнем случае, путем проведения забастовки, когда стороны вновь, используя примирительные процедуры, ищут выход на соглашение. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров установлен ТК (см. коммент. к ст. 398-418). Отношения по разрешению коллективных трудовых споров всегда являются сопутствующими трудовым отношениям.
12. В число иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, включены отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. К ним относится Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в ред. от 08.12.2010)*(2).

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
1. В соответствии с общепринятой классификацией сложилось деление (градация) принципов права в зависимости от сферы их действия. Принципы, охватывающие всю систему права, являются общеправовыми принципами права (принципы: законности, демократизма, защиты прав человека и др.). Принципы, присущие нескольким отраслям, выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда проявляется в трудовом, гражданском и административном праве в части, связанной с трудовой деятельностью).
Принципы, характеризующие наиболее существенные черты отрасли, являются отраслевыми принципами, или основными принципами отрасли. Принципы трудового права в соответствии с Конституцией и общепризнанными принципами, нормами международного права и международными договорами РФ (конвенциями МОТ) нашли свое выражение в комментируемой статье и раскрываются в ст. 3, 4, других статьях ТК.
Принципы трудового права - это исходные начала, основные положения, определяющие единство трудового права, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной отрасли права.
Следует иметь в виду, что в комментируемой статье установлены принципы трудового права как отраслевые принципы, которые могут находить свое более конкретное выражение в принципах институтов отрасли, нормы которых закреплены в соответствующих разделах, например, в разд. II ТК закреплены основные принципы социального партнерства (ст. 24).
В то же время отдельный принцип, не нашедший своего прямого закрепления в ТК, может быть выражен в ряде норм способом "косвенной фиксации", как, например, принцип свободы трудового договора, который выступает правовой формой свободы труда. Хотя принцип свободы трудового договора, дополняя принцип свободы труда (абз. 1 ч. 2 ст. 2 ТК), не нашел своего прямого закрепления, он выражается в ряде норм о свободе заключения, изменения и прекращения трудового договора в разд. III ТК, посвященном трудовому договору (ст. 56, 57, ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 70, ст. 72, 72.2, п. 1 ст. 77 ТК и др.).
2. Первый принцип, закрепленный в комментируемой статье, соответствует ч. 1 ст. 37 Конституции, провозгласившей свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. В Российской Федерации, реализуя право на свободный труд по своему выбору, каждый может трудиться в качестве работника по трудовому договору либо трудиться, являясь членом кооператива или выполнять конкретно-определенную работу по гражданско-правовому договору подряда или иному договору, а можно заниматься самыми различными видами индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельности и др.
Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом (ст. 19, ч. 3 ст. 37 Конституции).
Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая разд. III ТК "Трудовой договор". Принцип свободы труда дополняется принципом свободы трудового договора, что позволяет его сторонам заключать данный договор на добровольной основе без всякого принуждения. Все, что достигнуто работником и работодателем путем соглашения по условиям трудового договора при его заключении, в дальнейшем может быть изменено также по их соглашению. Например, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод работника на другую работу, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК), при этом запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами (ст. 60 ТК). На основе свободы труда работник вправе расторгать трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за 2 недели. До истечения этого предупреждения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (см. коммент. к ст. 80). Трудовой договор может прекращаться по соглашению, достигнутому сторонами договора (п. 1 ст. 77 ТК).
3. Принципы запрещения принудительного труда и дискриминации, установленные в комментируемой статье, раскрываются в отдельных статьях ТК (см. коммент. к ст. 3 и 4).
4. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией праву на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Данный принцип нашел свое выражение в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 27.07.2010)*(3), иных нормативных правовых актах. В указанном Законе определены направления государственной политики в области занятости, включая разработку и реализацию целевых программ, предусмотрены полномочия органов государственной службы занятости по содействию гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и др. Для отдельных категорий граждан предусматриваются дополнительные гарантии содействия по трудоустройству в счет установленной квоты, например, для приема на работу инвалидов (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. от 09.12.2010)*(4).
5. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда основывается на положениях ч. 3 ст. 37 Конституции и Международного пакта от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах"*(5), ст. 7 которого определяет право каждого на: 1) справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; 2) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; 3) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.
В соответствии с Конституцией (ч. 3 ст. 37) устанавливается право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Эти конституционные положения, дополняемые данными принципами и обеспечиваемые гарантиями, закрепляются в ТК. В разделе X "Охрана труда" предусмотрены основные направления государственной политики в области охраны труда (ст. 210) и требования охраны труда (гл. 34), в том числе государственные нормативные требования охраны труда (ст. 211 ТК), обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК), обязанности работника в области охраны труда (ст. 214 ТК) и права работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219 ТК), гарантии этих прав работников (ст. 220 ТК) и др. Наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников, действуют также специальные нормы, устанавливающие дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников или работающим во вредных и опасных условиях, а также привлекаемым к тяжелым работам и др. (лицам, не достигшим 18 лет, женщинам, инвалидам).
Право на отдых в Конституции закреплено вместе с его гарантиями. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). Данный принцип обеспечивается действием ряда норм ТК, регулирующих рабочее время (см. коммент. к разд. IV ТК), а также - время отдыха (см. коммент. к разд. V ТК).
Особенности условий труда отдельных категорий работников предусмотрены в разд. XII ТК, например: рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (ст. 329), или продолжительность рабочего времени педагогических работников (ст. 333) и др.
6. Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на положениях ст. 19 Конституции, о равенстве всех перед законом и судом. Все работники наделяются равными правами независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Данный принцип означает, что не допускаются преимущества или ограничения, несовместимые с равенством прав и возможностей, и в этом проявляется тесная взаимосвязь с принципом запрещения дискриминации (см. ст. 3 и коммент. к ней).
ТК, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ устанавливают работникам права и гарантии на определенном уровне, который не может быть снижен по сравнению с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах. Например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ст. 91 ТК, не может превышать 40 часов в неделю, как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 115 ТК, предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, например, если они более благоприятны по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и будут установлены в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (см. ч. 3 ст. 41 ТК).
7. Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы раскрывается путем уточнения, что "справедливая заработная плата" должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Исходной основой данного принципа является ст. 7 Пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" (см. п. 5 коммент. к настоящей статье) и ч. 3 ст. 37 Конституции, устанавливающая право на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом МРОТ. Данный принцип находит свое закрепление в нормах ТК: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 и др.); о регулировании минимальной заработной платы (ст. 133, 133.1); о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136); об ограничении ее удержаний (ст. 137) и др. Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ. Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК, определяются федеральным законом (см. ст. 421 ТК и коммент. к ней).
Порядок установления размера минимальной заработной платы в субъекте РФ предусмотрен в ст. 133.1 ТК в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ (см. ст. 133.1 ТК и коммент. к ней).
Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также соблюдением условий (критериев) оплаты по труду. Как следует из ст. 132 ТК, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (см. ст. 132 ТК).
Неисполнение работодателем установленной ТК (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК) обязанности выплачивать заработную плату в полном размере в установленные сроки (см. также ст. 56 ТК), влечет материальную ответственность работодателя (см. ст. 236, 237 и коммент. к этим ст. ТК).
8. Принцип обеспечения равенства возможностей работников на продвижение по работе, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации основывается на положениях Конституции (ст. 19) и указанного Пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 4 ст. 7), согласно которому определено право на одинаковую возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени на основании трудового стажа и квалификации. Данный принцип находит свое развитие в нормах ТК о подготовке работников, повышении их квалификации, в том числе в разд. IX ТК (см. коммент. к ст. 196-208). Как показатель подготовки лица к выполнению работы при продвижении работника на более высокую должность выделен также трудовой стаж, т.е. стаж работы по специальности, указываемый в трудовой книжке работника (ст. 66 ТК).
9. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов основан на положениях Конституции (ст. 30) и Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.). В них установлено право на объединение (ассоциацию), включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов. Работники и работодатели создают либо вступают в объединения (организации) для защиты интересов и прав своих членов и обеспечения представительства интересов работников либо работодателей, прежде всего через систему социального партнерства и путем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Работники объединяются в профессиональные союзы, которые являются наиболее массовыми организациями работников. Профессиональные союзы и их объединения определены ТК в качестве представителей работников (см. ст. 29-30). Иные представители в случаях, установленных ТК, могут избираться работниками и представлять их интересы (см. коммент. к ст. 31). Интересы работодателей представляют их объединения - некоммерческие организации, а в установленных случаях - иные представители (см. коммент. к ст. 33, 34, а также Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (в ред. от 01.12.2007)*(6)).
10. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией базируется на положениях Рекомендаций МОТ: N 94 "О сотрудничестве на уровне предприятия" (1952 г.); N 129 "О связях на предприятиях" (1967 г.). Данный принцип получил свое развитие в ТК, который предусматривает участие работников в управлении организацией, а также формы такого участия. При этом их перечень не является исчерпывающим. Могут использоваться и иные формы, предусматриваемые законами, соглашениями, коллективным договором, учредительными документами, локальными нормативными актами (см. ст. 52, 53 ТК). Наряду с этим, указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК, охватывающих социальное партнерство в сфере труда (гл. 6, 7 ТК), принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371) и др. Таким образом, ТК закрепляются как непосредственная форма участия работников, например в общем собрании при выборах представителей в комиссию по трудовым спорам (см. ст. 384 ТК), объявлении забастовки (см. ст. 410 ТК), так и участие работников в управлении организацией через своих представителей - профсоюзы, как например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК), принятии локальных нормативных актов (см. ст. 8, 371 ТК) и др.
11. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений выражается во многих нормах ТК, посвященных социальному партнерству и др. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации и защиты. На коллективно-договорном уровне они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии, предусматриваемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров. Для отдельных категорий работников трудовой договор является более значимым регулятором, как например: у руководителя организации (см. гл. 43 ТК), лиц, работающих по совместительству (см. гл. 44 ТК) или работников, работающих у работодателей - физических лиц (см. гл. 48 ТК), и др.
Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что ТК не допускается установление условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК). Кроме того, ТК установлено, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников недействительны (ч. 3 ст. 50 ТК).
12. Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК, посвященных социальному партнерству, включающему как взаимодействие между социальными партнерами - работниками и работодателями (их представителями), так и их взаимодействие на основе трехстороннего сотрудничества с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления (см. ст. 23, 45 ТК). Данный принцип закрепляется в нормах разд. II ТК (ст. 23-55), других статьях ТК, иных федеральных законах: "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"*(7), "Об объединениях работодателей".
13. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, находит свое осуществление при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 09.12.2010)*(8). На порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании содержится указание в ТК (см. ст. 184 и коммент. к ней).
14. Принцип установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением соответствует гарантированности государственной защиты прав и свобод человека и гражданина, установленной ч. 1 ст. 45 Конституции. Важной государственной гарантией является признание, обеспечение, защита указанных прав и свобод, на что направлено трудовое законодательство РФ. В ТК закреплены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22), их правовое положение (ст. 20), основания возникновения их трудовых отношений (ст. 16-19), функционирование социально-трудовых (партнерских) отношений (разд. II ТК) и др.
В Российской Федерации устанавливается система государственной защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в области труда, включающая в себя перечень государственных и общественных (профсоюзы) органов, наделенных законом соответствующей компетенцией. ТК установлено, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права осуществляет федеральная инспекция труда, а в области соблюдения правил по безопасному ведению работ наряду с ней государственный надзор осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры (см. ст. 353 ТК).
15. Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту в соответствии с ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46 Конституции, означает, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод как закрепленных в Конституции, так и в иных нормативных правовых актах.
Данный принцип, дополняясь гарантиями, находит свое проявление в ряде норм ТК, прежде всего в нормах разд. XIII, охватывающих защиту трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК). К основным способам защиты, перечисленным в ч. 2 ст. 352 ТК отнесены: самозащита работниками трудовых прав (см. ст. 379, 142); защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (см. гл. 58); государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 354-369); судебная защита (см. гл. 60, 61 ТК), включая Конституционный Суд РФ и др.
В перечне этих способов защиты трудовых прав и свобод отсутствует указание на ответственность, но в наименовании разд. XIII она названа и в содержание данного раздела входит гл. 62 (ст. 419 ТК), посвященная ответственности и ее видам, к которым привлекаются лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе привлекаемые в установленном порядке к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.
16. Принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку основывается на положениях ч. 4 ст. 37 Конституции о праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данный принцип нашел свое закрепление в нормах ТК о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 381-397) и о порядке разрешения коллективных трудовых споров, включая проведение забастовки как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 398-418).
17. Принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора, включая право работодателя требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, воплощается в нормах ТК. Работник, вступивший в трудовое отношение на основе трудового договора, обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ч. 2 ст. 21, ст. 56 ТК). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения его обязанностей. В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности (ч. 1 ст. 22 ТК). Работодатель вправе отстранять от работы (не допускать к работе) работника в порядке, установленном ТК (см. ст. 76).
Работодатель обязан выполнять свои обязанности, в том числе по соблюдению трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и других обязанностей (ч. 2 ст. 22 и др. ст. ТК). При неисполнении работодателем своих обязанностей, работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенного права либо в профсоюз или в федеральную инспекцию труда, а также может прибегнуть к самозащите трудовых прав и др.
18. Принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права получил свое закрепление и развитие в ТК (см. гл. 58), в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Профсоюзный (общественный) контроль осуществляют профессиональные союзы, их органы и профсоюзные инспекции труда. Работодатели не вправе препятствовать профсоюзным инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (см. коммент. к ст. 370).
19. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности основан на положении ч. 1 ст. 21 Конституции о достоинстве личности, охраняемом государством. При этом ничто не может быть основанием для умаления достоинства работника. Данный принцип воплощается в нормах ТК, гарантирующих защиту достоинства работника в период трудовой деятельности. Нормы ТК обеспечивают защиту персональных данных работника (ст. 85-90), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст. 237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК (см. ст. 234-236).
20. Принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работников нашел свое закрепление в нормах Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (в ред. от 29.11.2010)*(9), других законах и нормативных правовых актах. К их числу относится Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", которым устанавливаются правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также определяется порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных случаях, установленных этим Законом.
В ТК предусматриваются гарантии работникам при временной нетрудоспособности (см. ст. 183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (см. ст. 184).

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
1. В комментируемой статье в силу особого значения раскрываются и дополняются такие принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленных в ст. 2 ТК, как запрещение дискриминации в сфере труда (абз. 2 ч. 2 ст. 2 ТК), принцип равенства прав и возможностей работников (абз. 5 ч. 2 ст. 2 ТК). Запрещение дискриминации в сфере труда означает, что не могут ограничиваться трудовые права и свободы или устанавливаться какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника и признаваемым дискриминационными, поскольку каждый имеет, согласно ч. 1 комментируемой статьи, равные возможности для реализации своих трудовых прав. В противном случае эти обстоятельства (причины) приводят к уничтожению или нарушению равенства возможностей для реализации работником трудовых прав.
2. Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства (ст. 19 Конституции) и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.). В этой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством-членом) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Сфера применения Конвенции охватывает доступ к труду и к различным занятиям, доступ к профессиональному обучению, а также другие условия труда, как, например, установление заработной платы.
Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в ч. 2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит, наряду с перечисленными в ней, и другие обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. В конкретных случаях другие обстоятельства, помимо перечисленных в комментируемой статье, могут выступать дискриминацией, если нарушаются равные возможности для реализации прав и учитываются обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. Таким образом, любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.
Особое значение имеет запрещение дискриминации при приеме на работу и оплате труда. ТК установлены гарантии при заключении трудового договора, в том числе защита от дискриминации (см. ч. 2 ст. 64). При оплате труда запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (см. ч. 2 ст. 132). Запрещена дискриминация при определении условий труда, его оплаты, в коллективном договоре, соглашениях, трудовых договорах и локальных нормативных актах, т.е. запрещение дискриминации охватывает всю сферу труда работников.
В ч. 2 комментируемой статьи внесен дополнительный вид дискриминации - семейное положение. Основанием этого служит ратифицированная Российской Федерацией Конвенция МОТ N 156 (1981 г.), которая определяет равное обращение и равные возможности для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями. Конвенция распространяется на работников, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей или других ближайших родственников - членов семьи, нуждающихся в их уходе, когда такие обязанности ограничивают возможности участия в трудовой деятельности. Данной Конвенцией предусмотрено, что государство должно, содействуя через национальную политику, предоставить возможность лицам с семейными обязанностями выполнять оплачиваемую работу, не подвергаясь дискриминации, гармонично сочетая свои профессиональные и семейные обязанности. В этой Конвенции также определяется, что семейные обязанности не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений.
3. Частью 3 комментируемой статьи предусмотрено, что не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом.
Не являются также дискриминацией указанные предпочтения или исключения, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите, как например, прием на работу инвалидов в счет установленной квоты в соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".
Исходя из необходимости обеспечить охрану здоровья и нравственное развитие лиц, не достигших 18 лет, запрещается применение их труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и др.) (см. ст. 265 ТК). Эти лица принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра (см. ст. 266 ТК).
Необходимость обеспечения охраны труда женщин ведет к ограничению применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (см. ст. 253 ТК).
Кроме того, запрещается занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью лицам, в отношении которых приговором суда, вступившим в законную силу, в качестве меры наказания установлено лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК) или постановлением суда применена дисквалификация, исключающая возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 3.11 КоАП).
4. При проявлении дискриминации в сфере труда работник вправе обратиться в суд. При доказанности факта дискриминации суд принимает решение о восстановлении нарушенных прав обратившихся лиц, в том числе о возмещении материального вреда, если он причинен дискриминацией, и компенсации морального вреда (при обращении работника в суд с иском о компенсации морального вреда).

Статья 4. Запрещение принудительного труда
1. Комментируемая статья основана на положениях ч. 2 ст. 37 Конституции, устанавливающей, что принудительный труд запрещен. Принцип запрещения принудительного труда, закрепленный в ст. 2 ТК как один из общепризнанных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, получил свое полное развитие в комментируемой статье. Данный принцип взаимосвязан с другим основным принципом, закрепленным в ст. 2 ТК: о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Запрещение принудительного труда невозможно без свободного труда, само принуждение к труду содержит отрицание свободы труда. В такой же мере свобода труда невозможна без запрещения принудительного труда.
2. В ч. 2 настоящей статьи определяются принудительный труд и его формы в соответствии с положениями ч. 2 ст. 8 Международного пакта ООН "О гражданских и политических правах" (1966 г.)*(10), ч. 2 ст. 4 Европейской конвенции "О защите прав человека и основных свобод" (1950 г.; с изм. от 13.05.2004)*(11) и Конвенциями МОТ: N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.)*(12), N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.)*(13). В ч. 2 комментируемой статьи дано определение принудительного труда, в основе которого воспроизводятся положения Конвенции МОТ N 29. Согласно этой Конвенции принудительный или обязательный труд означает "всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг" (ч. 1 ст. 2 Конвенции)*(14).
3. Часть 3 комментируемой статьи также относит к принудительному труду работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), и от которой он может отказаться в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы (ст. 142 ТК) либо при несоблюдении требований охраны труда, угрожающих его жизни и здоровью (ст. 220 ТК).
Эти положения выходят за рамки общепринятого понятия принудительного труда по сравнению с указанными Конвенциями МОТ. Но выполнение работы, если нарушаются сроки выплаты заработной платы или она выплачивается не в полном размере либо существует угроза жизни или здоровью работника, - это нарушения основных прав работника на оплату и охрану труда, гарантированных Конституцией (ч. 3 ст. 37).
Принцип запрещения принудительного труда нашел свое воплощение в ТК (см. ст. 142, 220, 236, 237 и коммент. к ним). При этом установлено, что в случае допущенных нарушений работодателем в оплате труда работника, он вправе приостановить работу в порядке, предусмотренном ст. 142 ТК, на весь период до выплаты задержанной суммы с учетом денежной компенсации, установленной ст. 236 ТК, и возможной компенсацией морального вреда согласно ст. 237 ТК.
В соответствии со ст. 219 ТК работник вправе отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом) до устранения такой опасности. Кроме того, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения такой опасности либо отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (см. ст. 220 ТК).
4. Часть 4 комментируемой статьи приведена в полное соответствие с Конвенцией "О принудительном или обязательном труде", из которой следует, что не считается принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае войн или бедствия или угрозы бедствия и др., и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Прежде всего, принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе. Это предусмотрено:
1) ст. 1 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 28.12.2010)*(15);
2) ст. 10, 26, 27 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (в ред. от 28.12.2010)*(16);
3) п. 3 ст. 1 Федерального закона от 31.05.1996 N 61-ФЗ "Об обороне" (в ред. от 05.04.2011)*(17);
4) ст. 10 Федерального закона от 26.02.1997 N 31-ФЗ "О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации" (в ред. от 09.03.2010)*(18);
5) постановлением Правительства РФ от 29.05.2006 N 333 "О военных сборах и некоторых вопросах обеспечения исполнения воинской обязанности" (в ред. от 17.12.2010)*(19);
6) Положением о порядке прохождения военной службы, утвержденным Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237 (в ред. от 21.03.2011)*(20);
7) ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (в ред. от 09.03.2010)*(21).
Не считается принудительным трудом работа, которая выполняется в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни и жизнеобеспечению населения). Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 07.03.2005)*(22) предусматривает в исключительных случаях возможность мобилизации трудоспособного населения и привлечения транспортных средств граждан для проведения аварийно-спасательных и других неотложных работ.
Принудительный труд не включает в себя работу, выполняемую в порядке исполнения наказания по приговору суда, вступившему в законную силу. Это может быть отбывание наказания в виде обязательных работ (ст. 25-30 УИК), которое исполняется уголовно-исполнительной инспекцией по месту жительства осужденного, или исправительных работ, отбываемых по основному месту работы осужденного к исправительным работам (ст. 39 УИК). Осужденный к лишению свободы согласно ст. 103 УИК обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений.
Следует иметь в виду, что исполнение различных видов наказания по вступившему в законную силу приговору суда с привлечением к труду осужденных осуществляется с соблюдением положений трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и уголовно-исполнительного законодательства.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
1. Комментируемая статья охватывает источники трудового права, к которым отнесены трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Они различаются по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом, и представлены в ТК на основе принципа юридической иерархии ("сверху вниз") как определенная система, включающая законы (трудовое законодательство) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (также именуемые видами источников трудового права).
В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений согласно Конституции, федеральным конституционным законам осуществляется различными видами источников трудового права, начиная с трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).
Ранее не определялся "состав трудового законодательства", т.е. не указывалось, что входит в понятие (термин) "трудовое законодательство", в нынешней редакции ч. 1 комментируемой статьи уточняется, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из законов РФ и законов субъектов РФ. Таким образом, понятие трудового законодательства определено более узко, в него входят только ТК, иные законы федерального уровня и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права.
Следует обратить внимание на то, что изменение понятия "трудовое законодательство" носит общий (сквозной) характер и ныне используется во всем ТК, иных актах.
В ч. 1 комментируемой статьи главное место среди источников трудового права, как и всего российского права, занимает Конституция, федеральные конституционные законы. На основе и в соответствии с Конституцией издаются все другие законы и иные нормативные правовые акты. В ней закрепляются, в частности, основные права и свободы человека и гражданина, включая основные трудовые права и свободы (ст. 37). Кроме того, в ряде статей Конституции закреплены права, которые относятся не только к трудовым правам граждан, но и самым непосредственным образом связаны с их реализацией и защитой. Так, ст. 30 Конституции гарантирует каждому право на объединение, включая право на объединение в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Согласно ст. 45 Конституции каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом и др. Из ст. 46 Конституции следует, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. После Конституции, федеральных конституционных законов свое место занимают законы, они, составляя "трудовое законодательство", упоминаются во втором абзаце ч. 1 комментируемой статьи.
Затем следуют иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, которые располагаются строго по иерархии (абз. 3-7 ч. 1 ст. 5). Прежде всего выделяются указы Президента РФ, потом идут постановления Правительства РФ, за ними нормативные правовые акты органов федеральной исполнительной власти и, наконец, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, которые завершают ч. 1 данной статьи ТК.
2. Часть 2 комментируемой статьи включает ныне коллективные договоры и соглашения в источники трудового права.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, таким образом, легализовано трудовым законодательством. В связи с указанными изменениями коллективные договоры и соглашения ныне закреплены в ч. 2, занимая нижнюю ступень в иерархии источников трудового права и предваряя локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. При этом в ТК установлено, что коллективный договор, соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении подобных условий они не подлежат применению (см. ст. 9 ТК).
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном ТК (ст. 8) и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (см. ч. 4 ст. 13 ТК). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, или принятые без соблюдения установленного ст. 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В этих случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения (см. ст. 8 ТК).
3. В ч. 3 комментируемой статьи закреплено особое место в системе источников трудового права, которое принадлежит ТК. Эта часть устанавливает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах должны соответствовать ТК. Данное положение развивается в ч. 4 комментируемой статьи, которая содержит правило о том, что в случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК. Практическое значение отмеченных положений состоит в том, что хотя ТК и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более, любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня с нормами ТК, следует руководствоваться нормами ТК. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу ТК (см. ст. 423 ТК), так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в самом ТК. Речь идет об имеющейся во многих статьях ТК оговорке: "в случаях, предусмотренных федеральными законами".
Кроме того, ч. 5 комментируемой статьи выделяет положение ТК среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в ч. 5 правило о том, что федеральный закон, противоречащий ТК, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное положение связано с тем, что ТК является кодификационным федеральным законом и регулирует общественные отношения, которые определены в ст. 1 ТК. Он закрепляет состав трудового законодательства, уточняя нормативные правовые акты, которые необходимо принять в его развитие, а также устанавливает соотношение между нормативными правовыми актами в сфере трудовых отношений и др.
4. Части 6-10 комментируемой статьи предусматривают правила о соотношении ТК, иных федеральных законов, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Указанные акты, будучи источниками трудового права находятся как между собой, так и относительно ТК, иных федеральных законов в строгом соответствии (расположены, как и в перечне источников ч. 1 комментируемой статьи, по иерархии "сверху вниз"). Соответственно, они не должны противоречить ТК, иным федеральным законам и нормативным актам, стоящим выше, чем они в иерархии источников. Данное соотношение установлено с учетом рассмотренных положений ч. 3, 4 и 5 комментируемой статьи, определяющих приоритет ТК, его особое место в иерархии источников трудового права (см. ч. 3 комментируемой статьи и коммент. к ней). Прежде всего, в ч. 6 комментируемой статьи устанавливается соотношение ТК, иных федеральных законов и указов Президента РФ, содержащих нормы трудового права. Границами этого соотношения являются ТК, иные федеральные законы. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК, иным федеральным законам.
Постановления Правительства РФ стоят после ТК, иных федеральных законов и указов Президента РФ и не могут им противоречить. Постановления Правительства РФ принимаются во исполнение федеральных законов и указов Президента РФ в сфере регулирования труда в целях их конкретизации, уточнения и реализации. В ТК ряд статей указывает на необходимость принятия соответствующих постановлений Правительства РФ.
К источникам трудового права относятся нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права. Указанные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ. Среди нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти в сфере регулирования трудовых отношений выделяются постановления Минздравсоцразвития России, обладающие определенной спецификой, поскольку исходят от компетентного органа, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию и обобщающего практику применения законодательства в сфере труда. В частности, Минздравсоцразвития России издает подзаконные акты по вопросам: нормирования труда в различных отраслях экономики и производства; утверждения квалификационных характеристик рабочих и руководителей, специалистов и других служащих, а также режима работы и отдыха в отдельных организациях и др. (подп. 5.2.52-5.2.55; 5.2.65-5.2.88; 5.2.92; 5.4 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321 (в ред. от 08.04.2011)*(23)). Свое действие сохраняют также постановления и разъяснения бывшего Минтруда России.
Необходимо отметить, что нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти подлежат применению после их государственной регистрации в Минюсте России и официального опубликования. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний (п. 10 Указа Президента РФ от 23.05.1996 N 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" (в ред. от 28.06.2005)*(24)). На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении трудовых споров.
5. Согласно Конституции (подп. "к" ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (о разграничении их нормотворческой компетенции см. коммент. к ст. 6). В соотношении федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и законов, а также подзаконных актов субъектов РФ действует принцип приоритета федерального законодательства. Это положение получило свое закрепление в ч. 9 комментируемой статьи, устанавливающей, что законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК и иным федеральным законам.
Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти РФ.
6. На уровне муниципальных образований органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции. Из ч. 10 комментируемой статьи следует, что эти акты принимаются в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
7. Постановления Пленума ВС РФ не являются источником трудового права, но играют большую роль в правоприменительной практике. В регулировании трудовых отношений имеет значение Постановлениями Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 с изменениями, внесенными постановлениями Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63 и от 28.09.2010 N 22*(25). Следует обратить внимание на разъяснения данного Постановления, прежде всего о том, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции, ТК, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы (см. также ст. 10 ТК и коммент. к ней).
Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции, ч. 2 ст. 11 ГПК, ст. 5 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции, ч. 2 ст. 10 ТК, ч. 4 ст. 11 ГПК) (п. 9 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
1. Комментируемая статья связана с федеративной природой государства - Российской Федерации и требует некоторых пояснений конституционного регулирования. Российское государство является федеративным, для него, как и любого иного федеративного государства характерно разграничение предметов ведения и полномочий между органами Российской Федерации и субъектов РФ (ст. 71-73 Конституции). Все, что относится к исключительному ведению Российской Федерации, определено в ст. 71, сфера совместного ведения установлена в ст. 72. Трудовое законодательство, согласно подп. "к" ст. 72 Конституции является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. В ст. 73 Конституции указано, что вне пределов ведения РФ и ее полномочий по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, данные субъекты обладают всей полнотой государственной власти. Это означает, что субъекты по предметам совместного ведения обладают теми полномочиями, которые не принадлежат Российской Федерации в сфере совместного ведения.
Следует обратить внимание и на ст. 76 Конституции, устанавливающую, что по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, которые не могут противоречить федеральному закону. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон.
Комментируемая статья соответствует Конституции, основам построения совместного ведения в области трудового законодательства и, конкретизируя, дополняя конституционные положения, четко разграничивает полномочия между федеральными органами и органами субъектов РФ в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Часть 1 комментируемой статьи содержит с исчерпывающей полнотой те вопросы, которые отнесены к ведению федеральных органов государственной власти в указанной сфере. Это означает, что по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Данное правило прямо закреплено с учетом и других положений в ч. 2 комментируемой статьи.
Часть 3 комментируемой статьи определяет возможность опережающего нормотворчества субъектов РФ, а ч. 4 устанавливает приоритет ТК и иных федеральных законов.
2. ТК содержит закрытый перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и связанных с ними отношений, что получило свое закрепление в ч. 1 комментируемой статьи.
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены те полномочия, которые требуют единого правового регулирования на всей территории РФ. В числе таких полномочий - основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Эти направления находят свое выражение в принимаемых на федеральном уровне целевых программах, формулирующих государственные задачи в области содействия занятости населения Российской Федерации или "Молодежь России" либо улучшения условий и охраны труда и др.
К полномочиям федеральных органов государственной власти отнесено и установление основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К ведению федеральных органов государственной власти отнесено также определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Данные дополнения имеют важное значение для обеспечения безопасности и охраны труда работников. Этим вопросам посвящены разд. X ТК, федеральные законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Говоря об основах правового регулирования труда, следует иметь в виду базовые концептуальные положения трудового законодательства, такие как его цели и задачи, сфера действия, основные принципы и т.д. Так, например, одним из концептуальных положений трудового законодательства является закрепление конституционных принципов свободы труда и запрета принудительного труда. Свобода труда, право каждого человека самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию закреплены в ч. 1 ст. 37 Конституции и на уровне основного принципа получили свое выражение в ст. 2 ТК.
В процессе правотворческой деятельности субъекты РФ могут принимать нормативные правовые акты, не противоречащие как общим принципам права, провозглашенным в Конституции, так и принципам трудового права, закрепленным в ст. 2 ТК. При соблюдении субъектами РФ вышеуказанных принципов минимизируется опасность значительных расхождений в законодательстве РФ и ее субъектов в области правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
3. К числу полномочий федеральных органов государственной власти также отнесено обеспечение определенного уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников). Это означает, что государство на федеральном уровне закрепляет права и гарантии на определенном уровне, который ни в коем случае не может снижаться субъектами РФ. Последние лишь вправе повышать этот уровень, исходя из собственных финансовых возможностей.
4. На федеральном уровне регламентируется также порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Это необходимо в целях обеспечения надлежащей реализации гражданами своего права на труд в условиях свободы и добровольности труда, запрета принудительного труда и недопущения дискриминации. ТК содержит самостоятельный разд. III "Трудовой договор", в котором закреплены положения, связанные с заключением, изменением и расторжением трудовых договоров. Особенности трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников, регламентированы разд. XII ТК.
5. Предметом полномочий федеральных органов государственной власти являются основы социального партнерства в области труда, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений. Данные вопросы в настоящее время регулируются разд. II ТК, и другими Федеральными законами: "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "Об объединениях работодателей", "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". Указанные Законы применяются согласно ч. 1 ст. 423 ТК постольку, поскольку они не противоречат ТК.
6. Главами 60 и 61 ТК регламентирован порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Решение данных вопросов отнесено к компетенции федерального законодателя в соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции. В данной статье признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
7. К полномочиям федеральных органов государственной власти отнесено определение принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также установление системы и полномочий органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль. Перечень этих органов, их полномочия предусмотрены ТК (см. гл. 57). Единой централизованной системой является федеральная инспекция труда, которая, как и все другие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, должна действовать по единым правилам в области труда.
8. На всей территории РФ обеспечивается единый порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Этот порядок в настоящее время регулируется ст. 227-231 ТК.
9. К ведению федеральных органов государственной власти отнесены система и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Государственная экспертиза условий труда, проводится с целью обеспечения соответствия условий труда установленным требованиям (ст. 216.1 ТК). Эти требования определяются государственными стандартами системы стандартов безопасности труда, отраслевыми стандартами системы стандартов безопасности труда, санитарными правилами, правилами безопасности, правилами и инструкциями по охране труда. Комментируемая статья дополнена указанием на систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (разд. X ТК).
10. Федеральные органы государственной власти определяют порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. К их ведению отнесены виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Иными словами, все вопросы по применению материальной и дисциплинарной ответственности решаются на федеральном уровне. Поскольку применение мер юридической ответственности в любом случае влечет негативные последствия для работника, то в целях избежания ошибок при привлечении его к ответственности важно, чтобы были установлены единые правила ее применения. Таким образом, вопросы материальной ответственности регламентированы в разд. XI ТК, а вопросы дисциплинарной ответственности - в гл. 30 ТК.
11. К исключительной компетенции федеральных органов государственной власти отнесено также установление системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда, требующей единообразного осуществления статистической деятельности на всей территории РФ по единым правилам.
12. В силу своего значения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников отнесены к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти. Полномочия федеральных органов в этой области должны быть адекватны потребностям практики, требующим развития трудового законодательства, распространяющегося на всех работников, и законодательства, направленного на дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников, что получило свое закрепление в разд. XII ТК (см. ст. 251-351).
13. Согласно ч. 2 комментируемой статьи по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, не перечисленным в ч. 1 данной статьи, субъекты РФ осуществляют собственное правовое регулирование. Однако при этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным на федеральном уровне, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета самого субъекта РФ, т.е. осуществляется при экономических возможностях субъектов РФ.
14. Часть 3 комментируемой статьи допускает возможность опережающего нормотворчества субъектов РФ по вопросам, решение которых является прерогативой федерального законодателя. Речь идет о ситуациях, когда тот или иной вопрос не получил разрешения на федеральном уровне и образовался пробел в правовом регулировании. В этом случае субъект РФ вправе, не дожидаясь федерального нормативного правового акта, самостоятельно урегулировать ту или иную ситуацию. Однако в случае последующего принятия федерального закона или иного нормативного правового акта по этому вопросу нормативный правовой акт субъекта РФ должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.
15. В ч. 4 комментируемой статьи установлен приоритет ТК и федеральных законов в двух случаях: во-первых, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ противоречит ТК или иным федеральным законам; во-вторых, при снижении уровня трудовых прав и гарантий работникам, установленного ТК или иными федеральными законами. В этих случаях закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ не подлежит применению, и в первом и во втором случае применяется ТК или соответствующий федеральный закон.

Статья 7. Утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N°90-ФЗ.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
1. Комментируемая статья посвящена локальным нормативным актам, принимаемым работодателями. Развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, появление новых работодателей привели к определенной децентрализации правового регулирования. Это повлекло за собой закрепление локальных нормативных актов в качестве источников, занимающих низшую ступень в иерархии источников трудового права и не противоречащих всем иным источникам, располагающимся выше локальных нормативных актов (см. ст. 5 ТК).
В ч. 1 комментируемой статьи уточняется, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, имеют единое значение, именуются как "локальные нормативные акты". Это означает, что они содержат положения или правила, распространяющиеся на всех работников данного работодателя либо на отдельные профессиональные группы или определенные категории работников и применяются неоднократно, по мере необходимости, т.е. обладают нормативностью. Локальные нормативные акты отличаются от правоприменительных актов работодателя, имеющих индивидуальное значение, применяемых однократно в отношении конкретного адресата (приказ о приеме на работу, переводе, увольнении работника, о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, о привлечении виновного работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности и др.).
В ч. 1 комментируемой статьи уточняется, что локальные нормативные акты принимаются как работодателями (организациями, от их имени соответствующими органами управления, например, генеральным директором и т.д.), так и работодателями, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Локальные нормативные акты не в праве принимать лишь работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Это связано с новациями в ТК, определяющими правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя, значительно приближающийся к правовому статусу организации (юридического лица) - работодателю, и одновременно отграничивающий его от физического лица - работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем (см. ч. 5, 6 ст. 20 ТК и коммент. к ним).
Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями. Из данного положения следует, что локальные нормативные акты принимаются в развитие общих норм трудового права для конкретизации правил, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами вышестоящих уровней в иерархии источников трудового права, применительно к условиям соответствующего работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), а также в соответствии с коллективными договорами и соглашениями. Условиями признания за локальными актами нормативного значения являются принятие их в установленном порядке и наличие общей нормы трудового права, которая предоставляет возможность на принятие соответствующих положений (правил).
2. Часть 2 комментируемой статьи, в дополнение к ч. 1, устанавливает порядок принятия работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Указанные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Эти случаи, когда должен обеспечиваться учет мнения представительного органа работников, установлены в ТК, но порядок учета мнения предусмотрен для выборного органа первичной профсоюзной организации, например в ст. 74, 82, 105, 116, 123, 299, 301 ТК (см. указанные статьи и коммент. к ним). В то же время ТК требует учета мнения представительного органа работников, например, в ст. 103, 135, 147, 154, 162, 190, 196 (см. указанные статьи и коммент. к ним).
Этот вопрос получил свое разрешение, исходя из участия работников в управлении организацией как одной из форм осуществления социального партнерства и определения представителей работников (ст. 27 ТК). Таким представителем работников на локальном уровне являются первичные профсоюзные организации и их органы. Иные представители возможны при отсутствии первичной профсоюзной организации либо когда членством в профсоюзе объединены менее 72 работников и они не уполномочили такой профсоюз представлять их интересы. Иные представители в этих случаях могут быть избраны на общем собрании работников (см. ст. 29-31 ТК и коммент. к ним).
Процедура учета мнения органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем локального нормативного акта регламентируется ст. 372 ТК, учет мнения иного представительного органа также должен осуществляться в порядке, установленном ст. 372 ТК согласно ч. 4 комментируемой статьи.
3. Часть 3 комментируемой статьи допускает возможность принятия локальных нормативных актов работодателем по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом его мнения. Такой порядок принятия указанных актов по согласованию с представительным органом работников устанавливается, если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашениях.
4. Из ч. 1 комментируемой статьи вытекает соотношение в иерархии таких источников, как локальные нормативные акты и трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения. Им локальные нормативные акты должны соответствовать и, по сравнению с установленным ими уровнем, не могут ограничивать права или снижать гарантии работников.
При этом в ч. 4 комментируемой статьи установлено, что если нормы локальных нормативных актов ухудшают, как это указано, положение работников, то эти нормы не подлежат применению, а применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. В отличие от ранее действовавшей редакции, в которой было указано, что в подобных случаях локальные нормативные акты являются недействительными, нынешняя редакция этой части статьи сформулирована иначе, т.е. не применяются только те нормы локального акта, в которых допущено ухудшение положения работников, а не весь локальный нормативный акт. Если же допущено нарушение работодателем и принят локальный нормативный акт без учета мнения представительного органа работников, то не подлежит применению указанный акт в целом.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
1. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права как источники трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней) направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций (см. коммент. к ч. 1 ст. 1 ТК). В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.
Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных (централизованных) норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в ч. 2 ст. 1 ТК. Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей, успешно развивается в Российской Федерации. Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с основными принципами (ст. 2) как сочетание государственного и договорного регулирования и социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений (см. коммент. к разд. II).
2. Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение. Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций МОТ, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств - членов МОТ (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства). Социальное партнерство основано на равенстве сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимости и способности учета интересов друг друга, поиска и выхода на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.
Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.
3. Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).
В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.
ТК определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:
когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании ч. 3 ст. 8 ТК в коллективном договоре это было обусловлено;
при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (ст. 39 ТК);
право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (ст. 52, 53);
- определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (ст. 53);
- дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70);
- иной по сравнению с установленным в ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82);
- продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (ст. 94);
- правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (ст. 96);
- список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (ст. 96);
- дополнительные отпуска работникам (ст. 116);
- в области рабочего времени (ч. 4 ст. 94, ст. 96, 116 и др.);
- в области заработной платы и нормирования труда (ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159);
- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173);
- выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);
- определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении, при сокращении численности или штата работников (ст. 179);
- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др.
Круг нормативных положений коллективного договора не исчерпывается указанными статьями ТК. Стороны могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и оплаты для работников. В частности, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших локальных нормативных актов, согласно ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, является приложением к коллективному договору. Привести исчерпывающий перечень всех вопросов, которые может содержать коллективный договор, не представляется возможным вследствие многообразия условий, в которых протекает деятельность у различных работодателей. В ст. 41 ТК предусматривается, что стороны коллективного договора определяют сами содержание и структуру этого договора, законодатель лишь рекомендует те вопросы, которые целесообразно включать в коллективный договор. Следует обратить внимание на то, что индивидуальному предпринимателю как работодателю предоставляется возможность заключения коллективного договора с работниками в лице их представителя (см. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК и коммент. к ним).
4. Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется, также выходя за пределы конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры. На установленных ТК уровнях социального партнерства (ст. 26) могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последние годы получили более широкое свое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования (см. ст. 45-49 и коммент. к ним).
5. Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации (см. ст. 57 ТК). В отличие от коллективного договора, соглашения, трудовой договор в число источников трудового права не входит (см. ч. 2 ст. 5 ТК и коммент. к ней).
6. В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не только трудовое законодательство, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в соотношении с которыми коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников. Таким образом, значительно расширена законодательная база, которой должны соответствовать условия указанных договоров, которые не могут ограничивать права или снижать гарантии работников. При включении подобных условий в коллективный договор, соглашения или трудовой договор, указанные условия утрачивают юридическую силу, поскольку не подлежат применению. Следует обратить внимание, что не подлежат применению именно условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, а не договор в целом.

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
1. В настоящей статье воспроизведены положения ч. 4 ст. 15 Конституции о включении общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ в правовую систему Российской Федерации.
2. Часть 2 комментируемой статьи, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции, определяет приоритет (преимущественную силу) международных договоров РФ, в том числе ратифицированных конвенций МОТ, перед законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные указанными актами.
Как следует из Устава МОТ (п. 8 ст. 19), ратификация какой-либо конвенции любым членом организации - государством не будет рассматриваться как затрагивающая какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией. Таким образом, принятие государством конвенции согласно Уставу МОТ не может ухудшать положение работников по сравнению с действующим в данной стране законодательством.
Условия применения международных договоров определяются также Федеральным законом от 15.07.1995 N 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации" (в ред. от 01.12.2007)*(26) и постановлением Пленума ВС РФ от 10.10.2003 N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации"*(27), иными нормативными правовыми актами.
В указанном постановлении Пленума ВС РФ установлено, что Российская Федерация подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права - принципу "добросовестного исполнения международных обязательств" (преамбула). В Российской Федерации, как предусмотрено данным Постановлением, признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией, в частности, указан принцип "уважения и защиты прав человека". В данном Постановлении разъясняются и другие положения, в том числе действие международных договоров и др.
3. На территории РФ действуют международно-правовые акты ООН, содержащие определенные положения в сфере труда. Это Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.*(28), а также ратифицированные СССР и обязательные для Российской Федерации в силу правопреемства: Международный пакт "Об экономических, социальных и культурных правах"*(29); Международный пакт "О гражданских и политических правах"*(30); Конвенция ООН "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (1979 г.)*(31); Конвенция ООН "О ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1969 г.) и др.
Большое значение имеют конвенции МОТ, которые Российская Федерация, как и другие государства - члены МОТ, ратифицирует и осуществляет их опубликование в установленном порядке. Кроме конвенций, МОТ принимает рекомендации, которые не требуют ратификации.
4. В Уставе МОТ закреплены важнейшие принципы, связывающие государства - члены МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции. Эти принципы в уточненной редакции были приняты в Женеве Международной конференцией труда как Декларация об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда от 18.06.1998*(32).
В данной Декларации получили выражение основополагающие принципы, соблюдение которых обязательно для всех государств - членов МОТ. Это следующие четыре принципа:
- свобода объединения и действенное право на ведение коллективных переговоров;
- упразднение всех форм принудительного труда;
- запрещение детского труда;
- недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Указанные принципы в форме конкретных прав и обязательств закреплены в семи Конвенциях, ратификация которых для всех государств - членов МОТ является первоочередной. К ним отнесены следующие Конвенции: N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.); N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.); N 29 "О принудительном труде" (1930 г.); N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.); N 100 "О равном вознаграждении за труд равной ценности" (1951 г.); N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.); N 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.). Все они ратифицированы и действуют на территории РФ.
Приведем также весь перечень ратифицированных Конвенций МОТ.
Конвенция N 11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве" (1921 г.).
Конвенция N 13 "Об использовании свинцовых белил в малярном деле" (1921 г.).
Конвенция N 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях" (1921 г.).
Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921 г.).
Конвенция N 23 "О репатриации моряков" (1926 г.).
Конвенция N 27 "Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах" (1929 г.).
Конвенция N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.).
Конвенция N 32 "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов" (1932 г.).
Конвенция N 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах" (1935 г.).
Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю" (1935 г.).
Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936 г.).
Конвенция N 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации" (1946 г.).
Конвенция N 73 "О медицинском освидетельствовании моряков" (1946 г.).
Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946 г.).
Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946 г.).
Конвенция N 79 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду" (1946 г.).
Конвенция N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947 г.).
Протокол к Конвенции N 81 (1995 г.).
Конвенция N 87 "О свободе ассоциации и защите прав на организацию" (1948 г.).
Конвенция N 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (пересмотрена в 1948 г.).
Конвенция N 92 "О помещениях для экипажа на борту судов" (пересмотрена в 1949 г.).
Конвенция N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.).
Конвенция N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.).
Конвенция N 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.).
Конвенция N 103 "Об охране материнства" (1952 г.).
Конвенция N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).
Конвенция N 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957 г.).
Конвенция N 108 "О национальном удостоверении личности моряков" (1958 г.).
Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.).
Конвенция N 113 "О медицинском осмотре моряков" (1959 г.).
Конвенция N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей радиации" (1960 г.).
Конвенция N 116 "О частичном пересмотре конвенций" (1961 г.).
Конвенция N 119 "О снабжении машин защитными приспособлениями" (1963 г.).
Конвенция N 120 "О гигиене в торговле и учреждениях" (1964 г.).
Конвенция N 122 "О политике в области занятости" (1964 г.).
Конвенция N 124 "О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках" (1965 г.).
Конвенция N 126 "О помещениях для экипажа на борту рыболовецких судов" (1966 г.).
Конвенция N 133 "О помещениях для экипажа на борту судов". Дополнительные положения (1970 г.).
Конвенция N 134 "О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков" (1970 г.).
Конвенция N 137 "О социальных последствиях новых методов обработки грузов в портах" (1973 г.).
Конвенция N 138 "О минимальном возрасте" (1973 г.).
Конвенция N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975 г.).
Конвенция N 147 "О минимальных нормах на торговых судах" (1976 г.).
Конвенция N 148 "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом, вибрацией на рабочих местах" (1977 г.).
Конвенция N 149 "О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала" (1977 г.).
Конвенция N 150 "О регулировании вопросов труда" (1978 г.).
Конвенция N 152 "О технике безопасности и гигиене труда на портовых работах" (1979 г.).
Конвенция N 155 "О безопасности и гигиене труда" (1981 г.).
Конвенция N 156 "О трудящихся с семейными обязанностями" (1981 г.).
Конвенция N 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов"(1983 г.).
Конвенция N 160 "О статистике труда" (1985 г.).
Конвенция N 162 "Об охране труда при использовании асбеста" (1986 г.).
Конвенция N 163 "О социально-бытовом обслуживании моряков в море и порту (1987 г.).
Конвенция N 179 "О найме и трудоустройстве моряков" (1996 г.).
Конвенция N 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (1999 г.).
Конвенция, пересматривающая Конвенцию 1958 года N 185 "Об удостоверениях личности моряков".
5. Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы от 28.12.2007*(33) предусмотрена ратификация ряда Конвенций МОТ:
N 42 "О возмещении в случаях профессиональных заболеваний" (1934 г.).
N 97 "О трудящихся-мигрантах" (1949 г.).
N 102 "О минимальных нормах социального обеспечения" (1952 г.).
N 117 "Об основных целях и нормах социальной политики" (1962 г.).
N 128 "О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца" (1967 г.).
N 130 "О медицинской помощи и пособиях по болезни" (1969 г.).
N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.).
N 140 "Об оплачиваемых учебных отпусках" (1974 г.).
N 143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (1975 г.).
N 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм" (1976 г.).
N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.).
N 157 "Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения" (1982 г.).
N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.).
N 161 "О службах гигиены труда" (1985 г.).
N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы" (1988 г.).
N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992 г.).
N 174 "О предотвращении крупных промышленных аварий" (1993 г.).
N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени" (1994 г.).
N 183 "Об охране материнства" (2000 г.).
N 184 "О безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве" (2001 г.).
N 187 "Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда" (2006 г.).
Конвенция о труде в морском судоходстве (2006 г.).
Протокол 2003 года "Уведомление о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях и их регистрации" к Конвенции N 155 "О безопасности и гигиене труда в промышленной среде" (1981 г.).
Роттердамская конвенция о процедуре предварительного обоснованного согласования в отношении отдельных опасных химических веществ и пестицидов в международной торговле (ООН, г. Роттердам, 10 сентября 1998 г.).
Стокгольмская конвенция о стойких органических загрязнениях.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
1. В ч. 1 комментируемой статьи указаны отношения, которые регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, т.е. речь идет о трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях, установленных в ст. 1 ТК (см. ч. 2 ст. 1).
Трудовое законодательство и названные акты распространяются на всех работников, вступивших в трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора (см. ст. 15, 16, ч. 1 и 2 ст. 20 ТК), а также на участников (стороны) иных непосредственно связанных с ними отношений (см., например, ст. 25, 370 ТК).
Часть 2 данной статьи определяет, что трудовое законодательство и названные акты также применяются к другим отношениям при условии, что они связаны с использованием личного труда, если в ТК или ином федеральном законе это предусмотрено. Так, на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Данное положение установлено в ч. 7 комментируемой статьи.
Статьей 73 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ (в ред. от 28.12.2010) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"*(34) установлено, что нормы трудового права применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом. Таким образом, здесь нашел свое проявление порядок субсидиарного применения норм трудового права.
2. Согласно ч. 6 комментируемой статьи особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются только ТК. В разд. XII содержатся главы, охватывающие особенности регулирования труда: женщин и лиц с семейными обязанностями (гл. 41), работников, не достигших 18 лет (гл. 42), руководителя организации (гл. 43), лиц, работающих по совместительству (гл. 44) и др.
3. В ч. 3 комментируемой статьи установлено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения всеми работодателями, т.е. физическими либо юридическими лицами, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (см. ч. 3-5, 7-10 ст. 20 ТК).
4. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает, что в спорных случаях о действии трудового законодательства суд принимает решение путем определения правовой природы спорного отношения. Если судом будет установлено, что реально имеет место трудовое отношение при наличии гражданско-правового договора, то в судебном порядке принимается решение о применении к таким отношениям трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
5. Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранцами, лицами без гражданства, либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц за исключением случаев, предусмотренных международным договором РФ. В Российской Федерации действуют межправительственное Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г.*(35) и двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан различных государств, работающих на территории РФ, например Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения от 19 июля 1994 г.*(36)
Указанные акты действуют в соответствии с нормами Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (в ред. от 20.03.2011)*(37), которым определяются условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях РФ наряду с гражданами России (ч. 3 ст. 62 Конституции, ст. 4 указанного Федерального закона). Вместе с тем установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ от 30.04.1999 N 81-ФЗ (в ред. от 22.11.2010))*(38), быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (ст. 14), федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Кроме того, Федеральным законом от 18.07.2006 N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" (в ред. от 20.03.2011)*(39) установлено право указанных лиц на трудовую деятельность в Российской Федерации в разрешенном порядке.
6. Комментируемая статья определяет сферу действия общих и специальных норм, закрепленных ТК и иными нормативными правовыми актами. ТК предусматриваются общие нормы, распространяющиеся на всех работников, и особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, которые обусловлены теми или иными факторами (см. ст. 251, 252). Таким образом, комментируемая статья определяет единство и дифференциацию правового регулирования труда (см. разд. XII ТК).
7. В последней части комментируемой статьи определены лица, не являющиеся работниками, вступившими в трудовые отношения, и если они не являются работодателями, то трудовое законодательство и указанные акты на них не распространяются. К ним отнесены: военнослужащие, при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор, согласно ст. 281 ТК); лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом.

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени
1. Комментируемая статья устанавливает пределы действия трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Действие законов (ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 1, 6-10 ст. 5 ТК), во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. В самом законе или ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, может быть указан день, когда он вступает в силу. При отсутствии такого указания дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14.06.1994 N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" (в ред. от 22.10.1999)*(40). Согласно данному Закону все указанные законы и акты вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. В других случаях дата введения закона в действие и нередко порядок такого введения устанавливаются отдельным законом. Так, ТК был подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420 ТК).
Официальным опубликованием считается первая публикация полного текста акта в "Российской газете" или Собрании законодательства Российской Федерации.
2. Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти установлен Указом Президента РФ "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти". Указы и распоряжения нормативного характера вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ (постановления, распоряжения), затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Официальным опубликованием всех указанных актов является публикация их текстов в "Российской газете" или "Собрании законодательства Российской Федерации".
Акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат обязательной государственной регистрации в Минюсте России и должны быть официально опубликованы в газете "Российские вести", а также в Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты федеральных органов, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На такие акты нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.
3. В ч. 2 комментируемой статьи установлены случаи, при которых закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права либо отдельные их положения, прекращают свое действие, а именно:
- истечение срока, что влечет за собой прекращение действия тех законов и иных нормативных правовых актов, в которых точно определен срок их действия во времени. При этом уточняется, что прекращается действие также отдельных положений, а не только указанных законов и нормативных правовых актов;
- вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, когда прекращается применение (полностью либо частично) формально не отмененного нормативного правового акта. Поэтому приоритет отдается более позднему закону или иному нормативному правовому акту, но обязательно акту того же уровня либо имеющему большую юридическую силу, например постановление Правительства РФ - постановлением Правительства РФ или указом Президента РФ, федеральным законом;
- отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что закон или иной нормативный правовой акт подлежит отмене (признается утратившим силу) только законом или иным актом того же уровня либо более высокого уровня. В более позднем по сроку законе или акте указываются законы или акты, которые считаются утратившими силу (см., например, ст. 422 ТК).
4. Закон или иной нормативный правовой акт, вступивший в действие, как правило, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие.
В ст. 12 ТК уточняется, что в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Соответственно в ст. 424 ТК установлено, что ТК применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то ТК применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Например, если работник расторгает срочный трудовой договор после вступления в силу ТК, на него в полной мере распространяется ст. 80 ТК, согласно которой он вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию и должен предупредить работодателя за 2 недели об этом.
5. В части 6 комментируемой статьи уточняется, что действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в том порядке, как это установлено ТК (см. ст. 43, 44, 47, 48 и коммент. к ним).
6. Согласно ч. 7 комментируемой статьи локальный нормативный акт вступает в силу с того дня, когда он принят работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте. Порядок принятия локальных нормативных актов установлен ТК (см. ст. 8 и коммент. к ней). Локальный нормативный акт применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения возникли до введения локального нормативного акта, то данный акт применяется к правам и обязанностям, которые возникают после введения его в действие.
В ч. 8 предусмотрены случаи прекращения действия локальных нормативных актов. Эти случаи охватывают: а) истечение срока действия, когда локальный нормативный акт был принят на определенный срок, т.е. точно определен срок его действия во времени; б) в связи с отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом, например, принятие новых правил внутреннего трудового распорядка отменяет действовавшие у данного работодателя правила, либо отдельный раздел этих правил, принятый работодателем, ведет к отмене действовавшего раздела; в) вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашения ведет к прекращению действия локального нормативного акта, если законом или указанным актом, а также коллективным договором, соглашением установлен более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
1. Действие законов и иных нормативных правовых актов в пространстве связывается с их распространением на территории (в ее пределах). Эти пределы в Российской Федерации обусловлены федеральным устройством государства.
В ч. 1 комментируемой статьи установлено действие федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права, на всей территории РФ, что означает обязательность их применения на всей территории РФ, если в этих законах и иных актах не предусмотрено иное.
2. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ действуют в пределах территории соответствующих субъектов РФ. Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК и иным федеральным законам (ч. 9 ст. 5 ТК). Органы государственной власти субъектов принимают нормативные правовые акты, которые не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти (ч. 9 ст. 5 ТК). Если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК или иными федеральными законами, то, как следует из ч. 4 ст. 6 ТК, применяется ТК или иной федеральный закон.
Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными актами РФ (см. ч. 2 ст. 6 ТК).
3. В ч. 3 комментируемой статьи указано, что органы местного самоуправления принимают не акты, а нормативные правовые акты. При этом установлено, что нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования. Следует иметь в виду, что ст. 7 ТК утратила силу.
4. В новой редакции ТК вместо слова "организация" используется более широкое понятие "работодатель", что позволило приблизить правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя к правовому статусу работодателя - юридического лица (организации). Но одновременно сохранились необходимые различия между индивидуальным предпринимателем и работодателем - физическим лицом, вступающим в трудовое отношение с работником в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (см. ч. 4-6 ст. 20 ТК и коммент. к ней).
В ч. 4 комментируемой статьи ныне установлено, что принятые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя, т.е. ограничены пределами работодателя независимо от места выполнения работником работы. Территориальный признак, в данном случае не всегда сочетается с местом выполнения работниками работы, например в командировке, у работников, работающих вахтовым методом, на транспорте, работников творческих профессий, профессиональных спортсменов и др.

Статья 14. Исчисление сроков
1. Настоящая статья устанавливает порядок исчисления сроков, в ней предусмотрены общие правила исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей.
2. В ч. 1 комментируемой статьи устанавливается исчисление сроков в зависимости от возникновения трудовых прав и обязанностей, т.е. течение сроков начинается в тот день, который определен как календарная дата возникновения трудовых прав и обязанностей.
3. Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Например, если двухнедельный срок предупреждения об увольнении по ст. 80 ТК истекает 10 января, то 11 января трудовое отношение прекращается.
4. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года установленного срока. Так, годичный срок при заключении срочного трудового договора, заключенного с 1 сентября 2009 г. истечет 1 сентября 2010 г. Если исчисление срока определяется месяцами, то действуют те же правила, например, если срок испытания - 1 месяц и он начинается со 2 марта 2010 г., то он истекает 2 апреля 2010 г. В таком же порядке исчисляются сроки в неделях.
Частью 3 комментируемой статьи также установлено, что в сроки, исчисляемые в календарных неделях и днях, включаются нерабочие (выходные) дни, если же сроки исчисляются в рабочих неделях и днях, то в эти сроки нерабочие (выходные) дни не включаются.
5. Комментируемой статьей предусмотрено, что если на нерабочий день приходится последний день срока, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Статья 15. Трудовые отношения
1. В комментируемой статье впервые в трудовом законодательстве РФ приведено понятие трудового отношения.
Характерные признаки трудового отношения, предусмотренные ст. 15 ТК определяют его правовую природу. К ним относятся следующие признаки:
1) трудовое отношение возникает всегда между работником и работодателем, оно является двусторонним индивидуальным отношением. Определение сторон трудового отношения: работника и работодателя приведено в ст. 20 ТК (см. коммент. к ней);
2) трудовое отношение носит волевой характер, основано на свободе труда, свободном выборе сторонами друг друга с целью достичь соглашения и заключить трудовой договор о добровольном вступлении в это отношение. Трудовой договор порождает трудовое отношение, является основанием его возникновения (см. коммент. к ч. 1 ст. 16 ТК);
3) трудовое отношение характеризуется тем, что работником выполняется обусловленная трудовая функция за плату, т.е. данное отношение носит возмездный характер. За выполняемую работу работник, полностью отработавший норму рабочего времени, имеет право на выплату заработной платы в определенном размере, не ниже обусловленного трудовым договором и в установленные законом сроки не реже двух раз в месяц. Работодатель своевременно выплачивает работнику заработную плату за его труд, который, как правило, измеряется фактически затраченным рабочим временем работника;
4) наряду с оплатой труда на работодателя возложена обязанность обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
5) выполнение только лично работником обусловленной с работодателем при заключении трудового договора трудовой функции является характерным признаком трудового отношения. Личное выполнение означает, что работник не вправе поручить другому лицу свою работу по указанной функции;
6) под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с указанием квалификации, выполнение работы конкретного вида, поручаемой работнику.
Трудовая функция работника предусмотрена как работа, для выполнения которой требуется необходимая подготовка, свидетельствующая о наличии профессии, специальности и квалификации. Их подтверждением являются соответствующие документы установленного государственного образца (аттестаты, свидетельства, дипломы, другие документы об окончании соответствующего образовательного учреждения, о повышении квалификации, а также трудовая книжка, подтверждающая стаж работы по специальности).
Специальность, профессия дополняется квалификацией, подтверждающей степень подготовленности лица к выполнению работ определенной сложности. В квалификационных справочниках (абз. 9 ст. 143, абз. 5 ст. 144 ТК) указываются квалификационные требования о наличии соответствующего образования и стажа работы по специальности, предъявляемые для выполнения работы по соответствующей должности.
Так, в дипломах об окончании высших профессиональных учебных заведений указываются присваиваемые выпускнику вуза специальность и квалификация. При этом если специальность свидетельствует о подготовленности лица к выполнению трудовых функций в определенном виде трудовой деятельности, то квалификация означает уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда. В трудовую книжку включаются данные о специальности и стаже работы согласно соответствующим документам, а также вносятся записи о работе, подтверждающие стаж работы по специальности;
7) признаком, характеризующим трудовые отношения, является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем в установленном законом порядке (см. ст. 189, 190 ТК и коммент. к ним).
2. Понятие трудового отношения, приведенное в комментируемой статье, вполне соответствует Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении (2006 г.), в которой государствам-членам рекомендуется предусмотреть возможность определения конкретных признаков трудового правоотношения в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами.
В данной Рекомендации МОТ определяется, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т.е. это зависит от существования трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения.
Эта рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работников в условиях индивидуального трудового правоотношения (ч. 1), рекомендуя государствам - членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры. При этом национальная политика должна разрабатываться и осуществляться в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон, с тем чтобы для наемных работников обеспечивалась защита, на которую они имеют право, обеспечение соблюдения и эффективного применения законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др. Можно выделить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в отношении проведения различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками. В последнем случае речь идет о разграничении трудового отношения от смежных гражданско-правовых отношений в области трудовой деятельности.
3. Трудовое отношение, как было рассмотрено в п. 1 комментария к данной статье, отличается признаками, которые характеризуют именно трудовое отношение (правоотношение), определяют его правовую природу. Кроме того, указанные признаки позволяют отграничить трудовое отношение от смежных гражданско-правовых отношений, возникающих из договоров личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, что имеет важное практическое значение.
4. Эти признаки могут играть свою роль и в случаях, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, в том числе на основании указанных признаков, что гражданско-правовым договором фактически регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. ТК предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. ч. 4 ст. 11).

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
1. Комментируемая статья определяет основания возникновения трудовых отношений, которые являются юридическими фактами (актами), порождающими трудовые отношения. В подавляющем большинстве случаев трудовые отношения возникают из трудового договора и, соответственно, наиболее широкое распространение имеет такое основание возникновения трудового отношения, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. При заключении трудового договора физические лица (граждане) могут реализовать гарантированные Конституцией (ст. 37) и ТК (ст. 2) свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Трудовой договор позволяет работодателям осуществить выбор необходимых им работников и, заключив такой договор, вступить с работником в трудовое отношение. ТК отвел трудовому договору самостоятельный разд. III, состоящий из 5 глав, охватывающих его заключение, изменение и прекращение, а также общие положения трудового договора и др. (см. ст. 56-90 и коммент. к ним).
Основополагающая роль трудового договора определена и в общих положениях разд. I ТК. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключаемого трудового договора.
2. Из ч. 2 комментируемой статьи следует, что в некоторых случаях трудовые отношения могут возникать из трудового договора и иных юридических актов. В совокупности они составляют сложный юридический состав как основание возникновения трудовых отношений, когда кроме трудового договора необходимы другие юридические акты, чтобы возникли трудовые отношения в случаях и порядке, установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Так, трудовые отношения возникают на основании трудового договора: в результате избрания на должность (ст. 17 ТК), либо по результатам избрания по конкурсу (ст. 18 ТК), либо назначения на должность или утверждения в должности (ст. 19 ТК). В любом случае необходимы как минимум 2 юридических акта: во-первых, акт избрания или назначения, а во-вторых, по их результатам заключение трудового договора с лицом, избранным или назначенным на должность. В этой же части данной статьи приведены юридические акты, в результате которых заключается трудовой договор (см. ст. 17-19 ТК и коммент. к ним).
3. При возникновении трудового отношения кроме трудового договора может иметь место и такой юридический акт, как направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. В этом случае трудовое отношение возникает из сложного юридического состава, включающего трудовой договор, заключаемый согласно указанному направлению, поскольку законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина на работу в счет установленной квоты. Квота предусмотрена для инвалидов Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (см. коммент. к ст. 2) и устанавливается в размере от 2 до 4% к среднесписочной численности работников. При этом квота предусмотрена для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, если численность работников составляет более 100 человек. В субъектах РФ предусматривается квота для несовершеннолетних лиц, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Так, в развитие Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (в ред. от 17.12.2009)*(41) был принят Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест"*(42).
4. Сложный юридический состав выступает основанием возникновения трудового отношения при вынесении судебного решения и заключения в соответствии с ним трудового договора. В данном случае при вынесении соответствующего судебного решения, если оно не обжаловано и приобретает для работодателя обязательный характер для исполнения, то заключается трудовой договор. Такие решения могут быть вынесены судом в результате рассмотрения индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу (см. ч. 3 ст. 391 ТК).
5. Следует иметь в виду, что если в общем ряду оснований возникновения трудового отношения ранее в ч. 2 ст. 16 ТК указывалось фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (т.е. фактический допуск имел место без письменного оформления трудового договора), то в новой редакции это основание из ч. 2 ст. 16 ТК исключено. В комментируемую статью внесена ч. 3, более точно определяющая правовые последствия фактического допущения работника к работе (см. также ч. 2 ст. 67 ТК), свидетельствующие, что трудовое отношение возникло на основании заключенного трудового договора, который не был оформлен в письменной форме.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность
1. Комментируемая статья предусматривает, что при избрании на должность трудовые отношения возникают на основании сложного юридического состава, который включает в себя акт избрания на должность и трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным на должность.
2. Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 28.12.2010)*(43), единоличный орган (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция) избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Избрание является юридическим актом, с избранным лицом заключается трудовой договор, что в совокупности составляет сложный юридический состав - основание возникновения трудового отношения.
3. Согласно ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред. от 28.12.2010)*(44) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен уставом данного общества. По результатам избрания между обществом и лицом, избранным в установленном порядке для осуществления функций единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор.
4. Трудовые отношения возникают на основании сложного юридического состава в соответствии со ст. 332 ТК и ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 02.02.2011)*(45), устанавливающими, что заключению трудового договора с деканами факультетов, заведующими кафедрами образовательного учреждения высшего профессионального образования предшествует избрание их на соответствующую должность в порядке, установленном уставом вуза (ч. 11 ст. 332 ТК).

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу
1. Комментируемая статья предусматривает возникновение трудового отношения в результате акта избрания по конкурсу, на основании которого заключается трудовой договор, а в совокупности они составляют сложный юридический состав как основание возникновения трудового отношения.
2. В результате избрания по конкурсу заключается трудовой договор, например, с научно-педагогическими работниками образовательных учреждений высшего профессионального образования согласно ТК (ст. 332) и Федеральному закону "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". В соответствии с указанным Федеральным законом разрабатывается Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации. Это Положение утверждено приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114*(46), принятым во исполнение названного Федерального закона и в соответствии со старой редакцией ст. 332 ТК. Оно должно быть приведено в соответствие с новой редакцией указанной статьи (см. ст. 332 и коммент. к ней).
3. Проведение конкурса осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением, например, локальным нормативным актом) организации. Следует учитывать, что трудовой договор может заключаться в результате избрания по конкурсу при условии, что трудовым законодательством, указанными актами или уставом (положением) организации, во-первых, утвержден перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; во-вторых, разработан и утвержден порядок конкурсного избрания на эти должности. Данные условия следуют из требований комментируемой статьи. Конкурс носит открытый, гласный характер и объявляется в периодической печати. Объявления о конкурсе адресованы неопределенному кругу лиц. В конкурсе участвуют лица, представившие необходимые документы. Подготовка к проведению конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, доводятся до сведения участников конкурса и членов советов (комиссий, иных общественных коллегиальных органов), избирающих лиц по конкурсу. Их решения принимаются тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов совета (комиссии) при наличии кворума и оформляются протоколом. С лицом, избранным по конкурсу, работодатель заключает трудовой договор, обычно не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.
4. Независимо от того, заключается ли трудовой договор в результате конкурса, осуществляемого в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо на основании устава (положения) организации, должны быть выполнены требования ст. 18 ТК.

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности
1. Комментируемая статья определяет, что трудовые отношения возникают на основании сложного юридического состава, в который включено два юридических акта: акт назначения на должность или утверждения в должности и трудовой договор.
2. Данное основание возникновения трудовых отношений применимо к определенным категориям работников. Порядок возникновения трудового отношения в результате назначения на должность или утверждения в должности и заключения трудового договора устанавливается в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
3. Согласно ст. 55 ГК руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и действуют в дальнейшем на основе его доверенности.
4. В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 02.07.2010)*(47) собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (подп. 7 п. 1 ст. 20). Порядок назначения лица на должность руководителя и порядок заключения, изменения и прекращения с таким руководителем трудового договора устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и закрепляются в уставе унитарного предприятия (п. 3 ст. 9).
Указанным Федеральным законом также установлено, что руководитель филиала или представительства назначается унитарным предприятием и действует на основании его доверенности. При прекращении трудового договора с руководителем филиала или представительства доверенность должна быть отменена унитарным предприятием (п. 4 ст. 5).
Таким образом, и в первом, и во втором случае трудовые отношения возникают из сложного юридического состава, включающего акт назначения на должность и трудовой договор, но принимаются акты назначения и заключаются трудовые договоры с такими руководителями разными лицами в соответствии с их полномочиями или компетенцией.
5. Согласно указанному Федеральному закону с собственником имущества унитарного предприятия согласовывается прием на работу главного бухгалтера унитарного предприятия и заключение с ним, а также изменение либо прекращение трудового договора (подп. 8 п. 1 ст. 20). Трудовое отношение в данном случае возникает из акта предварительного согласования, равносильного назначению на должность, и трудового договора, заключаемого с главным бухгалтером унитарным предприятием.

Статья 20. Стороны трудовых отношений
1. В ч. 1 комментируемой статьи определяются работник и работодатель как стороны трудового отношения.
2. Для вступления в трудовое отношение физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), т.е. трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью, которые возникают как неразрывно связанные, поскольку в трудовом праве физические лица наделяются ими одновременно с достижением определенного возраста.
Часть 3 данной статьи устанавливает возраст для вступления в трудовое отношение, который наступает с 16 лет. В определенных случаях и порядке, предусмотренных ТК, с лицами, не достигшими 16-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК). К указанным случаям относится получение основного общего образования, либо продолжение освоения программы основного общего образования по иной форме, чем очная форма обучения, либо оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, при которых в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовое отношение может вступить, заключив трудовой договор, учащийся, достигший возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с лицами, не достигшими возраста 14 лет. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном) (см. ст. 63 и коммент. к ней).
В определенных случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах и кабаре, а также производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265)). Не допускается заключение письменного договора о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК).
Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Исключение сделано для государственных служащих - предельный возраст замещения ими государственной должности составляет 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет. Лицо, достигшее указанного возраста, может трудиться в других организациях и предприятиях.
3. Другая сторона трудового отношения - это работодатель, т.е. физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателями могут быть физические лица, если они заняты предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и заключают трудовой договор с работниками, либо физические лица (граждане), если они заключают трудовой договор с другими лицами для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
В большинстве случаев в качестве работодателя выступают любые юридические лица независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации (ст. 51 ГК), именуемые также организациями. Понятие и правовой статус юридических лиц определены в ст. 48, 49 ГК.
Юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью (правоспособностью) и вправе заключать трудовые договоры и вступать в трудовые отношения с работниками с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 23.12.2010)*(48).
4. Частью 4 комментируемой статьи предусмотрена возможность выступать в качестве работодателей (кроме юридических и физических лиц) также иным субъектам, если они наделены в установленных федеральным законом случаях правом заключать трудовые договоры с работниками (например, первичная профсоюзная организация, не имеющая статуса юридического лица, принимает на работу технического секретаря или бухгалтера для обслуживания данной профсоюзной организации).
Филиалам, представительствам, иным обособленным структурным подразделениям организаций не предоставлено законодательством права заключать трудовые договоры с работниками. Во всех случаях работодателями выступают юридические лица (организации), от имени которых может выступать руководитель филиала, представительства на основании данной ему доверенности, предоставляющей право приема и увольнения работников. При отсутствии таких полномочий у руководителя филиала, представительства трудовые договоры с работниками филиала, представительства заключаются и прекращаются самим юридическим лицом как работодателем.
5. В ч. 5 комментируемой статьи проведено разграничение работодателей - физических лиц в зависимости от того, являются ли они индивидуальными предпринимателями, осуществляющими предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников, либо в качестве работодателей выступают физические лица, приглашающие работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве, которые именуются так же, как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Указание на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, в большинстве статей ТК совпадает с работодателем - юридическим лицом, и соответственно в этих статьях используется широкое понятие (термин) "работодатель", охватывающее как физическое, так и юридическое лицо (организацию).
Таким образам, исключение более узкого понятия (термина) "организация" из ряда статей ТК (ст. 26, 29, 37 и др.) и уточнение "работодателя" путем указания на индивидуального предпринимателя (ст. 8, 39, 40, 43, 66, 304 и др.) значительно расширяют и вносят определенность в правовой статус работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем.
Часть 5 комментируемой статьи относит к указанной категории работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В комментируемой части данной статьи установлено, что указанные работодатели - физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Особенности правового регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены в ст. 303-309 ТК, однако неясна причина, по которой не проведена дифференциация правового регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. В результате правовое регулирование труда ничем не отличается у домашней работницы, домашнего секретаря, работающего у работодателя - физического лица, или работников фабрик, магазинов и др., работающих у работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем.
6. Согласно ч. 6 ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет непосредственно только работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели (юридические лица, организации) реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Следует иметь в виду, что на руководителя организации, выполняющего в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, распространяются нормы ТК, и в частности специальные нормы гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" (см. гл. 43, ст. 273 ТК и коммент. к ней). Таким органом, например, в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником или уполномоченным собственником органом и им и подотчетен (см. п. 4 коммент. к ст. 19 ТК). Права и обязанности руководителя унитарного предприятия как органа управления предусмотрены ГК, ТК, ст. 21 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", другими статьями этого Закона, а также иными нормативными правовыми актами. К указанным актам прежде всего относится постановление Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия" (в ред. от 31.12.2010)*(49). Следует иметь в виду также приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия"*(50).
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или коллегиальным исполнительным органом общества (правление или дирекция и др.). В силу ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" единоличный исполнительный орган общества может издавать приказы о назначении на должности работников общества, о переводах на другую работу и увольнении и др. Иные юридические лица также имеют соответствующие органы управления и осуществляют права и обязанности работодателя согласно нормам ТК, других законов, иных нормативных правовых актов и нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Их права и обязанности могут уточняться в учредительных документах юридического лица (организации), а также в локальных нормативных актах.
7. В ч. 7 комментируемой статьи устанавливается право физических лиц с 18 лет заключать трудовые договоры и выступать в качестве работодателей при условии наличия у них полной дееспособности, которая по нормам ГК (ч. 1 ст. 21) наступает с 18 лет. В данной части комментируемой статьи также установлено, что физические лица могут выступать работодателями и до достижения ими возраста 18 лет, в случае приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме, т.е. со дня ее приобретения, они могут быть работодателями, заключать трудовые договоры с работниками, вступать в трудовые отношения.
8. Часть 8 комментируемой статьи устанавливает, что физические лица, достигшие возраста 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий: с письменного согласия попечителей и только в целях личного обслуживания и для помощи по ведению домашнего хозяйства.
9. Часть 9 комментируемой статьи определяет, что заключать трудовые договоры с работниками от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут их опекуны и только в целях личного обслуживания указанных физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
10. В ч. 10 комментируемой статьи устанавливается, что несовершеннолетние лица, достигшие возраста от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), могут заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий: при наличии собственного заработка или стипендии, либо иных доходов и только с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). В отличие от этого порядка, как следует из ч. 7 комментируемой статьи, несовершеннолетние, не достигшие 18 лет, со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме вправе заключать трудовые договоры с работниками и выступать работодателями - физическими лицами.
11. Комментируемой статьей (ч. 8-10) предусмотрено, что по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по выплате заработной платы установлена дополнительная ответственность законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) физических лиц, выступающих в качестве работодателей.
12. В ч. 12 комментируемой статьи указывается на то, что учреждения отвечают по своим обязательствам находящимися в их распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную (дополнительную) ответственность по их обязательствам несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке. ТК указанная ответственность предусмотрена впервые.
Следует учитывать, что эта ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем).

Статья 21. Основные права и обязанности работника
1. Комментируемая статья устанавливает права и обязанности работника, определяя на законодательном уровне его правовой статус. Данные права и обязанности являются статутными, имеют общеобязательный характер, поскольку вытекают из Конституции и корреспондирующих ей общепризнанных принципов и норм международного права (конвенций МОТ), а также из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (см. ст. 2 ТК и коммент. к ней).
Работник и работодатель как стороны трудового договора и возникшего на его основе трудового отношения связаны основными правами и обязанностями: праву одного соответствует обязанность другого и наоборот, обязанности соответствует право. Таким образом, правами работодателей обеспечиваются обязанности работника (работников), права работника и работников, в свою очередь, обеспечиваются обязанностями работодателя. Их права и обязанности раскрываются также в других статьях ТК, законах, иных актах.
В ч. 1 комментируемой статьи закреплены основные права работника, в число которых входит право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения в условиях свободы и добровольности труда, и это предполагает право работника не только заключать, но и изменять по соглашению с работодателем, а также расторгать этот договор по собственному желанию либо по соглашению сторон. Трудовому договору в ТК посвящен разд. III (см. ст. 56-90 и коммент. к ним).
Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т.е. по определенной трудовой функции (см. коммент. к ст. 15). Данное положение является важной гарантией, ибо трудовая функция может быть изменена с согласия работника, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена трудовым договором (см. абз. 2 ч. 2 ст. 57, ст. 60 ТК).
2. Работник имеет право на рабочее место, соответствующее нормативным требованиям охраны труда. Права работника на охрану труда закрепляются в других статьях ТК, работнику предоставлено право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (см. ст. 212 ТК), предусмотрен ряд гарантий, которые установлены в гл. 36 (см. ст. 219-224 и коммент. к ним).
3. Одним из основных является право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер которой определяется в соответствии с его квалификацией, занимаемой должностью, профессией, специальностью, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и без какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий труда (ст. 132 ТК).
Заработная плата (оплата труда работника) является обязательным условием трудового договора, устанавливается при заключении данного договора в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (см. ст. 135 ТК).
Порядок установления системы и ее основные элементы предусмотрены в ТК (см. ч. 2-6 ст. 135, ст. 143, 144). ТК установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников (см. ст. 130), которые раскрываются в последующих его статьях (см. ст. 131, 134, 142 и др. ст.).
Во всех случаях получаемая заработная плата не может быть ниже гарантируемого Конституцией (ч. 3 ст. 37) минимального размера оплаты труда, устанавливаемого одновременно на всей территории России (см. ст. 133, а также ст. 421 ТК). Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" (в ред. от 22.06.2007)*(51) в ТК введена ст. 133.1 об установлении минимальной заработной платы в субъекте РФ (см. ст. 133.1 ТК и коммент. к ней).
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ в ТК детально определены порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК), установлена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 142 ТК), что так же способствует реализации права на своевременную и в полном объеме выплату работнику причитающейся заработной платы.
4. К числу основных прав работника относится предусмотренное в Конституции (ч. 5 ст. 37) право на отдых, реализация которого обеспечивается гарантиями, закрепленными ТК. Определена ТК максимальная продолжительность рабочего времени - 40-часовая рабочая неделя (ст. 91), сокращенное рабочее время (ст. 92), предусмотрено также предоставление установленных видов отдыха (ст. 106-113), включая право на ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней, и дополнительные отпуска (ст. 114-119 и другие статьи ТК). Раздел IV ТК посвящен регулированию рабочего времени, раздел V - времени отдыха.
5. Важное значение имеет право работника на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку работников. Основные положения, раскрывающие данное право работника, содержатся в разд. IX ТК (см. ст. 196-208 и коммент. к ним).
6. Комментируемая статья в соответствии с Конституцией (ст. 30) и корреспондирующей ей Конвенцией МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.) устанавливает право трудящихся (работников) и предпринимателей (работодателей) без какого-либо различия создавать по своему выбору без предварительного разрешения организации, а также вступать в такие организации на основе единственного условия - подчинения уставам этих организаций. Работникам, согласно ст. 30 Конституции и комментируемой статье, предоставлено право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Данное право находит свое развитие в ст. 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", ст. 2 ТК.
7. В комментируемой статье устанавливается право на участие в управлении организацией, которое реализуется работником в разных формах как им непосредственно, так и через его представителей (профсоюзные или иные представительные органы работников).
Работники непосредственно на общем собрании утверждают коллективный договор, предъявляют требования к работодателю при возникновении коллективного трудового спора, принимают решение на собрании (конференции) об объявлении забастовки и избирают своих представителей в комиссию по трудовым спорам. В случае, когда работники не объединены в какой-либо профсоюз либо профсоюз объединяет менее 50% работников у данного работодателя, они на общем собрании могут избрать иного представителя (представительный орган) и уполномочить его представлять интересы работников в сфере социального партнерства на локальном уровне.
Право на участие в управлении организацией через своих представителей осуществляются во всех случаях, когда ТК, федеральными законами, коллективным договором работодатель принимает решение с учетом мнения представителей работников (профсоюза, если он действует и охватывает своим членством более 50% работников у данного работодателя).
ТК предусматриваются также различные формы участия работников и их представителей в управлении организацией (ст. 52 и 53). При этом участие работников и их представителей в управлении организацией является одной из форм социального партнерства (ст. 27 ТК). Соответственно в комментируемой статье выделяются: право ведения коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также право на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений и др. (см. ст. 23-51 ТК, см. также ст. 52, 53 и коммент. к ним).
8. В ТК согласно Конституции (ч. 2 ст. 45) закреплено право работника на защиту своих трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК). В ч. 2 ст. 352 ТК установлены основные способы защиты трудовых прав и свобод, включая такой способ, как самозащита работниками своих трудовых прав (ст. 379, 380 ТК), в другие способы входят государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, защита трудовых прав и свобод работников профессиональными союзами и судебная защита, осуществляемая Конституционным Судом РФ, Верховным Судом РФ, судами общей юрисдикции.
9. Право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, обеспечивается необходимостью соблюдения порядка разрешения этих споров, установленного ТК, иными федеральными законами. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен ТК, а в суде лишь частично статьями ТК (см. гл. 60 ТК), в остальном - ГПК. Для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров создается в каждом случае примирительная комиссия из равного числа представителей от работников и работодателя. Если указанная комиссия не придет к согласию, которым спор будет исчерпан, то при достижении соглашений сторон спора могут создаваться другие органы. К ним относятся посредник и (или) трудовой арбитраж. Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров установлен ТК (гл. 61).
Забастовка рассматривается как способ разрешения спора в его критическом состоянии. Участие в забастовке является добровольным.
10. В настоящей статье предусмотрено наряду с другими правами также право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Порядок возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, определен Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", а также Правилами установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 (в ред. от 01.02.2005)*(52) и Временными критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 (в ред. от 24.09.2007)*(53). Кроме возмещения утраченного заработка (дохода) предусматривается оплата дополнительных расходов. Положение об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утверждено постановлением Правительства РФ от 15.05.2006 N 286 (в ред. от 24.03.2011)*(54).
Работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решение страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные соответствующим законом о данном виде обязательного социального страхования, а обязанность по возмещению вреда возлагается на страховщика, каковым является Фонд социального страхования РФ (см. ст. 17, 18 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", а также ст. 184 ТК и коммент. к ней).
Компенсация морального вреда, в том числе в случаях повреждения здоровья работника или его смерти вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, производится работодателем за счет его собственных средств (см. ст. 237 ТК и коммент. к ней).
11. Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательному социальному страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания, а обязанность по страхованию лежит на работодателе (см. ст. 22 ТК). Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования" закреплены виды социальных страховых рисков, каждому из которых соответствует определенный вид страхового обеспечения.
ТК в число обязательных включено условие об обязательном социальном страховании (ст. 57).
Обязательное социальное страхование выражается в уплате соответствующих страховых взносов и получении согласно установленным правилам определенных видов обеспечения или обслуживания за счет средств обязательного социального страхования.
Обязательному социальному страхованию подлежат все граждане, работающие по трудовому договору вне зависимости от вида трудового договора, по которому они работают. В качестве страхователей выступают работодатели, обязанные уплачивать страховые взносы.
В ТК указываются лишь некоторые виды обеспечения за счет средств обязательного социального страхования. Это пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие при усыновлении ребенка, пособие по уходу за ребенком (см. ст. 183, 255-257 ТК и коммент. к ним), а также обеспечение при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (см. п. 11 коммент. к настоящей статье, а также ст. 184 ТК и коммент. к ней).
За счет средств обязательного социального страхования предоставляются и другие виды пособий (пособие при рождении ребенка, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности), а также трудовые пенсии (по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца) и некоторые иные виды обеспечения и обслуживания.
12. В комментируемой статье кроме основных прав законодатель закрепил и основные обязанности работника в наиболее общем виде. Данные обязанности конкретизируются и дополняются в других статьях и разделах ТК: в гл. 30, посвященной дисциплине труда или гл. 34, устанавливающей требования охраны труда, в том числе обязанности работника в области охраны труда (см. ст. 214) и др.
В комментируемой статье уточнено, что бережное отношение к имуществу работодателя распространяется и на имущество третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Кроме того, установлено, что при возникновении ситуации, угрожающей имуществу работодателя, в том числе имуществу третьих лиц, работник незамедлительно сообщает об этом, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.
Основные трудовые обязанности работников, закрепленные в ст. 21 ТК, в зависимости от характера и направления деятельности работодателя, обычно конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, в которых могут быть выделены соответствующие (специальные) обязанности отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести высшие профессиональные учебные заведения, правила внутреннего трудового распорядка которых содержат права и обязанности педагогических работников, установленные федеральными законами "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Обязанности работника конкретизируются в прилагаемых к трудовым договорам должностных инструкциях, в трудовом договоре.
Виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности в порядке, установленном ТК (см. ст. 192, 193, гл. 37, 39).

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
1. В комментируемой статье закреплены основные права и обязанности работодателя. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК, иными федеральными законами.
В ТК предусмотрен общий порядок заключения трудового договора (см. ст. 63-71), изменения трудового договора (см. ст. 72-76) и прекращения трудового договора, в том числе расторжения данного договора по инициативе работодателя (см. ст. 77, 81-84 и коммент. к ним).
2. К числу основных прав работодателя относится право инициировать коллективные переговоры и право на ведение коллективных переговоров, а также заключение коллективного договора. Если работодатель проявляет инициативу по проведению коллективных переговоров, то представитель работников, получивший предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в установленный семидневный срок. ТК установлены права работодателя и порядок ведения коллективных переговоров, а также заключения коллективного договора (см. ст. 35-44 ТК).
3. Работодатель имеет право требовать от работников производительного выполнения работы и добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя и имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности (см. разд. VIII, гл. 39 ТК). С целью стимулирования производительного труда работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, работодатель может использовать различные виды поощрения, например объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой и др. (см. ст. 191 ТК).
4. Одним из основных прав работодателя, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является право принимать локальные нормативные акты. Это право предоставлено также работодателю - физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (см. ч. 5 ст. 20 ТК и коммент. к ней). Указанные работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (см. ст. 8 ТК и коммент. к ней). Указанные локальные нормативные акты являются обязательными для работников организации (как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.).
5. К основным правам работодателя относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и право вступать в них. Деятельность этих объединений направлена на ведение коллективных переговоров для заключения соглашений соответствующего уровня, участия в подготовке и реализации законов и иных нормативных правовых актов в рамках трехсторонних комиссий, установленных ТК, для проведения контроля за ходом соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров, решения иных вопросов социального партнерства (см. разд. II, ст. 33-35, гл. 6, ст. 45-51 ТК, а также Федеральный закон "Об объединениях работодателей").
6. Комментируемая статья определяет и основные обязанности работодателя. В прежней редакции ч. 2 устанавливалось, что работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, условия соглашений, коллективного договора, трудовых договоров. В настоящее время работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений (см. ч. 2 ст. 5 и ст. 8 ТК) и трудовых договоров (см. ч. 2 ст. 9 ТК).
Обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, ныне установлена в ст. 22 ТК, что в полной мере соответствует ч. 3 ст. 15 Конституции.
В обязанности работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в установленном порядке и соответствующих формах (см. ст. 52, 53 ТК). Работодатель должен вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в установленном ТК порядке (см. гл. 6, 7 ТК), предоставлять представителям работников информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (см. ч. 7 ст. 37, ст. 57 ТК).
Работодатель должен обеспечивать бытовые нужды работников и другие условия для исполнения работниками своих трудовых обязанностей.
7. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (см. ст. 130-132, 136, 137 и другие статьи разд. VI ТК).
8. Работодатель должен предоставлять работникам работу, обусловленную сторонами трудового договора при его заключении, т.е. по трудовой функции. Как известно, ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 и коммент. к ней).
Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (см. гл. 34 ТК).
В обязанности работодателя входит также, согласно ч. 2 ст. 22 ТК, обеспечение работников оборудованием, инструментами и другими средствами, требующимися для выполнения работниками своих трудовых обязанностей. При необеспеченности работников всем необходимым, что требуется для работы, работодатель не может требовать от них выполнения трудовых обязанностей, а приостановка работы по причинам, например, технологического, технического или организационного характера считается простоем не по вине работника и связана с оплатой за простой (см. ст. 74, 157 ТК).
9. Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя (см. ст. 234-237 ТК и коммент. к ним).
10. В ст. 22 предусмотрено, что работодатель должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в качестве страхователя в размерах и порядке, установленных федеральными законами (об обязательном социальном страховании работников (см. ст. 21 ТК и коммент. к ней)).
Обязанности страхователя определены Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования", другими федеральными законами.
11. В обязанности работодателя входит своевременное выполнение предписаний федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов (см. гл. 57 ТК).
Работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, а также принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах (см. ст. 370 ТК).
12. Комментируемая статья предусматривает основные права и обязанности работодателя, но не устанавливает их исчерпывающего перечня. В данной статье установлено, что работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. К их числу можно отнести, например, обязанности работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работниками норм труда (см. ст. 163 ТК) или его обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда (см. ст. 212 ТК) и др.

Часть вторая

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 3. Общие положения

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда
1. В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как "особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе"*(55). Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующих выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам жизни общества.
В условиях глобализации экономики социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.
Специфика развития социально-экономических отношений в современной России выдвинула необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.
2. Включение в ТК нового раздела "Социальное партнерство в сфере труда" свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, получившего свое признание и развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России в период с 1991 г. по настоящее время.
3. Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений, был Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"*(56). В нем предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, установление социальных гарантий, порядок найма и увольнения работников. Предусматривалось также включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время этот Указ признан утратившим силу.
4. Сформулированные в названном Указе Президента РФ организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили значительное развитие в федеральных законах и иных нормативных правовых актах федеральных органов власти, а также в законодательстве субъектов РФ. В их числе Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".
Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах РФ (например, Закон города Москвы от 11.11.2009 N 4 "О социальном партнерстве в городе Москве"*(57)). Аналогичные законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.
После введения в действие ТК (1 февраля 2002 г.) ранее изданные законы и иные нормативные акты в области социального партнерства могут применяться постольку, поскольку они не противоречат ТК (см. ст. 423 ТК).
5. Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самим предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения. Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности.
Главный интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размеров оплаты труда работников ниже уровня, обеспечивающего достойные условия существования работника и членов его семьи. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий охраны труда работников.
6. Суть правового понятия социального партнерства, сформулированного в комментируемой статье, заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности его сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение жизненного уровня всего населения, снижению социальной напряженности в обществе, предупреждению коллективных трудовых споров и забастовок.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства
1. Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, на базе которых возникает, существует и реализуется система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, обеспечивающая достижение согласия и сотрудничества в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В этих идеях отражены цивилизованные правила вступления в коллективно-договорные взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.
Впервые принципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ (1919 г.) и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ (1944 г.) с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ и в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.
2. Принципы, сформулированные в ст. 24 ТК, лежат в основе взаимоотношений, возникающих не только при заключении коллективных договоров и соглашений, но и в других аспектах социального партнерства, связанных, в частности, с реализацией права работников на участие в управлении организацией (см. ст. 53 ТК и коммент. к ней).
Важно понимать, что основные принципы социального партнерства органически взаимосвязаны и взаимообусловлены, их необходимо учитывать на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК) и при любых формах его реализации (ст. 27 ТК).
3. Первоочередное место среди принципов социального партнерства занимает равноправие сторон (работников и работодателей).
Этот принцип обеспечивает каждой из сторон возможность выступить инициатором заключения, изменения или дополнения коллективного договора, соглашения; сформулировать и обосновать свои предложения; на равноправной основе участвовать в создании комиссии (путем выделения равного числа представителей, обладающих одинаковыми правами, свободами и обязанностями) для ведения коллективных переговоров; образовывать из представителей сторон на равноправной основе примирительные комиссии для разрешения коллективного трудового спора.
Участие в сложных взаимоотношениях по урегулированию вопросов в сфере труда невозможно без уважения и учета интересов каждой из сторон социального партнерства. Поэтому в ст. 24 ТК выделен отдельно второй принцип - уважение и учет интересов сторон. Действие этого принципа должно обеспечиваться на всех стадиях переговорного процесса по заключению коллективных договоров и соглашений, а также и при реализации других форм социального партнерства, например при обеспечении участия работников в управлении организацией.
Третий принцип - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Важнейшей формой достижения необходимого уровня условий труда и его оплаты является заинтересованное участие сторон социального партнерства в договорных отношениях. В процессе ведения переговоров затрагивается достаточно широкий круг важных вопросов, связанных с организацией труда и уровнем его оплаты, управлением трудовым процессом, обеспечением стабильности трудовых отношений и др.
Обычно более заинтересованной стороной в ведении переговоров и заключении коллективных договоров, соглашений выступают работники. Но иногда их инициаторами бывают и работодатели, заботящиеся об обеспечении нормального ритма работы на своем производстве, о соблюдении договорных условий труда работников, исключающих возможность их забастовок в период действия коллективного договора.
Четвертый принцип - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Реализация этого принципа осуществляется органами исполнительной власти государства, в функции которых входит формирование социальной и экономической политики государства; гарантированное соблюдение законодательных норм о правах и свободах граждан в сфере труда; развитие и повышение эффективности социального партнерства.
Социальное партнерство в России стало важнейшей составляющей государственной политики, создана законодательная база, обеспечивающая регулирование социально-трудовых отношений, на всех уровнях сформированы трех- или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Эти важнейшие меры государства по повышению эффективности социального партнерства призваны содействовать созданию эффективной экономики, социально устойчивому обществу, стабильному развитию человеческого потенциала страны.
Пятый принцип - соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов - обеспечивает законность взаимоотношений между социальными партнерами и их представителями при строгом соблюдении ими правил и процедур, установленных в соответствующих законах и иных нормативных правовых актах. Это одно из важных условий предупреждения возможных разногласий в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами, которые негативно влияют на заключение коллективных договоров и соглашений.
Шестой принцип - полномочность представителей сторон. Одним из необходимых условий признания коллективного договора или соглашения в качестве правового акта является правомочность сторон на его заключение. Поэтому независимо от уровня переговоров по подготовке указанных правовых актов необходима обязательная проверка в установленном порядке легитимности (законности) каждой из сторон в лице уполномоченных представителей.
Проверка легитимности стороны работодателей, собирающихся вступить в коллективные переговоры по заключению соглашений, должна основываться на изучении уставов объединений работодателей, положений об их участии в системе социального партнерства, о порядке наделения их полномочиями представителей на ведение коллективных переговоров по заключению соглашений и осуществления ими других полномочий, связанных, в частности, с участием в примирительных процедурах при возникновении коллективных трудовых споров.
При проведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора на уровне организации, от имени которой выступает не сам руководитель, а уполномоченное им лицо, важно перед их началом проверить наличие локальных актов, в которых закреплено полномочие конкретного лица представлять работодателя (если этот вопрос не решен в учредительных документах).
Легитимность представителей работников подтверждается уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации. Работники, не состоящие членами профсоюза, должны подтвердить своими заявлениями факт обращения в профком с просьбой представлять их интересы в процессе коллективных переговоров.
Иные представители работников полномочия на представительство получают на общем собрании (конференции), что подтверждается представленным решением (протоколом) общего собрания (конференции).
Формирование профсоюзной стороны для ведения коллективных переговоров осложняется тем, что на различных уровнях социального партнерства, а в их переговорной деятельности участвуют несколько профсоюзов, каждому из которых предоставлено право на представительство в составе единого представительного органа. Создание этого единого органа осуществляется на принципах пропорционального представительства, зависящего от численности членов профсоюза.
При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа на уровне Российской Федерации, отрасли, территории право на ведение переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза. На уровне предприятия, если такой орган не создан в течение пяти дней, представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.
Седьмой принцип - принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, в своей основе опирается на положения Конвенции МОТ N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров". Он означает, что каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения. Именно этот принцип учтен законодателем при определении круга вопросов, включаемых в коллективные договоры и соглашения (см. ст. 41, 46 ТК). Стороны социального партнерства, отбирая предложения для обсуждения в процессе ведения коллективных переговоров, должны учитывать свою компетенцию по локальному нормативному их регулированию, а также предписания трудового законодательства о необходимости установления в коллективных договорах нормативных положений по вопросам труда и социальной защиты интересов работников.
Восьмой принцип - добровольность принятия сторонами на себя обязательств органически взаимосвязан с принципами равноправия сторон социального партнерства, свободы выбора вопросов, касающихся трудовых отношений, для обсуждения в процессе коллективных переговоров с последующим заключением коллективного договора или соглашения о принятых на себя добровольно согласованных обязательствах. Действующее законодательство исключает возможность какого-либо давления на стороны социального партнерства. Так, в соответствии со ст. 40 ТК при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор с учетом лишь согласованных, добровольно принятых на себя обязательств, а по поводу несогласованных условий составить протокол разногласий.
Девятый принцип - принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, обеспечивает эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно с ними связанных отношений. Реализация этого принципа требует четкой аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства. Успех профсоюзной стороны в переговорной кампании зависит от выработки серьезных обоснованных требований, а также правильной оценки предложений предпринимателей. Возрастающее значение ведения цивилизованных переговоров, определяет необходимость участия в них квалифицированных специалистов как со стороны работодателей, так и профсоюзов, умеющих аргументированно доказывать свою правоту и принимать на себя реальные обязательства.
Десятый принцип - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений является одним из основополагающих в договорном праве. Он означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий принятия ими договорных правовых актов, в установлении которых они принимали непосредственное участие.
Своевременному устранению фактов невыполнения коллективных договоров и соглашений способствует одиннадцатый принцип - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, который должен осуществляться постоянно. Его четкая организация и последовательное осуществление способствуют своевременному выявлению и устранению причин невыполнения соглашений и коллективных договоров, контроль за выполнением которых осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (см. ст. 51 ТК и коммент. к ней).
И, наконец, в качестве двенадцатого принципа социального партнерства указана ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Наличие этого принципа в системе социального партнерства логически вытекает из действия всех вышеизложенных принципов. Его значимость связана с юридической ответственностью в договорном праве применительно к субъектам, допустившим виновное невыполнение принятых обязательств, и характером соответствующих нарушений (подробнее см. ст. 54 и 55 ТК и коммент. к ним).

Статья 25. Стороны социального партнерства
Комментируемая статья дополнена ч. 2, определяющей условия признания органов государственной власти и органов местного самоуправления сторонами социального партнерства.
1. В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству существуют индивидуальные и коллективные трудовые отношения, которые возникают между разными субъектами. Поэтому следует различать стороны трудового отношения, которыми являются работник и работодатель, и стороны социального партнерства - работодатель (работодатели) и работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Правовой статус работника и работодателя как сторон трудового отношения определен в ст. 20 ТК (см. коммент. к ней).
2. Работники как сторона социального партнерства - это коллектив физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с данным работодателем (работодателями).
Работодатели - это физические либо юридические лица (организации), вступившие в коллективные трудовые (организационно-управленческие) отношения с коллективом работников данной организации.
В качестве стороны социального партнерства признаются также органы государственной власти и органы местного самоуправления, но тогда, когда они выступают в качестве работодателей (ч. 2 ст. 25 ТК), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
3. Стороны социального партнерства - работники и работодатели - могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей, круг которых и их правовой статус определены в гл. 4 (ст. 29-34 ТК).
4. Взаимодействие сторон социального партнерства и их представителей складывается в зависимости от их формы (ст. 27 ТК) и количества заключающих - на двусторонней или трехсторонней основе. При заключении коллективного договора возникают двусторонние отношения, а при заключении соглашения могут быть двусторонние или трехсторонние отношения.
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК в качестве третьей стороны могут выступать органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, если они являются работодателями, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Это может быть связано с необходимостью координировать коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений на различных его уровнях. Например, в качестве третьей стороны в отношениях по социальному партнерству следует рассматривать участие Правительства РФ в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которая является постоянно действующим органом (см. ст. 35 ТК).

Статья 26. Уровни социального партнерства
1. В данной статье предусмотрено многоуровневое наличие социального партнерства. Выделение каждого уровня социального партнерства связано с учетом территориально-отраслевых особенностей договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Применительно к каждому уровню определены основы и сферы действия соответствующего регулирования с учетом числа субъектов, на которых оно распространяется. Так, на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; на межрегиональном уровне соответствующие основы охватывают своим регулированием два и более субъекта РФ; на региональном - установленные основы определяют регулирование лишь в одном субъекте РФ; на отраслевом уровне сфера регулирования основ касается регулирования отношений в сфере труда применительно либо к одной отрасли, либо к нескольким отраслям, например, размера оплаты труда работников первого разряда, установленного в отраслевой тарифной сетке.
На территориальном уровне социального партнерства устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда соответствующего муниципального образования.
В ст. 26 ТК выделен также локальный уровень социального партнерства, на котором устанавливаются взаимные обязательства работников и работодателя в пределах организации, либо между работниками и индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК).

Статья 27. Формы социального партнерства
1. Среди форм социального партнерства, предусмотренных в ст. 27 ТК, указаны прежде всего коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение, которые в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие его сторон, содействуя наиболее полному согласованию интересов сторон договорного регулирования. Механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в гл. 5-7 разд. II, ст. 35-51 ТК (см. указанные статьи и коммент. к ним).
2. Социальное партнерство осуществляется также в форме взаимных консультаций (переговоров) по вопросам коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Такие консультации осуществляются на всех уровнях системы социального партнерства.
Успешное их проведение организационно обеспечивается созданием по решению сторон на всех уровнях комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которых входят полномочные представители от каждой стороны. Представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления входят в состав комиссий в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством или соглашением сторон.
Так, например, в задачи Российской трехсторонней комиссии, формируемой и осуществляющей свою деятельность в соответствии с Федеральным законом "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", входит не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения (см. коммент. к ст. 35 ТК), но и осуществление консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения, а также согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.
Консультации на уровне организации проводятся в процессе участия работников в управлении организацией.
Отдельной формой социального партнерства рассматривается участие работников, их представителей в управлении организацией, основные виды которого предусмотрены в ст. 53 ТК (см. подробнее коммент. к ст. 52, 53).
3. Законодательно выделена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
В соответствии со ст. 384 ТК комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного их числа. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в комиссию, в которой может рассматриваться большинство индивидуальных трудовых споров.
Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры, т.е. они рассматриваются: а) примирительной комиссией; б) с участием посредника и (или) в) в трудовом арбитраже (см. ст. 398 и коммент. к ней), организация и деятельность которых базируются на принципах сотрудничества сторон социального партнерства. Постановлениями Минтруда России от 14.08.2002 N 57 и 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией и Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже*(58), в которых урегулированы многие процедурные вопросы, возникающие в процессе рассмотрения коллективного трудового спора.
4. Комментируемая статья определила лишь основные формы социального партнерства. На практике используются и другие его формы, обеспечивающие содействие решению проблем в сфере труда. Они могут определяться действующим законодательством или сложившейся практикой. К ним относится создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов; участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами; рассмотрение и учет работодателем и органами государственной власти предложений профессиональных союзов.

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела
1. В комментируемой статье предусмотрена возможность установления федеральными законами особенностей применения норм о социальном партнерстве, содержащихся в разд. II ТК, к отдельным категориям работников, занятым в перечисленных в ней организациях.
В число таких работников ТК включает, например: государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел и других, перечень которых сформулирован исчерпывающе.
2. Принципиальные положения норм о социальном партнерстве в отношении работников, занятых в перечисленных организациях применяются с учетом дополнительных правил, принятых в установленном порядке. В настоящее время такие нормативные правовые акты пока для многих указанных категорий отсутствуют. Вместе с тем в отношении государственных служащих МОТ в Конвенции N 151 "О трудовых отношениях на государственной службе" (1978 г.) предусматривает, что государственные служащие обладают правом на объединение в профсоюзы, они могут вести коллективные переговоры об условиях труда с соответствующими органами государственной власти.
Таким образом, в этой Конвенции определены основы для возможного регулирования трудовых отношений на государственной службе с учетом принципа социального партнерства - право на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Но эта Конвенция не ратифицирована.

Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Статья 29. Представители работников
1. Право на представительство интересов работников во взаимоотношениях с работодателями, четкое определение круга легитимных представителей и их правового статуса являются важнейшими условиями обеспечения реальной защиты интересов работников в сфере труда.
Согласно ч. 1 ст. 29 представителями интересов работников в социальном партнерстве могут быть только: а) профессиональные союзы, их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов; б) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК. Это общее положение, определяющее представителей интересов работников для всех форм и уровней социального партнерства.
2. В ч. 2 и 3 комментируемой статьи четко определены представители работников применительно к соответствующему уровню и формам социального партнерства.
В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи на уровне организации интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.
При этом важно, чтобы первичная организация была структурной частью соответствующего общероссийского профсоюза, представляющего интересы работников на всех уровнях социального партнерства.
3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений на всех уровнях, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществления контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Таким образом, представительство работников на более высоком уровне, чем организация, могут осуществлять только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями
1. В наименовании и содержании ст. 30 ТК отражено возрастающее значение консолидирующей роли профсоюзов и особенно их первичных организаций по защите прав и интересов всех работников наемного труда, занятых у данного работодателя. Правовую основу этих полномочий составляют в частности ст. 9 и 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
2. В ч. 1 ст. 30 отражено существующее в реальной жизни положение, когда в организации имеются работники, имеющие и не имеющие статуса члена соответствующего профсоюза. В связи с этим комментируемая статья предусматривает основания и условия, при которых первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзах. Такие полномочия реализуются по вопросам, связанным с коллективными трудовыми правами и обязанностями в случаях, предусмотренных ТК. К ним согласно ст. 30 ТК относятся случаи проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров с работодателями.
Таким образом, при реализации перечисленных форм социального партнерства первичные профсоюзные организации и их органы представляют на локальном уровне интересы всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзах.
3. Согласно ч. 2 ст. 30 работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с ними. Условия предоставления таких полномочий устанавливаются данной первичной организацией.
Наделение работников, не являющихся членами профсоюза, правом представлять их интересы у данного работодателя, является одним из демократических направлений деятельности российских профсоюзов, законодательно закрепленных в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
Представительство реализуется на условиях, установленных данной первичной организацией. Так, например, оно может быть обусловлено соблюдением указанными работниками, например, обязательства перечислять на счет профсоюза денежные средства из заработной платы на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. Такое перечисление производится на основании соответствующего письменного заявления работника, поданного работодателю.

Статья 31. Иные представители работников
1. Реализация права работников на представительство своих интересов во взаимоотношениях с работодателем осуществляется, как правило, профессиональными союзами, объединяющими большинство работников организации. Но существуют и такие случаи, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более 1/2 работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне (см. коммент. к ст. 30, 37 ТК). При таких обстоятельствах из числа работников может быть избран иной представитель (представительный орган). Избрание этого представителя производится на общем собрании (конференции) работников путем тайного голосования. Следовательно, иные представители работников возможны, как правило, при отсутствии у работодателя профсоюзных организаций.
2. Содержание комментируемой статьи отражает важнейшие положения Конвенции МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях" (1971 г.) и Рекомендации N 143 (1971 г.) с аналогичным названием, в которых раскрываются понятие "представители трудящихся", статус их деятельности и эффективные меры по защите представителей трудящихся против любых действий, препятствующих осуществлению их деятельности, в том числе и их защиту от незаконных увольнений.
Согласно указанным международно-правовым документам понятие "представители трудящихся" охватывает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой. Ими могут быть: а) представители профессиональных союзов; б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров.
3. В ч. 2 комментируемой статьи обращено внимание на цивилизованные взаимоотношения иных представителей работников и профсоюзных организаций, когда имеет место одновременная их деятельность. В соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ N 135, когда на одном и том же предприятии существуют как профсоюзы, так и выборные представители работников, должны приниматься соответствующие меры, чтобы выборные представители не использовались для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов. Важно поощрять их сотрудничество по всем общим вопросам, в соответствующем решении которых заинтересованы и выборные представители и профсоюзы (и их представители).

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников
1. В комментируемой статье имеются в виду обязанности (обязательства) работодателей, обеспечивающие права представителей работников в соответствии с Рекомендацией МОТ N 143 "О представителях трудящихся". Это обязанности работодателей по соблюдению установленных мер правовой защиты для членов выборных представительных органов. В ТК они сформулированы в основном в ст. 374-376 и включают гарантии для профсоюзных работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы (ст. 374); гарантии освобожденным работникам (ст. 375) и гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа (см. коммент. к указанным статьям).
2. Содержание перечисленных гарантий для членов представительных органов в ряде вопросов тесно связано с содержанием обязанностей работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. Эти меры достаточно подробно перечислены в ст. 377 ТК (см. коммент. к данной статье).
3. Наиболее полно и конкретно указанные обязанности (обязательства) работодателя сформулированы в ст. 377 ТК применительно к деятельности выборного профсоюзного органа - первичной профсоюзной организации.
В их числе обязанность работодателя безвозмездно предоставить помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставлять возможность размещения информации в доступном для работников месте. В коллективных договорах могут предусматриваться обязательства работодателя по предоставлению первичной профорганизации принадлежащих работодателю либо арендуемых им зданий, сооружений, помещений и других объектов, а также баз отдыха, спортивных и оздоровительных центров и других объектов, которые необходимы для использования работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.
4. В коллективных договорах может предусматриваться обязательство работодателя отчислять средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу, что позволяет профсоюзам шире развернуть работу по обеспечению работникам условий для рационального использования своего свободного времени.
5. Работодатель осуществляет также ряд организационно-финансовых мероприятий, содействующих обеспечению своевременных сборов членских профсоюзных взносов. Так, при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в порядке, установленном коллективным договором.
6. В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, но которые уполномочили первичную профорганизацию представлять их интересы (см. ст. 30 ТК и коммент. к ней), в ст. 377 предусмотрено, что, если в организации заключены коллективные договоры или на них распространяются отраслевые (межотраслевые) соглашения, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из их заработной платы (указанных работников) на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. Порядок расчетов и проведения банковских операций, связанных с перечислением на счета профсоюза денежных средств из заработной платы работников, установлен письмом ЦБ РФ от 27.05.1997 N 456 (в ред. от 10.02.2000)*(59).
7. Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.
8. В отношении иных представителей работников (ст. 31 ТК) меры по обеспечению условий их деятельности в трудовом законодательстве отдельно не выделяются, но формулировка ст. 32 позволяет сделать вывод, что работодатель обязан обеспечивать деятельность и иных представителей работников в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Статья 33. Представители работодателей
1. В соответствии со ст. 33 ТК на локальном уровне при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем, представителями работодателя - юридического лица являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица, в соответствии с ТК и другими нормативными правовыми актами, перечисленными в ч. 1 ст. 33 ТК.
2. При проведении коллективных переговоров на более высоком уровне социального партнерства по вопросам заключения или изменения соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (см. ч. 2 ст. 33 ТК).
Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Деятельность объединения работодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений.
3. Правовым основанием представительских полномочий работодателей являются ТК, Федеральный закон "Об объединениях работодателей", законы, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организации и локальные нормативные акты.
Федеральный закон "Об объединениях работодателей" направлен на обеспечение реализации одного из важнейших принципов и прав в сфере труда - свободы ассоциаций, права на объединение как работников, так и работодателей, которые закреплены в международно-правовых нормах и в Конституции (ст. 30).
Цель их создания - обеспечивать представительство законных интересов и защиту прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.
Значимость Закона заключается в обеспечении государственного содействия и реализации права работодателей на объединение, как необходимого условия для развития социального партнерства, непосредственного их участия в формировании и проведении согласованной политики в сфере труда на основе установленного законом порядка взаимоотношений субъектов социального партнерства.
4. Закон определяет правовое положение объединений работодателей, порядок и условия их создания, принципы деятельности.
В нем разграничены и четко определены права и обязанности членов объединения работодателей, а также права и обязанности объединений работодателей и вопросы их реорганизации и ликвидации.
Взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства, одной из форм которого выступают соглашения, заключаемые между полномочными представителями работников и объединениями работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (см. коммент. к ст. 45 ТК).
В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Учредительными документами объединений работодателей являются уставы, в которых устанавливаются структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединения, а также порядок принятия ими решений. В анализируемом Законе разграничены права и обязанности работодателей - членов создаваемых ими объединений и права и обязанности самих объединений как самостоятельной организационно-правовой формы некоммерческой организации.
Поскольку согласно комментируемой статье при заключении соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, представителями работодателей являются их объединения, Закон в числе прав объединения указывает прежде всего на их полномочия по формированию согласованной позиции членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, а также по обеспечению ее реализации во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.
5. Объединения имеют право выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений; проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и получать в этих целях необходимую от них информацию по основным направлениям социально-экономической политики.
Права объединений тесно связаны с их соответствующими обязанностями. Так, согласно ст. 14 Закона объединение работодателей обязано вести коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями в порядке, установленном федеральными законами; выполнять заключенные соглашения в части, касающейся работодателей; предоставлять своим членам тексты соглашений, заключенных объединением работодателей; осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений; содействовать выполнению членами объединения работодателей предусмотренных в них обязательств, а также коллективных договоров, заключенных работодателями - членами объединения работодателей.
6. Разграничивая права и обязанности членов объединения работодателей и права и обязанности самих объединений (ст. 7, 8, 13 и 14 Закона), Закон одновременно предусматривает необходимость их взаимодействия при осуществлении социально-партнерской деятельности. Так, члены объединения работодателей имеют право участвовать в определении содержания и структуры заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения.
В свою очередь, объединения обязаны содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективными договорами, заключенными работодателями - членами объединения работодателей. Объединения обязаны оказывать своим членам помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовое отношение и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных споров.
7. В Законе четко разграничена ответственность членов объединения работодателей и особенно объединений в целом за нарушение обязательств, предусмотренных соглашениями. Так, за нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, наступает ответственность в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями. При этом прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от выполнения обязательств по соглашениям, заключенным в период его членства в объединении. Если же работодатель вступает в объединение работодателей в период действия соглашения, уже заключенного этим объединением, то он обязан выполнять условия, предусмотренные этим соглашением.
Ответственность объединения работодателей за нарушение или невыполнение соглашений регулируется ст. 15 Закона. Согласно этой статье объединение работодателей несет ответственность за указанные неправомерные действия в порядке, предусмотренном законодательством РФ, соглашениями. При этом важно обратить внимание на то, что объединение работодателей не несет ответственность по обязательствам своих членов, т.е. членов объединения работодателей (ст. 7 Закона), в том числе по их обязательствам, предусмотренным в заключенных ими соглашениях.

Статья 34. Иные представители работодателей
В соответствии с комментируемой статьей в случаях, когда в качестве работодателей выступают федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями в отношениях социального партнерства на указанном уровне являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Они правомочны участвовать в осуществлении всех форм социального партнерства, предусмотренных в ст. 27 ТК, в частности, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, осуществлении контроля за выполнением соглашения, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности.

Глава 5. Органы социального партнерства

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
1. В соответствии с комментируемой статьей органами социального партнерства на всех его уровнях выступают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемые представителями сторон для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за их выполнением.
2. Комиссии создаются по решению сторон на всех уровнях социального партнерства. В них включаются на равноправной основе представители сторон, наделенные необходимыми полномочиями представителями сторон (ч. 1 комментируемой статьи).
Полномочия представителей сторон должны быть надлежаще оформлены приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей. В случаях, когда работников представляет не профсоюз, а иной представитель (ст. 31 ТК), необходимо решение собрания (конференции) об избрании тайным голосованием для осуществления соответствующих полномочий.
3. В комментируемой статье конкретизируются сфера действия комиссий на соответствующем уровне, их состав и правовые основы деятельности.
Комиссии могут быть трехсторонними и двусторонними, действовать как на постоянной, так и на временной основе в зависимости от усмотрения сторон. На всех уровнях комиссии действуют на аналогичных принципах.
4. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Правовой основой ее формирования и деятельности наряду с ТК является Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".
Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются: представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
Она формируется на основе принципов:
1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности комиссии;
2) полномочности сторон;
3) самостоятельности и независимости.
Утверждение и замена членов общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии производится в соответствии с решениями органов указанных объединений; утверждение и замена представителей Правительства РФ - в соответствии с постановлением (распоряжением) Правительства РФ.
5. Основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.
Основными задачами Комиссии являются:
ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
6. Успешное решение задач обеспечивается предоставлением Российской трехсторонней комиссии широкого круга основных прав. Среди них право:
проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ (подробнее см. ст. 4 Федерального закона от 01.05.1999 N 92-ФЗ).
7. Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны.
Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.
Координатор Комиссии назначается Президентом РФ. Не являясь членом Комиссии, он осуществляет многообразную деятельность, обеспечивающую ее эффективную работу. Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании.
8. Учитывая значительную роль Российской трехсторонней комиссии, ТК четко определил круг вопросов, которые в настоящее время решаются Правительством с учетом мнения Комиссии.
К ним относятся:
- определение особенностей порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 ТК;
- определение перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);
- утверждение перечней профессий для творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов, с которыми могут заключаться срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК), оплата труда которых в выходные и нерабочие праздничные дни может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации (ст. 153 ТК);
- утверждение перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную (ст. 253 ТК);
- установление порядка утверждения перечней работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельных норм переноски и передвижения ими тяжестей (ст. 265 ТК);
- установление перечней профессий для работников в возрасте до 18 лет, в отношении которых отменено запрещение направлять их в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Это относится к творческим работникам средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов (ст. 268 ТК);
- установление порядка определения особенностей работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских, фармацевтических, работников культуры (ст. 282 ТК)).
9. В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.
Так, в настоящее время действует Закон города Москвы от 11.11.2009 N 4 "О социальном партнерстве в городе Москве"*(60), в соответствии со ст. 10 которого создана Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она ведет коллективные переговоры, подготавливает проект, обсуждает и заключает Московское трехстороннее соглашение; оказывает практическое и методическое содействие заключению коллективных договоров, городских отраслевых (межотраслевых) соглашений, территориальных (окружных и районных) соглашений.
10. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии, деятельность которых организуется в соответствии с региональными соглашениями о социальном партнерстве, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. Они, как правило, являются постоянно действующими.
11. На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такие комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства, как на двух-, так и на трехсторонней основе.
Их задача - проведение коллективных переговоров, подготовка проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключение. Их деятельность строится на принципах, общих для комиссий всех уровней.
12. ТК предусматривает также создание комиссии на локальном уровне для ведения переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Поскольку лицам, участвующим в коллективных переговорах, в соответствии со ст. 39 ТК предоставляются гарантии и компенсации, важно своевременно оформить создание комиссии совместным решением сторон, обеспечивающим возможность и своевременность предоставления установленных для них льгот.
13. Финансово-экономический кризис, наступивший в нашей стране осенью 2008 г., вызвал весьма негативные последствия в сфере социально-трудовых отношений: это сложности в обеспечении занятости и трудоустройства граждан; увеличение числа безработных в связи с сокращением рабочих мест; банкротство и ликвидация предприятий; многочисленные факты длительной задержки заработной платы; снижение номинального размера заработной платы; незаконная практика введения в организациях неполной рабочей недели (двух- и трехдневной) с неоплачиваемыми дополнительными выходными днями.
Широко распространены такие факты, как, например, запрещение работодателями создавать работникам по своей инициативе в трудовых коллективах первичные профсоюзные организации, вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.
Оценивая указанные факты, нельзя не учитывать, что они являются грубыми нарушениями конституционных прав граждан в сфере труда, основу которых составляют международно-правовые нормы МОТ.
Поэтому значительное усиление требований к работодателям в строжайшем соблюдении норм трудового законодательства в условиях экономического кризиса поднято на уровень общегосударственной политики по защите трудовых прав и интересов работников.
14. С учетом основных направлений, сформулированных в Программе антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, члены Российской трехсторонней комиссии 29.04.2009 подписали "Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса"*(61), в которых подчеркивается, что в период экономического кризиса существенно возрастает роль социального диалога между работодателями и представляющими интересы работников профсоюзами.
Цель взаимодействия социальных партнеров - согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав.
15. В Рекомендациях выделены четыре раздела: I. Общие положения; II. Основные механизмы сотрудничества социальных партнеров в период экономического кризиса; III. Разработка и реализация антикризисных мер; IV. Заключительные положения.
В этом важном документе подчеркивается, что Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса предназначены для использования сторонами социального партнерства на уровне конкретной организации для разработки антикризисных мер в сфере регулирования социально-трудовых отношений, реализация которых должна осуществляться с участием широкого круга работников и их представителей. При этом особо обращается внимание на то, что в целях предупреждения социальных конфликтов необходимо максимально учитывать социальные интересы работников.
16. Формы антикризисных программ в сфере социально-трудовых отношений могут быть различными в зависимости от особенностей конкретной организации. Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с ТК, коллективными договорами и соглашениями.
17. Органами, обеспечивающими согласование интересов сторон, выступают преимущественно комиссии по заключению и контролю выполнения коллективных договоров. Они разрабатывают и согласовывают комплекс антикризисных мер либо как отдельный документ, либо как часть общей антикризисной программы организации.
18. В антикризисной программе могут применяться различные меры и способы выхода из кризиса, обусловленные спецификой, условиями деятельности и финансово-экономическим состоянием организации. Использование тех или иных мер должно быть согласовано в ходе соответствующих переговоров социальных партнеров.
19. Проект комплекса (программы) антикризисных мероприятий целесообразно обсудить на общем собрании (конференции) работников, а также при необходимости с органами местного самоуправления.
20. В заключительной части комментируемого документа особо обращается внимание на то, что более тесное взаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений.
Рекомендации рассчитаны прежде всего на социальных партнеров в организации (т.е. на локальном уровне), поскольку у них больше возможностей понять реальное кризисное положение, причины его возникновения и обеспечить непосредственно совместную выработку единых подходов к его преодолению.
Однако в Рекомендациях обращается внимание на то, что более тесное взаимодействие социальных партнеров необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений: на федеральном, региональном и территориальном уровнях. Следовательно, сфера применения Рекомендаций шире, чем их наименование.
21. В соответствии с п. 19 Рекомендаций Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и аналогичные трехсторонние комиссии в субъектах РФ в целях снижения напряженности на рынке труда и предотвращения массового высвобождения работников в регионах также рассматривают вопросы взаимодействия социальных партнеров в условиях экономического кризиса и на этой основе они могут вносить в государственные органы исполнительной власти предложения к проектам законодательных и иных нормативных правовых актов.

Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда
1. Органами социального партнерства согласно комментируемой статье выступают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются по решению сторон, на равноправной основе и осуществляют свою деятельность на всех уровнях, начиная с федерального и завершая локальным уровнем.
Многоуровневая организационно-правовая структура органов социального партнерства обеспечивает единообразие и необходимую субординацию в деятельности всех органов социального партнерства, участвующих в регулировании социально-трудовых отношений.
2. В комментируемой статье намечены меры по повышению роли федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления по обеспечению условий для активного участия комиссий в регулировании социально-трудовых отношений на всех уровнях их деятельности.
3. Меры, предусмотренные в комментируемой статье, обеспечивают существенное повышение роли указанных компетентных органов в обеспечении согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, и тем самым оказывают значительное влияние на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда.

Глава 6. Коллективные переговоры

Статья 36. Ведение коллективных переговоров
1. Глава 6 ТК (ст. 36-39) включает нормы, содействующие реализации одного из основных прав работников, закрепленных в ст. 21 ТК, - права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей.
2. В основе содержания комментируемых статей данной главы лежат нормы МОТ, закрепившие в числе основополагающих принципов и прав в сфере труда свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, завершающихся заключением коллективного договора. В их числе Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, предусматривающая обязательность их соблюдения всеми государствами - членами МОТ, даже если они не ратифицировали Конвенции, в которых принципы и права получили свое выражение и развитие. Эта обязательность определяется самим фактом членства соответствующих государств в МОТ.
Международно-правовая характеристика права на ведение коллективных переговоров раскрывается в ряде конвенций и рекомендаций: в Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.); в Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и в Рекомендации N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.).
В ст. 4 Конвенции N 98 обращается внимание на необходимость поощрения развития и использования процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.
3. Понятие коллективных переговоров в сфере труда, а также мер и средств, содействующих их организации, раскрыты в Конвенции N 154 и Рекомендации N 163. Под "коллективными переговорами" понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, в целях:
а) определения условий труда и занятости;
б) и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками; с) и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.
Конвенция N 154 имеет широкую сферу действия, ибо она распространяется на все отрасли экономической деятельности. В ней указывается также, что национальным законодательством могут устанавливаться гарантии и особые способы ее применения в отношении вооруженных сил, полиции и государственной службы.
4. Меры содействия коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. В Конвенции N 154 указывается, что эти меры должны быть направлены, в частности, на то, чтобы: а) коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работников в отраслях деятельности, указанных в Конвенции; б) чтобы они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.
5. Основополагающие положения международных трудовых норм о ведении коллективных переговоров получили достаточно полное отражение в российских законах, регламентирующих вопросы содержания и порядка ведения коллективных переговоров.
Право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей является одним из основных трудовых прав, закрепленных в ст. 21 ТК. Инициаторами проведения таких переговоров могут быть представители любой стороны.
Получив уведомление одной стороны в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, другая сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Неисполнение обязанностей по вступлению в коллективные переговоры влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.28 КоАП).
Чтобы не допускать ослабления позиции заинтересованных организаций работников в процессе ведения коллективных переговоров и заключения соответствующих договоров и соглашений, запрещается их ведение и заключение от имени работников лицами, представляющими работодателя (ч. 3 ст. 36 ТК, ч. 4 п. 1 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. Сторона, получившая такое предложение, должна отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе комиссий по проведению коллективных переговоров.
6. Очень важным дополнением в ч. 2 ст. 36 ТК является уточнение в ней даты начала коллективных переговоров, которой считается день, следующий за днем получения инициатором переговоров указанного ответа. Это уточнение имеет существенное значение еще и потому, что со дня их начала действуют особые гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах (ч. 3 ст. 39 ТК), а также начинает отсчитываться срок, по окончании которого стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях и составить протокол разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК).
7. Принципиально важным для обеспечения реальной защиты интересов работников в процессе ведения коллективных переговоров является закрепленное в ч. 3 комментируемой статьи требование соответствующих международно-правовых норм о недопущении к ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений от имени работников лиц, представляющих интересы работодателей, а также организаций или органов, созданных либо финансируемых работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров
1. Порядок ведения коллективных переговоров, установленный в комментируемой статье, содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК) и, в первую очередь, принципа равноправия сторон.
В ней получила дальнейшее отражение приоритетная и возрастающая роль профсоюзов всех уровней в реализации их права представлять и защищать права и интересы работников на всех уровнях ведения коллективных переговоров.
2. Срок, место и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, выступающими в качестве их участников. Они свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет их переговоров.
3. Стороны и участники коллективных переговоров наделены взаимными правами и обязанностями, строгое соблюдение которых обеспечивает успешное их проведение и достижение соответствующих практических результатов (ч. 6, 7 ст. 37 ТК). Так, стороны взаимно обязаны предоставлять друг другу не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
4. Порядок ведения коллективных переговоров зависит от ряда взаимосвязанных условий: а) целей и уровня их ведения - для разработки единого проекта коллективного договора, для его заключения на локальном уровне или для переговоров и подписания соглашения на уровнях социального партнерства, указанных в ч. 6 ст. 37 ТК; б) порядок ведения зависит также от наличия и числа первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, числа профсоюзов (объединений профсоюзов) и соответственно, количества членов профсоюзов, участвующих в переговорах и заключающих коллективные договоры или соглашения. И, наконец, он зависит от наличия или отсутствия единого представительного органа, который может создаваться на соответствующем уровне социального партнерства. Все эти обстоятельства в комплексе предопределяют возможность создания единого представительного органа, условия его деятельности, а также права и обязанности указанного органа.
5. Коллективные переговоры могут быть организованы либо непосредственно между их сторонами либо при участии единого представительного органа. Возможность непосредственного ведения переговоров предусмотрена в ч. 3 ст. 37, согласно которой первичная организация, объединяющая более 1/2 работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа. Кроме того, коллективные переговоры возможны непосредственно между работодателем и первичной профсоюзной организацией или иным представителем (представительным органом), выступающим от имени всех работников в случаях, предусмотренных в ч. 7 ст. 37 ТК при обязательном соблюдении установленных в ней правил.
Переговоры непосредственно между сторонами могут вестись и тогда, когда ни одна из первичных организаций или все вместе имеющиеся профсоюзные организации, желающие создать единый представительный орган, не объединяют более 1/2 работников данного работодателя. В таких случаях общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную организацию, которой, при согласии ее выборного органа, поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и вступить в них. По существу аналогичный порядок ведения коллективных переговоров имеет место и в случаях, когда в установленном порядке не удалось определить такую организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации. В этих случаях обще собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями по ведению коллективных переговоров.
6. В случаях, когда в организации работодателя существуют две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, то нередко возникает необходимость в создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и для его заключения.
7. В основе формирования единого представительного органа лежит принцип пропорционального его представительства в зависимости от численности представляемых ими членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган, который имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.
8. В целях наиболее широкого охвата членов профсоюза коллективно-договорным регулированием условий труда, повышения их активности в обсуждении и установлении договорных условий труда, а также стимулирования вступления работников в члены профсоюза, в ч. 4 ст. 37 предусмотрен ряд организационно-правовых мер, содействующих их реализации. Этому способствует предусмотренное требование к первичной профсоюзной организации, единому представительному органу либо иному представителю (представительному органу) работников, чтобы они при реализации своего права выступить с инициативой проведения коллективных переговоров одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров, обязательно извещали об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя.
Кроме того, указанные органы, представляющие интересы работников, в течение последующих пяти рабочих дней обязаны создать с согласия всех первичных организаций, которые были извещены о начале коллективных переговоров, единый представительный орган либо включить их представителей в его состав.
Если в установленный срок названные первичные организации не сообщат о своем решении, в частности, начать коллективные переговоры, или откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
9. Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на предусмотренных в ст. 26 ТК уровнях социального партнерства предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов).
В интересах дальнейшего развития принципов демократического подхода к участию профсоюзов в защите трудовых прав и интересов работников в ч. 5 комментируемой статьи предусмотрено, что при наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, который формируется с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов.
При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров такое право предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Статья 38. Урегулирование разногласий
1. В ходе коллективных переговоров естественно и нередко возникают разногласия. Поэтому важное практическое значение имеет комментируемая статья, определяющая правовой порядок их урегулирования. Он включает прежде всего обязательность составления протокола разногласий по всем или отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение.
2. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
3. Неурегулированные разногласия в соответствии со ст. 40 ТК могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами (см. коммент. к ст. 40).

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
1. При применении комментируемой статьи важно учитывать, что лицами, участвующими в коллективных переговорах, являются, прежде всего, представители сторон социального партнерства, направленные в установленном порядке в соответствующую комиссию по ведению коллективных переговоров, по подготовке проекта коллективного договора, соглашения на любом уровне.
Кроме того, в указанной работе могут участвовать эксперты, специалисты, посредники. Все они имеют право на гарантии и компенсации на условиях, установленных в комментируемой статье.
2. Для успешного проведения довольно объемной и сложной работы, связанной с коллективными переговорами, предусмотрены следующие гарантии:
а) освобождение от основной работы на время переговоров, но на срок не более 3 месяцев;
б) сохранение на соответствующий период заработной платы.
Кроме того, указанным лицам компенсируются все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах. Размеры и источники этих компенсаций определяются законодательством, коллективным договором, соглашением.
Что касается компенсационной оплаты за услуги экспертов, специалистов и посредников, то она производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
3. В отношении представителей работников в ч. 3 комментируемой статьи предусмотрены также еще дополнительные гарантии в сфере труда. Так, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, например, по сокращению численности или штата работников, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Однако эта гарантия не действует в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если оно производится за совершение представителем работников проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами такое увольнение возможно (например, за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
См. также подп. "в", "г" п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Статья 40. Коллективный договор
1. В комментируемой статье сформулированы правовое понятие и значение коллективного договора, уточнены стороны, заключающие этот договор.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у отдельного предпринимателя. Его главная цель - на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя.
2. Сторонами, заключающими коллективные договоры, выступают работники и работодатели в лице своих представителей.
Расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.
3. Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовым актом, содержащим нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Коллективные договоры впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК.
4. Определение коллективного договора полностью соответствует определению, данному в Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" (1951 г.), согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или при отсутствии таких организаций с представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.
В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.
Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия по ним.
Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Тем самым ТК по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынести их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.
5. Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Определения филиала и представительства даны в п. 1, 2 ст. 55 ГК.
Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 НК, в соответствии с которым обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
В ч. 5 комментируемой статьи решен вопрос о полномочиях сторон, участвующих в переговорах, по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях.
Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иное лицо в соответствии со ст. 33 ТК, наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации.
Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК).

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора
1. Комментируемая статья предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также приведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в ст. 41 ТК указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.
Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно к социально-экономическим возможностям конкретной организации.
2. Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28.08.2002 N 4-3 "Об организации и проведении единой переговорной кампании"*(62). В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.
3. Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им Макете коллективного договора от 06.11.2003*(63). Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью служит оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
4. На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более 3 лет.
В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - "Общие положения", в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.
В разд. 2-5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (разд. 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (разд. 3), рабочее время и время отдыха (разд. 4), охрана труда (разд. 5).
5. Рекомендации Минтруда России по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры.
6. Особо обращается внимание на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации (ст. 372 ТК) в случаях установления системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложение к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия.
7. Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разд. 6 "Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями". Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития российского государства.
Минтруд России рекомендовал также включать в коллективные договоры обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организаций, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.
8. В разд. 8 Макета сформулированы "Заключительные положения", касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров. Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.
9. Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.
Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.
10. Нормативные условия - это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.
В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с определенными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).
Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.
11. Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.
12. Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора
1. Для успешной разработки проекта коллективного договора и заключения его в организациях в соответствии со ст. 35 ТК на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения его, которая определяет количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон; возможность приглашения экспертов; графики проведения переговорного процесса - сроки начала и окончания переговоров; место проведения переговоров; порядок подписания коллективного договора.
Календарное начало коллективно-договорной кампании в нашей стране и ее завершение обычно приходятся на период с октября-ноября по декабрь-январь следующего года.
2. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии (см. коммент. к ст. 37 ТК).
3. Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего трудового законодательства. В нем сейчас не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.
4. На большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются, как правило, заключением коллективных договоров. В последнее время сократилось число первичных профсоюзных организаций, не заключающих коллективные договоры. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные малые предприятия, вновь созданные акционерные общества.
Практика показывает, что в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации и не заключаются коллективные договоры, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

Статья 43. Действие коллективного договора
1. В комментируемой статье определены сроки действия коллективного договора; сфера его действия в организации, в которой он заключен; порядок сохранения действия коллективного договора с учетом организационно-правовых изменений в деятельности организации.
2. Согласно ст. 43 ТК срок действия коллективного договора не более трех лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, т.е. со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз.
3. Одним из спорных вопросов среди практиков - профсоюзных работников и ученых в сфере науки трудового права остается вопрос о том, должен ли коллективный договор распространяться на работников, не являющихся членами профсоюза, заключившего коллективный договор. Ответ на этот вопрос дается в ч. 3 ст. 43 ТК, согласно которой действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.
Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.
4. В комментируемой статье уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учетом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя. Так, действие коллективного договора сохраняется в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ч. 4 ст. 43). Его действие сохраняется также в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
И, наконец, при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
Как при реорганизации, так и смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
В случае ликвидации организации действие коллективного договора сохраняется в течение всего срока проведения ликвидации.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора
В комментируемой статье порядок изменения и дополнения коллективного договора логично увязан с порядком его разработки и заключения.
Они могут производиться либо в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Изменения и дополнения могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений
1. В комментируемой статье формулируется понятие соглашения как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения и устанавливающего общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.
Как и коллективный договор (см. коммент. к ст. 40 ТК), соглашение является одним из правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Как и коллективные договоры, они включены в перечень источников трудового права, предусмотренный в ст. 5 ТК.
2. Раскрывая понятие и значение соглашения, комментируемая статья указывает одновременно и на его роль в установлении общих принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. На наш взгляд, такая характеристика роли соглашения отражает взаимовлияние экономики и права, а также существенное воздействие материальных условий жизни общества на содержание норм трудового права.
Одним из способов установления баланса между уровнем условий труда, включаемых в соглашение, и уровнем экономических возможностей для их закрепления, является требование, сформулированное в ч. 3 комментируемой статьи, согласно которому соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения, и содействуют учету государственных интересов в сфере экономики.
3. В ч. 1 указаны также виды соглашений в соответствии с уровнями социального партнерства, определенными в ст. 26 ТК. В них определена сфера действия отдельных видов соглашений, их целевое назначение в зависимости от уровня социального партнерства и компетенции сторон, участвующих в их заключении.
4. Соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровне в пределах их компетенции. Новыми среди названных являются межрегиональные соглашения, которые устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне нескольких субъектов РФ.
5. Целевое назначение указанных видов соглашений определяется с учетом уровня и сферы их действия, а также компетенции сторон, участвующих в их заключении. Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними в зависимости от договоренности их участников.
Согласно комментируемой статье в генеральном соглашении, межрегиональном соглашении - на уровне двух и более субъектов РФ, региональном соглашении - на уровне субъекта РФ устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на соответствующем уровне социального партнерства.
6. В отраслевом (межотраслевом) соглашении, которое может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях, устанавливаются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отраслей.
В территориальном соглашении устанавливаются общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы на территории соответствующего муниципального образования.
7. В ч. 10 комментируемой статьи предусматривается возможность заключения и иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, круг которых определен в ст. 1 ТК, что обеспечивает широкие возможности для решения многих вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие жизненно важные для них вопросы обеспечения социально-бытовых, жилищных условий, получения необходимой профессиональной подготовки, значительного улучшения охраны труда, совершенствования порядка разрешения трудовых споров и др.

Статья 46. Содержание и структура соглашения
1. Основные принципы социального партнерства, определяющие порядок организации и ведения коллективных переговоров о заключении соглашений, обеспечивают возможность по договоренности сторон свободно выбрать круг вопросов для обсуждения и включения их в соглашение.
Вместе с тем нельзя не учитывать, что комментируемая статья дополнена ч. 2, определяющей конкретные вопросы, которые могут быть предметом взаимных обязательств сторон соглашения. И хотя она сформулирована в диспозитивной форме (могут быть), представляется, что указанные вопросы имеют весьма существенное значение для работников, поэтому они должны получать отражение в соответствующих соглашениях.
Конкретное содержание и структура соглашений зависят от уровня и сферы действия соглашения, от его вида - трех- или двустороннее - и других обстоятельств.
2. В качестве примера остановимся на общей характеристике трех соглашений: а) заключаемых на федеральном уровне; б) на уровне субъекта РФ; в) на отраслевом соглашении федерального уровня.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы*(64) (далее - Генеральное соглашение) устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне, а также совместные действия сторон по их реализации в течение указанного периода.
В числе приоритетных целей Генерального соглашения стороны определили проведение широкого круга мероприятий социально-экономического характера, содействующих обеспечению права граждан на достойный труд, повышению качества жизни работников и их семей, сокращению масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики и повышения ее конкурентоспособности, увеличению доходов организации. Предусмотрены также обязательства, способствующие росту производительности труда, стабильной занятости, безопасности рабочих мест, расширению возможностей профессионального и карьерного роста работников.
В Генеральное соглашение включены семь разделов, наименование которых отражает целевую направленность содержащихся в нем взаимных обязательств сторон: I. Экономическая политика; II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения; III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения; IV. Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; VI. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России; VII. Развитие социального партнерства и координация действий сторон Соглашения.
В каждом из разделов Генерального соглашения сформулированы конкретные обязательства сторон, способствующие практическому выполнению поставленных целей. Так, в разд. I намечены меры по реализации экономической политики государства, направленные на осуществление комплекса мер по поддержке приоритетных отраслей экономики, одновременно исключающие негативные последствия их применения для других отраслей; а также меры по повышению эффективности государственного управления с целью устранения административных барьеров и обеспечения поддержки долгосрочного социально-экономического развития.
В разд. II сформулированы обязательства сторон по разработке и реализации комплекса мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. Стороны обязались обеспечить своевременную разработку Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Комиссия) единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.
В числе обязательств сторон намечено также обеспечение проведения мониторинга новых систем оплаты труда в бюджетной сфере, а также более тесной увязки уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда. Стороны обязались содействовать законодательному оформлению минимальных государственных социальных стандартов.
В разд. III, рассматривая проведение государственной политики в области занятости населения, развития трудовых ресурсов, профессионального образования кадров как один из национальных приоритетов, способствующих решению задач социально-экономического развития, обеспечению гарантий и учету интересов и работодателей, стороны Генерального соглашения считают необходимым обеспечить выполнение комплекса мероприятий в соответствии с Основными направлениями действий на рынке труда на 2011-2015 годы, в том числе разработку национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учетом Рекомендации МОТ N 195 "О развитии людских ресурсов и подготовке кадров" и мер по ее реализации, а также федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы и основных направлений в области трудовой иммиграции.
Стороны приняли решение разработать и реализовать меры, направленные на повышение качества рабочей силы, адаптацию системы профессионального образования с учетом потребностей экономики данного периода.
В разд. IV определены обязательства сторон по очень важным направлениям формирования современной и эффективной системы обязательного социального страхования работающих граждан на основе страховых принципов. Намечено также определить и реализовать меры по развитию пенсионной системы в Российской Федерации, обеспечению ее финансовой устойчивости на основе реальных механизмов социального страхования с указанием конкретных мер, обеспечивающих ее развитие и совершенствование, в частности, для возможного повышения уровня замещения трудовой пенсией утраченного заработка работника и его доведения до норм, рекомендуемых МОТ.
В разд. V обязательства сторон предусматривают определение мер по совершенствованию норм ТК в части обеспечения безопасных условий и охраны труда, а также механизма их реализации.
Намечается разработать предложения по внесению изменений в законодательство РФ, в том числе в законодательство о страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налоговое законодательство, направленные на повышение экономической заинтересованности работодателей в проведении мероприятий по охране труда и здоровья работников, усиление ответственности работодателей за создание безопасных условий труда и работников - за соблюдение правил безопасности труда, применение средств индивидуальной и коллективной защиты.
В разд. VI включены обязательства сторон Генерального соглашения о необходимости осуществления мер, направленных на сохранение производственного потенциала, развитие производительных сил северных регионов России и обеспечение социальных гарантий гражданам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, в целях закрепления проживания и работы молодежи в северных регионах России стороны взяли обязательство разработать предложения по формированию системы дополнительных экономических и социальных стимулов привлечения и закрепления молодых кадров во вновь осваиваемых районах Севера и шельфовых зонах.
Намечено также разработать предложения по усилению социальной защиты детей, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, включая обеспечение доступности летнего отдыха в регионах с благоприятными природно-климатическими условиями.
В разд. VII первостепенное значение уделено обязательствам сторон по дальнейшему развитию системы социального партнерства и повышению его эффективности. Для этого стороны обязуются реализовать ряд важных конкретных мер, направленных на повышение роли Комиссии путем согласования интересов сторон. Среди них очень важным является обеспечение безусловного выполнения норм ТК, касающихся обязательного участия Комиссии в подготовке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разрабатываемых федеральными органами государственной власти, учета по ним мнения Комиссии. Проекты законов и иных нормативных правовых актов, а также документы, необходимые для их обсуждения, должны направляться соответствующими органами - Правительством РФ, федеральными органами государственной власти - на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания или до принятия по ним решения Правительства РФ.
В заключение следует отметить, что Генеральное соглашение является составной частью коллективно-договорного процесса в системе социального партнерства. Оно служит основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений.
В качестве примера соглашения на уровне одного субъекта РФ можно рассмотреть Московское трехстороннее соглашение на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, которое было заключено 2 декабря 2010 г.*(65)
Договаривающимися сторонами этого Соглашения являются Правительство Москвы от лица органов исполнительной власти г. Москвы, Московская федерация профсоюзов от лица московских объединений профсоюзов, Московская конфедерация промышленников и предпринимателей (работодателей) от лица московских объединений работодателей. Итак, его сторонами выступают Правительство, профсоюзы и работодатели г. Москвы. Стороны, подписавшие Соглашение, в объеме своих полномочий принимают на себя обязательства, закрепленные Генеральным соглашением.
Московское трехстороннее соглашение является правовой основой для определения и реализации приоритетов социально-экономической политики города с учетом интересов сторон социального партнерства, распространения принципов и опыта взаимодействия на все уровни социального партнерства города.
В Соглашении можно выделить семь разделов, отражающих содержание включенных в него обязательств сторон: 1) в области экономической политики; 2) в области регулирования рынка труда; 3) в области политики доходов населения и заработной платы; 4) в области социальной защиты; 5) в области охраны труда и экологии; 6) в области молодежной политики, спорта и культуры; 7) в области развития социального партнерства.
Обязательства, содержащиеся в соответствующих разделах, включают конкретные меры по их реализации в соответствии с целевым направлением, отраженным в наименовании соответствующего раздела. В рассматриваемом Соглашении содержится ряд важных организационно-правовых положений, которые имеют большое практическое значение для определения уровня их заключения, взаимодействия обязательственных условий по однородным вопросам, устанавливаемым в соглашениях разного уровня, расширения сферы действия Соглашения и некоторых других.
Так, в нем предусматривается, что стороны признают необходимым заключение городских отраслевых соглашений, окружных соглашений, коллективных договоров в организациях всех форм собственности и обязуются оказывать коллективам, развивающим принципы социального партнерства, всестороннее содействие. Обязательства и гарантии, включенные в Соглашение, являются минимальными и не могут быть изменены в сторону снижения социальной и экономической защищенности работников.
Кроме того, в приложении к данному Соглашению сформулированы рекомендации Московской трехсторонней комиссии по включению в коллективные договоры и соглашения пунктов, в которых содержатся нормативные и обязательственные нормы трудового права, положения, имеющие существенное значение для дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых отношений.
Наряду с рассмотренным Московским трехсторонним соглашением его стороны на основании ТК, Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 24.07.2009)*(66) и других нормативных правовых актов, в частности, решения Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 6 сентября 2007 г. "О доведении городского минимума оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, устанавливаемого постановлением Правительства Москвы"*(67), заключили 2 декабря 2010 г. Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2011 год*(68), согласно которому на территории г. Москвы минимальная заработная плата с 1 января 2011 г. устанавливается в размере 10400 руб., а с 1 сентября 2011 г.- 10 900 руб. Это Соглашение распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы и присоединившихся к Соглашению в порядке, предусмотренном ст. 133.1 ТК.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Учитывая важность отраслевого (межотраслевого) соглашения в нормативном определении общих условий труда, трудовых гарантий и льгот работникам отрасли (отраслей) Минтруд России разработал и рекомендовал 9 октября 2003 г. Макет федерального отраслевого (межотраслевого) соглашения*(69).
Предложенный Макет договора носит рекомендательный характер и не отменяет основополагающего принципа определения содержания и структуры соглашения по договоренности между представителями сторон.
В рекомендованном Макете определена структура соглашения, которая включает десять разделов: 1. Общие положения; 2. Оплата труда; 3. Охрана труда; 4. Режимы труда и отдыха; 5. Развитие кадрового потенциала; 6. Содействие занятости; 7. Создание условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа; 8. Контроль за выполнением соглашения; 9. Ответственность сторон; 10. Заключительные положения. Применительно к каждому из разделов даны рекомендации по содержанию включенных в них коллективно-договорных обязательств и обращается внимание на необходимость учета специфики конкретной отрасли.
Представляется важным обратить внимание на то, что в Макете договора (в заключительной части) предусматривается возможность расширения круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение в дополнение к указанному в ст. 46 ТК. Так, в нем отмечается, что "практика разработки и реализации отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, показывает, что с учетом отраслевой специфики предметом соглашения являются также вопросы развития социального партнерства, предоставления дополнительных льгот и гарантий работникам организаций и членам их семей, обеспечения функционирования подведомственных организаций социальной сферы". Тенденция включения в предмет договорного регулирования вопросов, связанных с дальнейшим развитием социального партнерства, а также уровнем социального обслуживания работников и членов их семей, получает отражение в практике заключения как коллективных договоров, так и соглашений различного уровня.
Большое значение для совершенствования практики заключения отраслевых соглашений, а также повышения их юридической значимости имеет принятие Федерального закона "Об объединениях работодателей", который предоставил право объединениям выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.
Каждое отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное с учетом установленных требований и прошедшее уведомительную регистрацию в соответствии со ст. 50 ТК, приобретает статус правового документа, содержащего нормы трудового права и отражающего специфические особенности условий труда, связанные с задачами и экономическими возможностями соответствующей отрасли экономики. Нормативная сущность указанных договорных актов позволила включить их в ст. 5 ТК, определяющую источники правового регулирования социально-трудовых отношений.
В отраслевых соглашениях, заключаемых в современный период, количество нормативных положений постоянно увеличивается. В них определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников (надбавки, доплаты, компенсации, меры содействия в трудоустройстве) в дополнение к гарантиям, установленным в трудовом законодательстве.
Нормативные положения распространяются на всех работников отрасли при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, принимаются условия тех, которые наиболее благоприятны для работников.
Условия отраслевого (межотраслевого) соглашения как правового акта являются обязательными для работодателя и должны применяться судами при рассмотрении соответствующих трудовых споров. При этом данные требования в ряде случаев игнорировались судами. Вместе с тем в настоящее время в карельском городе Беломорске создан своего рода прецедент для разрешения аналогичных споров компетентными органами. Суть спора, рассмотренного в 2008 г. в суде г. Беломорска, состояла в следующем. Трем рабочим-операторам КОС ООО "Беломорские коммунальные системы" в соответствии с отраслевым тарифным соглашением на 2008-2010 гг., заключенным между Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения и Общероссийским объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", действие которого в установленном порядке распространено на их предприятие, оплата труда должна была исчисляться исходя из тарифной ставки рабочих первого разряда в размере 2550 руб. с учетом отраслевого коэффициента особенностей работы и установленной части премии. Однако в нарушение соглашения бухгалтерией ООО "Беломорские коммунальные системы" расчет и выплата заработной платы производились в меньшем размере. В частности, исходя из ставки рабочего первого разряда в размере 1809 руб. Рабочие обратились за защитой своих прав в профсоюзный комитет, а затем по его рекомендации - в суд, который признал, что отраслевое соглашение заключено в соответствии с законодательством, а требования истцов являются обоснованными. Поэтому суд принял решение в пользу истцов и постановил взыскать в их пользу разницу между начисленной им заработной платой и той, которая определена в соответствии с требованиями отраслевого тарифного соглашения, а она была весьма существенной - от 20 тыс. до 30 тыс. руб.
Профком предприятия ООО "Беломорские коммунальные сети" отметил, что вслед за "первопроходцами" исковые заявления в суд подали еще шесть из 300 работников предприятия - и суд выиграли*(70).

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения
1. В ч. 3 комментируемой статьи наряду с отраслевыми указаны и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне двух и более субъектов РФ (ст. 45 ТК).
2. Согласно ч. 5 комментируемой статьи сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Виды комиссий и их функции определены ст. 35 ТК. В настоящее время ее функции дополнены также организацией контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.
Все основные организационные вопросы, связанные с разработкой соглашений, включаются в положение о соответствующей комиссии, которое разрабатывается сторонами и участниками комиссии вскоре после ее создания. Комиссия определяет срок разработки проекта, необходимость участия в обсуждении проекта представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, порядок его подписания представителями сторон.
3. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
В отношении соглашений, требующих бюджетного финансирования, в целях обеспечения реального выполнения включаемых в них обязательств, а также согласования государственных интересов с интересами социальных партнеров, комментируемая статья установила, что заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Такие соглашения заключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и других отраслей.
В генеральных, отраслевых (межотраслевых), региональных и территориальных соглашениях отражена специфика сроков их заключения, связанная с периодом внесения проектов соответствующих бюджетов на очередной финансовый год в Государственную Думу или в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.
4. В настоящее время расширены полномочия комиссии в сфере ведения коллективных переговоров по заключению соглашения. Согласно ч. 5 комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущих коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключения соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющий работников данного работодателя.
Представляется, что такая новелла носит не только информационный характер для работодателей. Ее практическое значение заключается в том, что она позволяет своевременно включить работодателей, не являющихся членами объединения, в коллективные переговоры по разработке проекта и заключению соглашения на предложенных им формам участия. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны ознакомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а через них и работников данного работодателя. Такой порядок будет содействовать расширению сферы коллективно-договорного регулирования условий труда, более единообразному их регулированию в организациях со сходными условиями организации труда и повышению уровня правовой защищенности наемных работников, состоящих в трудовых правоотношениях.

Статья 48. Действие соглашения
В комментируемой статье новизна ее содержания определяется, во-первых, тем, что в ней четко определен круг субъектов коллективно-договорного правоотношения, на которых распространяется действие соглашения (ч. 3 и 4), а во-вторых, определены условия присоединения к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения.
1. В ч. 1, 2 определен ряд условий, обеспечивающих законность применения соглашения любого вида: это день вступления соглашения в силу и срок его действия. Соглашение вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не должен превышать трех лет. При этом стороны могут один раз продлить его действие на срок не более трех лет.
2. В ч. 3 и 4 определены работодатели и указаны условия распространения на них соглашения. Так, по общему правилу оно распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Если работодатель выйдет из указанного объединения до истечения срока действия соглашения, заключенного в период членства в объединении, он не освобождается от выполнения соглашения в период срока его действия.
3. Действие соглашения распространяется также на работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, которое заключило соглашение, в следующих случаях: а) если работодатель (не являясь членом указанного объединения) уполномочил его от своего имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение; б) если работодатель присоединился к соглашению после его заключения; в) если органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств выступают в качестве работодателей (ст. 25 ТК); г) если от имени работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, заключено соглашение соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК).
4. Соглашение распространяется на всех работников, состоящих в трудовых правоотношениях с вышеперечисленными работодателями. При этом в тех случаях, когда на них одновременно распространяются несколько соглашений (например, заключенных на разных уровнях (см. ст. 26 ТК)), к ним применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
5. Согласно комментируемой статье руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения, вправе после опубликования соглашения в официальном издании предложить работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к этому соглашению.
6. Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению регулируются приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 N 260 "Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению" (в ред. от 09.04.2010)*(71), согласно которому Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в газету "Ваше право" и в Минздравсоцразвития России для размещения на официальном сайте министерства (www.minzdravsoc.ru).
После опубликования соглашения в газете "Ваше право" стороны соглашения вправе предложить Министру здравоохранения и социального развития РФ обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.
Предложение работодателям о присоединении к соглашению составляется согласно приложению к данному Порядку и направляется Минздравсоцразвития России для официального опубликования в "Российскую газету".
7. В приложении к этому Порядку приведен следующий текст предложения о присоединении к соглашению.
8. Основная цель действующего порядка присоединения работодателей к соглашению заключается в том, чтобы в интересах дальнейшего развития социального партнерства в сфере труда можно было бы охватить значительно большее количество работодателей и первичных профсоюзных организаций коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений и добиваться установления достойного уровня условий труда, обеспечивая работников равной оплатой труда за равный труд, расширением практики установления дополнительных льгот и гарантий с учетом отраслевых особенностей труда при государственной поддержке соответствующего правового регулирования отношений в сфере труда.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения
В комментируемой статье предусматривается также, что указанное изменение и дополнение может производиться в порядке, установленном соглашением. Очевидно, применение конкретного порядка зависит от характера возникших изменений и дополнений, срочности их внесения и других обстоятельств, которые возникают в период действия соглашения. Поэтому законодатель предусмотрел возможность их внесения также и в порядке, установленном соглашением.
Так, стороны Генерального соглашения на 2011-2013 гг. договорились, что изменения вносятся в указанное Соглашение в следующем порядке:
сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров с перечнем конкретных изменений;
после получения соответствующего предложения одной из сторон переговоры сторон должны быть проведены в течение одного месяца;
изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.
В случае если стороны не заключили соглашение на последующий период, они принимают решение о продлении настоящего Соглашения. Текст Соглашения публикуется в "Российской газете" в двухнедельный срок.

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения
1. Коллективные договоры и соглашения согласно комментируемой статье в течение семи дней со дня их подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. И хотя вступление в силу коллективного договора, соглашения не зависит от факта уведомительной регистрации, она является обязательной. Установлены одинаковые сроки для регистрации коллективных договоров и соглашений. Ее цель - получение конкретной и достоверной информации об их количестве, о причинах, мешающих их заключению, и своевременное принятие мер по их устранению.
2. В процессе регистрации реализуется важнейшая контрольная функция соответствующего органа исполнительной власти - выявлять в коллективных договорах и соглашениях условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщать об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушений трудовых прав.
Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.
3. Ознакомление регистрирующих органов по труду с содержанием условий коллективных договоров и соглашений - большая и трудоемкая работа, требующая, в частности, хороших знаний трудового законодательства. Она позволяет получить компетентным органам данные о складывающейся практике коллективно-договорного регулирования условий труда на различных уровнях системы социального партнерства и учитывать их в процессе дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения
1. Комментируемая статья предусматривает: осуществление контроля за выполнением коллективного договора и соглашения; круг лиц и органов, осуществляющих контроль; обязанность сторон социального партнерства предоставлять информацию друг другу, а также соответствующим органам по труду для обеспечения эффективности соответствующего контроля; сроки предоставления необходимой информации не позднее одного месяца со дня соответствующего запроса; установление конкретных лиц, виновных в невыполнении коллективно-договорных условий.
2. Осуществление контроля за выполнением коллективного договора, соглашения является важнейшей мерой обеспечения договоренности сторон, достигнутой в процессе ведения переговоров об их заключении, а также соответствия установленных условий интересам сторон договорного регулирования. Он обеспечивает также защиту интересов работников от включения в коллективные договоры и соглашения условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством.
3. Контроль осуществляется сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК), представителями сторон (ст. 29-31, 33, 34 ТК), действующими от имени и в интересах сторон, соответствующими органами по труду.
В качестве полномочного представителя интересов работников в проведении контроля за выполнением обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, в настоящее время выступают также профсоюзные правовые инспекторы, функции которых определяются Типовым положением о правовой инспекции труда профсоюзов, утвержденным постановлением Исполкома ФНПР от 26.09.2007 N 4-2*(72).
4. Для обеспечения эффективности необходимого контроля представители социальных партнеров обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию. Виновное непредоставление информации, необходимой, в частности, для осуществления контроля, является одним из законом предусмотренных оснований для привлечения к юридической ответственности, предусмотренной в ст. 54 ТК (см. коммент. к указанной статье) и в КоАП.

Глава 8. Участие работников в управлении организацией

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией
Право работников на участие в управлении организацией в соответствии со ст. 2 и 21 ТК закрепляется как один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и как одно из основных прав работников в сфере труда.
Это право осуществляется двумя способами: непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю и т.д.); через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, конференции и т.д.). Оно может быть реализовано каждым работником в индивидуальной форме, например путем внесения предложения об устранении имеющихся недостатков в производственной деятельности организации, либо в коллективной форме - через участие коллектива работников в лице профсоюзной организаций или иных представителей в принятии управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников.
В ТК вопросы участия работников в управлении организацией урегулированы достаточно полно, соответствующие нормы выделены в самостоятельную главу.
Наряду с ТК это право регулируется иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, а также учредительными документами организации, например уставами, специальными локальными нормативными актами, которые принимаются в соответствии со ст. 8 ТК. Вопросы участия работников в управлении организацией включаются и в коллективные договоры.
В основе становления и развития этого института лежат положения, закрепленные в международно-правовых актах о правах человека, а также в конвенциях и рекомендациях МОТ. Это - Конвенция МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам", Рекомендация N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия", Рекомендация N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии", Конвенция N 135 и Рекомендации N 143 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и представляемых им возможностях", в которых предусматриваются различные меры по обеспечению работникам участия в управлении предприятиями. В частности, в Рекомендации МОТ N 129 особо обращается внимание на значимость установления связей между администрацией и трудящимися на предприятии. Поэтому в них предусматривается, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимоотношения и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся.
Предоставление работниками всех организаций независимо от их организационно-правовой формы права на участие в управлении организацией является важнейшим условием повышения эффективности их трудовой деятельности. Через такое участие работники получают возможность знакомиться с экономическими результатами деятельности своей организации, участвовать в принятии управленческих решений, эффективно защищать свои законные права и интересы и предупреждать возникновение коллективных трудовых споров.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией
1. В комментируемой статье определены лишь основные и наиболее распространенные формы участия работников в управлении организацией. Но могут быть и иные формы, которые предусматриваются учредительными документами, локальными нормативными актами, а также коллективными договорами организации.
В число основных форм участия работников в управлении организацией ТК включено также обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации (ч. 1 комментируемой статьи), что должно соответствовать более эффективному решению в организации не только производственных, но и социальных вопросов.
2. Интересы работников при реализации их права на участие в управлении организацией представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК).
3. Одним из важнейших условий успешного участия представителей работников, особенно в ходе ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, является их право получить от работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, которая позволяет им, особенно в ходе коллективно-договорной кампании, сосредоточить внимание на выдвижении требований относительно условий труда и его оплаты, которые обеспечивают достойный образ жизни. В соответствии со ст. 51 ТК такая информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели, касающиеся, например, социально-экономического развития страны, субъекта РФ, отрасли (в первую очередь уровня и качества жизни, безработицы), финансового положения предприятия и его перспектив, данные о производимой продукции (цене и рынке ее сбыта) и т.д.
В ч. 2 и 3 комментируемой статьи отдельно выделены вопросы, по которым представители работников имеют право и, следовательно, работодатели обязаны дать информацию. Это весьма важные и разнообразные вопросы, касающиеся внутренней жизни и деятельности организации, по которым представители работников имеют право вносить свои предложения в органы управления организацией и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. К ним относятся, например, вопросы реорганизации или ликвидации организаций; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, и др.
4. Среди основных форм участия работников в управлении организацией на первое место комментируемая статья ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.
Круг таких случаев достаточно широк. Так, учет мнения представительного органа необходим при:
- расторжении трудового договора по ч. 2 ст. 82 ТК;
- привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК;
- составлении графиков сменности (ст. 103 ТК);
- разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105 ТК);
- привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 4 ст. 113 ТК;
- утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК);
- введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе о повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ч. 2 ст. 135 ТК);
- утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);
- установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК);
- установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);
- установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154 ТК);
- применении систем нормирования труда, определенных работодателем (ст. 159 ТК);
- принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК);
- введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180 ТК);
- утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК);
- определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК);
- утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК);
- увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299 ТК);
- утверждении графика работы на вахте (ст. 301 ТК);
- увеличении продолжительности работы по совместительству медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности (ст. 350 ТК).
5. Применительно к перечисленным случаям употребляется различное наименование представительного органа. Это - выборный орган первичной профсоюзной организации (см. например, ст. 82, 99, 103, 105, 113 и др.), в других случаях "с учетом представительного органа работников" (например, в ст. 135, 159). Иногда такая формулировка дополняется словами "в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов".
При практическом применении соответствующих норм важно обеспечить их точное соблюдение, опираясь на данную в законе формулировку.
6. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регулируется соответственно ст. 372 и 373 ТК.
Нарушение установленной процедуры принятия локальных нормативных актов организации может привести к признанию их недействительными или отмене органами государственной инспекции труда или в судебном порядке.
В коллективных договорах и соглашениях может устанавливаться и иной порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, указывается на принятие соответствующих актов по согласованию с представительными органами работников (см. ст. 8 ТК).

Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения
1. В комментируемой статье перечислены виды правонарушений в сфере социального партнерства, круг субъектов, которыми они могут быть совершены, и меры их юридической ответственности, установленные федеральным законом.
В числе правонарушений данная статья указывает:
а) уклонение работодателя или его представителя от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения (ст. 5.28 КоАП);
б) неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора (ст. 5.30 КоАП);
в) непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП).
Согласно ч. 1 комментируемой статьи за нарушения, указанные в подп. "а" и "б" настоящего комментария, ответственность несут представители сторон, т.е. и работников, и работодателей.
2. В настоящее время указанная юридическая ответственность законодательно определена лишь в отношении одной стороны - работодателя. Она предусмотрена в гл. 5 КоАП "Административные правонарушения, посягающие на права граждан". Привлечение к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрено в ст. 5.27 КоАП. Оно влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.
Согласно ст. 5.28 КоАП, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. Ответственность для представителей работников законодательством об административных правонарушениях не предусмотрена.
3. За нарушение, указанное в ч. 2 комментируемой статьи, - виновное непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - ответственность несет работодатель или лицо, его представляющее, в форме предупреждения или административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.29 КоАП).
Возможно также применение международно-правовых форм воздействия на работодателя в связи с нарушением им положений Конвенции МОТ N 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров (1949 г.), Рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах (1951 г.) и Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.)*(73).

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
Комментируемая статья носит отсылочный характер.
В КоАП выделены административные правонарушения, связанные с заключением коллективного договора, соглашения, а также с нарушением или невыполнением их обязательств.
Так, согласно ст. 5.30 КоАП необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.31 КоАП).
Представители работодателя за виновное невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства (ст. 192, 193 ТК). И хотя в нормах о социальном партнерстве нет прямых указаний на дисциплинарную ответственность, возможность ее применения к собственникам, руководителям и иным должностным лицам за дисциплинарный проступок допускается на основании ст. 419 ТК, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.
В поддержку своих требований, выдвигаемых в процессе коллективных переговоров по заключению соглашения или коллективного договора, профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.
Забастовка как крайняя мера воздействия на работодателя применяется в тех случаях, когда были использованы все предусмотренные процедуры переговоров и примирительные меры урегулирования разногласий.

Часть третья

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
1. Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права. Путем заключения трудовых договоров граждане реализуют конституционный принцип свободы труда (ст. 37 Конституции), а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, т.е. свободное волеизъявление двух сторон.
Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны*(74). Трудовой договор - это юридический факт, с которым законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений (см. коммент. к ст. 16). Трудовой договор выступает в качестве регулятора трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).
И, наконец, трудовой договор - это важная социальная гарантия охраны условий труда работника.
В 90-х гг. прошлого столетия в КЗоТ были внесены существенные изменения, касающиеся понятия трудового договора. Например, в ст. 15 КЗоТ было включено такое понятие, как "контракт".
Комментируемая статья ТК по своему содержанию значительно дополняет и конкретизирует положения ранее действовавшей ст. 15 КЗоТ. Прежде всего это касается самого понятия трудового договора: законодатель исключил из него термин "контракт". Однако обращает на себя внимание тот факт, что эти два термина - "договор" и "контракт" - понятия идентичные. В 1980-е гг., когда понятие "контракт" широко употреблялось в научных, учебных и нормативных материалах, - это было не только данью моде, но и имело практическое значение: контракт рассматривался как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок, в котором особое место занимали дополнительные условия, порой ущемлявшие трудовые гарантии работников (в частности, работавших в частных фирмах, совместных предприятиях и т.п.). Исключив термин "контракт" из ТК, законодатель, во-первых, прекратил более чем 10-летние споры о различиях между трудовым договором и контрактом и, во-вторых, установил обязательность заключения со всеми работниками трудового договора.
2. В комментируемой статье четко сформулированы обязательства двухстороннего соглашения между работником и работодателем. В частности, указано, что работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, т.е. предоставить работнику именно ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором). Таким образом, новая редакция комментируемой статьи уточняет перечень источников, обеспечивающих условия труда (см. коммент. к ст.ст. 5, 8, 40, 41, 45 и 46 ТК).
Кроме того, в отличие от ст. 15 КЗоТ, возлагавшей на работодателя обязанность выплачивать заработную плату, комментируемая статья возлагает на работодателя обязанность не просто выплачивать заработную плату, но и обязанность делать это в полном объеме и своевременно.
3. В определение понятия трудового договора включен термин "трудовая функция", под которой понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или в определенной должности (см. ст. 15 ТК).
Профессия - это вид трудовой деятельности работника, требующей специальных навыков и соответствующих знаний (например, строитель, врач).
Специальность - это вид занятия в рамках одной профессии. Она зависит от характера навыков и знаний, опыта, приобретенного работником. Специальность требует более узкой подготовки и производственных навыков в той или иной области, относящейся к профессии работника (например, врач: терапевт, хирург, стоматолог, педиатр; строитель: каменщик, плотник, штукатур, сварщик и т.д.).
Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. совокупность необходимых знаний, умений, навыков, производственного опыта для выполнения определенных видов работ.
Должность - это установленный круг обязанностей и прав, определяемый местом и ролью работника в той или иной организации, на предприятии.
В соответствии с комментируемой статьей работник обязуется лично выполнять возложенную на него трудовую функцию, он не может поручить выполнять ее другим лицам, нанять другого работника для выполнения обязательств, взятых на себя по трудовому договору. При этом работник обязуется соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (т.е. соблюдать установленный режим рабочего времени, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя).
4. В правоприменительной практике очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданско-правовых договоров.
Сформулированное в комментируемой статье понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
Такие гражданско-правовые договоры, как договор подряда (ст. 703 ГК), договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК), договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК), договор поручения (ст. 971 ГК) и другие, также связаны с применением труда.
Основными отличительными признаками трудового договора являются:
- личное выполнение определенной трудовой функции в общем процессе труда данной организации;
- выполнение работы связано с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;
- обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, организовать его труд, обеспечить охрану труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Что касается гражданско-правовых договоров, то они заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является получение конечного результата труда по времени или по объему. Например, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить выполненную работу.
Работник, заключивший гражданско-правовой договор, не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика (предприятия, организации). Так, по договору подряда, если иное не установлено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).
По гражданско-правовым договорам исполнитель организует работу самостоятельно, выполняет ее на свой риск, обеспечивая себе охрану труда. Оплата работ производится по их окончании после приемки конечного результата в соответствии с ценой, обусловленной договором.
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров имеет прежде всего практическое значение. С заключением трудового договора связано право работника на предоставление ему трудовых и социальных гарантий.
5. Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то одной стороной трудового договора является работодатель, а другой - работник (см. ст. 20 ТК и коммент. к ней).
Следует заметить, что в предыдущей редакции комментируемой статьи в качестве стороны трудового договора выступает не только "работодатель", но и "организация" (это вытекает из требования к работнику соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка). Такая "путаница" имела место и в других статьях прежней редакции ТК. В новой редакции ТК произошла замена практически во всех статьях ТК понятия "организация" на понятие "работодатель", что, безусловно, снимает существовавшие препятствия при применении норм трудового законодательства в тех случаях, когда работодатель не является юридическим лицом.

Статья 57. Содержание трудового договора
1. Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность всех его условий, которые определяют права и обязанности его сторон.
В теории трудового права сложилась, пожалуй, единая точка зрения, касающаяся классификации условий трудового договора: принято различать два вида условий: 1) договорные, т.е. определяемые соглашением сторон (их еще называют "непосредственные условия"), и 2) производные условия, т.е. условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя).
В свою очередь, непосредственные (договорные) условия принято делить на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные).
Деление договорных условий на обязательные и дополнительные в новой редакции комментируемой статьи, на наш взгляд, соответствует не только общетеоретическим положениям, но и сложившейся многолетней практике. Существовавшая правовая конструкция, выделявшая "существенные" условия трудового договора, в правоприменительной практике трактовалась неоднозначно и весьма проблематично. Новая конструкция, на наш взгляд, не только расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, но и является существенной гарантией соблюдения сторонами условий трудового договора и, прежде всего, со стороны работодателя.
В отличие от ст. 15 КЗоТ, которая определяла стороны и содержание трудового договора, комментируемая статья посвящена исключительно содержанию трудового договора. По смыслу данной статьи в содержание трудового договора включены также сведения о сторонах трудового договора, о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указываются место и дата заключения трудового договора.
Данный перечень сведений является исключительным, носит информационный характер и не относится к условиям трудового договора.
2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи в трудовом договоре указываются сведения не только о сторонах трудового договора, но и сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указывается место и дата заключения трудового договора. Как видно из содержания ч. 1 данной статьи перечень сведений значительно расширен и не случайно: на практике эти сведения уже давно включаются в трудовой договор и только теперь они четко закреплены в законе.
В трудовом договоре указываются сведения о работнике, которые включают фамилию, имя и отчество работника, а также дату его рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность (паспорт матроса, удостоверение военнослужащего и др.).
Сведения о работодателе должны включать: полное наименование и место нахождения юридического лица, его почтовый адрес.
Согласно ст. 20 ТК стороной трудового отношения является работодатель, которым может быть как юридическое, так и физическое лицо (см. коммент. к указанной статье).
Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество, его домашний адрес (по месту его регистрации).
В соответствии с требованиями НК каждому налогоплательщику при постановке его на учет в налоговом органе (для физического лица - по месту жительства) присваивается индивидуальный идентификационный номер (ИНН). При заключении трудового договора как работник, так и работодатель указывают свой ИНН, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
К обязательным сведениям, которые должны быть указаны в трудовом договоре, отнесены сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он (представитель) наделен соответствующими полномочиями.
К таким сведениям относятся: фамилия, имя, отчество представителя, паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность, а также данные об основаниях представительства: доверенности, учредительном документе (уставе) для юридических лиц или решения об установлении опекунства для физических лиц.
В частности, от имени физического лица его опекун может заключить трудовой договор, но при условии, что физическое лицо достигло 18 лет, признано судом недееспособным и имеет самостоятельный заработок. Трудовой договор заключается с работником только в целях личного обслуживания этого физического лица и помощи ему по ведению домашнего хозяйства (см. коммент. к ст. 20 ТК).
От имени работодателя - юридического лица (организации) трудовой договор заключает и подписывает уполномоченное на то лицо. Этими лицами, например, часто выступают: директор, генеральный или исполнительный директор организации, действующие без доверенности от имени юридического лица на основании устава, а также заместители руководителей организаций, представляющие организации по доверенности. Поэтому в трудовых договорах с работниками со стороны работодателя указывается, например, генеральный директор ОАО, действующий на основании устава, или, скажем, заместитель генерального директора ОАО по работе с персоналом, действующий на основании доверенности.
Следует отметить, что филиал или представительство, по нашему мнению, не могут быть субъектами трудового права и не вправе заключать трудовой договор с работниками от своего имени и выступать работодателем в трудовых отношениях, поскольку в силу ст. 55 ГК ни филиал, ни представительство не является юридическим лицом. Создавшее их юридическое лицо наделяет их имуществом, действуют они на основании утвержденных юридическим лицом положений и по его доверенности. Но доверенность содержит полномочия действовать от имени юридического лица и в его интересах лишь в ограниченных пределах, в связи с чем руководитель филиала (представительства) может выступать в трудовых отношениях лишь в качестве представителя работодателя - юридического лица.
Место и дата заключения трудового договора - это реквизиты, свидетельствующие о том, где заключен трудовой договор (как правило, это место расположения работодателя: городское или сельское поселение). Дата заключения трудового договора имеет важное юридическое значение, поскольку с ней связано вступление трудового договора в силу (см. коммент. к ст. 61 ТК).
3. Из смысла ч. 2 комментируемой статьи следует, что условия трудового договора делятся на обязательные, которые должны быть включены в трудовой договор (их еще называют необходимыми) и дополнительные.
К обязательным условиям относят:
- место работы, под которым понимается организация (филиал, представительство), а также иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности (другая местность - это территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). И если обособленное структурное подразделение организации (цех, отдел, участок и т.п.) расположено в другой местности, то в трудовом договоре обязательно указывается не только это структурное подразделение, но и его местонахождение. В трудовом договоре фиксируется полное наименование филиала (представительства), его почтовый адрес с обязательным указанием полного наименования и адреса юридического лица, образовавшего филиал (представительство);
- трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Данное определение трудовой функции более полно отражает ее содержание. При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той работы, которую он будет выполнять. Трудовая функция определяет трудовые обязанности, которые работник должен выполнять в течение рабочего времени.
Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции.
Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к ним (см. постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"*(75).
Должностная инструкция формулирует требования к деловым качествам потенциального работника, претендующего на работу в соответствующей должности.
Однако в трудовом договоре могут указываться конкретные виды работ в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии. Если работник принимается в организацию (на предприятие) на должность по специальности или профессии, работа в которых в соответствии с федеральным законом дает право на льготы (компенсации) или предусматривает какие-то ограничения, то наименование должности (специальности, профессии) указывается в трудовом договоре в полном соответствии с квалификационными справочниками, которые утверждаются Правительством РФ.
В Российской Федерации действуют: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 (в ред. от 18.07.2007)*(76); Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011)*(77) и ЕТКС.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (в ред. от 20.12.2003 г.)*(78) Минтруду России поручена разработка ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников, и порядка применения указанных справочников. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 (в ред. от 25.10.2010)*(79);
- дату начала работы, т.е. время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей (подробнее об этом см. ст. 61 ТК и коммент. к ней), а в случае заключения срочного трудового договора в обязательном порядке указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием заключения именно срочного трудового договора (см. ст. 58 и 59 ТК и коммент. к ним);
- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Необходимо отметить, что с принятием Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 24.07.2007)*(80) размер заработной платы работника может быть коммерческой тайной, режим которой невозможно обеспечить при ознакомлении со штатным расписанием всех работников под роспись.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты включаются в содержание трудового договора, так как в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК);
- режим труда и отдыха в случае, если в отношении данного работника он не совпадает с общим режимом, например, установление неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного отпуска, помимо предусмотренного законодательством и т.п.);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если эти условия не являются обязательными;
- виды и условия обязательного страхования работника. Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования" определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование (например, временная нетрудоспособность, трудовое увечье, профессиональные заболевания и др.). Хотя виды и условия социального страхования регламентированы на законодательном уровне, тем не менее, условие об обязательном социальном страховании законодатель отнес к категории обязательных условий только для того, чтобы работодатель "не забыл" включить его в трудовой договор.
Перечень обязательных условий не является исчерпывающим, в трудовой договор могут быть включены и другие условия, но только в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
4. Перечисленные сведения и условия являются необходимой частью трудового договора и если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Это - новелла данной нормы. Законодатель дал возможность сторонам трудового договора восполнить пробел: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями (условиями). Данная норма является императивной (обязательной) не только для работника, но и для работодателя. Оформление недостающих сведений и (или) условий не требует перезаключения трудового договора; недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо оформляются отдельным письменным соглашение сторон трудового договора. В таких случаях, как приложения, так и соглашения становятся неотъемлемой частью трудового договора.
Однако в комментируемой норме отсутствуют какие-либо сроки, в течение которых этот пробел должен быть восполнен. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 58 следовало заключить срочный трудовой договор, а срок по каким-то причинам "забыли" указать и тогда такой договор следовало бы считать заключенным на неопределенный срок. Прослеживается, на наш взгляд, определенная "нестыковка" положений ст. 57 и ст. 58 ТК. Думается, что законодатель должен устранить отмеченное противоречие.
5. Помимо обязательных условий трудового договора стороны трудового договора могут фиксировать и дополнительные условия. Если первые из них являются обязательным атрибутом трудового договора, то вторые могут и не включаться в трудовой договор. Однако если стороны трудового договора пришли к соглашению и по дополнительным условиям, то они рассматриваются как обязательные для исполнения.
Что касается дополнительных условий, то они могут быть разнообразными, однако при этом должно соблюдаться одно главное правило - они не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В качестве дополнительных условий ч. 4 комментируемой статьи называет условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, т.е. в трудовом договоре указывается конкретное подразделение (отдел, сектор, цех и т.п.), в том числе и место его расположения. Уточнение структурного подразделения имеет важное значение, так как изменение структурного подразделения, в котором работает работник, приравнивается к переводу (см. коммент. к ст. 72.1 ТК). Что касается рабочего места, то до недавнего времени оно определялось непосредственно самим работодателем (в отличие от места работы, которое всегда было предметом соглашения сторон), а теперь рабочее место может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашением сторон и, следовательно, оно может быть изменено также только по соглашению сторон;
- об испытании (см. ст. 70 и 71 ТК и коммент. к ним);
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Правовой основой включения в трудовой договор условия о неразглашении охраняемой законом тайны могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, принимаемые на федеральном уровне. Например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, предусмотрен ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 15.11.2010)*(81). Этот Перечень уточнен и конкретизирован Указом Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (в ред. от 08.04.2011)*(82).
Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, в том числе сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, определяет Федеральный закон "О коммерческой тайне", в соответствии со ст. 5 которого коммерческую тайну не могут составлять сведения:
- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
- о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлены иными федеральными законами.
Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной, коммерческой и иной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 N 188 (в ред. от 23.09.2005)*(83), в соответствии с которым к сведениям конфиденциального характера относятся: сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна); сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией и федеральными законами; врачебная тайна (информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания, а также иные сведения, полученные при его обследовании и лечении); нотариальная тайна; тайна почтовых отправлений и телефонных переговоров; адвокатская тайна, а также другие сведения, относящиеся к конфиденциальной информации. Необходимо подчеркнуть, что условие о неразглашении тайны согласно ч. 4 комментируемой статьи может быть предусмотрено по соглашению сторон трудового договора с любым работником независимо от характера его трудовой функции, но при условии, если исполнение им трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую, служебную или иную тайну;
- обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. В трудовом договоре либо в соглашении о прохождении обучения обязательно оговариваются условия о сроке работы работника у данного работодателя по окончанию обучения и об обязанности работодателя оплатить обучение работника полностью или частично. При этом не имеет значения, где будет работник проходить обучение: в той организации, с которой работником заключен трудовой договор (например, ученический - см. гл. 32 ТК и коммент. к ней), либо в специальном учебном заведении.
В соответствии со ст. 249 ТК работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Необходимо знать, что в трудовом договоре или в соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения затрат, указав, например, перечень уважительных на то причин;
- о видах и условиях дополнительного страхования работников. Помимо обязательного социального страхования (см. ч. 2 комментируемой статьи) возможно дополнительное страхование работников. Виды и условия такого страхования могут быть определены коллективным договором, соглашениями. К дополнительным видам страхования относятся такие, как долгосрочное страхование жизни или негосударственное пенсионное обеспечение;
- об улучшении социально-бытовых условий работников и членов их семей, например, о предоставлении работнику жилого помещения, места в детском саду или детских яслях для детей работника, о льготных семейных путевках в дома отдыха и т.п.;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В ст. 21 и 22 ТК довольно подробно определены права и обязанности сторон трудового договора. Однако практика заключения трудового договора свидетельствует о том, что права и обязанности сторон автоматически переносились в содержание трудового договора. Надо ли эти права и обязанности переписывать в трудовой договор? Ответ содержится в ч. 5 комментируемой статьи: по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Эти условия мы определили как производные, установленные законодательством. Поэтому стороны трудового договора могут их включать или не включать, однако невключение в трудовой договор этих условий не может рассматриваться как отказ от их реализации. Вместе с тем в трудовой договор целесообразно вносить специфические (уточняющие общие права и обязанности) права и обязанности, возникающие у сторон трудового договора в связи с работой в конкретной организации.

Статья 58. Срок трудового договора
1. Комментируемая статья предусматривает два вида трудовых договоров по сроку их действия.
Первый - это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Так заключается обычный наиболее распространенный трудовой договор. При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только дату его вступления в силу (см. ст. 61 ТК и коммент. к ней).
Второй вид трудового договора - это срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более чем на 5 лет. В случаях, прямо указанных ТК и иными федеральными законами, могут быть определены и иные максимальные сроки.
2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочные трудовые договоры заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом делается ссылка на ст. 59 ТК, в которой дается перечень обстоятельств как обязывающих, так и позволяющих заключать срочный трудовой договор (см. ст. 59 ТК и коммент. к ней).
3. Заключая срочный трудовой договор, сами стороны определяют конкретный срок трудового договора, но при этом он не может превышать предельный срок, установленный ТК и иными федеральными законами.
Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок действия договора, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Однако когда выяснится, что возникли обстоятельства, при которых возможно заключение срочного трудового договора (ч. 2 ст. 59 ТК) или работодатель "забыл" заключить с работником срочный договор, хотя и должен был это сделать (ч. 1 ст. 59 ТК), в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, при этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон трудового договора, заключаемым в письменной форме, которое становится неотъемлемой частью трудового договора.
В постановлении от 17.03.2004 N 2 Пленум ВС РФ уточняет, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением той цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), то такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК расторгается по завершении этой работы.
Следует знать, что срок трудового договора может быть определен как конкретной календарной датой, так и истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями и часами. Кроме того, срок трудового договора может быть определен указанием на определенное событие, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
4. По истечении срока трудового договора трудовые отношения прекращаются. Однако, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и в таком случае считается, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Иными словами, срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор с неопределенным сроком. Расторжение трудового договора в этом случае возможно только на общих основаниях (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней).
В п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечается, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
5. Если с работником был заключен срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований, т.е. без учета условий и требований ТК, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эти основания устанавливаются только судом.
Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления работнику льгот и гарантий, которые предусмотрены для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. К сожалению, это весьма распространенное нарушение трудового законодательства, и в основном это касается использования труда женщин, молодежи и пенсионеров.

Статья 59. Срочный трудовой договор
1. В прежней редакции ст. 59 в одном ряду были перечислены случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обязательств, или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон. Новая редакция комментируемой статьи делит эти случаи на две самостоятельные группы.
В ч. 1 комментируемой статьи перечисляются случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно, поскольку перечисленные в этой части статьи трудовые договоры иными (как только срочными) быть не могут. Срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой договор заключается, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком или на время пребывания работника в длительной командировке, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством). Срок действия трудового договора в этих случаях определяется временем отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. Дата возвращения отсутствующего работника является датой окончания срочного трудового договора.
2. Срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Заключение такого договора возможно при условии, что работа заведомо носит временный характер и не может превышать двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным (ст. 289-292 ТК и коммент. к ним).
3. Для выполнения сезонных работ также заключается срочный трудовой договор. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
4. Срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными на работу за границу (см. ст. 337-341 ТК и коммент. к ним). Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, привлекаемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей. Например, с работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор на срок до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России.
5. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг, заключается срочный трудовой договор. Данная норма предполагает два основания заключения срочного трудового договора:
а) для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Обычная деятельность организации определяется ее организационными и регистрационными документами. В качестве примера законодатель называет такие виды работ, как реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы. Однако перечень таких работ открыт, так как в указанной норме говорится и о других работах. При заключении такого договора законом не определен его предельный срок, поэтому он не должен по общему правилу превышать пять лет;
б) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. В отличие от ранее рассмотренного случая эти работы осуществляются в рамках обычной деятельности организации и заведомо известно, что потребность в них будет продолжаться более одного года.
6. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. В учредительных документах такой организации обязательно должно быть записано, что она создана для выполнения определенной работы и на определенный срок (например, дирекция по проведению юбилейных мероприятий, выставок, соревнований и т.п.). Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в такие организации, не может превышать срок, обусловленный учредительными документами данной организации, однако, на наш взгляд, срок такого трудового договора может быть и менее срока деятельности организации в силу того, что привлечение тех или иных специалистов обусловливается видами (характером), а также графиками (планами) производимых работ. Прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК прекращается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
При установлении в ходе судебного разбирательства многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
7. С лицами, принимаемыми на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, заключается срочный трудовой договор, в котором обязательно указывается, что он заключается на время выполнения конкретной работы (например, составление отчета, организация и проведение выборов и т.п.). Основанием расторжения такого трудового договора будет окончание (завершение) указанной работы.
8. Срочный трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Срок договора в таких случаях обусловлен сроком стажировки или сроком профессионального обучения. В законодательстве отсутствуют сроки стажировки, они определяются соглашением сторон договора исходя из специальности, по которой проходит стажировка, и уровня знаний стажируемых.
9. Срочный трудовой договор заключается с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, на должность декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения (см. ст. 17 и 332 ТК и коммент. к ним).
Срочный трудовой договор также заключается при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти, органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Закон предусматривает заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая непосредственно направлена на обеспечение деятельности выборного органа или должностных лиц (например, помощник депутата, советник председателя (его заместителей) законодательного (представительного) органа, советник губернатора, референт председателя партии и т.п.).
Необходимо отметить, что в соответствии Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с лицами, замещающими должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий, заключается срочный служебный контракт, условия, содержание, порядок заключения и прекращения которого регулируются указанным Законом. При этом следует иметь в виду, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
10. Срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Срок договора в таких случаях определяется соглашением сторон. В соответствии со ст. 24 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор сроком до шести месяцев.
11. Согласно ст. 6 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе (в ред. от 09.03.2010)*(84) с гражданами, проходящими альтернативную службу, на период прохождения службы заключается срочный трудовой договор. Срок договора устанавливается п. 1 и 2 ст. 16 Закона.
12. Следует иметь в виду, что ч. 1 комментируемой статьи предусматривает, помимо перечисленных случаев, другие случаи, предусмотренные ТК или иными федеральными законами. Например, руководители созданных потребительскими обществами и (или) союзами организаций потребительской кооперации назначаются на должность на срок до пяти лет (см. Закон РФ от 19.06.1992 N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (в ред. от 21.03.2002)*(85)).
Таким образом, никакими иными нормативными правовыми актами, соглашениями перечень случаев, когда заключается срочный трудовой договор, не может быть расширен.
13. В отличие от ч. 1 комментируемой статьи ч. 2 предусматривает случаи, когда по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Инициировать заключение такого договора может как работник, так и работодатель. Таким образом, в перечисленных ниже случаях возможно заключение трудового договора как на определенный срок, так и на неопределенный. Заключение таких договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК не применяются. Однако надо иметь в виду, что такой трудовой договор заключается только по взаимному соглашению работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
14. Изменены критерии, позволяющие заключение срочного трудового договора с работодателями - субъектами малого предпринимательства. Право на заключение срочных трудовых договоров остается только за работодателями с численностью работающих до 35 человек, а в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 человек. Понятие субъектов малого предпринимательства содержится в Федеральном законе от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" (в ред. от 05.07.2010)*(86). Такой договор может быть заключен на срок не более пяти лет.
15. Срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Новая редакция комментируемой статьи уточняет, что заключение срочного трудового договора распространяется только на пенсионеров по возрасту, т.е. на лиц, которым уже назначена пенсия с учетом возраста и стажа работы. Если у работника отсутствуют необходимые условия для назначения пенсии, даже если работник достиг пенсионного возраста, с таким работником заключается трудовой договор на общих условиях. К пенсионерам по возрасту относятся также лица, которым назначена пенсия на льготных условиях (в связи с вредными и тяжелыми условиями труда).
Таким образом, одной из сторон трудового договора является лицо, которое приобрело статус пенсионера, т.е. достигло пенсионного возраста и ему назначена пенсия по возрасту.
Часть 2 данной нормы применима к лицам, которым по состоянию здоровья разрешена работа временного характера. Состояние здоровья и продолжительность работы должны быть установлены медицинским заключением (например, учреждениями медико-социальной экспертизы, клинико-экспертными комиссиями). Срок трудового договора оговаривается соглашением сторон и не может превышать указанного в медицинском заключении.
16. Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации (предприятия), расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Однако такой договор может быть заключен только с теми лицами, которые переехали к месту работы из других районов России. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029 (в ред. от 03.01.1983)*(87).
Следует иметь в виду, что с местными жителями, теми, кто постоянно проживает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, может быть заключен срочный трудовой договор лишь на общих основаниях, предусмотренных ст. 58 ТК (см. ст. 313-327 ТК и коммент. к ним).
Однако надо иметь в виду, что заключение срочного трудового договора может быть признано обоснованным, если работа носит временный характер в силу тех или иных обстоятельств.
17. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (землетрясений, пожаров, наводнений и т.п.) также заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора определяется соглашением сторон, так как законом не определены ни минимальные, ни максимальные сроки такого договора. Представляется, что срок трудового договора в указанных случаях может быть обусловлен сроком окончания работ по ликвидации обстоятельств, указанных в данной норме (например, окончания работ по ликвидации аварии, катастрофы, землетрясения и т.п.).
18. Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с научными, педагогическими и другими работниками по результатам конкурса, проведенного в порядке, установленном законом (или иным нормативным актом). Основанием заключения срочного трудового договора с данными категориями работников является факт прохождения конкурса данным лицом (см. ст. 332 ТК и коммент. к ней).
На основании конкурса замещаются должности научных сотрудников, заведующих лабораториями, отделами, секторами в научно-исследовательских учреждениях (см. ст. 18 ТК и коммент. к ней).
19. Срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, которые участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечень указанных профессий, в соответствии с которым заключаются срочные трудовые договоры, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений*(88).
20. Срочный трудовой договор заключается с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (см. ст. 275 ТК и коммент. к ней).
21. Срочный трудовой договор с лицами, обучающимся по дневной форме обучения, может быть заключен не только со студентами, но и с аспирантами, и не только на период их каникул, но и на другие периоды времени. Однако следует учитывать, что выполняемая ими работа не должна препятствовать учебному процессу.
Поскольку законодатель не определил срок трудового договора со студентами (аспирантами), обучающимися по дневной форме обучения, то он устанавливается на общих основаниях (но не более пяти лет) или срок договора может быть обусловлен сроком обучения (но не более пяти лет). При заключении срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, работодатель помимо документов, предусмотренных ТК, может, по нашему мнению, потребовать справку, подтверждающую факт дневного обучения студента (аспиранта).
22. Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступившими на работу по совместительству. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). Работа по совместительству допускается только в свободное от основной работы время (см. ст. 282-288 ТК и коммент. к ним).
23. Другие случаи, когда возможно заключение срочных трудовых договоров, помимо содержащихся в ч. 2 комментируемой статьи, могут быть предусмотрены ТК и иными федеральными законами.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
1. Комментируемая статья содержит одну из основных гарантий стабильности трудового договора. ТК гарантирует работнику соблюдение тех условий договора, которые были оговорены при заключении трудового договора.
2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней).

Статья 60.1. Работа по совместительству
1. Приведенная норма является новеллой и содержит общие положения об одном из распространенных на практике видов трудовых договоров - работе по совместительству. Под совместительством следует понимать выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (см. ст. 282 ТК и коммент. к ней).
Таким образом, существенными признаками совместительства являются:
- оплачиваемая работа на условиях трудового договора;
- работа выполняется в свободное от основной работы время.
Комментируемая статья определяет два вида совместительства: внутреннее (у того работодателя, с которым работник уже состоит в трудовых отношениях) и (или) внешнее (у другого работодателя). В соответствии с данной статьей работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, может заключить с этим же работодателем как срочный, так и бессрочный трудовой договор о работе по совместительству и одновременно он может трудиться у другого работодателя, заключив с ним трудовой договор о совместительстве.
2. При заключении трудового договора о работе по совместительству следует руководствоваться ст. 282-288 ТК, а также постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 "Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству" (в ред. от 14.08.2001)*(89), а также постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"*(90) (см. коммент. к ст. 282-288).
3. От совместительства следует отличать такое понятие, как "совмещение профессий" (см. ст. 60.2 и коммент. к ней).

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
1. Комментируемая статья впервые в ТК описывает понятие дополнительной работы, под которой следует понимать совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работ; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Выполнение дополнительной работы поручается работодателем и может быть только с письменного согласия работника. Дополнительная работа может поручаться работодателем как по другой, так и по такой же профессии (должности) за дополнительную плату (см. ст. 151 ТК и коммент. к ней).
В отличие от совместительства выполнение дополнительной работы осуществляется в основное рабочее время в рамках существующего трудового договора.
2. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Выполнение такой работы возможно за счет интенсивности (уплотнения работы) в течение рабочего дня. Как правило, варианты возможного совмещения профессий (должностей) закрепляются в коллективном договоре или ином локальном акте.
Действующее законодательство в ряде случаев предусматривает сохранение за временно отсутствующим работником места работы и должность, например в случае его болезни, нахождения в отпуске и т.п. Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего работника является исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Следует иметь в виду, что такое исполнение обязанностей может быть как по другой, так и по той же профессии (должности), поскольку работник на время исполнения обязанностей не освобождается от своей основной работы, обязанности временно отсутствующего работника он выполняет в пределах установленной продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы.
3. В каждом конкретном случае работодателем издается приказ о поручении работнику другой дополнительной работы. В приказе указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержание этой работы, а также объем дополнительно выполняемых работ. Однако следует иметь в виду, что такой приказ будет законным, если работник дает письменное согласие на выполнение дополнительных работ.
Размер доплат также указывается в приказе и устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (см. ст. 151 ТК и коммент. к ней).
4. Поскольку выполнение дополнительной работы устанавливается соглашением сторон, работник может досрочно отказаться от такой работы, а работодатель может досрочно отменить свое поручение по ее выполнению, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу
1. Положения комментируемой статьи являются юридическими гарантиями при приеме гражданина на работу. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, с этого момента у сторон трудового договора возникают взаимные права и обязанности (см. ст. 21, 22 ТК и коммент. к ним).
2. Стороны вправе определить иную дату вступления договора в силу (например, указать конкретную дату или предусмотреть вступление договора в силу через неделю, месяц после его подписания).
3. Важной гарантией при приеме на работу является фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. ст. 67 ТК и коммент. к ней).
4. Если дата начала работы в трудовом договоре не определена, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, т.е. после даты его подписания (если договор был подписан накануне выходного или праздничного дня, работник должен приступить к работе в первый рабочий день, следующий за выходным или праздничным днем).
5. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в день начала работы (см. ч. 2 и 3 комментируемой статьи). Такой договор считается незаключенным. В отличие от прежней редакции данной нормы, где указывался срок, по истечении которого трудовой договор аннулировался, и причины, по которым он аннулировался, новая редакция дает право работодателю аннулировать трудовой договор в любой срок (а не в течение недели как это было). При этом на работодателя не возлагается обязанность выяснять причины, по которым работник не приступил к работе. Вместе с тем аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (например, в случае временной нетрудоспособности работника) при условии, что такой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой
Комментируемая статья устанавливает право работника потребовать от работодателя копии документов, связанных с работой. Перечисленные документы должны быть выданы работнику не позднее трех дней со дня подачи письменного заявления работника и должны быть заверены надлежащим образом (подпись руководителя или уполномоченного им лица, печать организации (предприятия, учреждения), проставлены номер и дата выдачи, т.е. все необходимые для документа реквизиты). Если работнику выдается копия документа, то на нем помимо указанных реквизитов делается отметка о том, что подлинник документа находится в данной организации (предприятии, учреждении).
Перечень документов не является исчерпывающим. Работник может, например, потребовать от работодателя характеристику для участия в конкурсе на выборную должность и работодатель обязан ее выдать, так как необходимым условием участия в конкурсе является предоставление документов, среди которых упоминается и характеристика с места работы.

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Согласно комментируемой статье заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Из этого общего правила есть три исключения.
Трудовой договор может быть заключен с подростком по достижении им возраста 15 лет при условии: а) получения основного общего образования; б) продолжения освоения программы по иной чем очная форме обучения (вечерняя, заочная); в) оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 02.02.2011)*(91)); г) работа должна относиться к категории легкого труда и не причинять вред здоровью.
Трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста 14 лет, но при следующих условиях: а) он является учащимся; б) работа должна выполняться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения; в) работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; г) необходимо получить согласие одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя, а также органа опеки и попечительства.
Согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с 14-летним подростком может быть получено как в устной, так и в письменной форме. В комментируемой норме ничего не сказано о форме согласия. Однако сложившаяся практика свидетельствует о том, что такое согласие, как правило, подтверждается письменно (либо непосредственно на заявлении подростка делается отметка о согласии на заключение трудового договора, либо в иной произвольной форме - заявление, письмо, подписанные одним из родителей (опекуном, попечителем) и руководителем (или уполномоченным им) органа опеки и попечительства).
Приему на работу подростка должен предшествовать медицинский осмотр.
В соответствии со ст. 19 Закона "Об образовании" по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение лиц, достигших 14 лет. Таким образом, трудовой договор может быть заключен с 14-летним подростком в случае исключения его из образовательного учреждения.
Об исключении из образовательного учреждения сообщается в трехдневный срок в органы местного самоуправления. В течение месячного срока эти органы совместно с родителями (опекуном, попечителем) принимают меры по трудоустройству подростка или продолжению его обучения в другом образовательном учреждении.
Трудовой договор может быть заключен с лицом, не достигшим 14 лет, если: а) это не приносит ущерб здоровью и нравственному развитию; б) это относится только к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам; в) для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведения; г) получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника подписывается одним из его родителей (опекуном).
Кроме того, в трудовом договоре в соответствии с разрешением органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа (см. ст. 351 ТК и коммент. к ней).

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
1. Действующим трудовым законодательством предусмотрены как общие, так и дополнительные гарантии при приеме граждан на работу. К числу общих юридических гарантий при приеме на работу следует отнести норму, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Из смысла комментируемой статьи следует, что под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается: во-первых, незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; во-вторых, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания каких-либо его мотивов (в том числе и законных).
2. Запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Такие ограничения признаются дискриминацией в сфере труда (см. ст. 3 ТК и коммент. к ней). В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в данной статье прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (пребывания) не может служить основанием для отказа в приеме на работу.
Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции, ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятости" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 комментируемой статьи).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Также в п. 11 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией (ч. 1 ст. 27), ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (в ред. от 27.07.2010)*(92), а также противоречит ч. 2 комментируемой статьи, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
3. Из смысла комментируемой нормы следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности). Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом. Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т.п.
В п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
При этом в постановлении дано понятие деловых качеств работника. И в частности, под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
4. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора, например, с лицами, не достигшими определенного возраста (трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин); в приеме на государственную службу российских граждан, имеющих также и гражданство иностранного государства. Лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда.
В абз. 7 п. 10 вышеуказанного постановления Пленума ВС РФ также отмечается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст. 21 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Следует отметить, что Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" уточнил необходимые условия поступления на гражданскую службу. К ним относятся наличие гражданства Российской Федерации, достижение возраста 18 лет, владение государственным языком Российской Федерации и наличие установленных данным Законом соответствующих квалификационных требований. Вместе с тем указанный Федеральный закон устанавливает, что поступление на гражданскую службу возможно только по результатам конкурса, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
5. Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности, запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты. Квотирование рабочих мест (квота) - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников.
В ряде случаев, установленных законом, работодатель обязан возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также незаконно осужденным.
6. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. Сохранив в ТК ранее действовавшее правило, законодатель уточнил эту очень важную гарантию, предусмотрев в ней письменную форму приглашения на работу (на практике его еще называют "гарантийным письмом") и установив конкретный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется. Трудовой договор с таким работником по общему правилу заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. Однако стороны могут оговорить в договоре и иную конкретную дату, но в пределах установленного законом месячного срока.
7. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в заключении трудового договора. По требованию работника мотивы отказа должны быть изложены в письменной форме. Эта норма - новелла ТК и очень важная юридическая гарантия при приеме на работу.
8. Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (см. ст. 3 и 391 ТК и коммент. к ним).

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими
1. Комментируемая статья является новеллой, поскольку содержит условия приема на работу лиц, уволенных с муниципальной или государственной службы.
Данные изменения были внесены в ТК в связи с ратификацией Россией Конвенции ООН против коррупции от 31 октября 2003 г. и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 г., а также принятием Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"*(93).
Федеральным законом от 25.12.2008 N 280-ФЗ*(94) многие федеральные законы и иные нормативные правовые акты были приведены в соответствие с антикоррупционными мерами, касающимися государственных и муниципальных служащих, а также сотрудников органов внутренних дел, прокуратуры, федеральной службы безопасности и др.
2. На работодателей возложена обязанность при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения в 10-дневный срок сообщить о подписании такого договора представителю нанимателя служащего по последнему месту работы. Причем указанные граждане при заключении трудовых договоров в течение двух лет должны сами известить работодателя о последнем месте службы.
Указом Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 "О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" (в ред. от 26.01.2011)*(95) установлен перечень должностей, после увольнения с которых для граждан применяется такой порядок заключения нового трудового договора.
Если работодатель не уведомит уполномоченные органы о приеме на работу указанных граждан, трудовой договор прекращается в силу положений ст. 84 ТК, в которую также внесены изменения Федеральным законом от 25.12.2008 N 280-ФЗ (см. ст. 84 ТК).

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
1. Комментируемая статья, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю.
2. К таким документам прежде всего относятся паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории РФ (см. Положение о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828 (в ред. от 12.08.2010)*(96)). К иным документам, удостоверяющим личность, относятся: удостоверение личности военнослужащего Российской Федерации; справка органов внутренних дел Российской Федерации по установленной форме, в том числе справка из отделения милиции о том, что паспорт находится на регистрации или утерян; паспорт моряка; заграничный паспорт гражданина Российской Федерации.
3. Обязательным документом, который должен быть предъявлен при приеме на работу, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству (см. ст. 283 ТК и коммент. к ней), а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае трудовая книжка оформляется работодателем (см. ст. 66 ТК и коммент. к ней).
4. Работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (см. Федеральный закон от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (в ред. от 08.12.2010)*(97)). При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель.
5. Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, предъявляют документы военного учета: военный билет; удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу.
6. Если выполняемая работа требует специальных знаний (подготовки), гражданин предъявляет документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом учителя, врача, удостоверение на право вождения автобуса, автомобиля и т.п.
7. Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ ч. 1 комментируемой статьи дополнена приведенным выше абзацем об обязательности представления справки о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Это дополнение обязательно к соблюдению при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с действующим законодательством не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Так, например, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК не допускаются к педагогической деятельности лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (см. коммент. к ст. 331 ТК).
8. Прием на работу без указанных документов не допускается. Отказ в приеме на работу в случае отсутствия этих документов признается обоснованным (законным).
9. Помимо перечисленных в комментируемой статье документов, при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать дополнительные документы, если это предусмотрено федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация федерального государственного учреждения медико-социальной экспертизы (порядок организации и деятельности указанных учреждений утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 17.11.2009 N 906н*(98)), а также направление службы занятости при занятии рабочего места в счет установленной квоты для данной категории работников; при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей - письменная характеристика с последнего места работы; при поступлении на государственную гражданскую службу гражданин предъявляет декларацию о доходах и имуществе, а также медицинское заключение о состоянии здоровья.
10. Юридической гарантией при приеме на работу является запрещение требовать от лица, поступающего на работу впервые, документы, не предусмотренные ТК и иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
11. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной, то работодатель обязан по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку. При этом в заявлении должна быть указана причина отсутствия у работника трудовой книжки.

Статья 66. Трудовая книжка
1. В соответствии с комментируемой статьей трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Порядок ведения трудовой книжки предусмотрен постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 19.05.2008)*(99) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, зарегистрированной в Минюсте России 11.11.2003 N 5219*(100).
Этим же постановлением Правительства РФ утверждены форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
2. Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными вышеназванным постановлением Правительства РФ, определено, что работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.
Новеллой комментируемой нормы является то, что работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на всех работников, а работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ, а на территории республики в составе РФ, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком РФ вестись и на государственном языке этой республики.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.
3. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
- фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
- образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
Форма личной карточки утверждается Росстатом России.
4. Трудовая книжка заполняется в порядке, утвержденном Минтрудом России.
5. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона.
6. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Трудовой договор прекращен по соглашению сторон - пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ" или "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника - пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ".
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК.
При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона (см. ст. 84.1 ТК и коммент. к ней).
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
7. Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
8. В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:
- о времени военной службы, а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;
- о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
9. Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном вышеуказанными Правилами.
В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.
При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.
10. При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.
11. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
12. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.
В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.
Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.
Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев, предусмотренных п. 34 указанных Правил.
В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.
Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.
13. Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.
При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии с указанными Правилами, в него вносятся:
- сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;
- сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.
Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.
Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.
В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).
14. При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.
Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной организации осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе.
Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.
По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.
Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.
В случае, если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.
15. При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 указанных Правил).
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке РФ и на государственном языке республики в составе РФ, заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном указанными Правилами.
16. В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
17. В случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.
Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указываются серия и номер вкладыша.
18. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.
19. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.
20. При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение, за исключением случаев, предусмотренных п. 34 и 48 указанных Правил.
В случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем.

Статья 67. Форма трудового договора
1. Одной из гарантий правового положения работника является закрепленное в комментируемой статье требование заключения трудового договора в письменной форме. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами определяли форму трудового договора (устная или письменная).
2. Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и оба подписываются обеими сторонами. Один экземпляр договора хранится у работодателя, другой - передается работнику. Письменная форма трудового договора обязательна как для договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора.
В п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 комментируемой статьи). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК).
3. Действующее законодательство не предусматривает общей типовой формы письменного трудового договора, поэтому ее определяют сами стороны. Однако при заключении трудового договора необходимо четко соблюдать положения, предусмотренные ст. 57 ТК (см. коммент. к ней).
Следует отметить, что приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия*(101).
При этом в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (в ред. от 31.12.2009)*(102) руководители федеральных органов исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия могут предусматривать в трудовом договоре следующие основания его расторжения в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК:
а) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;
б) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;
в) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства РФ и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;
г) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
д) необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
е) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства РФ, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
ж) нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;
з) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами РФ или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия.
В целях оказания методической помощи федеральным бюджетным учреждениям по заключению трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору с работником об изменении условий оплаты труда в связи с переходом на новую систему оплаты труда приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме*(103).
4. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это является важной юридической гарантией при приеме работника на работу. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска работника к выполнению работы.
В вышеуказанном постановлении Пленума ВС РФ подчеркивается, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 комментируемой статьи). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
5. Заключение трудовых договоров либо их условий с определенными категориями работников в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, может быть поставлено в зависимость от согласования их с соответствующими лицами или органами. Согласование также необходимо при составлении трудовых договоров в большом количестве экземпляров.
6. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на работодателя.

Статья 68. Оформление приема на работу
1. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен точно отразить содержание заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) является односторонним актом, удостоверяющим факт заключения трудового договора - двустороннего соглашения. Только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о работнике: его фамилия, имя, отчество; наименование структурного подразделения, в которое принят работник; наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (разряде, классе, категории); дата начала работы, размер оплаты труда (тарифной ставки) и другие условия оплаты труда (надбавки, премии), наличие и продолжительность испытательного срока, а также другие необходимые сведения. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы N Т-1 и N T-1a)*(104).
2. Важной юридической гарантией при приеме на работу является категорическое требование об объявлении работнику приказа (распоряжения) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Такое ознакомление с приказом, во-первых, еще раз подтверждает наличие обязательных и дополнительных условий трудового договора, а во-вторых, в случае одностороннего изменения работодателем оговоренных ранее условий или введения условий, которые не были предметом соглашения сторон, у работника возникает право обжаловать неправомерные действия работодателя в суд.
3. Работник вправе потребовать от работодателя надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (см. ст. 62 ТК и коммент. к ней).
4. Комментируемая норма обязывает работодателя в процессе заключения трудового договора (или предварительных переговоров об условиях трудового договора), но до его подписания ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора
1. Комментируемая статья предусматривает обязательное проведение предварительного медицинского осмотра (обследования) работника при заключении трудового договора только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК и иными федеральными законами.
Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора производится в целях определения пригодности гражданина по состоянию здоровья к выполнению той или иной функции, охраны здоровья населения, а также предупреждения возникновения и распространения болезней.
2. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) подлежат: лица, не достигшие 18 лет (см. ст. 266 ТК и коммент. к ней); лица, поступающие на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, на работу в организациях пищевой промышленности, общественного питания, лечебно-профилактических, детских учреждений и работы, выполняемые вахтовым методом (см. ст. 213, 298 и 328 ТК и коммент. к ним).
3. Обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора предусмотрен и в других случаях.
4. Организация работы по предварительному медицинскому осмотру (обследованию) работников возлагается на работодателя и проводится за его счет.

Статья 70. Испытание при приеме на работу
1. Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон.
2. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не было указано в тексте договора, работник считается принятым без испытания. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. В этот срок, по нашему мнению, условие об испытании может быть включено, но только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Установление испытательного срока в одностороннем порядке (приказом (распоряжением) о приеме на работу) запрещается.
3. В период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Из смысла комментируемой нормы следует, что положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В свою очередь работодатель вправе требовать от работника исполнения в полном объеме всех обязательств по трудовому договору. В случае нарушения работником трудовой дисциплины, например прогула, работодатель может прекратить трудовой договор с соблюдением соответствующих правовых норм.
4. Комментируемая статья перечисляет круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся лица, поступающие на работу по конкурсу на выборные должности; несовершеннолетние до 18 лет; беременные женщины; выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования при условии, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в соответствующем образовательном учреждении; избранные (выборные) на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, поскольку такому работнику нельзя отказать в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней) и лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Расширение перечня работников, которым не устанавливается испытание, осуществляется в соответствии с федеральными законами, коллективными договорами.
Если условие об испытании было установлено лицу, предусмотренному ч. 4 комментируемой статьи, то такое условие трудового договора считается недействительным. Работник, в случае его увольнения по результатам испытания, должен быть восстановлен на работе, даже если в трудовом договоре имелось согласие работника на установление ему испытательного срока.
5. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (предприятий) испытание устанавливается до шести месяцев. Конкретный срок испытания устанавливается соглашением сторон. Предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
При установлении испытательного срока руководителю обособленного структурного подразделения организации (предприятия) необходимо руководствоваться ст. 55 ГК (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней). Не является обособленным структурным подразделением организации (предприятия) цех, управление, отдел, сектор и т.п., а следовательно, руководителям данных структурных подразделений организации (предприятия) не могут устанавливаться повышенные сроки испытания.
Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Например, ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определила, что срок испытания гражданского служащего может быть продолжительностью от трех месяцев до одного года, за исключением случая перевода гражданского служащего из другого государственного органа (испытательный срок может быть установлен продолжительностью от трех до шести месяцев). При этом названный Федеральный закон закрепил исчерпывающий перечень, в каких случаях испытание не устанавливается:
- для беременных женщин - гражданских служащих;
- для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
- для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий;
- для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;
- в иных случаях, предусмотренных указанным Федеральным законом и другими федеральными законами.
6. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (например, при приеме на работу сезонных работников).
7. Поскольку испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника выполняемой работе и начинает свой срок с первого дня работы, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, выполняя государственные или общественные обязанности, находился в учебном отпуске или краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы и др.
В отличие от аналогичной статьи ранее действовавшего КЗоТа (а в соответствии с ним в испытательный срок не включались периоды отсутствия на работе по уважительным причинам) по смыслу ч. 7 комментируемой статьи в испытательный срок не должны включаться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и по неуважительным причинам.
На время отсутствия работника испытательный срок прерывается, а после перерыва течение испытательного срока возобновляется и продолжается. Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены законом.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
1. Испытание при приеме на работу определяет пригодность работника к данной работе.
В случае если работник не выдержал испытание, работодатель имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за три дня. Таким образом, законодатель устанавливает дополнительную гарантию для работника при увольнении. Кстати, в ранее действовавшем КЗоТе такой гарантии не было. Из смысла комментируемой статьи следует, что несоблюдение данной нормы (увольнение без предупреждения или с предупреждением менее чем за три дня) может привести к неблагоприятным для работодателя последствиям, такое увольнение может быть признано неправомерным. В ТК имеется одна новелла - работодатель обязан письменно указать причину, послужившую основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Это позволит работнику в случае его несогласия с решением работодателя обратиться в суд, аргументированно построив свои возражения по существу предъявленных работодателем претензий.
Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными: работник не справляется с порученной работой или некачественно ее выполняет, не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и т.п.
2. Как и прежде, при неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится работодателем без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В приказе об увольнении работника делается ссылка на ч. 2 комментируемой статьи с указанием причины прекращения трудового договора.
3. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение его допускается только на общих основаниях. В этом случае не требуется издания специального приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу.
4. Комментируемая статья содержит правило, согласно которому работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня, если работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Это еще одна гарантия для работника. В течение указанного срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление об увольнении, а работодатель не вправе ему отказать в этом (за исключением случая, когда на место этого работника приглашен другой работник в порядке перевода).

Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
1. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соответственно запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК и коммент. к ней).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора - это изменение одного или нескольких обязательных или дополнительных условий трудового договора.
Изменение содержания (условий) трудового договора возможно в следующих формах:
а) перевод на другую работу (см. ст. 72.1 ТК и коммент. к ней);
б) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней);
в) смена собственника имущества организации, ее реорганизации (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней);
г) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;
Изменение определенных сторонами условий трудового договора не допускается в одностороннем порядке и может быть только по взаимному согласию сторон (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2, ч. 2 ст. 72.1).
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Письменная форма соглашения более определенно выражает волю работника и исключает в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
1. Отказ от выделения "существенных" условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако, если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров.
Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. ст. 169 ТК и коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия "другая местность" ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев они могут осуществляться без согласия работника (см. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).
2. Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77 ТК).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
3. От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
4. Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу
1. Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Соглашение заключается в письменной форме. Такой перевод заключается на срок до одного года, а в случае если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - на срок не более периода отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Однако если такая работа работнику не предоставлена (а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать), условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
2. Без согласия работника допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в качестве принудительного труда (см. ст. 4 ТК и коммент. к ней).
Перечисленные в комментируемой статье случаи можно отнести к категориям чрезвычайных, а перевод - в связи с производственной необходимостью (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия для всего населения или его части). Временный перевод осуществляется на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, либо для предотвращения указанных случаев, либо устранения их последствий.
3. В случае простоя, т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника возможен перевод без согласия работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, однако при условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (см. ч. 2 ст. 72.2). При этом следует иметь в виду, что при переводе на работу, требующую более низкой квалификации (например, снижение разряда, классности, категории и т.п.) необходимо письменное согласие работника. Это требование, надо полагать, относится только к случаям, указанным в ч. 3 ст. 72.2.
4. Временные переводы, указанные в ч. 2 и 3 комментируемой статьи, относятся к категории обязательных для работника, а заработок его определяется по выполняемой работе, но не менее среднего заработка на прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
1. Комментируемая статья предусматривает перевод работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении ему другой работы в соответствии с медицинским заключением.
Работодатель обязан следовать медицинскому заключению и предоставить работнику с его письменного согласия другую имеющуюся работу, не противопоказанную его здоровью.
Перевод в соответствии с медицинским заключением может быть как постоянным, так и временным.
2. С целью сохранения стабильности трудовых отношений в случаях, когда работник нуждается во временном (до четырех месяцев) переводе на другую работу по медицинским показаниям, допускается, при отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы, отстранение работника от работы на весь указанный в медицинском заключении срок без сохранения заработной платы (за исключением случаев, когда в ТК, иных федеральных законах, коллективном договоре, соглашениях или трудовом договоре не установлено иное). Важной юридической гарантией является то, что за работником на весь срок отстранения от работы сохраняется место работы (должность).
3. Если работник нуждается в постоянном переводе или срок временного перевода превышает четыре месяца, работодатель имеет право уволить работника по п. 8 ст. 77 ТК, но только при наличии одного из двух условий: при отказе работника от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы.
4. Для руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, установлено специальное правило, в соответствии с которым работодатель вправе, либо уволить такого работника по п. 8 ст. 77 ТК, либо с его письменного согласия отстранить от работы, если работник откажется от перевода или такой перевод невозможен в силу отсутствия у работодателя соответствующей работы.
Заработная плата на время отстранения от работы не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, или иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
1. По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.
Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).
Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
2. В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.
О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.
3. Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
4. Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"*(105) основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.
При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).
Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).
По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
1. Комментируемая статья определяет правовые последствия для работников при смене собственника имущества организации (предприятия), при изменении подведомственности (подчиненности) организации (предприятия) и их реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении и преобразовании).
В связи со сменой собственника имущества организации (предприятия) новый собственник имеет право заменить руководителя организации (предприятия), его заместителей и главного бухгалтера. Однако это право нового собственника не является его обязанностью. Новый собственник может прекратить трудовой договор по п. 4 ст. 81 ТК (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней) с руководителем организации (предприятия), его заместителями и главным бухгалтером в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество (переход права собственности на имущество регулируется ГК, ст. 110 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 07.02.2011)*(106), ст. 13 Федерального закона от 21.07.1997 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" (в ред. от 20.03.2011)*(107)).
По истечении трехмесячного срока увольнение этих работников может быть произведено на общих основаниях, предусмотренных ТК, а также по дополнительным основаниям, содержащимся в ст. 278 ТК (см. ст. 278 ТК и коммент. к ней).
Статья 37 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (в ред. от 22.11.2010)*(108) устанавливает дополнительную гарантию для руководителя государственного и муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, согласно которой этот руководитель назначается директором (генеральным директором) открытого акционерного общества до первого собрания акционеров.
2. Для других работников смена собственника на имущество организации (предприятия) не является основанием для расторжения трудовых договоров. Однако работник может отказаться от продолжения работы с новым собственником, и трудовой договор с ним в таком случае прекращается по п. 6 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ работника от продолжения трудовых отношений должен быть выражен в письменной форме (заявление об увольнении с указанием причин).
3. Сокращение численности или штата работников организации (предприятия) допускается при смене собственника имущества только после государственной регистрации перехода прав собственности на имущество. Такая регистрация производится в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним". Датой государственной регистрации согласно ст. 2 упомянутого Закона является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав.
При смене собственника на имущество, которая происходит в результате приватизации государственных и муниципальных предприятий, сокращение численности или штата работников возможно при соблюдении дополнительных условий, содержащихся в Федеральном законе "О приватизации государственного и муниципального имущества". Согласно этому Закону со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного на основе этого имущественного комплекса открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников этого предприятия.
4. Если изменилась подведомственность организации (предприятия) или произошла ее реорганизация, то трудовые отношения работников (включая руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) продолжаются. В указанных случаях трудовые отношения продолжаются при условии согласия работника на продолжение трудовых отношений. Заключение нового трудового договора не требуется, а в трудовой книжке работника обычно ставится штамп с новым названием организации (предприятия) или делается запись о работе в организации (предприятии), имеющей новое название.
В случае отказа работника от продолжения работы при изменении подведомственности организации (предприятия) или в связи с ее реорганизацией работник должен письменно выразить свое несогласие. Трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней).

Статья 76. Отстранение от работы
1. По смыслу комментируемой статьи отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не влечет прекращения трудовых отношений.
При возникновении определенных обстоятельств работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе). При этом у работодателя нет права выбора - отстранять работника от работы или не отстранять: он обязан это сделать.
Перечень оснований для отстранения от работы не является закрытым, возможны иные случаи, однако при условии, что они определены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Следовательно, работодатель не вправе самовольно отстранять работника от работы.
2. Работодатель обязан отстранить работника от работы при наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 1 комментируемой статьи. К ним относятся:
а) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения. Работник отстраняется от работы на весь день (или смену). Факт опьянения должен быть удостоверен медицинским заключением либо иными доказательствами (например, свидетельскими показаниями). Свидетельские показания оформляются актом, который подписывается составителями акта (в том числе представителями профсоюза);
б) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение и проверку знаний закреплена в ст. 214 ТК (см. ст. 214 ТК и коммент. к ней). Работник не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
в) когда работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный медицинский или периодический медицинский осмотр. Такой осмотр проходят: несовершеннолетние; лица, принимаемые на работу с вредными, опасными и тяжелыми условиями труда, на работу, непосредственно связанную с движением транспорта (водители, машинисты, летно-подъемный состав авиатранспорта и т.д.). Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра (см. ст. 213 ТК и коммент. к ней).
Комментируемая норма дополнена обязанностью отстранять работника от работы, если он не прошел в установленном порядке психиатрическое освидетельствование в случаях, указанных в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, в частности, в постановлении Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 (в ред. от 01.02.2005)*(109);
г) если у работника при медицинском обследовании выявлены противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, наличие противопоказаний должно быть подтверждено медицинским заключением. Такие работники могут быть переведены с их согласия на другую работу (например, более легкую);
д) когда отстранения от работы требуют органы и должностные лица, уполномоченные на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. К их числу относятся федеральные органы исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности и их должностные лица (например, см. ст. 357 ТК и коммент. к ней), суд (см. ст. 114 УПК).
В перечень оснований для отстранения работника от работы включен случай, связанный с приостановлением действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. При этом работнику (в случае такого приостановления) работодатель обязан предложить перевод (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации; вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Закон обязывает работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии в данной местности, а также других местностях (если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).
Правом отстранять от работы наделены арбитражные суды (см. Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)"). В соответствии со ст. 67 Федерального закона "Об акционерных обществах" отстранять от исполнения полномочий директора (генерального директора) общества вправе совет директоров (наблюдательный совет) в случаях, предусмотренных уставом общества.
3. Отстранение от работы (недопущение к ней) допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения (недопущения).
4. В течение отстранения от работы (недопущения к ней) работнику не начисляется заработная плата, за исключением случаев, указанных в федеральных законах. Например, государственный гражданский служащий может быть отстранен от выполнения своей трудовой функции на период дисциплинарного расследования. Денежное содержание сохраняется за ним на весь период отстранения от замещаемой должности гражданской службы.
Если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и правил в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, ему оплачивается за время отстранения от работы как за простой не менее 2/3 средней заработной платы (см. ст. 157 ТК и коммент. к ней).
Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
1. Комментируемая статья предусматривает общие основания расторжения трудового договора, т.е. основания, применяемые ко всем работникам независимо от их категории. Нормы, содержащиеся в данной статье, в ряде случаев носят отсылочный характер. Это означает, что, например, при прекращении трудового договора по соглашению сторон, при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя применяются соответственно ст. 78-80 или 71, 81 ТК (см. ст. 71, 78-81 ТК и коммент. к ним).
2. Согласно п. 2 комментируемой статьи срочные трудовые договоры прекращаются по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 58, ст. 79 ТК и коммент. к ним), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Статья 79 ТК (см. ст. 79 ТК и коммент. к ней) предусматривает порядок расторжения срочного трудового договора, а также конкретизирует обстоятельства, при которых срочный трудовой договор подлежит расторжению (например, завершение определенной работы, истечение определенного сезона). Запись в трудовой книжке об увольнении работника по истечении срочного трудового договора должна быть со ссылкой на п. 2 комментируемой статьи.
Если по окончании срока срочного трудового договора работник продолжает работать и ни одна из сторон договора не потребовала его расторжения, такой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. Законодатель подчеркнул, что требование о прекращении трудовых отношений должно исходить либо от работника, либо от работодателя и до окончания срока срочного трудового договора. Расторгнуть такой договор можно лишь тогда, когда для этого есть другие основания.
3. При расторжении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК и коммент. к ней) применяется п. 5 комментируемой статьи. Этот же пункт содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для применения этого основания необходим акт избрания данного работника на соответствующую выборную должность. Поскольку комментируемая статья содержит два самостоятельных основания увольнения, в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 этой статьи, но с обязательным уточнением формулировки причины увольнения.
4. Пункт 6 комментируемой статьи предусматривает три основания отказа от работы в связи со сменой собственника имущества организации (предприятия), изменением подведомственности (подчиненности) организации (предприятия), реорганизацией организации (предприятия) (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней). При увольнении работника по данному основанию запись в трудовой книжке должна быть не просто со ссылкой на п. 6 этой статьи, а с уточнением причины такого отказа (смена собственника имущества организации (предприятия), изменение подведомственности, реорганизация).
5. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней), увольнение возможно только при условии, если работнику была предложена соответствующая работа, а он от нее отказался или если такой работы не было. Однако, если другая работа была, но не была предложена работнику, то такое увольнение может быть признано судом незаконным.
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
6. Пункт 8 комментируемой статьи дополнен новым основанием для расторжения трудового договора - отсутствием в организации соответствующей работы, если работник в соответствии с медицинскими показаниями нуждается в переводе. Одновременно из ст. 81 (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней) исключен подп. "а" п. 3, который предусматривал расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. При этом решен вопрос о выплате выходного пособия.
7. В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ч. 1 ст. 72.1 ТК и коммент. к ней) работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК и коммент. к ней).
8. Пункты 10 и 11 комментируемой статьи носят отсылочный характер. Поэтому при увольнении работника никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делаются ссылки на эти нормы. Расторжение трудового договора происходит по ст. 83 и 84 ТК (см. ст. 83 и 84 ТК и коммент. к ним).
9. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников приведены в разд. XII ТК. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников см. в ст. 278, 288, 307, 312, 336, 341 и 347 ТК и коммент. к ним. Кроме того, существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей и прокуроров, предусмотренные федеральными законами.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника и расторжения трудового договора по инициативе работодателя здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Хотя законодатель не требует письменной формы соглашения о расторжении договора, представляется, что такое соглашение должно быть письменным, поскольку трудовой договор заключен в письменной форме, а следовательно, и его расторжение по взаимному соглашению должно быть также в письменной форме. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по комментируемой статье договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работника и работодателя.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
1. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник предупреждается работодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения в отличие от прежней редакции статьи.
Предупреждение о прекращении срочного трудового договора должно быть обязательно сделано в письменной форме. Законодатель устанавливает общее обязательное правило для работодателя предупреждать работника о предстоящем прекращении трудового договора. Если письменного предупреждения работодателя не последовало, а работник продолжает работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК и коммент. к ней). Трудовые отношения фактически продолжаются, однако если в дальнейшем стороны сочтут нецелесообразным продолжение трудового договора, то он может быть прекращен, но только не по ст. 79 ТК.
Увольнение работника по истечении срока договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует такого предупреждения.
2. Части 2-4 комментируемой статьи уточняют момент истечения срока действия срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Законодатель связывает прекращение трудового договора не со сроком его окончания, а со сроком выполнения конкретной порученной работы (например, составление бухгалтерского отчета). Фактом увольнения работника в таком случае будет дата, на которую работа признается выполненной (завершенной).
Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника на работу. Необходимо иметь в виду, что такой договор может иметь конкретный срок: скажем четыре месяца или полтора года, и в случае досрочного выхода отсутствующего работника на работу такой договор прекращается.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного срока. Основанием увольнения работника будет окончание сезона. Перечень сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение определенного периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. ст. 293-296 ТК и коммент. к ним).
3. Действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора, например, для беременных женщин. В частности, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом беременная женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще, чем раз в три месяца) представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (см. ст. 261 ТК и коммент. к ней).

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
1. Комментируемая статья определяет порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), заключенного как на неопределенный срок, так и срочного. Ранее действовавшая норма (ст. 32 КЗоТ) предусматривала расторжение срочного трудового договора, но при наличии уважительных причин. По ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор (в том числе и срочный), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказывать его возлагается на работника (см. подп. "а" п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Комментируемая норма дополнена положением, в соответствии с которым течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Заявление об увольнении по собственному желанию должно, по нашему мнению, передаваться работодателю под роспись (на втором экземпляре заявления или работнику выдается расписка в получении).
2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по соглашению (договоренности) между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения об увольнении. Однако, если стороны не договорились о конкретном сроке предупреждения (в рамках двухнедельного срока), работник обязан отработать установленный двухнедельный срок. Если в заявлении об увольнении не указана конкретная дата увольнения, работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления или до истечения срока, указанного в заявлении. Равно как и работник не вправе оставить работу самовольно без предупреждения об увольнении или до истечения срока предупреждения. Такое оставление работы может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины с соответствующими неблагоприятными последствиями для работника.
Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время (в том числе находясь в отпуске, в период временной нетрудоспособности, в командировке, поскольку цель такого заявления - предупредить работодателя об увольнении, чтобы у него была возможность подобрать нового работника).
3. В тех случаях, когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжать работу (прием его на очное обучение, выход на пенсию, перевод супруга в другую местность и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иные нормативные правовые акты о труде, условия трудового или коллективного договора, соглашения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом (см. абз. 2 подп. "б" п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Требуя немедленного расторжения трудового договора (или в указанный работником срок), работник должен представить доказательства, свидетельствующие о невозможности продолжения работы (например, приказ о зачислении на очную форму обучения в вуз или приказ (распоряжение) работодателя о направлении беременной женщины или несовершеннолетнего в командировку).
4. Основная цель предупреждения об увольнении, с одной стороны, дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняемого, а с другой - обеспечить возможность работнику пересмотреть свое решение об увольнении. Часть 4 комментируемой статьи устанавливает право работника отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Таким образом, работник может в любое время забрать свое заявление обратно (кроме указанного случая), а работодатель - вернуть его работнику.
5. По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника. На практике встречаются случаи незаконного отказа в увольнении работнику, несмотря на истечение срока предупреждения (например, работник не сдал числящиеся за ним материальные ценности или имеет денежную задолженность и т.п.). Законодатель четко определил, что днем прекращения трудового договора считается последний день работы и в этот день работнику должна быть выдана трудовая книжка, другие документы, связанные с работой, по письменному требованию работника и произведен с ним окончательный расчет (ст. 140 ТК). Если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу. В соответствии со ст. 234 ТК (см. ст. 234 ТК и коммент. к ней) работнику выплачивается не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку он не может поступить на другую работу без трудовой книжки.
6. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По существу, данная норма предусматривает право работника и работодателя сохранить действие трудового договора. При этом никаких дополнительных соглашений не требуется.
Комментируемая статья не предусматривает обязанности работника указать причину увольнения. Однако в некоторых случаях законодатель связывает причину увольнения с предоставлением работнику тех или иных льгот и гарантий. В таких случаях причину увольнения надо указывать (например, при увольнении по собственному желанию в связи с переездом мужа (жены) на работу в другую местность или уходом на трудовую пенсию по старости за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерыва в работе (по общему правилу непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель)).

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одной из важнейших юридических гарантий осуществления права на труд является строго ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Данная статья предусматривает 13 таких оснований, причем п. 3 данной статьи включает два основания, а п. 6 - пять. Что касается п. 14 комментируемой статьи, то она носит отсылочный характер: расторжение трудового договора может быть также в случаях, установленных как ТК, так и иными федеральными законами. Таким образом, перечень оснований строго определен действующим ТК и федеральными законами.
Закон устанавливает по каждому из оснований расторжения трудового договора свой порядок и гарантии работнику при увольнении. Вместе с тем комментируемая статья устанавливает единую для работников гарантию для всех случаев увольнения по инициативе работодателя, перечисленных в ней (кроме п. 1). Эта гарантия заключается в запрете на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
2. Пункт 1 комментируемой статьи устанавливает основания расторжения трудового договора, возможные в случаях: а) ликвидации организации; б) прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Понятие ликвидации организации содержится в ГК (см. ст. 61 ГК).
Основанием для увольнения работников по п. 1 комментируемой статьи является решение о ликвидации организации (предприятия). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (предприятия) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения наряду с выплатой выходного пособия (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней). В отличие от ликвидации реорганизация организации (предприятия) или смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.
Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации (предприятия), расположенных в другой от расположения юридического лица местности, то расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (предприятия). Комментируемая норма наряду с филиалами и представительствами указывает и иные обособленные структурные подразделения организации (предприятия), хотя из смысла ст. 55 ГК следует, что представительства и филиалы и есть единственно возможные обособленные структурные подразделения юридического лица.
Основанием прекращения трудового договора является прекращение деятельности не любого физического лица, являющегося работодателем, а лишь работодателя - индивидуального предпринимателя.
В соответствии со ст. 20 ТК (см. коммент. к ней) работодателями - индивидуальными предпринимателями признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, заключившие трудовой договор с работниками. Таким образом, п. 1 комментируемой статьи применяется только в случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.
3. В п. 2 комментируемой статьи предусмотрено расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82, 179, 180 и 373 ТК (см. указанные статьи ТК и коммент. к ним). Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий: а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК и коммент. к ней); в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней); г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (см. ст. 82 и 373 ТК и коммент. к ним); д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы (см. ч. 3 комментируемой статьи).
Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 N 2 указал судам, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться ст. 31, 33 и 38 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.
При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.
4. Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника предъявляемым требованиям обязан доказать работодатель.
Несоответствие в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено объективными данными, полученными в результате аттестации работника. Для этой цели создается аттестационная комиссия. Порядок проведения аттестации работников в той или иной организации, категории работников определяются специальными нормативными правовыми актами, а также положениями, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 комментируемой статьи). Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального оборудования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательству по делу.
Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации допускается лишь в том случае, когда работодатель лишен возможности перевести работника на другую работу с его согласия (см. ч. 3 ст. 81 ТК и коммент. к ней). Для работника - члена профсоюза необходимо в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.
5. На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник имущества, вступив в свои права, вправе в течение трех месяцев уволить указанных руководящих работников. С другими работниками по данному основанию нельзя расторгнуть трудовой договор (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней).
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 комментируемой статьи при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (см. абз. 2-4 п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
6. Согласно п. 5 комментируемой статьи допускается увольнение работника на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и при наличии дисциплинарных взысканий.
Увольнение работника в соответствии с данным пунктом будет правомерным только при соблюдении следующих обстоятельств: а) имело место нарушение трудовой дисциплины, работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней); б) у работника уже имеется дисциплинарное взыскание за последний год работы и на момент повторного нарушения дисциплины оно не снято и не погашено (см. ст. 194 ТК и коммент. к ней); в) соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК и коммент. к ней).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 комментируемой статьи, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (см. абз. 1 п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Увольнение по данному основанию считается увольнением по вине работника, а следовательно, должны учитываться степень и форма вины.
7. Пункт 6 комментируемой статьи предусматривает расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поскольку комментируемая норма применяется в случаях нарушения трудовой дисциплины, то должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК и коммент. к ней).
К числу грубых нарушений трудовой дисциплины (трудовых обязанностей) относятся обстоятельства, изложенные в п. 6 данной статьи, и каждое из них является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 комментируемой статьи, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (см. п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Подпункт "а" - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по этому основанию может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);
д) за самостоятельное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" (в ред. от 24.07.2009)*(110) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (см. п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (см. п. 40 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (см. п. 41 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Днем увольнения считается последний день работы, предшествовавший прогулу (например, при длительном прогуле или в случае, когда работник после совершения прогула приступил к работе).
Подпункт "б" - появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние должно быть подтверждено медицинским заключением или свидетельскими показаниями. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение работника по данному основанию - право работодателя, однако он обязан отстранить от работы (не допустить к работе) такого работника (см. ст. 76 ТК и коммент. к ней).
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняет, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (см. абз. 2 п. 42 Постановления).
Подпункт "в" - это новелла в ТК. К однократному нарушению работником трудовых обязанностей относится разглашение им охраняемой законом тайны - государственной, коммерческой, служебной или иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора будет правомерным при наличии следующих обстоятельств: в трудовом договоре прямо указано на обязанность не разглашать тайну, а также указание на то, какие конкретные сведения, составляющие государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, охраняемую законом, работник обязуется не разглашать; эти сведения действительно являются согласно действующему законодательству государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайной.
Комментируемый подпункт дополнен положением, согласно которому с работником может быть расторгнут трудовой договор за разглашение персональных данных другого работника. К персональным данным работника относится информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника (см. ст. 85 ТК и коммент. к ней). В соответствии со ст. 65 ТК такой информацией является: личные данные работника; сведения о трудовом стаже; сведения об образовании, квалификации, о наличии специальных знаний; сведения о состоянии здоровья; персонифицированные данные; сведения, содержащиеся в документах воинского учета, а также иные сведения, содержащиеся в личном деле работника.
Подпункт "г" грубым однократным проступком признает совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растрат, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Если таких документов нет (приговора суда или постановления административного органа - милиции), то уволить по данному основанию работника нельзя.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. "г" п. 6 комментируемой статьи, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Подпункт "д" - расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, грубое нарушение правил техники безопасности могло повлечь аварию, пожар и т.п.). Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден (например, в виде акта, экспертного заключения, постановления федерального инспектора по охране труда и т.д.). Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 N 413*(111), и Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными постановлением Минтруда России от 08.04.1994 N 30*(112).
8. Пункт 7 комментируемой статьи содержит дополнительное основание прекращения трудового договора с работником за его виновные действия при условии, что он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (это должно быть оговорено в содержании трудового договора, его приложения в форме должностной инструкции и т.п.) и что эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Эта норма содержалась ранее в ст. 254 КЗоТ. По данному основанию может быть уволен работник, который непосредственно обслуживает денежные (например, кассир, а не бухгалтер) или товарные ценности (например, кладовщик, шофер-экспедитор, продавец и т.п.). При этом не имеет значения, какой вид материальной ответственности на работника возложен, а недоверие к работнику работодатель должен доказать конкретными фактами (например, актом о недостаче и т.п.). Увольнение по данному основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (см. п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
9. Норма п. 8 комментируемой статьи содержалась и в ст. 254 КЗоТ и, по существу, не претерпела изменений. Трудовой договор может быть прекращен за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный проступок - это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя (например, поведение, унижающее человеческое достоинство, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нецензурная брань и т.п.). Аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, может быть совершен работником, осуществляющим выполнение соответствующих функций как на работе, так и в быту. Однако не могут быть уволены по данному основанию лица, хотя и работающие в школе, интернате, детском саду и т.п., но выполняющие не воспитательные, а технические обязанности (сторож, повар, уборщица и др.). При увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения проступка (не позднее одного года), его тяжесть и последующее поведение работника.
10. Пункт 9 комментируемой статьи применяется только в отношении определенной категории работников - руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию. Увольнение по п. 9 данной статьи возможно в случае необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Из этого следует, что должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. Необоснованное решение должно быть конкретным. Необоснованным можно признать решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Хотя нельзя и не учитывать то обстоятельство, что в каждом конкретном случае оценивать обоснованность или необоснованность решения будет работодатель. Увольнение по данному основанию следует отнести к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины, поэтому должны быть соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и коммент. к ней).
11. Пункт 10 комментируемой статьи предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение ими своих обязанностей. Это дополнительное основание увольнения руководителя и его заместителей относится к дисциплинарным увольнениям (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней). Грубое нарушение - категория оценочного характера. По сложившейся практике (ранее - п. 1 ст. 254 КЗоТ) к грубым нарушениям относится неисполнение важных для организации обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью работников, а также причинение значительного имущественного или иного ущерба. Однако надо иметь в виду, что основанием к увольнению может послужить лишь нарушение тех обязанностей, которые для данного работника определены трудовым договором, соглашением, его должностной инструкцией и иными нормативными правовыми актами.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указывает на то, что исходя из содержания п. 10 комментируемой статьи руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 данной статьи, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а"-"д" п. 6 данной статьи, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (абз. 4 п. 49 постановления Пленума ВС РФ).
12. Пунктом 11 комментируемой статьи предусмотрено увольнение работника в случае предоставления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора при условии, что эти сведения оказывают существенное влияние на сам факт заключения трудового договора. Это новелла в ТК. Однако данная редакция нормы без дополнительных разъяснений вызывает на практике много вопросов. Каждый работодатель, по нашему мнению, должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (например, подделку диплома, справки и др.). Что касается сведений, то представляется, что речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник.
13. Пункт 13 комментируемой статьи предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются соглашением сторон. Аналогичное основание было и в КЗоТе. По сложившейся практике применения данной статьи в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовой договор включались, например, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков предприятию.
Если расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но не установленным законодательством, в приказе делается ссылка на п. 13 комментируемой статьи и соответствующий пункт трудового договора с указанием, за что конкретно уволен работник.
14. Пункт 14 комментируемой статьи носит отсылочный характер, в соответствии с которым допускаются другие дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК и иными федеральными законами, например, в соответствии с подп. "д" п. 10. Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744*(113), работник может быть уволен за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии. Случаи таких нарушений предусмотрены ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 27.12.2009)*(114).
15. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель может уволить работника в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Причем перевод возможен как на вакантную должность и работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья работника. Что касается трудоустройства работника в другой местности, то работодатель обязан предлагать работнику такую работу только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
16. В соответствии с новой редакцией комментируемой статьи увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 комментируемой статьи, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем при условии, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия (п. 7), либо аморальный проступок (п. 8) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Тем самым законодатель не относит подобное виновное поведение работника к числу дисциплинарных взысканий и, следовательно, правила ст. 193 ТК применяться не могут. Следует иметь в виду, что днем обнаружения работодателем проступка является день, когда работодатель узнал или должен был узнать о совершении работником данного проступка.
17. Часть 6 комментируемой статьи устанавливает гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (независимо от ее продолжительности), а также в период пребывания работника в отпуске - ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы. Исключение составляет ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
18. В связи с тем что прежняя редакция комментария претерпела существенные корректировки в соответствии с материалами Пленума ВС РФ по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, представляется целесообразным в комментарии к данной статье рассмотреть вопросы, посвященные в постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 гарантиям работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (в силу отсутствия соответствующей статьи в ТК).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:
а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 комментируемой статьи); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК);
б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);
в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;
г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);
д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК) (см. постановление Пленума ВС РФ от 17.13.2004 N 2).
В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 комментируемой статьи (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 комментируемой статьи, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК);
в) в случае увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 комментируемой статьи проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в указанный период не засчитываются: временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, другие случаи отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (ст. 373 ТК)).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (см. п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.13.2004 N 2).

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
1. Комментируемая статья устанавливает гарантии работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных: с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; с увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК (см. ст. 81 и коммент. ней); с проведением аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК.
В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если это может повлечь расторжение трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК; см. ст. 81 ТК и коммент. к ней), обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.
В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. ст. 45 ТК и коммент. к ней).
2. Для работников - членов профсоюза установлена дополнительная гарантия при увольнении по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК. Их увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК и коммент. к ней).
Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника. Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение семи дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Работодатель вправе не учитывать немотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или мнение, поданное с нарушением семидневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа (см. ст. 373 ТК и коммент. к ней), он имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
3. При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК), установление которой невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Поэтому само нарушение этого требования влечет признание результатов аттестации недействительными.
4. Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право установить в коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Таким образом, появилась возможность закрепить в локальном акте - коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или иным основаниям (или по всем основаниям ст. 81 ТК) производится с согласия соответствующего выборного органа.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
1. Комментируемая статья предусматривает 13 оснований прекращения трудового договора независимо от воли сторон. Данный перечень оснований прекращения трудового договора строго ограничен и расширительному толкованию не подлежит.
2. Призыв на военную или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу - это увольнение по требованию третьего лица - военкомата. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата (см. ст. 9 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" и Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 N 663*(115)).
В соответствии со ст. 1 вышеуказанного Закона граждане имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Сохранена важная гарантия для работника, призванного на военную (или альтернативную гражданскую) службу и освобожденного от нее по состоянию здоровья в течение первых трех месяцев, - он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе (а если такой возможности нет, то работнику с его согласия предоставляется иная имеющаяся работа).
3. Пункт 2 комментируемой статьи повторяет норму, содержавшуюся в КЗоТе. По сути, это увольнение по инициативе работодателя. Основанием увольнения нового работника является вступившее в законную силу решение суда или предписание государственного инспектора труда о восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу. В соответствии со ст. 357 ТК данное предписание подлежит обязательному исполнению. Однако оно может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителями.
4. Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора применяется к выборным работникам (см. ст. 17 и 18 ТК и коммент. к ним), которые не были избраны на новый срок. Если выборный работник не участвовал в новых выборах или конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается по истечении срока трудового договора (см. п. 2 ст. 77 ТК и коммент. к нему).
5. Осуждение работника к наказанию является основанием для увольнения работника только при условии, что мера наказания исключает продолжение прежней работы и приговор суда вступил в законную силу (например, работник осужден к лишению свободы или ему запрещено занимать определенную должность). Если работник арестован, находится под следствием, а также если в качестве меры наказания определены исправительные работы по месту основной работы, то увольнение по данному основанию невозможно.
6. Признание работника полностью нетрудоспособным как основание прекращения трудового договора допускается только в соответствии с медицинским заключением органа (учреждения), который правомочен давать такое заключение (например, федеральное государственное учреждение медико-социальной экспертизы).
7. Пункт 6 данной статьи в качестве основания прекращения трудового договора предусматривает факт смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим. Признание работника либо работодателя - физического лица безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК (ст. 42 и 45).
8. Согласно п. 7 комментируемой статьи основанием прекращения трудового договора может быть наступление чрезвычайных обстоятельств, признанных решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. Обязательным условием увольнения по указанным основаниям является то, что наступившие чрезвычайные обстоятельства (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства - перечень не является исчерпывающим) препятствуют продолжению трудовых отношений. Данные обстоятельства признаются таковыми решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ.
9. Перечень случаев расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, дополнен случаями, когда работник дисквалифицирован или утратил специальное право (истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев, или лишение лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.).
Пункт 8 комментируемой статьи содержит самостоятельное основание прекращения трудового договора - дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Дисквалификация - это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП).
Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности путем прекращения управления юридическим лицом (ст. 32.11 КоАП). В соответствии с данным постановлением трудовой договор прекращается.
10. Новеллой ТК также является п. 9 комментируемой статьи. Трудовой договор прекращается в связи с наступлением обстоятельств, препятствующих выполнению работником обязанностей по трудовому договору. К таким обстоятельствам ТК относит: истечение срока действия; приостановление действия на срок более двух месяцев; лишение специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права). Основанием прекращения трудового договора по данному основанию является постановление об административном наказании, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 3.2, 3.3, 3.8 КоАП).
11. Пункт 10 комментируемой статьи предусматривает увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Это обстоятельство является основанием для прекращения с работником трудового договора при условии, что неразглашение государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником; исполнение обязанностей по занимаемой должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну; основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней).
Прекращение допуска к государственной тайне может быть вызвано как правомерным поведением работника, так и виновными действиями.
12. Основанием прекращения трудового договора по п. 11 комментируемой статьи является решение соответствующего органа (в кассационной (надзорной) инстанции), отменившего решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника, уже восстановленного на работе во исполнение отмененного решения.
13. Прекращение трудового договора по п. 12 комментируемой статьи непосредственно связано с решением Правительства РФ об установлении предельно допустимой доли иностранных работников, сроков приведения в соответствие с ней (долей) хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников.
Трудовой договор по данному основанию подлежит расторжению не позднее окончания сроков, установленных Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников - иностранцев или лиц без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.
14. Применительно к п. 13 ч. 1 комментируемой статьи следует отметить, что он предусматривает новое самостоятельное основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - возникновение обстоятельств, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору в силу ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, установленных действующим законодательством (см., например, ч. 2 ст. 331 ТК, предусматривающую запрещение заниматься педагогической деятельностью лицам, лишенным такого права в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда или в других случаях, связанных с судимостью либо уголовным преследованием).
15. При прекращении трудового договора по п. 2, 8-10 комментируемой статьи, ч. 2 этой же статьи предусмотрены дополнительные гарантии, в частности, прекращение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения трудового договора при нарушении правил его заключения (см. п. 11 ст. 77 ТК и коммент. к нему). Перечень оснований не носит исчерпывающего характера, федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.
2. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (например, врачебной, педагогической - см. ст. 47 УК) влечет за собой прекращение такого трудового договора. Лишение таких прав устанавливается на определенные сроки. Поэтому комментируемая статья применяется только в рамках установленных приговором суда сроков.
3. Нарушением признается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такое заключение должно быть выдано органом (учреждением), в компетенцию которого входит выдача такого рода заключений (например, федеральные государственные учреждения медико-социальной экспертизы, клинико-экспертные комиссии).
4. Отсутствие у работника документов о специальном образовании (его квалификации), необходимых для данной работы. Например, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз (см. ст. 331 ТК и коммент. к ней); высшее или среднее медицинское (фармацевтическое) образование необходимо иметь лицам, занимающимся медицинской или фармацевтической деятельностью (см. ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных постановлением Верховного Совета РФ от 22.07.1993 N 5487-1 (в ред. от 28.09.2010)*(116)).
Необходимо обратить внимание на п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в соответствии с которым работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
5. В соответствии с комментируемой статьей работник увольняется, если трудовой договор с ним был заключен в нарушение решения суда, органа должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или лишении специального права, влекущего за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (см. п. 8, 9 ст. 83 ТК и коммент. к ним). Такие решения требуют немедленного исполнения, следовательно, прекращение трудового договора прежде всего обусловлено необходимостью исполнения назначенного наказания.
Согласно новой редакции данной статьи нарушение при заключении трудового договора установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы, является основанием для прекращения трудового договора (см. ст. 64.1 ТК).
6. Новый шестой абзац ч. 1 комментируемой статьи вводит еще одно основание прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных трудовым законодательством правил его заключения. Следует иметь в виду, что увольнение по этому основанию производится, если такое нарушение правил приема исключает возможность продолжения работы. В этом случае работника увольняют, если судебный акт, вступивший в законную силу, запретил ему выполнение данного вида деятельности.
7. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает гарантии при увольнении работников по основаниям, содержащимся в ч. 1 указанной статьи, заключающиеся в обязанности работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу. Перевод работника на новую работу возможен с его письменного согласия и по тем же правилам, содержащимся в ч. 2 ст. 83 ТК.
8. Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то его увольнение в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК предусматривает выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Однако если будет установлено, что нарушение указанных правил было допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать работнику другую работу и выплачивать ему выходное пособие.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора
1. Положения, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудовых отношений, содержались в нескольких статьях ТК (ч. 2 и 3 ст. 62, ч. 6 ст. 66, ч. 3 ст. 77). Некоторые вопросы, в частности, обязанность ознакомления работника с приказом об увольнении во всех случаях, а не только при увольнении как дисциплинарном взыскании, не были урегулированы. Поэтому законодатель дополнил ТК комментируемой статьей, закрепив в ней общий порядок оформления прекращения трудового договора. Общий порядок (процедура) оформления прекращения трудового договора следует отнести к категории общих гарантий при прекращении трудового договора. Помимо общих гарантий законодатель предусматривает дополнительные (специальные) гарантии при прекращении трудового договора по отдельным основаниям прекращения трудового договора (например, по п. 2, 3 ст. 81 ТК) или с определенной категорией работников (например, с несовершеннолетними, беременными женщинами и т.п.).
2. В соответствии с комментируемой статьей прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. По общему правилу право издавать приказ, а равно и его подписывать принадлежит лицу, пользующемуся правом приема и увольнения. Это, как правило, - руководитель организации или лицо, которому такое право делегировано. Что касается работодателя - физического лица, то приказ (распоряжение) он подписывает сам, но не исключено, что данную функцию он может возложить на конкретного работника.
Законодательством не определен срок издания приказа о прекращении трудового договора, а также день, когда работодатель обязан ознакомить с ним работника. Надо полагать, что приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора должен быть издан (подписан) до дня прекращения трудового договора.
3. В комментируемой норме предусмотрены случаи, когда работодатель лишен возможности ознакомить работника с приказом (распоряжением): а) невозможность довести до сведения работника; б) работник отказывается от ознакомления с приказом. В таком случае на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись с указанием причины, по которой невозможно было довести приказ (распоряжение) до сведения работника, а также зафиксировать (возможно составлением акта) отказ работника от ознакомления с приказом.
4. По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Так, при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (см. ст. 127 ТК и коммент. к ней).
5. В день прекращения трудового договора работнику должна быть выдана трудовая книжка, в которой производится запись в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на статью, часть статьи и пункт (см. ст. 62 ТК и коммент. к ней), а также производится расчет (ст. 140 ТК).
Новеллой следует считать обязанность работодателя выдать трудовую книжку по письменному обращению работника, не получившему ее после увольнения. Законом установлен конкретный срок - не позднее трех рабочих дней со дня обращения. Днем обращения, надо полагать, будет дата регистрации заявления или непосредственно указанная в нем. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность перед работником (ст. 234 ТК).

Глава 14. Защита персональных данных работника

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника
1. Впервые в трудовом законодательстве нашей страны установлены нормы, регулирующие защиту персональных данных работника, равно как впервые дано определение персональных данных работника. Комментируемая статья содержит не только определение персональных данных работника, но и вводит понятие "обработка персональных данных работника", которое определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Закрепление этих новых правовых понятий в ТК и защита персональных данных работника вытекает из ч. 1 ст. 23 Конституции, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 24 Конституции установлено, что сбор, хранение, использование информации о частной жизни гражданина без его согласия не допускается, а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими права и свободы гражданина, если иное не предусмотрено законом. Указанные конституционные нормы и нормы, закрепленные в ТК, соотносятся с международно-правовыми актами в области труда.
Среди них важное место занимает Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1985 г.*(117), в которой под персональными данными понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица ("субъекта данных"). Статья 7 этой Конвенции обязывает лиц, осуществляющих сбор персональных данных, принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения.
Необходимо также отметить Модельный закон о персональных данных 1999 г.*(118), целью которого является защита прав человека в отношении его персональных данных и операций с ними, определение правового режима использования персональных данных и функций их держателей.
2. В нашей стране до 2006 г. действовал Федеральный закон от 20.02.1995 N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации"*(119), который определял персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность.
Этот закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"*(120).
Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных"*(121). В нем указано, что персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация (ст. 3 Федерального закона).
Основная направленность норм, закрепленных в указанных федеральных законах, как и в гл. 14 ТК, - обеспечение правовой защиты персональных данных граждан. С позиций трудового права рассматриваются особенности правового регулирования положения субъекта "персональных данных" - работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, который располагает сведениями о фактах, событиях, обстоятельствах жизни работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
1. С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в комментируемой статье предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.
Федеральный закон "О персональных данных" принят в соответствии с ч. 1 ст. 23 Конституции с целью обеспечения защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2).
2. Важное условие защиты персональных данных, соблюдение которого необходимо при их обработке, состоит в необходимости все персональные данные работника получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него следует получить письменное согласие. Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
3. Кроме приведенных требований, указанная статья устанавливает, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, а также о его частной жизни.
В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
В связи с этим возникает вопрос о том, что же понимать под "частной жизнью", исходя из круга отношений, образуемого в связи с трудовой деятельностью работника. Разумеется, что данные о "частной жизни" и "персональные данные работника" не являются идентичными понятиями, хотя во многом и пересекаются.
Следует отметить, что не все данные о частной жизни работника необходимы работодателю, а только такие, которые непосредственно касаются трудовых отношений конкретного работника.
Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна обеспечиваться работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.
4. Кроме персональных данных о частной жизни работника, к персональным данным, защищаемым ТК, относится и иная информация, необходимая работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения, которую принято называть "анкетные данные": фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные; сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, ученых трудов; сведения о предыдущей трудовой деятельности; информация о получаемом вознаграждении за труд.
5. В некоторых случаях, в зависимости от характера выполняемой работы, необходима особая информация о работнике. Так, например, в соответствии с Федеральным законом от 25.07.1998 N 128-ФЗ "О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2010)*(122) устанавливается обязательность дактилоскопической регистрации для работников военизированных и иных видов государственной службы, а также персонала некоторых организаций, в частности граждан, проходящих службу в органах внутренних дел, органах федеральной службы безопасности, органах внешней разведки, органах государственной налоговой службы, органах по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органах и подразделениях службы судебных приставов, таможенных органах, органах государственной охраны, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, спасателей профессиональных аварийно-спасательных служб и профессиональных аварийно-спасательных формирований РФ, членов экипажей воздушных судов государственной, гражданской и экспериментальной авиации РФ и др. (ст. 9).
При допуске к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, необходима дополнительная информация о работнике, касающаяся не только его самого, но и ближайших родственников*(123).
При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:
а) информация, получаемая работодателем из разных источников, но только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую очередь призван охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;
б) информация, получаемая работодателем от самого работника в обязательном порядке, независимо от желания последнего. К такой информации относятся сведения, содержащиеся в документах, которые работник согласно ст. 65 ТК предъявляет при поступлении на работу. В порядке исключения законодатель устанавливает обязательность предоставления сведений, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
в) информация, формируемая самим работодателем. Сведения о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например, результаты аттестации, профессиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие поощрений, время использования отпусков и др. Для фиксации этих сведений существуют утвержденные государством формы, например, личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, учетная карточка научного, научно-педагогического работника.
6. В соответствии с п. 10 комментируемой статьи меры защиты персональных данных работодатели, работники и их представители могут вырабатывать (помимо установленных законодательством) в локальных нормативных актах организации и, в частности, в коллективном договоре.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников
1. Хранение персональных данных работника, связанных с оформлением приема на работу, заключением и изменением трудового договора, осуществляются в соответствии с порядком, который определяется организацией (работодателем).
К их числу относятся документы по учету кадров: приказы о приеме работника на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, личная карточка работника и другие документы в соответствии с перечнем документации по учету труда и его оплаты*(124). Этот перечень документов обязателен для применения во всех организациях.
Приведенные документы с информацией о работниках, как правило, хранятся в личном деле каждого сотрудника в кадровой службе организации. В этой же службе хранится и трудовая книжка, содержащая персональные данные о трудовой деятельности работника.
В связи с этим работодатель или уполномоченное им лицо должны осуществлять контроль за деятельностью сотрудников и других служб организации по обеспечению защиты персональных данных работников. Соответствующие обязанности работников этих служб должны предусматриваться в должностных инструкциях и трудовых договорах, заключаемых с ними.
2. В соответствии с ч. 2 ст. 5 Федерального закона "О персональных данных" хранение персональных данных, получаемых в связи с их обработкой с использованием средств автоматизации или без использования таких средств, должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении.
Статья 88. Передача персональных данных работника
1. Комментируемая статья устанавливает в императивной форме требования к работодателям, которые они должны соблюдать при передаче персональных данных работника.
Прежде всего работодатель при передаче персональных данных работника не должен сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника (за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом), а также не должен сообщать их в коммерческих целях без согласия работника.
Все эти и другие требования, закрепленные ст. 88 ТК и регламентирующие порядок передачи персональных данных работника, имеют очень важное значение для их защиты в соответствии с действующим законодательством.
2. Трудовой кодекс не предусматривает возможности беспрепятственного получения работодателем информации о работнике от третьих лиц. Закон делает особый акцент на том, что персональные данные работника следует получать только у него самого.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
1. В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, в комментируемой статье закреплены права работника на полную информацию об этих данных, их обработке, свободный к ним доступ, включая право на получение соответствующих копий, и т.п.
2. В комментируемой статье закреплен принцип достоверности персональной информации, находящейся у работодателя, либо переданной работодателем третьим лицам в течение всего процесса обработки такой информации.
3. Субъект персональных данных вправе требовать от оператора уточнения своих персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, недостоверными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также вправе принимать предусмотренные законом меры по их защите.
Работник имеет право на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
1. Комментируемая статья предусматривает ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Указанные виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
Эта норма не предусматривает конкретных мер, применяемых при совершении соответствующих правонарушений. Она носит отсылочный характер и не исчерпывает видов юридической ответственности.
Прежде всего в ней говорится о привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности.
Привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии со ст. 192,193, 195 ТК (см. коммент. к ним) и к материальной ответственности в соответствии со ст. 237, 238, 241 ТК (см. коммент. к ним).
В случае разглашения персональных данных работника с сотрудником, разгласившим эти данные, может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
2. Административная ответственность установлена за нарушение порядка сбора, хранения или распространения информации о гражданах (персональных данных). Статья 13.11 КоАП предусматривает, что нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 руб.; на должностных лиц - от 500 до 1000 руб.; на юридических лиц - от 5000 до 10 000 руб.
3. Уголовным кодексом предусмотрена ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни. Статья 137 УК устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.
Если эти же преступления совершены лицом с использованием своего служебного положения, то они наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.
Следует иметь в виду, что понятие "частная жизнь" охватывает собой: жизнедеятельность человека в сфере семейных, бытовых, личных, интимных отношений, не подлежащих контролю государства, общественных организаций, граждан; свободу уединения, размышлений, вступления в контакты с другими людьми или воздержание от таких контактов; свободу высказываний и правомерных поступков вне сферы служебных отношений; тайну жилища, дневников, других личных записей, переписки, других почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, содержание телефонных и иных переговоров; тайну усыновления, гарантированную возможность доверить свои личные и семейные тайны священнику, врачу, адвокату, нотариусу без опасения их разглашения*(125).
Неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна являются предметом защиты и гражданского права (ст. 150 ГК).
4. Кроме персональных данных о частной жизни работника, к его персональным данным относится и иная информация, необходимая работодателю. Так, например, на основании п. 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в ред. от 17.07.2009)*(126) муниципальный служащий обязан представлять в установленном порядке сведения о себе и своей семье, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющемся объектом налогообложения, об обязательствах имущественного характера.
В ряде случаев работодатель должен запросить сведения о претенденте на соответствующую должность, в частности о том, не лишено ли данное лицо права занимать должность, на которую оно претендует.

Раздел IV. Рабочее время

Глава 15. Общие положения

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени
1. Комментируемая статья раскрывает содержание термина "рабочее время", закрепляет его максимальную продолжительность для нормальных условий труда (т.е. не опасных, не вредных и т.п.), устанавливает обязанности работника по использованию рабочего времени и обязанности работодателя по его точному учету.
2. Любой труд протекает во времени. Рабочее время - это время, затраченное на осуществление трудовой функции, предусмотренной трудовым договором, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.
В конвенциях МОТ рабочим обозначается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя (например, Конвенции МОТ: N 30 о регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях (1930 г.); N 172 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях (1991 г.) и др.).
Под нормой рабочего времени обозначают то количество часов, которое работник должен отработать в течение определенного календарного периода. Таким календарным периодом является календарная неделя. Продолжительность рабочего времени в течение календарной недели - это универсальная норма, на основе которой определяются нормы рабочего времени за иные периоды (месяц, квартал, год).
Понятия "рабочее время" и "норма рабочего времени" соотносятся как общее и частное. Рабочее время охватывает не только время труда в пределах нормы, но и сверх нее (в частности, сверхурочную работу).
3. Согласно ст. 37 Конституции ограничение рабочего времени является гарантией права на отдых. Продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом и не может быть увеличена работодателем ни в одностороннем порядке, ни с учетом мнения представительного органа работников, ни с согласия самого работника. Исключения из этого правила допускаются только в случаях, предусмотренных законом (ст. 97, 99 ТК).
Норма рабочего времени, равная 40 часам в неделю, является максимальной для работы в нормальных условиях труда. В конкретной организации она устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка и др.) и может быть меньше 40 часов в неделю. Но на практике обычно воспроизводится норма ст. 91 ТК, хотя это никак не умаляет значения договорного регулирования трудовых отношений и не исключает возможности ее снижения в индивидуальном трудовом договоре.
4. Рабочее время представляет собой всеобщую меру труда, лежит в основе его нормирования и является элементом оплаты труда.
Нормирование рабочего времени производится с учетом объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относятся условия труда (вредные, опасные, подземные и т.п.). К субъективным факторам - возрастные и иные особенности работников (например, наличие I или II группы инвалидности и др.).
5. Все затраты рабочего времени делятся на время работы и время перерывов. В свою очередь, рабочее время складывается из подготовительно-заключительного, оперативного и времени обслуживания рабочего места.
Подготовительно-заключительным следует считать время, используемое на подготовку к выполнению трудовой функции и на действия, связанные с ее окончанием (например, время на получение производственного задания и сдачу готовой продукции, время приема и сдачи локомотивов, поездов и вагонов локомотивными и поездными бригадами и др.). Его продолжительность не зависит от объема работы по основной трудовой функции.
К оперативному времени относится время, непосредственно затрачиваемое на выполнение трудовой функции. Таким признается время, необходимое для изменения формы и качества предмета труда, а также на загрузку сырья, управление оборудованием, осуществление контроля за качеством готовых изделий и т.п.
Время обслуживания рабочего места - время, необходимое для подготовки рабочего места к выполнению работы в течение всей рабочей смены (раскладывание инструмента и его уборка, чистка и смазка станка, наладка оборудования и т.п.).
6. Из текста статьи следует, что рабочим считается не только время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, но и иные периоды, установленные законодательством. К таким периодам относятся перерывы организационно-технического характера, обусловленные существующей технологией и организацией производственного процесса, особенностями трудовой функции (например, для обогревания при работе на открытом воздухе, отдыха водителей легковых автомобилей в пути и не конечных пунктах и т.п.), а также перерывы на кормление ребенка и др.
Коллективным договором, локальными нормативными актами могут вводиться и иные перерывы, входящие в рабочее время.
7. Часть 3 комментируемой статьи возлагает на федеральный орган исполнительной власти, отвечающий за выработку государственной политики в сфере труда, обязанность разработать и утвердить нормативный правовой акт, регулирующий порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год).
До принятия указанного порядка норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе - восемь часов;
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней;
- накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час.
Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.
В соответствии с нормами времени рассчитываются и другие нормы труда, например нормы выработки, нормы обслуживания.
8. Все работодатели, включая индивидуальных предпринимателей, обязаны вести учет фактически отработанного каждым работником времени по унифицированным формам Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" или Т-13 "Табель учета рабочего времени", утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Исключение установлено только для учреждений, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени
1. Комментируемая статья не дает определения сокращенного рабочего времени. В ней содержится лишь перечень субъектов, которым предоставляется право на уменьшение продолжительности рабочего времени по сравнению с 40-часовой нормой в течение календарной недели. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку ТК и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени и для других категорий работников (например, педагогов, медиков и др.).
Помимо субъективных причин, связанных с возрастом и состоянием здоровья, на продолжительность рабочего времени влияют и сугубо производственные факторы. Так, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочей недели не должна превышать 36 часов.
Сокращение продолжительности рабочего времени направлено на охрану здоровья работников.
Несмотря на то что в статье упоминаются только ТК и федеральные законы, сокращение продолжительности рабочего времени может осуществляться с помощью отраслевых или профессиональных тарифных соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, индивидуальных трудовых договоров, так как основной целью этих актов является учет особенностей труда в конкретной отрасли или профессии, у конкретного работодателя. Кроме того, исходя из смысла ст. 9 ТК локальные нормативные акты могут только улучшать, но не ухудшать положение работников. В противном случае они считаются недействительными.
Таким образом, сокращенным признается рабочее время, продолжительность которого меньше общеустановленной ТК и иными федеральными законами нормы в зависимости от возраста, состояния здоровья работника или условий труда.
2. Уменьшение продолжительности рабочего времени обусловливается в первую очередь возрастом работника.
В целях полного упразднения детского труда МОТ приняла Конвенцию N 138 о минимальном возрасте для приема на работу (1973 г.). Согласно ст. 2 этой Конвенции минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Минимальный возраст для приема на любой вид работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет.
С учетом ст. 63 ТК для учащихся образовательных учреждений в возрасте от 14 до 16 лет, работающих в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не должна превышать 12 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет - 18 часов в неделю.
3. Инвалидам, занятым в организациях независимо от форм собственности, должны создаваться условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПР), разработанной территориальным Бюро медико-социальной экспертизы (БМСЭ). Продолжительность рабочей недели для инвалидов I и II группы не должна превышать 35 часов в неделю. Это ограничение содержится и в ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".
4. В целях охраны здоровья работников, которые подвергаются в процессе труда воздействию опасных или вредных производственных факторов Правительство РФ устанавливает Перечень работ с сокращенной продолжительностью рабочего времени.
В настоящее время действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (в ред. от 29.05.1991).
Наименования профессий рабочих и должностей инженерно-технических работников и служащих указаны в Списке в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единой номенклатурой должностей служащих. Применение Списка регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (в ред. от 15.04.2004). Максимальная продолжительность рабочего времени для работ и профессий, указанных в Списке, зависит от степени вредности работ. Право на сокращенное рабочее время предоставляется независимо от отраслевой принадлежности работодателя и формы собственности. Но этим правом пользуются только те работники, которые проработали на вредных работах не менее половины рабочего дня. Например, при 36-часовой шестидневной неделе они должны отработать не менее трех часов ежедневно. Работодатель ни самостоятельно, ни совместно с представителями работников не вправе ограничивать рамки Списка, но может его расширить.
5. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с химическим оружием (ст. 5 Федерального закона от 07.11.2000 N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (в ред. от 24.07.2009)*(127)). Список производств с вредными условиями труда, работа на которых дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на меры социальной поддержки, утвержден постановлением Правительства РФ от 29.03.2002 N 188 (в ред. от 08.12.2008)*(128). Меры социальной поддержки предоставляются исходя из результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Работники, занятые на производствах, профессиях и должностях, указанных в Списке, имеют право на 24-часовую или 36-часовую рабочую неделю в зависимости от условий труда.
6. Статья 333 ТК устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю для педагогических работников образовательных учреждений. Эта норма конкретизирована в п. 1 Приложения к постановлению Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 (в ред. от 18.08.2008)*(129) в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда. Так, продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю - для работников профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и 30 часов в неделю - для старших воспитателей образовательных учреждений (кроме дошкольных образовательных учреждений и образовательных учреждений дополнительного образования детей). Уменьшение продолжительности рабочего времени для педагогических работников обусловлено тем, что их труд связан с повышенными интеллектуальными и нервными нагрузками.
7. В развитие ст. 350 ТК сокращено рабочее время для медицинских работников (постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 (в ред. от 01.02.2005)*(130)). Не может превышать 36 часов в неделю рабочее время у лиц, работающих в инфекционных больницах, кожно-венерологических диспансерах, лепрозориях и др.; 33 часа в неделю - в лечебно-профилактических, физиотерапевтических, стоматологических организациях, учреждениях, отделениях, кабинетах; 30 часов в неделю - в противотуберкулезных учреждениях здравоохранения и их структурных подразделениях, патолого-анатомических отделениях, лабораториях, моргах, учреждениях государственной службы медико-социальной экспертизы и др. Перечни должностей и (или) специальностей, а также организаций, отделений, палат, кабинетов содержатся в приложениях к указанному постановлению. Для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях продолжительность рабочего времени не должна превышать 24 часов в неделю.
8. Согласно ст. 22 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (в ред. от 27.07.2010)*(131) работники государственной системы здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лица, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени. Постановлением Минтруда России от 08.08.1996 N 50*(132) утвержден Порядок предоставления им сокращенной продолжительности рабочего времени (36 часов в неделю).
9. Право на сокращенное рабочее время не более 36 часов в неделю имеют женщины, работающие в сельской местности (постановление Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1"0 неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" (в ред. от 24.08.1995)*(133)), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. ст. 320 ТК и коммент. к ней).
10. В отношении некоторых категорий работников сокращенное рабочее время устанавливается подзаконными нормативными актами. Согласно ст. 423 они применяются в том случае, если не противоречат ТК. Например, постановление Минтруда России от 20.02.1996 N 11 "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота"*(134).
11. Важно подчеркнуть, что сокращенное рабочее время для всех перечисленных выше случаев является нормой, которая, как правило, не влечет снижения оплаты труда. Исключение составляет лишь оплата труда несовершеннолетних работников (см. ст. 271 ТК и коммент. к ней).

Статья 93. Неполное рабочее время
1. Неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше установленной нормы. Для лиц, работающих в нормальных условиях труда, нормой рабочего времени является 40 часов в неделю. Для лиц, работающих в опасных или вредных условиях труда, для несовершеннолетних, инвалидов I и II групп и некоторых других категорий работников нормой является продолжительность сокращенного рабочего времени, закрепленная ТК, федеральным законом, отраслевым соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Режим неполного рабочего времени может быть разным - неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, сочетание того и другого. При неполном рабочем дне рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней (смен) при сохранении установленной продолжительности рабочего дня (смены).
2. Неполное рабочее время оплачивается пропорционально отработанному времени или с учетом выполненного объема работ. Этим оно отличается от сокращенного рабочего времени. Месячная заработная плата при неполном рабочем времени может быть ниже 1 МРОТ, установленного федеральным законом. Но это не противоречит закону, так как в данном случае работник не отрабатывает минимальную норму рабочего времени.
3. Неполное рабочее время может предоставляться любому работнику по соглашению с работодателем как при заключении трудового договора, так и впоследствии. Как правило, это происходит по инициативе работника и обусловлено субъективными причинами (состоянием здоровья, семейными обстоятельствами).
4. В комментируемой статье перечислены случаи, когда работодатель обязан ввести режим неполного рабочего времени по просьбе работника. К ним относятся беременность, необходимость ухода за ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет), за больным членом семьи при наличии медицинского заключения. Эта мера направлена на создание для родителей благоприятных условий, позволяющих сочетать труд с воспитанием детей.
Право на установление неполного рабочего времени имеют инвалиды в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, разработанной территориальным Бюро МСЭ.
5. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав, что соответствует положениям Конвенции МОТ N 175 о работе в условиях неполного рабочего времени (1994 г.), к ратификации которой готовится Россия. Это касается права на организацию и ведение коллективных переговоров, безопасности и гигиены труда, защиты материнства, прекращения трудовых отношений, ежегодного оплачиваемого отпуска и других трудовых прав.
Запрещается всякая дискриминация лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени.
6. ТК предусматривает и случаи, когда неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. Если изменение организационных или технологических условий труда может привести к массовому увольнению работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней).

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)
1. По действовавшему ранее КЗоТу продолжительность ежедневной работы устанавливалась законом - для шестидневной рабочей недели с одним выходным днем и локальными нормативными актами - для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. В первом случае она называлась рабочим днем и не могла превышать семи часов, во втором случае - рабочей сменой.
Исходя из смысла ТК термины "ежедневная работа", "рабочий день", "рабочая смена" употребляются как синонимы и относятся к любому виду рабочей недели.
2. ТК не устанавливает общей продолжительности ежедневной работы (смены). При любом типе рабочей недели она является элементом режима рабочего времени и закрепляется в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности).
В комментируемой статье зафиксирована максимальная продолжительность рабочего дня (смены) работников, имеющих право на сокращенное рабочее время.
3. У инвалидов продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать количества часов, указанных в индивидуальной программе реабилитации.
4. Продолжительность ежедневной работы (смены) некоторых категорий работников регулируется подзаконными нормативными актами.
Для водителей с пятидневной рабочей неделей нормальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать восемь часов, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели - семь часов (см.: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденное приказом Минтранса России от 18.10.2005 N 127*(135)).
Для плавающего состава рыбопромысловых судов и членов промысловых бригад (артелей) нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем - семь часов, в предвыходные дни - пять часов, а в предпраздничные дни - шесть часов.
На судах в период их эксплуатации может устанавливаться в течение суток нескольких смен (вахт) меньшей продолжительности, чем общая продолжительность рабочего дня плавающего состава (четыре, три или два часа), а при двухсменной вахте - шесть часов. При этом суммарная продолжительность смен (вахт) должна равняться установленной продолжительности рабочего дня плавающего состава (см.: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Госкомрыболовства России от 08.08.2003 N 271*(136)).
Нормальная продолжительность рабочего времени диспетчера, управляющего воздушным движением гражданской авиации РФ, не может превышать 36 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 7,2 часа с понедельника по пятницу включительно с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (см.: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, управляющего воздушным движением гражданской авиации РФ приказом Минтранса России от 30.01.2004 N 10*(137)).
5. Право женщин, имеющих детей, на работу с режимом неполного рабочего времени впервые было закреплено в постановлении Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время"*(138). Согласно п. 8 продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее четырех часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пятидневной и шестидневной неделе.
6. В соответствии со ст. 27 Основ законодательства Российской Федерации о культуре, утвержденных Верховным Советом РФ от 09.10.1992 N 3612-1 (в ред. от 08.05.2010)*(139), государство обеспечивает условия труда и занятости творческих работников таким образом, чтобы они имели возможность в желательной для них форме посвятить себя творческой деятельности.
Продолжительность рабочего времени творческих работников не должна превышать установленных ст. 91 и 92 ТК норм.

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней
1. Нерабочие праздничные дни указаны в ст. 112 ТК.
2. Из текста статьи следует, что уменьшению на один час подлежит рабочий день (смена) как при нормальной продолжительности рабочего времени, так и при сокращенной.
По сравнению с положениями КЗоТ продолжительность рабочего времени при шестидневной рабочей неделе накануне выходных дней уменьшена с шести до пяти часов. В данном случае речь идет не об изменении универсальной нормы рабочего времени - 40 часов в неделю, а о распределении этой нормы в течение недели.
3. Если уменьшение продолжительности рабочей смены в предпраздничный день невозможно по причинам технологического или организационного характера, то должно предоставляться дополнительное время для отдыха. Только в том случае, если это невозможно, а работник не возражает, допускается компенсация переработки путем повышенной оплаты. В этом случае применяются нормы оплаты сверхурочной работы.
4. Если праздничному дню предшествует выходной день, то продолжительность рабочего дня (смены) не сокращается.
5. Продолжительность рабочего времени для творческих работников должна соответствовать нормам, установленным в ст. 91 и 92 ТК.

Статья 96. Работа в ночное время Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.
1. Продолжительность ночного труда, установленная комментируемой статьей, вполне соответствует международной норме (см., например, Конвенцию МОТN 171 "О ночном труде" (1990 г.)).
2. Ночной труд неблагоприятно отражается на состоянии здоровья, поэтому продолжительность рабочей смены сокращается на час. Исключение составляют работники, которые имеют право на сокращенное рабочее время, и работники, принятые специально для работы в ночное время. Недельная норма рабочего времени для работников, занятых пять дней в ночную смену, не должна превышать 35 часов.
Чтобы минимизировать отрицательные последствия работы в ночное время для здоровья работника коллективным договором или локальным нормативным актом могут предусматриваться предварительные и периодические медицинские осмотры. Работники, имеющие медицинские противопоказания, не должны привлекаться к ночному труду.
3. Комментируемая статья устанавливает запрет на привлечение к ночным работам беременных женщин, несовершеннолетних, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников, если это предусмотрено ТК и иными федеральными законами.
Конвенция МОТ N 90 о ночном труде подростков в промышленности (1948 г.) определяет термин "ночь" как период продолжительностью, по крайней мере, в 12 последовательных часов. В отношении подростков, не достигших 16-летнего возраста, этот период включает время между 10 часами вечера и 6 часами утра. Подростки, не достигшие 18 лет, не должны использоваться на работах в ночное время на государственных и частных промышленных предприятиях. Исключение составляют отрасли, в которых работа должна осуществляться непрерывно и круглосуточно, если в них разрешается применять труд подростков в возрасте от 16 до 18 лет.
КЗоТ запрещал привлечение к ночным работам женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Теперь это ограничение отменено, но только при наличии письменного согласия, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Письменное согласие требуется также для привлечения к ночной работе лиц, имеющих детей-инвалидов, осуществляющих уход за больными членами семьи, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.
Указанные работники должны быть поставлены в известность о том, что у них есть право отказаться от работы в ночное время в письменной форме. Причем их отказ от выполнения ночной работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не дает работодателю права на привлечение их к дисциплинарной ответственности.
4. Комментируемая статья ТК воспроизводит содержание ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", которая разрешает ночной труд инвалидов с их согласия, если это не противопоказано им по состоянию здоровья.
5. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (см. ст. 154 ТК и коммент. к ней).

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
1. При определенных обстоятельствах работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, может стать неизбежной.
Из смысла статьи следует, что инициатива привлечения к работе за пределами продолжительности рабочего времени исходит от работодателя. Чтобы не допустить злоупотребления правом со стороны работодателя, законодатель регламентирует максимальную продолжительность такой работы (см. ст. 99 ТК и коммент. к ней).
2. Впервые ТК объединил в одной статье и отнес к видам работы за пределами продолжительности рабочего времени сверхурочную работу и работу на условиях ненормированного рабочего дня (см. ст. 101 ТК и коммент. к ней). Такой подход представляется малообоснованным, поскольку нормы, регулирующие основания и порядок привлечения к сверхурочной работе и работе на условиях ненормированного рабочего дня, образуют самостоятельные субинституты трудового права.

Статья 98. Утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 99. Сверхурочная работа
1. Комментируемая статья содержит определение термина "сверхурочная работа", устанавливает процедуру привлечения к сверхурочной работе в различных случаях, содержит перечень работников, привлечение которых к сверхурочной работе запрещено, ограничивает максимальную продолжительность сверхурочной работы для каждого работника.
Из содержания определения следует, что сверхурочная работа, во-первых, производится по инициативе работодателя, а во-вторых, превышает норму рабочего времени за учетный период. Причем учетным периодом может быть как продолжительность ежедневной работы, так и продолжительность работы за иные периоды - неделю, месяц, квартал. Учетный период зависит от характера производственного процесса, особенностей трудовой функции и т.п. Он может устанавливаться отраслевыми или профессиональными соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором. Но во всех случаях обязанность точного учета рабочего времени лежит на работодателе.
2. В отличие от КЗоТа, в соответствии с которым привлечение к сверхурочной работе вообще не требовало согласия работника, комментируемая статья разграничивает случаи, когда согласие работника обязательно, а когда нет.
Согласие работника не требуется, если выполнение сверхурочной работы производится в общегосударственных интересах в связи с исключительными обстоятельствами. В частности, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; нарушения функционирования систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; в условиях чрезвычайного или военного положения и др.
Работодатель обязан получить согласие работника, если работа не имеет столь экстренного характера, но необходима для того, чтобы не допустить порчи или гибели имущества (работодателя, третьих лиц, государства или муниципального образования); устранить угрозу жизни и здоровью людей, а также в случае замены сменяющего работника, если работа является непрерывной.
3. При отсутствии обстоятельств, прямо указанных в статье, привлечение к сверхурочной работе возможно только при наличии согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 373 ТК). Но поскольку никаких ограничений не существует, работодатель оценивает необходимость их осуществления самостоятельно.
4. В целях охраны здоровья запрещено привлекать к сверхурочной работе беременных женщин, несовершеннолетних и другие категории работников, если это установлено ТК или федеральными законами. Однако этот запрет не распространяется на профессиональных спортсменов и творческих работников моложе 18 лет, профессии которых указаны в перечнях, утверждаемых Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. ст. 268 ТК и коммент. к ней).
Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия при наличии медицинского заключения. Обязательным требованием является их ознакомление под расписку с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.
5. Продолжительность сверхурочной работы для каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух рабочих дней (смен) подряд и 120 часов в год.
Для работников транспорта, к которым применяется суммированный учет рабочего времени, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 24 часов в месяц и 120 часов в год (приказ Минтранса России от 08.06.2005 N 63 "О некоторых особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена" (в ред. от 26.02.2007)*(140)).
6. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (см. ст. 152 ТК и коммент. к ней).

Глава 16. Режим рабочего времени

Статья 100. Режим рабочего времени
1. Режим рабочего времени отражает распределение рабочего времени в течение календарного периода. В частности, предусматривается возможность введения пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями и шестидневной рабочей недели с одним выходным днем (см. ст. 111 ТК и коммент. к ней).
Важно обратить внимание на то, что режим рабочего времени (число рабочих смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней) может устанавливаться не только коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но и индивидуальным трудовым договором.
2. При любом режиме рабочего времени должна соблюдаться норма рабочего времени (нормальное, сокращенное), определяться время начала и окончания работы, технологических перерывов, перерывов для отдыха и питания и др.
3. Режим рабочего времени может быть одинаковым для всех работников юридического лица или различным для работников разных подразделений. В трудовом договоре может устанавливаться индивидуальный режим работы для конкретного работника, если это не ущемляет его прав и не ухудшает его положения по сравнению с другими работниками.
4. Особый режим рабочего времени применяется к работникам транспорта (плавсоставу морского и речного флота, членам экипажей судов гражданской авиации, водителям трамвая и троллейбуса, отдельным категориям работников железнодорожного транспорта и метрополитена), а также к работникам аварийно-спасательных служб, эксплуатационных организаций связи и др.
5. Приказом Минобрнауки РФ от 27.03.2006 N 69 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений"*(141) установлено, что нормы времени распространяются только на преподавательскую работу. Выполнение другой части педагогической работы осуществляется в течение рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов.
Нормируемая часть рабочего времени преподавателей определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки (учебные занятия) независимо от их продолжительности, а также короткие перерывы (перемены) между каждым учебным занятием, в том числе "динамический час" для учащихся первого класса. При этом количеству часов учебной нагрузки соответствует количество проводимых указанными работниками учебных занятий продолжительностью, не превышающей 45 минут.
Конкретная продолжительность учебных занятий, а также перерывов (перемен) между ними предусматривается уставом либо локальным актом образовательного учреждения с учетом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов (СанПиН), утвержденных в установленном порядке. Выполнение преподавательской работы регулируется расписанием учебных занятий.
При проведении спаренных учебных занятий неустановленные перерывы могут суммироваться и использоваться для выполнения другой педагогической работы в порядке, предусмотренном правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения.
Другая часть педагогической работы преподавателей, требующая затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов, вытекает из их должностных обязанностей, предусмотренных уставом образовательного учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, тарифно-квалификационными (квалификационными) характеристиками, и регулируется графиками и планами работы, в том числе личными планами педагогического работника, и включает:
- выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний, консультаций, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой;
- организацию и проведение методической, диагностической и консультативной помощи родителям (законным представителям), семьям, обучающим детей на дому в соответствии с медицинским заключением;
- время, затрачиваемое непосредственно на подготовку к работе по обучению и воспитанию обучающихся, воспитанников, изучению их индивидуальных способностей, интересов и склонностей, а также их семейных обстоятельств и жилищно-бытовых условий;
- периодические кратковременные дежурства в образовательном учреждении, которые могут организовываться в целях подготовки к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима дня обучающимися, воспитанниками, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени, в том числе во время перерывов. При составлении графика дежурств до их начала и после окончания учебных занятий учитываются сменность работы образовательного учреждения, режим рабочего времени каждого педагога в соответствии с расписанием учебных занятий, общим планом мероприятий, другие особенности работы с тем, чтобы не допускать случаев длительного дежурства педагогических работников, дежурства в дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна. В дни работы к дежурству по образовательному учреждению работники привлекаются не ранее чем за 20 минут до начала учебных занятий и не позднее 20 минут после окончания их последнего учебного занятия;
- выполнение дополнительно возложенных на педагогических работников обязанностей, непосредственно связанных с образовательным процессом, с соответствующей дополнительной оплатой труда (классное руководство, проверка письменных работ, заведование учебными кабинетами и др.).
Дни недели, свободные от проведения учебных занятий по расписанию и выполнения иных обязанностей, могут использоваться для повышения квалификации, самообразования, подготовки к занятиям и т.п.
Режим рабочего времени учителей, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка и гарантируется выплата ставки заработной платы в полном размере в случаях, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" (в ред. от 18.08.2008)*(142), определяется с учетом их догрузки до установленной нормы часов другой педагогической работой.
Формой догрузки может являться педагогическая работа без дополнительной оплаты в группе продленного дня, кружковая работа, работа по замене отсутствующих учителей, проведение индивидуальных занятий на дому в соответствии с медицинским заключением, выполнение частично или в полном объеме работы по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассной работы по физическому воспитанию и другой работы, объем которой регулируется образовательным учреждением.

Статья 101. Ненормированный рабочий день
1. В КЗоТе определение понятия "ненормированный рабочий день" отсутствовало, что в отдельных случаях затрудняло правоприменительную деятельность. Теперь этот пробел устранен.
2. В статье указаны следующие признаки ненормированного рабочего дня:
- особый режим работы, допускающий работу за пределами установленной нормы рабочего времени;
- возможность применения только к отдельным работникам, выполняющим особые трудовые функции (например, работники административно-управленческого персонала);
- осуществление по инициативе работодателя, т.е. согласия работника не требуется;
- привлечение к работе имеет эпизодический, а не систематический характер.
3. Как правило, на таких работников распространяются нормы о продолжительности ежедневной работы (смены), о времени начала и окончания рабочего дня, перерывах. Они освобождаются от работы в выходные и праздничные дни. Но своеобразие ненормированного режима работы заключается в возможности периодического отклонения от правил внутреннего трудового распорядка, т.е. работник может вызваться на работу до начала рабочего дня или задерживаться для выполнения своих трудовых обязанностей.
4. Однако в комментируемой статье не говорится, чем работа за пределами нормы рабочего времени в режиме ненормированного рабочего дня отличается от сверхурочной работы. Дело в том, что в данном случае сама трудовая функция не поддается точному учету и предполагает возможность переработки. Поэтому работа компенсируется не повышенной оплатой, как сверхурочная, а предоставлением дополнительного отпуска (см. ст. 119 ТК и коммент. к ней).
5. Хотя в комментируемой статье указывается, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, такие перечни могут утверждаться и актами органов исполнительной власти. В частности, согласно постановлению Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 "Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета"*(143) в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица:
- труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
- которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
- рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
В качестве примеров таких перечней можно привести: приказ Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 01.09.2009 N 196 "О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников ФОМС"*(144) и др.
6. Ненормированный рабочий день может устанавливаться водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.
Решение о введении ненормированного рабочего дня принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне определяется исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях (см.: приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей"*(145)).

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени
1. Комментируемая статья не содержит определения понятия "гибкое рабочее время". В ней только указывается, что при работе в таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
2. Определение гибкого рабочего времени содержится в постановлении Госкомтруда СССР N 162 и Секретариата ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства"*(146).
Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы. Применение таких режимов не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот и других трудовых правах.
3. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу, так и в дальнейшем. Обычно инициатива исходит от работника и, как правило, вызвана его личными обстоятельствами (наличием детей, необходимостью ухода за больным членом семьи и т.п.). Если для этого нет организационных или технологических препятствий, то работодатель дает согласие.
Но необходимость введения гибкого рабочего времени может быть обусловлена и потребностями производства (например, недопустимостью простоя оборудования и т.п.). Применение таких режимов должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства.
4. Переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности его применения в конкретном структурном подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых изменений в формы и методы организации труда и т.д.
Работники, переводимые на такой режим, должны быть заблаговременно проинформированы о дате перевода, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. Если это ведет к изменению согласованных сторонами условий трудового договора, то работодатель обязан известить их за 2 месяца (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней).
5. Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.
6. Одной из форм гибкого рабочего времени является скользящий график работ. При таком графике устанавливается фиксированное время, т.е. период, когда работники должны находиться на рабочих местах, и переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работникам разрешено начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
7. В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.
8. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также где интенсивность труда неодинакова, применяется режим гибкого рабочего времени. Начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (см.: приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы"*(147)). В Приложении N 2 к приказу содержится Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. К ним относятся работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи, работники радиоцентров, радиостанций, телевизионных центров, центров управления системами и сетями спутниковой связи и вещания, центров космической связи, земных станций спутниковой связи, операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.
9. Чтобы создать благоприятные условия для сочетания функций материнства с профессиональной деятельностью, для женщин, имеющих детей, может вводиться скользящий (гибкий) график работы. Он должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на работе с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов (постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101"Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей"*(148)).

Статья 103. Сменная работа
1. Комментируемая статья содержит определение понятия "сменная работа" и устанавливает случаи, когда она может вводиться. К ним относятся объективные обстоятельства:
длительность производственного процесса, превышающая норму ежедневной работы;
необходимость более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Сменная работа может осуществляться в две, три или четыре смены.
2. Продолжительности рабочего времени в течение смены не должна превышать установленной нормы рабочего времени (нормального, сокращенного) за учетный период (неделю, месяц, квартал, год).
Право на ограничение продолжительности рабочей смены имеют несовершеннолетние работники, инвалиды, работники, занятые во вредных и опасных условиях труда (см. ст. 94 ТК и коммент. к ней).
3. Графики сменности являются локальными нормативными актами, поэтому при их составлении должны соблюдаться процедурные требования. В статье прямо указано, что работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).
В отдаленных от месторасположения организации структурных подразделениях в исключительных случаях (нелетная погода, бездорожье, неблагоприятные погодные условия и т.п.) графики сменности подписываются руководителями структурных подразделений с последующим утверждением их работодателем с учетом мнения представительного органа работников (приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 (см. коммент. к ст. 102)).
4. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.
Если установление сменной работы является изменением определенных сторонами условий трудового договора, то работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней).
5. Переход работников из одной смены в другую определяется графиком сменности. Обычно происходит чередование смен - после первой смены работник переходит во вторую, затем в третью.
При непрерывном производственном цикле графики сменности предусматривают выходные дни для каждой бригады и переход из одной смены в другую после дней отдыха. Применяются четырехбригадные графики сменности, при которых ежесуточно работают три бригады, а одна бригада отдыхает.
Должна соблюдаться норма о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов (см. ст. 110 ТК и коммент. к ней).
6. Сменная работа применяется на железнодорожном транспорте (приказ МПС России от 05.03.2004 N 7 (в ред. от 28.03.2007)*(149)), на метрополитене (приказ МПС России от 08.06.2005 N 63 (в ред. от 26.02.2007)*(150)), в организациях Росгидромета (приказ Росгидромета от 30.12.2003 N 272*(151)) и в других отраслях.
7. Привлечение к работе вне графика сменности возможно только при наличии обстоятельств, предусмотренных ТК или федеральными законами (см. ст. 99 и 113 ТК и коммент. к ним).
8. Работа в течение двух смен подряд запрещается, что является дополнительной гарантией права на отдых.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени
1. Точный учет рабочего времени лежит в основе полной и своевременной оплаты труда. В этом в равной степени заинтересованы как работодатели, так и работники. Обязанность ведения учета рабочего времени возложена на работодателей (см. ст. 91, 99 ТК и коммент. к ним).
В зависимости от продолжительности учетного периода на практике применяется поденный, недельный и суммированный учет рабочего времени.
Если невозможно использовать поденный или недельный учет рабочего времени, то применяется суммированный.
2. При суммированном учете рабочего времени допускается отклонение продолжительности рабочего времени в сутки или в течение рабочей недели от установленной для конкретной категории работников нормы. Возникающая при этом переработка компенсируется недоработкой в другие дни (недели) или предоставлением дополнительных дней отдыха. Но за учетный период в целом продолжительность отработанного работником времени не должна превышать установленной недельной нормы (например, 40 или 36 часов в неделю).
При подсчете нормы рабочего времени за учетный период из него исключается время, когда работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей и др.).
Для работников, занятых в режиме неполного рабочего времени, нормальное число рабочих часов за учетный период уменьшается.
3. Основанием для введения суммированного учета рабочего времени является невозможность по условиям производства (работы) соблюдения для конкретной категории работников продолжительности ежедневной или еженедельной работы. Чаще всего суммированный учет рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.
Продолжительность рабочей смены при суммированном учете рабочего времени на практике составляет 10-12 часов.
В комментируемой статье закреплена максимальная продолжительность учетного периода - календарный год.
4. Суммированный учет рабочего времени применяется во многих отраслях экономики, что устанавливается актами исполнительных органов власти. В частности рекомендуется вводить суммированный учет рабочего времени для специалистов железнодорожного транспорта и метрополитенов, работающих в вагонах специального назначения.
По графику сменности продолжительность непрерывной работы (смены) проводников пассажирских вагонов в поездке не должна превышать 12 часов, а суммарная продолжительность ежедневной работы (смены) в течение календарного дня не должна превышать 16 часов (см.: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденное приказом МПС России от 05.03.2004 N 7).
5. В организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени за периоды от одного до трех месяцев с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 (см. коммент. к ст. 102)).
6. Суммированный учет рабочего времени может вводиться для работников метрополитена (приказ МПС России от 08.06.2005 N 63), Росгидромета (приказ Росгидромета от 30.12.2003 N 272), для водителей автомобилей (приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15*(152)) и др. (см. коммент. к ст. 103).
7. Вахтовый метод организации работы представляет собой разновидность режима труда с суммированным учетом рабочего времени.
8. Если суммированный учет рабочего времени устанавливается локальным нормативным актом, то порядок его введения определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Статья 105. Разделение рабочего дня на части
1. Комментируемая статья устанавливает как основания для разделения рабочего дня (смены) на части, так и процедуру введения такого режима труда. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать ежедневной нормы.
Как правило, разделение рабочего дня (смены) на части производится в организациях, непосредственно связанных с обслуживанием населения.
2. Комментируемая статья не указывает, на какое количество частей может быть разделен рабочий день, количество и продолжительность перерывов. Наиболее распространенным является разделение рабочего дня на две части с перерывом на два и более часов, в которые входит обеденный перерыв. Данные перерывы не включаются в рабочее время и не оплачиваются.
3. Разделение рабочего дня (смены) на части производится на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной.
4. Для некоторых категорий работников разделение рабочего дня (смены) на части осуществляется на основании актов исполнительных органов власти. В частности, в приложении к приказу Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 (см. коммент. к ст. 102) содержится Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день. В этот Перечень входят начальники отделений связи (включая передвижные отделения связи), операторы связи по приему и выдаче почтовых отправлений и телеграмм, а также по организации доставки почты, сортировщики почтовых отправлений и произведений печати в доставочных организациях связи, почтальоны по доставке почтовых отправлений, периодической печати, телеграмм и денежных средств, телефонисты переговорных пунктов и др.

Раздел V. Время отдыха

Глава 17. Общие положения

Статья 106. Понятие времени отдыха
1. В приведенной норме впервые в трудовом законодательстве сформулировано определение времени отдыха. В этом определении сделан акцент на том, что за пределами границ рабочего времени работнику предоставляется право использовать все свободное время в соответствии со своими интересами. Комментируемая статья является одной из норм трудового законодательства, закрепляющей и детализирующей право на отдых, которое установлено ч. 5 ст. 37 Конституции. Следует отметить, что, устанавливая право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, ст. 37 Конституции предусматривает, что право на отдых гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Следовательно, работодатель как сторона в трудовом договоре обязан соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, предоставлять работнику все виды отдыха и обеспечивать условия для реализации работником права на отдых.
Поэтому продолжительность времени отдыха может регулироваться как непосредственно через установление определенных видов времени отдыха и их продолжительности, так и путем установления продолжительности рабочего времени и его границ.
Для отдельных категорий работников, с учетом особого характера их труда, предусматриваются особенности использования времени отдыха. Эти особенности устанавливаются, в частности, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" (в ред. от 01.02.2005)*(153). Этим Постановлением было установлено, что такие особенности определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России и Минздравом России. В настоящее время эти особенности должны определяться заинтересованными министерствами по согласованию с Минздравсоцразвития России.
Так, например, федеральными органами исполнительной власти были приняты: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, утвержденное приказом Минфина России от 02.04.2003 N 29Н*(154); Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, утвержденное приказом Минобороны России от 16.05.2003 N 170*(155); Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Госкомрыболовства России от 08.08.2003 N 271*(156); Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112*(157); Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы, утвержденное приказом Росгидромета от 30.12.2003 N 272*(158); Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденное приказом Минтранса России от 30.01.2004 N 10*(159).
2. Следует отметить, что по общему правилу те промежутки времени, которые работник затрачивает на проезд (передвижение) к месту работы и обратно, также засчитываются в период времени, свободный от выполнения трудовых обязанностей.
3. В коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организаций могут предусматриваться дополнительные льготы (гарантии) работникам в части времени отдыха. Предоставление льгот может быть установлено и в трудовом договоре с работником. Единственное условие: ни перечисленные выше акты, ни трудовой договор не могут предусматривать ухудшение норм, установленных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Статья 107. Виды времени отдыха
1. Комментируемая статья устанавливает перечень видов времени отдыха. В ней, прежде всего, говорится о перерывах в течение рабочего дня (смены), но в действительности ТК предусматривает несколько видов перерывов. Это, во-первых, перерывы для отдыха и питания, которые не включаются в рабочее время и не оплачиваются (см. ст. 108 ТК). Затем предусмотрены перерывы, предоставляемые отдельным категориям работников, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате (ст. 109 ТК). Это так называемые специальные технологические перерывы, специальные перерывы для обогревания и отдыха.
Так, например, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации (см. коммент. к ст. 106 ТК), устанавливается специальный перерыв продолжительностью не менее 20 минут для диспетчера, осуществляющего непосредственное управление воздушным движением за диспетчерским пультом, оборудованным видеодисплейным терминалом, после двух часов непрерывной работы. Кроме того, при интенсивности воздушного движения более допустимой, определяемой в установленном порядке, диспетчеру службы Управления воздушным движением после каждого часа работы предоставляется дополнительный специальный перерыв продолжительностью 10 минут. В том случае, когда время предоставления специального перерыва совпадает со временем предоставления перерыва для отдыха и питания, специальный перерыв не предоставляется. Кроме того, ТК (ст. 258) предусматривает и перерывы работающим женщинам для кормления ребенка (детей), но эти перерывы, по нашему мнению, не относятся к видам отдыха, так как являются целевыми, установленными для содействия в реализации прав, связанных с выполнением функций материнства.
2. Ежедневный (междусменный) отдых - это междусменные перерывы, которые длятся с момента окончания рабочей смены и до ее начала в следующий рабочий день (смену). Продолжительность междусменного перерыва в законе не определена, однако в соответствии с нормативными правовыми актами, действовавшими в сфере труда в советский период, продолжительность междусменного перерыва вместе с перерывом на обед устанавливалась не менее двойной продолжительности предыдущей рабочей смены (см. постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 24.09.1929*(160)). Как правило, этот порядок сохраняется и в наши дни.
В ряде отраслей продолжительность отдыха между двумя рабочими днями не может быть менее 12 часов. Например, такой междусменный перерыв (ежедневный отдых) установлен для водителей трамвая и троллейбуса (см. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденное приказом Минтранса России от 18.10.2005 N 127*(161)). Ранее такая продолжительность междусменного перерыва была установлена для работников плавающего состава судов морского флота, речного флота и в ряде других случаев (см. Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота, утвержденное постановлением Минтруда России от 20.02.1996 N 11*(162)).
Аналогичное правило закреплено Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденным приказом Минтранса России от 16.05.2003 N 133*(163).
В то же время плавающему составу рыбохозяйственных судов в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденному приказом Госкомрыболовства России от 08.08.2003 N 271 предоставляется ежедневный отдых продолжительностью 12, 16, 17 или 18 часов в сутки, в зависимости от установленной продолжительности смены (вахты).
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, приведенным в п. 1 настоящего комментария, диспетчеры и другие работники службы Управления воздушным движением имеют право на ежедневный (междусменный) отдых не менее двойной продолжительности рабочего времени в предшествующий рабочий день (смену). В отдельных случаях продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха может быть уменьшена до продолжительности рабочего времени в предшествующий рабочий день (смену). В этом случае суммарное время отдыха должно быть увеличено в соответствующем месяце.
3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - свободное от работы время, исчисляемое от момента окончания работы в последний рабочий день календарной недели и до начала работы в первый рабочий день следующей календарной недели. Его конкретная продолжительность зависит от вида рабочей недели, графиков сменности и организации труда (см. коммент. к ст. 110).
4. Праздничные дни по своему значению подразделяются на нерабочие праздничные дни (это, как правило, дни, посвященные выдающимся событиям) и другие, например профессиональные праздники, памятные дни, которые, как правило приурочиваются к еженедельным выходным дням (см. коммент. к ст. 112).
5. Отпуск, как и каждый из видов времени отдыха, должен способствовать восстановлению сил и функциональной активности работника. Отпуск является наиболее продолжительным из всех видов отдыха и предназначен для снятия утомления, накопившегося в течение года и полного восстановления трудоспособности (см. коммент. к ст. 114-117).

Глава 18. Перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания
1. Перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются работникам для отдыха и питания. Продолжительность перерывов не может превышать двух часов и не должна быть менее 30 минут. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
2. Режим труда и отдыха указывается в трудовом договоре согласно ст. 57 ТК, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных работодателем. На тех работах, где по условиям производства (работы) перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность отдыха и приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ и места отдыха, приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя.
3. По соглашению между работником и работодателем перерывы для отдыха и приема пищи могут не предоставляться при работе с неполным рабочим днем, а также в предвыходные и предпраздничные дни (см. ст. 224 ТК).
4. Приведенные ранее положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников (см. коммент. к ст. 106, 107 ТК) предусматривают для работников с особым характером труда особенности использования перерывов для отдыха и питания. Так, например, диспетчеру службы Управления воздушным движением при работе в ночную смену предоставляется дополнительный перерыв продолжительностью один час с правом сна в специально оборудованном помещении.
Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса предусмотрено, что перерывы для отдыха и питания плавающему составу с особым характером работы устанавливаются капитаном судна графиками и расписаниями в установленном порядке.
Положением о режиме рабочего времени и времени отдыха работников образовательных учреждений для педагогических работников, выполняющих свои обязанности непрерывно в течение рабочего дня, перерыв для приема пищи не устанавливается. Работникам образовательного учреждения обеспечивается возможность приема пищи одновременно вместе с обучающимися, воспитанниками или отдельно в специально отведенном для этой цели помещении.

Статья 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха
1. В отличие от перерывов для приема пищи специальные перерывы, предусмотренные комментируемой статьей, включаются в рабочее время и подлежат оплате при выполнении определенных видов работ при условии, что продолжительность и порядок предоставления этих специальных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Перерывы, предусмотренные ч. 2 комментируемой статьи, по существу не относятся к видам времени отдыха, а являются так называемыми технологическими перерывами, специальными перерывами для обогревания и отдыха. Поэтому, в отличие от перерывов для отдыха и питания, установленных ст. 108 ТК, они включаются в рабочее время и оплачиваются.
3. Специальные перерывы для обогревания и отдыха предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях. На работодателя возлагается обязанность обеспечить оборудование помещения для обогревания и отдыха работников.

Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
Комментируемая статья воспроизводит норму, которая была закреплена в ранее действовавшем законодательстве (см. ст. 59 КЗоТ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляется от момента окончания рабочего дня (смены) перед выходным днем и до момента начала рабочего дня (смены) после выходного дня. Так же как и прежде, она не может быть менее 42 часов. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в организации зависит, в частности, от вида рабочей недели - пятидневная или шестидневная, от продолжительности рабочего дня (смены) и от графика сменности. В ряде случаев продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть больше или меньше 42 часов, но в среднем за учетный период она не может быть менее 42 часов.
Так, например, в соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы (см. коммент. к ст. 106 ТК), для работников, работающих посменно, а также для работников, у которых рабочий день разделен на части, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть более 42 часов и может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (п. 9 Положения).
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, утвержденным приказом Минфина России от 02.04.2003 N 29н (см. коммент. к ст. 106), еженедельный отдых работникам этих организаций предоставляется согласно графику - не менее одного дня в течение календарной недели.

Статья 111. Выходные дни
1. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - это свободные от выполнения трудовых обязанностей дни календарной недели.
2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (графиком работы). Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
3. В случаях, когда у работодателей приостановка работы в выходные дни невозможна в силу производственно-технических и организационных условий или вследствие необходимости непрерывного постоянного обслуживания населения, а также у других работодателей с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе - в соответствии с графиком сменности, утвержденным работодателем.
4. Следует отметить, что в организациях (у работодателей), имеющих особый характер работы, выходные дни могут предоставляться (использоваться) с учетом особенностей режима рабочего времени и времени отдыха.
Так, в соответствии с п. 17 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы (см. коммент. к ст. 106 ТК), в случаях, когда по условиям работы в период эксплуатации, в том числе промысла, невозможно регулярное предоставление плавающему составу (включая рабочих, руководителей, специалистов и других служащих, а также младший обслуживающий персонал плавучих заводов) еженедельных дней отдыха, эти дни суммируются и предоставляются дополнительные дни отдыха (отгулы) в период стоянки судна в порту и т.п. По возможности эти дни отдыха могут быть по просьбе членов экипажей судов рыбопромыслового флота использованы во время нахождения судна в море. Как правило, суммированные дополнительные дни отдыха (отгулы) присоединяются к ежегодному отпуску работника.
Работникам плавсостава судов внутреннего водного, морского рыбопромыслового флота, а также членам экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил РФ еженедельные дни отдыха и нерабочие праздничные дни могут суммироваться и предоставляться по установленному графику.
5. Работники, направленные в командировки, должны использовать выходные дни по месту их командирования. На них распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный в тех организациях, в которые они командированы. Некоторые категории работников имеют право на дополнительные выходные дни, но это, как правило, не дни, предоставляемые для отдыха с целью восстановления энергетического потенциала работника, а целевые или компенсационные дни, например для ухода за детьми-инвалидами (ст. 262 ТК) или для восстановления сил после дня сдачи крови (ст. 186 ТК).
6. Законодательство предусматривает предоставление дополнительных выходных дней отдельным категориям работников. Так, например, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц предоставляются одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (см. ст. 262 ТК). Эти дни могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Статья 112. Нерабочие праздничные дни
1. В комментируемой статье установлен перечень нерабочих праздничных дней, распространяющийся на всю территорию РФ.
Субъекты РФ могут устанавливать на своей территории другие праздничные нерабочие дни, учитывая национальные и культурные особенности региона. Одним из таких праздников является 7 января - Рождество Христово. Его закрепление в качестве праздничного дня на территории всей страны может быть воспринято некоторыми как ущемление религиозных чувств верующих иных конфессий, поэтому республики, входящие в состав Российской Федерации, могут объявлять нерабочим днем религиозные праздники других конфессий. Это полностью соответствует ст. 28 Конституции, которая гарантирует каждому гражданину свободу вероисповедания.
2. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации или работы в силу необходимости обслуживания населения, а также в связи с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами).
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.
В тех случаях, когда выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (см. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588Н*(164)).
3. Часть 3 комментируемой статьи соответствует Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г.*(165), которым государства - участники Пакта признают право каждого на справедливые благоприятные условия труда. В число этих условий входят отдых, досуг, разумные ограничения рабочего времени и оплачиваемый периодичный отпуск, равно как и вознаграждение за работу в праздничные дни (п. "d" ст. 7 Пакта). Вознаграждение за работу в праздничные дни предусмотрено также в Европейской социальной хартии (пересмотренной), принятой в г. Страсбурге 3 мая 1996 г. Согласно Хартии государства, являющиеся членами Совета Европы и подписавшие Хартию, в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обязуются устанавливать оплачиваемые праздничные дни (п. 2 ст. 2 ч. II Хартии).
4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет норму, которая предусматривает, что нерабочие праздничные дни не должны влиять на заработную плату работника, получающего оклад (должностной оклад). К сожалению, эта норма, являющаяся гарантийной для данной категории работников, не включает подобного рода гарантии для работников, труд которых оплачивается в иных формах. Представляется, что в отношении не получающих оплату в виде оклада работников указанные вопросы должны быть урегулированы коллективным договором либо непосредственным соглашением работника и работодателя.
5. Часть 5 комментируемой статьи предусматривает право Правительства РФ переносить выходные и нерабочие праздничные дни. Нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии их официального опубликования не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
1. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни по общему правилу запрещена. Работники могут быть привлечены к работе в установленные для них выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и в установленных законом случаях. К числу таких случаев ч. 2 ст. 113 относит необходимость выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее структурных подразделений либо индивидуального предпринимателя. Это, например, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы и т.п.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
2. В ч. 3 комментируемой статьи перечислены случаи, когда привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается без их согласия. Перечень этих случаев является исчерпывающим.
3. Работники творческого труда привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. В отличие от ранее действовавшего порядка, в настоящее время эти перечни должны устанавливаться с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Так, например, постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации*(166).
Субъектный состав этого Перечня полностью соответствует ч. 4 комментируемой статьи и охватывает артистов всех жанров; балетмейстеров, дирижеров, звукооператоров, кинооператоров, кинорежиссеров, режиссеров, режиссеров-постановщиков, режиссеров радиовещания и телевидения, телеоператоров, хормейстеров и их ассистентов; главных специалистов по направлениям творческой деятельности; редакторов и корреспондентов издательств, редакций газет или журналов; художников-постановщиков; служащих в сфере административно-организационной деятельности; директоров съемочных групп, их заместителей, администраторов и др. (всего 170 наименований должностей).
Среди профессий рабочих - бутафоры, костюмеры, гримеры, настройщики инструментов, осветители, пиротехники, реквизиторы и др. (всего 19 наименований профессий).
Правовым основанием для привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни являются указанный перечень, а также коллективный договор, локальный нормативный акт либо трудовой договор. Следовательно, порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни указанных субъектов устанавливается актами, принимаемыми на основе соглашения сторон.
4. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Часть 6 комментируемой статьи определяет основной круг работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни. В этот круг включены работы по следующим признакам: невозможность приостановки по производственно-техническим условиям, необходимость обслуживания населения, а также неотложность ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Представляется, что круг этих работ носит ограничительный характер и расширительному толкованию не подлежит.
5. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом указанные лица должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК).
6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере по правилам, установленным в ст. 153 ТК. По желанию работника, работавшего в указанный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, а работа в этом случае оплачивается в одинарном размере.
Оплата труда работников творческого труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Глава 19. Отпуска

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска
1. Ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется в соответствии со ст. 37 Конституции всем лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией на основании трудового договора.
Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору. Это право должно быть реализовано при работе в организациях любых организационно-правовых форм независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предназначен для отдыха и полного восстановления сил работника, ибо ограничение продолжительности рабочего дня (40-часовая рабочая неделя или сокращенное рабочее время), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни не обеспечивают полного восстановления энергетического потенциала и нормального уровня жизнедеятельности человека. Для работника важен продолжительный непрерывный отдых для поддержания нормального состояния здоровья и полного восстановления трудоспособности. Наряду с восстановительной функцией, ежегодный оплачиваемый отпуск играет немалую роль в удовлетворении других интересов и потребностей работника, как например, для повышения общеобразовательного и культурного уровня и др.
2. Лицам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, для выполнения временной или сезонной работы, работы у физического лица, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с нормами, установленными с учетом особенностей правового регулирования труда названных категорий работников (см. коммент. к ст. 286, 291, 295, 305).
3. Оплата ежегодных отпусков производится исходя из среднего заработка, исчисленного в соответствии со ст. 139 ТК (см. коммент. к ней), и в порядке, установленном ст. 136 ТК, согласно которой оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала.
4. Ежегодный оплачиваемый отпуск может состоять из ежегодного основного оплачиваемого отпуска, на который имеют право все работники, выполняющие работу по трудовому договору, и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, право на которые имеют отдельные категории работников, например лица, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда (см. коммент. к ст. 117).
От ежегодного оплачиваемого отпуска как суммарного выражения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (28 календарных дней) и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. коммент. к ст. 117-119) следует отличать так называемый удлиненный основной отпуск (см. коммент. к ст. 115).
5. В трудовом законодательстве закреплены гарантии реального использования ежегодных отпусков работниками. Как установлено ст. 114 ТК, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Следовательно, все работники имеют равное право на отпуск вне зависимости от того, у какого работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) они трудятся, по срочному или иному трудовому договору, на условиях неполного рабочего времени либо по совместительству и т.д.
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам в соответствии со ст. 120 ТК (см. коммент. к ней) исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни в число календарных дней не включаются и не оплачиваются. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск исчисляется отдельно и суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (продолжительностью 28 календарных дней), а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Например, работник имеет право на 12 дней дополнительного отпуска, которые суммируются с его основным отпуском продолжительностью 28 календарных дней, общая продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска в этом случае составляет 40 календарных дней.

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
1. По сравнению с ранее действовавшим КЗоТом комментируемая статья устанавливает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в календарных днях. При этом минимальная продолжительность отпуска, подлежащего оплате, составляет 28 календарных дней.
2. В комментируемой статье различается два вида ежегодных основных оплачиваемых отпусков. Первый из них - общеустановленной продолжительностью 28 календарных дней. Второй - продолжительностью более 28 календарных дней, так называемый удлиненный основной отпуск. Удлиненные основные отпуска предоставляются в соответствии с ТК либо иными федеральными законами. Так, удлиненными отпусками пользуются работники в возрасте до 18 лет - 31 календарный день согласно ст. 267 ТК, а педагогические работники образовательных учреждений, как следует из ст. 334 ТК, пользуются удлиненными отпусками, продолжительность которых определяется Правительством РФ. В соответствии со ст. 334 ТК Правительством РФ принято постановление от 01.10.2002 N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений" (в ред. от 16.07.2009)*(167). Этим Постановлением утвержден перечень должностей образовательных учреждений (общеобразовательных, образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования и др.), работа в которых дает право на ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска продолжительностью 56 или 42 календарных дня в зависимости от вида учреждения и должности (см. коммент. к ст. 334 ТК).
Правом на удлиненные отпуска пользуются научные работники научных учреждений, занимающие штатные должности и имеющие ученую степень доктора наук, - продолжительностью 48 рабочих дней, а кандидата наук - 36 рабочих дней согласно постановлению Правительства РФ от 12.08.1994 N 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень"*(168).
Отдельными федеральными законами продолжительность отпусков работников, выполняющих научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, увеличена. Так, например, в соответствии со ст. 5 Федерального закона "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" указанной категории работников при выполнении работ, на которых используются токсические химикаты, относящиеся к химическому оружию, а также работ по ликвидации объектов по производству химического оружия, установлен отпуск продолжительностью 56 календарных дней, а для некоторых работников - 49 календарных дней.
В соответствии со ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" отпуск работающих инвалидов составляет 30 календарных дней.
Удлиненный отпуск также предоставляется работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа в которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека - 36 рабочих дней, в соответствии с Порядком предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей, утвержденным постановлением Правительства РФ от 03.04.1996 N 391*(169) (см. коммент. к ст. 350 ТК).
Правом на удлиненные отпуска пользуются федеральные государственные служащие государственной гражданской службы в соответствии со ст. 46 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и за выслугу лет) дифференцируется от 40 до 45 календарных дней в зависимости от занимаемой должности. При этом дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, а также в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы предоставляются сверх указанного выше ежегодного оплачиваемого отпуска. Вместе с тем, следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 73 указанного Федерального закона нормы трудового права к отношениям, связанным с гражданской службой, и, в частности, к порядку предоставления и продолжительности основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, не применяются.

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
1. В ч. 1 комментируемой статьи предусмотрены основания предоставления ежегодных дополнительных отпусков. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам в следующих случаях:
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (перечень таких работ, продолжительность отпуска и условия его предоставления должны утверждаться Правительством РФ). Ныне дополнительные отпуска за работу с вредными условиями труда предоставляются работникам в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Список утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (в ред. от 29.05.1991)*(170). Впоследствии он неоднократно изменялся и дополнялся. Порядок применения этого Списка определен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-2О (в ред. от 15.04.2004)*(171). Данный Список согласно ст. 423 ТК действует до принятия нового акта РФ, поскольку он не противоречит ТК. Порядок предоставления данного отпуска закреплен в ст. 117 ТК (см. коммент. к ней);
лицам, включенным в Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный отпуск за особый характер работы. Продолжительность и условия предоставления этого отпуска определяются Правительством РФ (см. коммент. к ст. 118);
работникам с ненормированным рабочим днем (см. коммент. к ст. 119);
работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (продолжительность этого отпуска, порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков и соответствующие компенсации, связанные с использованием отпуска, установлены в ст. 321, 322, 325 ТК - см. коммент. к ним).
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами, а также постановлениями Правительства РФ. Так, например, дополнительный отпуск продолжительностью до 4 календарных дней предоставляется работникам промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей за многосменный режим работы на основании действующего по настоящее время постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 N 647 (в ред. от 25.09.1990)*(172).
Постановлением Правительства РФ от 30.12.1998 N 1588*(173) врачам общей практики (семейным врачам) и их медицинским сестрам установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет.
2. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает виды и категории работ с вредными и (или) опасными условиями труда, которые дают право работнику, выполняющему работу в этих условиях, на дополнительный оплачиваемый отпуск. В частности, в ней предусмотрены подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека разного рода вредных факторов.
Так, например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 25.12.2001 N 892 "О реализации Федерального закона "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" (в ред. от 30.12.2005)*(174) был издан приказ Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России и ФПС России от 30.05.2003 N 225/194/363/126/2330/777/292 "Об утверждении Перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования мико-бактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда"*(175). Указанным Приказом утвержден Перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда.
2. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, как говорится в комментируемой статье, и условия его предоставления должны устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, по нашему мнению, имеют только те работники, которые заняты в производствах, на работах по профессиям (специальностям) и должностям, перечисленным в специальных перечнях (списках). До утверждения Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего специального акта следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, который утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (см. коммент. к ст. 116 ТК).
3. Следует отметить, что в настоящее время согласно указанному Списку право на дополнительный отпуск предоставляется работнику, выполняющему соответствующую вредную или опасную работу, независимо от того, в каком цехе или на каком производстве он занят. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предусмотренного Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, устанавливается в зависимости от вида работы, рабочей профессии или должности от 6 до 36 рабочих дней.
4. Дополнительные отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда должны предоставляться во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
Так, например, Правилами по охране труда на послеуборочной доработке и хранении семян сахарной свеклы, утвержденными приказом Минсельхоза России от 20.06.2003 N 887*(176), установлено право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда для работников, занятых на работах с такими условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и порядок его предоставления.
Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Следует отметить, что установленная Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска является минимальной и может быть увеличена в соответствии с коллективным договором или локальным нормативным актом, принятым в организации (работодателем).

Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы
1. Комментируемая норма закрепляет право работодателя предоставлять отдельным работникам дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от выполняемой работы с учетом ее характера, особенностей, хотя установленное в ч. 1 комментируемой статьи понятие "особенности выполнения работы" представляется оценочным.
2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что категории работников и минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы должны определяться Правительством РФ (см. коммент. к ч. 2 ст. 422).
Так, например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.12.1994 N 1440 "Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике" (в ред. от 14.01.2002)*(177) работникам органов Чеченской Республики, а также командированным в республику работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью два календарных дня за каждый месяц работы (п. 5 Постановления).

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
1. Работники с ненормированным рабочим днем - это работники с особым режимом работы, в соответствии с которым они могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (см. ст. 101 ТК).
В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не может быть менее 3 календарных дней.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (см. ст. 101 ТК).
В коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка организации-работодателя может предусматриваться продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска с ненормированным рабочим днем с учетом объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и др.
2. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884*(178) в соответствии со ст. 119 ТК утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.
Указанный дополнительный отпуск предоставляется отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, за работу с ненормированным рабочим днем. Следует иметь в виду, что основным условием предоставления этого дополнительного отпуска является периодическая необходимость выполнения работниками своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Из утвержденных Правил также следует, что перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом работодателя. В данный перечень включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых не поддается точному учету в течение рабочего дня, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день не может быть менее трех календарных дней. Она (продолжительность) по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в зависимости от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.
В указанных Правилах предусмотрено, что в случае если дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа. Поскольку из ст. 119 ТК такая норма исключена, представляется, что такой порядок, предусмотренный п. 4 Правил, применяться не может, а также не должен вестись учет времени, отработанного сверх нормальной продолжительности рабочего дня (смены).
Следует обратить внимание на то, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня, а дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.
В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых отпусков.
3. Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, а при других источниках бюджетного финансирования - соответствующими субъектами (органами власти субъекта РФ или органами местного самоуправления). На практике продолжительность дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем устанавливается соответствующими органами исполнительной власти.
Так, например, приказом Минимущества России от 13.01.2000 N 3 "О порядке предоставления и продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков работников центрального аппарата Минимущества России" работникам центрального аппарата Министерства установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в размере 6-12 рабочих дней в зависимости от занимаемой должности.
Дополнительный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней установлен для главных государственных инспекторов (директоров заповедников, их первых заместителей и начальников охраны), а также старших государственных инспекторов и участковых государственных инспекторов государственных природных заповедников (письмо МПР России от 28.10.1992 N 04-17/65-5646 "Об отпусках работников государственных природных заповедников").
4. Дополнительные отпуска, установленные трудовым законодательством, должны предоставляться работникам независимо от закрепления в локальных нормативных актах. Эти отпуска должны предоставляться в безусловном порядке, определенном законодательными актами, установившими основания их предоставления и в пределах определенной этими актами продолжительности (постановление Президиума ВС РФ от 14.01.1998 "Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второе полугодие 1997 г.").
5. Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем организаций-работодателей, финансируемых из бюджета (федерального, субъекта РФ и органа местного самоуправления), производится в пределах фонда оплаты труда.
Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам других организаций в соответствии с принятыми в них коллективными договорами и иными локальными нормативными актами, производится за счет собственных средств организаций (работодателей).

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков
1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпусков работникам исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск исчисляется отдельно и суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (продолжительностью 28 календарных дней), а в суммарном выражении они составляют общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ежегодным основным оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее 28 календарных дней. Дополнительный отпуск может суммироваться и с основным удлиненным отпуском.
Например, если продолжительность основного отпуска работника 28 календарных дней, а продолжительность дополнительного отпуска 12 календарных дней, то они суммируются, и общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 40 календарных дней.

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
1. В основе права на отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. В комментируемой статье приведен порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В ней предусмотрены периоды работы, подлежащие включению в указанный стаж: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность); время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, путем включения в указанный стаж других периодов времени, предусмотренных трудовым договором или локальным нормативным актом организации, помимо времени фактической работы, представляется необоснованным. С позиции общепризнанных положений, в стаж работы включается время фактической работы, выполненной работником либо им не выполненной в связи с невозможностью ее выполнения по уважительным причинам, не зависящим от работника, которые закреплены в ч. 1 комментируемой статьи с исчерпывающей полнотой. Приведенный перечень, по нашему мнению, является достаточно полным, что, однако, не исключает возможности его расширения в необходимых случаях.
До недавнего времени при исчислении стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск, не принималось во внимание время фактической работы во время отбытия наказания по месту постоянной работы. В связи с принятием УИК (ч. 6 ст. 40) осужденный к исправительным работам имеет право на оплачиваемый отпуск и, следовательно, время отбывания исправительных работ включается в стаж для отпуска.
В ряде случаев, когда работник не работал не по своей вине, эти периоды работы, когда он фактически не работал, должны включаться в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В частности, это может быть в случаях: отказа работника от работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК); возникновения опасности для жизни и здоровья (ст. 219, 220 ТК); необеспечения работника средствами индивидуальной защиты (ч. 6 ст. 220 ТК).
В ряде других случаев, если работник не работает по уважительной причине, это также не должно влиять на стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Так, например, при простое не по вине работника, время, когда он не работал по этой причине, не должно исключаться при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
2. Решением ВС РФ от 15.04.2004 N ГКПИ04-481*(179) количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней.
Не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, следующие периоды времени: время, когда работник фактически не работал и отсутствовал на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы согласно ст. 76 ТК (см. коммент. к ней); время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (см. коммент. к ст. 256 ТК); время предоставления по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года (см. коммент. к ст. 128).
3. Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда зависит от стажа работы, в который включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
1. Часть 1 комментируемой статьи направлена на реальное предоставление работникам оплачиваемых отпусков ежегодно.
2. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника, в отличие от ранее действовавшего КЗоТа, не через 11 месяцев, а по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации (у работодателя). Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый рабочий год.
Первый рабочий год работника исчисляется со дня поступления на работу к данному работодателю, а последующие - со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. Например, работник принят на работу 15 апреля 2005 г. В этом случае рабочий год у него завершается 15 апреля 2006 г. Именно за этот период ему предоставляется отпуск установленной продолжительности.
До истечения шести месяцев непрерывной работы в первый год работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск по соглашению сторон.
3. Работодатель до истечения шести месяцев должен предоставить оплачиваемый отпуск по заявлению работника в следующих случаях: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В период нахождения жены в отпуске по беременности и родам мужу, по его желанию, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (см. ч. 4 ст. 123 ТК).
4. Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в последующие годы работы имеет значение очередность предоставления таких отпусков, установленная работодателем (см. коммент. к ст. 123).

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
1. Ежегодные оплачиваемые отпуска за второй и последующие годы работы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления этих отпусков, которая определяется графиками отпусков, утверждаемыми работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Для этого работодатель направляет проект графика отпусков в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту графика отпусков в письменной форме. В случае отрицательного мнения вопрос урегулируется в порядке, установленном ст. 372 ТК. График отпусков согласно комментируемой статье должен утверждаться не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
2. С момента утверждения график отпусков становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками. Следовательно, изменения графика отпусков должны утверждаться работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, т.е. в том же порядке, как и утверждение графика отпусков. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
3. Следует иметь в виду, что ч. 4 комментируемой статьи предусматривает право отдельных категорий работников на использование ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время. К этим категориям работников, например, относятся:
- работники в возрасте до 18 лет (см. ст. 267 ТК);
- мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам (в период этого отпуска) (ч. 4 комментируемой статьи);
- супруги военнослужащих, отпуск которым может предоставляться одновременно с отпуском их мужей (жен) (п. 1 ст. 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих";
- работающие в районе Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родители (опекуны, попечители), которые имеют право получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (см. ст. 322 ТК);
- лица, работающие по совместительству (см. ст. 286 ТК);
- участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в том числе инвалиды, ветераны труда (ст. 14-20, 22 Федерального закона от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" (в ред. от 09.12.2010)*(180));
- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" (в ред. от 08.12.2010)*(181)); Герои Социалистического труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" (в ред. от 08.12.2010)*(182));
- лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов");
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие Чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие Чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и других работ, связанных с любыми видами ядерных установок (ст. 14-22 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" " (в ред. от 24.07.2009)*(183)).

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
1. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в срок, установленный графиком отпусков. Согласно комментируемой статье этот отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок при временной нетрудоспособности работника или при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если при этом предусмотрено освобождение от работы либо в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами. При перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска в этих случаях на другой срок работодателем должно учитываться пожелание работника.
2. Иной порядок установлен для перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала. В этом случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи в исключительных случаях, во избежание неблагоприятных последствий для работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск может переноситься с согласия работника на следующий рабочий год. Этот отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который предоставляется данный ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом он может присоединяться к новому отпуску.
4. Важным является запрещение непредоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление этого отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В этих случаях не допускается и перенос отпуска.
Следует иметь в виду, что работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет, а также работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери в соответствии со ст. 263 ТК могут предоставляться дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней, которые по письменному заявлению работника присоединяются к ежегодному оплачиваемому отпуску (полностью или частично). При переносе ежегодного оплачиваемого отпуска в рассмотренных нами случаях этот указанный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы переноситься на следующий год не может.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска
1. Комментируемой статьей предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, допускаемая по соглашению между работником и работодателем. При этом не определено на сколько частей может быть разделен отпуск, но во всех случаях хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, что в полной мере соответствует Конвенции МОТ N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936 г.).
2. Досрочный отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника и его невыход на работу до окончания предоставленного ему отпуска не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска работника должен быть соответствующим образом оформлен изданием приказа или распоряжения работодателем. Неиспользованная в связи с отзывом работника часть его отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года, или присоединена к новому отпуску за следующий рабочий год.
3. Запрещается отзыв из отпуска беременных женщин, работников моложе 18 лет, а также работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
1. В соответствии с комментируемой статьей возможна замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Действовавший ранее КЗоТ не содержал такой нормы, однако на практике подобное применялось достаточно часто (в нарушение законодательства). С учетом потребностей и в целях наиболее рационального использования отпусков (особенно длительных) такая норма в ТК появилась. Комментируемая статья дополнена правилом, вносящим ясность в вопрос замены части отпуска денежной компенсацией. При суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.
2. Замена отпуска денежной компенсацией возможна при определенных условиях: 1) разрешается заменить денежной компенсацией лишь часть отпуска, превышающую 28 календарных дней; 2) замена части отпуска денежной компенсацией производится по письменному заявлению работника; 3) замена отпуска денежной компенсацией согласно ч. 3 комментируемой статьи не допускается определенным категориям работников (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ради защиты их здоровья).
3. Анализ данной статьи позволяет сделать вывод о том, что воспользоваться такой компенсацией могут те категории работников, чей отпуск превышает 28 календарных дней (преподаватели образовательных учреждений, лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.).
Однако удлиненные и дополнительные отпуска законодатели предусматривают для определенных категорий работников с целью сохранить здоровье работников, компенсировать неблагоприятное воздействие особых условий труда. Следует обращать внимание работников на необходимость использования отпуска в натуре.

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника
1. Работнику должна быть предоставлена возможность для реализации права на отпуск. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация согласно комментируемой статье во всех случаях независимо от основания увольнения и за все неиспользованные отпуска ко дню увольнения.
2. По желанию работника вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения.
3. Если увольнение работника производится в связи с истечением срока трудового договора, то отпуск с последующим увольнением может предоставляться и при том условии, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска, который вносится в трудовую книжку как дата увольнения.
4. Если неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику при расторжении трудового договора по инициативе работника, он вправе отозвать свое заявление об увольнении при условии, что этот отпуск еще не начался, т.е. до дня начала отпуска, а на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы
1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает порядок, согласно которому отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться по письменному заявлению работника при наличии уважительных причин. В отличие от ст. 76 КЗоТ, допускавшей кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, в комментируемой статье не установлен срок отпуска, его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает категории работников, по письменному заявлению которых работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, а также указывает на другие случаи, предусмотренные ТК, иными федеральными законами либо коллективными договорами, при которых предоставляются эти отпуска.
3. Помимо работников, перечисленных в комментируемой статье, работодатель обязан предоставить отпуска без сохранения заработной платы:
а) женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом предусматривается выплата пособия по государственному социальному страхованию. Такой отпуск может быть использован не только матерью, но и отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, причем часть отпуска может быть использована одним родственником, а часть - другим (см. коммент. к ст. 256);
б) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - на время проезда к месту использования отпуска и обратно (см. коммент. к ст. 322);
в) лицу, работающему по совместительству, если по совмещаемой работе продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы. В этом случае работодатель должен предоставить совместителю по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (см. коммент. к ст. 286);
г) отдельным категориям работников, совмещающих работу с обучением, в частности:
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательное учреждение высшего профессионального образования, и работникам, которые являются слушателями подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов продолжительностью 15 календарных дней (см. коммент. к ст. 173);
- лицам, которые допущены к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, продолжительностью 10 календарных дней (см. коммент. к ст. 174);
- студентам очной формы обучения, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, для прохождения промежуточной аттестации продолжительностью соответственно 15 и 10 календарных дней в учебном году либо для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов - 4 и 2 месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц (см. коммент. к ст. 173, 174);
д) работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы продолжительностью до 3 недель в году в удобное время года (см. ст. 8 Закона РФ "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
е) работникам - Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы продолжительностью до 3 недель в году в удобное время года (см. ст. 6 Федерального закона "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы");
ж) инвалидам войны, участникам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территориях других государств, в том числе инвалидам, лицам, награжденным знаком "Житель блокадного Ленинграда", ветеранам труда и некоторым иным категориям работников - продолжительностью от 2 недель до 1 месяца в году (ст. 14-20 Федерального закона "О ветеранах").

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Глава 20. Общие положения

Статья 129. Основные понятия и определения
1. Понятие "заработная плата (оплата труда работника)", сформулированное в ч. 1 комментируемой статьи, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.)*(184) понятие "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.
На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством; 3) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора.
В ч. 1 комментируемой статьи в качестве составных частей заработной платы названы основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим. Компенсационные выплаты, как составную часть заработной платы, непосредственно связанную с выполнением работником трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных гл. 23 ТК. Такие компенсации согласно ст. 164 ТК представляют собой денежные выплаты с целью возмещения работникам их затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК и другими федеральными законами, например, расходов по проезду, найму жилого помещения в связи со служебной командировкой (см. коммент. к гл. 23 ТК).
ТК называет компенсациями также компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые производятся с целью компенсировать неблагоприятное воздействие тяжелых и вредных условий труда. К их числу в частности относятся дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК) и повышение оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которое может производиться либо путем повышения основной части заработной платы (тарифной ставки, оклада, должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера. Эти компенсации обеспечивают охрану труда работников, которые трудятся в таких условиях.
К числу стимулирующих выплат ч. 1 комментируемой статьи отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.
Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе, и носит, как правило, стимулирующий характер. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации, как правило, разрабатывают положения о премировании, в котором, в частности, определяются: задачи, на выполнение которых направлена система премирования; круг премируемых работников; показатели, за которые производится премирование (определяются с учетом специфики деятельности организации и задач той или иной категории работников в производственном процессе); сроки выплаты премий; порядок начисления, утверждения и выплаты премий.
Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду.
2. Поскольку "оплата труда" является понятием, используемым не только в трудовом, но и в гражданском законодательстве, в ТК понятия "заработная плата" и "оплата труда" применяются как идентичные и обозначают вознаграждение за труд, что соответствует представлениям, выработанным наукой трудового права.
3. С 1 сентября 2007 г. ч. 2 комментируемой статьи, которая формулировала определение понятия минимальной заработной платы, утратила силу. В настоящее время в ТК такое определение отсутствует. До 1 сентября 2007 г. в величину МРОТ не включались компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Исходя из определения заработной платы, сформулированного в ч. 1 комментируемой статьи, начиная с 1 сентября 2007 г. величина МРОТ включает в себя не только основную часть зарплаты, но и компенсационные, стимулирующие выплаты. Вместе с тем размер тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения, установленный работнику, не может быть ниже, чем их размер, установленный до 1 сентября 2007 г. Также запрещено снижать размер надбавок и доплат (в частности, за тяжелые, вредные или опасные условия труда), установленный работникам до 1 сентября 2007 г. (ст. 5 Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ (в ред. от 22.06.2007)*(185)).
4. В комментируемой статье разграничены понятия тарифной ставки и оклада (должностного оклада), это оправдано тем, что оклад (должностной оклад) имеет свои особенности. Так, тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной. Оклад (должностной оклад) всегда оплата труда за месяц. Кроме того, понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника дается через выполнение последним нормы труда определенной сложности (квалификации), а оклада (должностного оклада) - через исполнение трудовых (должностных) обязанностей (см. также коммент. к ст. 143 ТК).

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Комментируемая статья, исходя из основного принципа трудового права об установлении государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, закрепляет систему основных государственных гарантий по оплате труда, которая распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм, источников финансирования, в целях обеспечения реализации закрепленного в Конституции права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. В организациях бюджетной сферы реализация установленных данной статьей гарантий обеспечивается за счет средств соответствующих бюджетов, в небюджетных организациях они обеспечиваются за счет средств этих организаций.
Комментируемая статья устанавливает следующие гарантии, содержание которых, как правило, раскрывается в других статьях ТК (см. коммент. к соответствующим статьям):
величину МРОТ в РФ (ст. 133 ТК);
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК);
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 57 ТК);
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142 ТК);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

Статья 131. Формы оплаты труда
1. Комментируемая статья, определяя формы выплаты заработной платы, исходит из положений действующей на территории Российской Федерации Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы".
2. По общему правилу заработная плата должна выплачиваться работникам в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Данное положение ч. 1 комментируемой статьи полностью соответствует ст. 3 указанной Конвенции, которая устанавливает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата ее в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается.
3. Согласно ст.ст. 3, 4 данной Конвенции компетентный орган власти государства может разрешить или предписать выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают, или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен на это. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной.
На основе данного положения ч. 2 комментируемой статьи допускает выплату заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором и только при наличии письменного заявления работника. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
4. Части 2 и 3 комментируемой статьи исходят из ст. 4 указанной Конвенции, которая устанавливает, что в тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода пособия удовлетворяли личное потребление работника и его семьи или приносили ему пользу и стоимость такой выдачи была справедливой и разумной. Исходя из положений названной Конвенции не допускается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы не только в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков, но и в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.
Основываясь на положениях указанной статьи Конвенции и ст. 131 ТК, Пленум ВС РФ в п. 54 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что выплата заработной платы в неденежной (натуральной) форме является обоснованной при следующих обстоятельствах:
1) имеется письменное заявление работника на выплату части заработной платы в натуральной форме;
2) натуральная часть заработной платы выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);
4) произведенные натуральные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
5) стоимость товаров, передаваемых работнику в качестве заработной платы, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Следовательно, если работодатель не сможет доказать хотя бы одно из указанных обстоятельств, суд в случае возникновения спора может признать выплату заработной платы в натуральной форме необоснованной и обязать работодателя выплатить ее в денежной форме.

Статья 132. Оплата по труду
1. Комментируемая статья закрепляет принципы института заработной платы, которые основаны на гарантированном ст. 37 Конституции праве на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, на праве каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей (ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), вступившего в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательного для России в порядке правопреемства по международным договорам бывшего СССР), на основных принципах трудового права о запрещении дискриминации в сфере труда и об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, в размере не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
2. Часть 1 комментируемой статьи, раскрывая содержание принципа оплаты по труду, указывает, что заработная плата зависит от количества затраченного работником труда (личный трудовой вклад), его качества, обусловленного квалификацией работника, а также сложностью выполняемой им работы. Указанные факторы необходимо учитывать при разработке коллективных договоров и иных локальных нормативных актов при определении условий дифференциации оплаты труда, что не всегда делается на практике. Количество труда, которое работник должен предоставить работодателю, определяется нормами труда (см. ст. 159-162 ТК и коммент. к ним). Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику должен быть оплачен весь предоставленный им труд, включая время, отработанное сверх установленного рабочего времени. Если же работник отработал меньше установленной рабочего времени, то оплата производится за фактически отработанное время. Качество труда характеризует его сложность, ответственность напряженность, тяжесть, самостоятельность.
3. Часть 2 комментируемой статьи закрепляет принцип запрещения дискриминации в сфере оплаты труда, основываясь на положениях ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), которая устанавливает, что под дискриминацией понимается "всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий".
Спор о том, является то или иное различие в оплате труда дискриминацией, решается в каждом конкретном случае судом с учетом положений Конституции, комментируемой статьи и указанных международных договоров. Например, Судебная коллегия ВС РФ в Определении от 08.12.1992 сочла дискриминацией оставление на прежнем уровне размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза*(186).

Глава 21. Заработная плата

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда
1. С 1 сентября 2007 г. название комментируемой статьи изменено. В действующей редакции оно в большей степени отвечает ее содержанию, поскольку статья определяет порядок установления именно минимального размера оплаты труда, а не минимальной заработной платы.
2. Часть 1 комментируемой статьи в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции определяет, что МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, что соответствует ст. 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.) о праве каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительное существование для них самих и их семей.
Однако данная норма пока носит декларативный характер.
Вместе с тем ст. 421 ТК в редакции, действующей с 1 января 2005 г., предусматривает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 комментируемой статьи, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом (см. коммент. к ст. 421).
Определение прожиточного минимума в целом по Российской Федерации используется для оценки уровня жизни населения, обоснования устанавливаемого на федеральном уровне МРОТ, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, устанавливаемых на федеральном уровне (ст. 2 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (в ред. от 24.07.2009)*(187)).
Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины. Стоимостная оценка потребительской корзины определяется не реже одного раза в пять лет на основе методических рекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Указанные Методические рекомендации утверждены постановлением Правительства РФ от 17.02.1999 N 192 (в ред. от 04.06.2007)*(188).
С 1 января 2005 г. действует потребительская корзина в целом по Российской Федерации в составе и объемах (в натуральных показателях), установленных Федеральным законом от 31.03.2006 N 44-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации"*(189). Названная потребительская корзина в стоимостном выражении (в потребительских ценах I квартала 2005 г.) больше, чем ранее действовавшая, в расчете на душу населения на 84 руб., или на 3,3%, в том числе для трудоспособного населения - на 72 руб., или на 2,7%; для пенсионеров - на 100 руб., или на 4,8%; для детей - на 117 руб., или на 4,4%.
До 1 января 2005 г. величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливалась ежеквартально Правительством РФ. Так, за IV квартал 2004 г. размер прожиточного минимума на душу населения в целом по Российской Федерации составил 2451 руб. (см. постановление Правительства РФ от 02.03.2005 N 105*(190)), что было больше действовавшего тогда МРОТ 600 руб. в месяц почти в четыре раза. Величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации поквартально за период с I квартал 2005 г. по II квартал 2007 г. была определена Правительством РФ только в декабре 2007 г. (постановление Правительства РФ от 04.12.2007 N 841*(191)).
3. Минимальный размер оплаты труда в целом на территории РФ в настоящее время определяется ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 24.07.2009)*(192). В соответствии с указанной статьей с 1 сентября 2007 г. МРОТ составляет 2300 руб., с 1 января 2009 г. - 4330 руб. Отметим, что Правительством РФ величина прожиточного минимума в размере 4330 руб. определена в расчете на душу трудоспособного населения за IV квартал 2007 г. (постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 347*(193)).
Вместе с тем в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008-2010 гг.*(194) впервые за 15 лет (это уже десятое Генеральное соглашение) стороны, подписавшие его, договорились по такому спорному пункту, как повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума. Соглашение предусмотрело возможность установления МРОТ на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения уже с 1 декабря 2008 г. Однако при этом повышение МРОТ не должно оказывать негативного влияния на экономику России и экономическое положение субъектов РФ. С этой целью должны были быть проведены:
- анализ социально-экономических последствий повышения с 1 сентября 2007 г. МРОТ со 1100 до 2300 руб. в месяц и практики установления регионального МРОТ;
- консультации сторон Соглашения в апреле 2008 г., по результатам которых и должно быть принято окончательное решение.
Однако эти положения Соглашения так и не были реализованы из-за экономического кризиса 2008 г.
В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 гг. социальные партнеры считают необходимым провести консультации о механизме обеспечения минимального размера оплаты труда не ниже прожиточного минимума и анализ действующей системы минимальных гарантий, в том числе МРОТ, с точки зрения их эффективности по преодолению бедности (п. 2.2 и 2.14 Соглашения).
4. Часть 2 комментируемой статьи определяет источники финансирования, за счет которых обеспечивается МРОТ. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, МРОТ обеспечивается за счет средств федерального бюджета; в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, в небюджетных организациях - за счет собственных средств.
5. Часть 3 комментируемой статьи определяет МРОТ как установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Это означает, что он представляет собой минимальное вознаграждение за труд, ниже которого никто не может его оплачивать. При этом для работника, который проработал неполный месяц, МРОТ определяется пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
1. Трудовой кодекс дополнен комментируемой статьей с 1 сентября 2007 г. Часть 1 данной статьи предоставляет субъектам РФ право устанавливать региональный размер минимальной заработной платы региональным соглашением о минимальной заработной плате. Возможность устанавливать региональный МРОТ, но региональными законами, появилась у недотационных субъектов РФ с 1 октября 2003 г. При этом до 2005 г. для его введения на территории субъекта РФ необходимо было получить согласие Правительства РФ, а с 2005 г. необходимость согласовывать введение повышенного МРОТ с Правительством РФ у субъектов РФ отпала. Однако воспользовались таким правом всего несколько субъектов РФ.
В то же время ряд субъектов РФ (в частности, Москва, Волгоградская, Воронежская области) устанавливали региональный МРОТ трехсторонними региональными соглашениями, заключаемыми между профсоюзами, представителями работодателей и правительства субъекта РФ. С 1 сентября 2007 г. аналогичный порядок установления регионального МРОТ введен ТК для всех субъектов РФ.
2. Часть 2 комментируемой статьи, определяя сферу действия региональных соглашений о региональном размере минимальной заработной платы, исключает из сферы их действия работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи при определении размера региональной минимальной заработной платы должны учитываться социально-экономические условия и величина прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте РФ.
4. Исходя из принципа неухудшения положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами при регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, ч. 4 комментируемой статьи устанавливает, что размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
5. Часть 5 комментируемой статьи определяет источники финансирования, за счет которых обеспечивается размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. В организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; в небюджетных организациях - за счет собственных средств.
6. Проект регионального соглашения о минимальной заработной плате разрабатывается региональной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в порядке, установленном ст. 47 ТК (см. коммент. к ст. 47 ТК) для разработки и заключения социально-партнерских соглашений.
7. Часть 7 комментируемой статьи определяет порядок распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на работодателей, которые осуществляют деятельность на территории субъекта РФ, но не участвовали в заключении такого соглашения. Для распространения действия соглашения на работодателей, которые не участвовали в его заключении, руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ официально публикует текст соглашения и предложение о присоединении к соглашению, адресованное таким работодателям. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ обязан уведомить об опубликовании указанных предложения и соглашения Минздравсоцразвития России.
8. Согласно ч. 8 комментируемой статьи действие соглашения распространяется на работодателей, которые не участвовали в заключении соглашения, если до истечения 30 календарных дней с момента опубликования соглашения и предложения о присоединении к нему они не представили мотивированный письменный отказ в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ. То есть молчание в данном случае расценивается как согласие выплачивать зарплату работникам не ниже регионального размера минимальной заработной платы. При этом действие соглашения распространяется на них с момента официального опубликования соглашения.
9. Работодатели, у которых отсутствуют финансовые возможности обеспечить выплату зарплаты не ниже установленной региональным соглашением о размере минимальной заработной платы в субъекте РФ до истечения 30 календарных дней с момента опубликования соглашения и предложения присоединиться к нему должны представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ:
- мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению. Обосновать отсутствие возможности платить своим работникам зарплату не ниже регионального МРОТ можно, например, началом становления бизнеса, когда компания нарабатывает хозяйственные связи, либо тяжелым финансовым положением, связанным со снижением оборотов и прибыли, чрезвычайными ситуациями;
- протокол консультаций с профкомом, если он есть;
- график поэтапного "подтягивания" оплаты труда до уровня регионального МРОТ. Его соблюдение будет контролировать государственная инспекция труда субъекта РФ, в которую направят копию мотивированного отказа.
10. Часть 9 комментируемой статьи предоставила руководителю уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ право приглашать представителей работодателей, представивших мотивированные письменные отказы от присоединения к региональному соглашению о размере минимальной заработной платы, а также представителей выборного органа первичной профсоюзной организации таких работодателей для проведения консультаций с участием представителей сторон региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений субъекта. При этом установлена обязанность представителей работодателя, представителей выборного органа первичной профсоюзной организации и представителей региональной трехсторонней комиссии принимать участие в этих консультациях.
11. Часть 11 определяет, что месячная заработная плата работника, который состоит в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, и отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
1. Комментируемая статья устанавливает, что повышение уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, поскольку их рост влечет повышение стоимости жизни и, соответственно, частично обесценивает заработную плату, которую необходимо корректировать с учетом увеличивающегося прожиточного минимума.
Индексация представляет собой установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Цель индексации - поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Индексация может сочетаться, а в некоторых случаях и заменяться иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.).
Индексация заработной платы в бюджетных организациях должна осуществляться в порядке, установленном законами и иными правовыми актами.
2. Судебная практика по делам о взыскании не выплаченной своевременно заработной платы исходит из того, что в случае удовлетворения иска применяется индекс роста МРОТ, если за период задержки выплаты заработной платы МРОТ повышался в централизованном порядке. В случаях, когда за этот период МРОТ в централизованном порядке не изменялся, суды применяют индекс роста потребительских цен.
3. У работодателей, которые не получают бюджетного финансирования, индексация заработной платы осуществляется в порядке, определенном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Условие об индексации оплаты труда может быть включено и в трудовой договор.

Статья 135. Установление заработной платы
1. Часть 1 комментируемой статьи основана на ст. 57 ТК, которая относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) к обязательным условиям трудового договора. Вместе с тем если при заключении трудового договора в него не было включено условие о заработной плате, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В такой ситуации текст трудового договора должен быть дополнен условием о заработной плате.
2. Система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, с учетом которого исчисляется зарплата.
Часть 2 комментируемой статьи, исходя из основного принципа трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, устанавливает, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, независимо от источника финансирования работодателя.
3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в области правового регулировании заработной платы организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. Такие полномочия Комиссии были предоставлены с 1 января 2005 г. Теперь ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, Комиссия разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях. Правительство РФ, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления должны учитывать эти рекомендации при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.
4. В целях защиты трудовых прав работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. коммент. к ст. 372 ТК).
5. Части 5 и 6 комментируемой статьи, исходя из принципа неухудшения положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, предусматривают, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, в свою очередь, не могут ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях причитающейся ему за определенный период заработной платы. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.
2. По общему правилу зарплата выплачивается в месте выполнения работы (организация, отдел, цех, участок). По заявлению работника зарплата может выплачиваться путем перечисления на его лицевой счет в банке.
3. Как правило, заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключение составляют случаи, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Так, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти (ст. 141 ТК).
4. Дни месяца, в которые должна выплачиваться заработная плата, устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах таким образом, чтобы ее выплата происходила не реже чем каждые полмесяца. Письменное заявление работника с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц не дает работодателю права выплачивать заработную плату реже чем два раза в месяц, поскольку это ухудшает положение работника по сравнению с ТК.
При этом ТК не устанавливает конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса. По разъяснению Роструда, следует учитывать, что, согласно постановлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца"*(195), действующему в части, не противоречащей ТК, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Таким образом, конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеры аванса определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Вместе с тем, кроме формального выполнения требования о выплате заработной платы не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу) (см. письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6*(196)).
5. Заработная плата должна выплачиваться работодателем перед праздничным или выходным днем, если день выплаты зарплаты совпадает с такими днями.
Оплата времени отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. В случае если оплата отпуска не была произведена своевременно, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124 ТК).

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
1. С учетом того что заработная плата является основным источником средств к существованию большинства работников и их семей, комментируемая статья устанавливает, что удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, указанных в данной статье. Другие случаи удержания из заработной платы могут быть определены только иными федеральными законами. К числу таких удержаний относятся: налог на доходы физических лиц, налоговые, административные, уголовные штрафы, а также алименты, суммы в возмещение вреда и др. Удержание во всех указанных случаях на основании закона или исполнительных документов производит работодатель, поскольку именно он осуществляет начисление и выплату заработной платы.
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться работодателем:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК).
Такие удержания возможны, только если работник не оспаривает их основания и размер и если не истек месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. При отсутствии хотя бы одного из этих условий работодатель теряет право на бесспорное взыскание указанных сумм, и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.
3. Согласно комментируемой статье работодатель не вправе производить удержание из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска, полученного авансом в случае прекращения трудового договора по следующим основаниям:
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК);
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК);
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК);
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК);
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК);
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК);
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК);
- смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК);
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др.) (п. 7 ст. 83 ТК).
4. В случае если работнику была излишне выплачена заработная плата, то по общему правилу она взысканию не подлежит, за исключением следующих случаев:
счетной ошибки;
если КТС или судом признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В указанных случаях удержание может быть произведено работодателем в месячный срок со дня обнаружения факта излишней выплаты.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
1. Комментируемая статья, учитывая, что заработная плата является основным источником средств к существованию большинства работников и их семей, в целях охраны заработной платы устанавливает, что по общему правилу удержания из заработной платы, производимые работодателем в указанных в ст. 137 случаях, не могут превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику. Размер удержания исчисляется из начисленной суммы зарплаты за минусом налога на доходы физических лиц (НДФЛ).
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает общий принцип при удержании по исполнительным документам. При удержаниях из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает случаи, которые являются исключением из общих правил о размере удержаний из заработной платы.
4. Конкретные правила удержания по исполнительным документам из заработной платы работника установлены ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (в ред. от 27.07.2010)*(197). При исполнении одного или нескольких исполнительных документов с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и иных доходов до полного погашения взыскиваемых сумм. Ограничение размера удержаний из заработной платы и иных доходов 50% при удержании по исполнительным документам не применяется при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих случаях размер удержания из заработной платы должника-гражданина не может превышать 70%.
5. Если по исполнительным документам производятся удержания в размере 20% и более от зарплаты работника, то в этом случае удержания по распоряжению работодателя производить нельзя, поскольку такое распоряжение не является исполнительным документом.
6. Перечень выплат, на которые не обращается взыскание, определен в ст. 101 Федерального закона "Об исполнительном производстве". Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью;
2) в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
3) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) в качестве компенсационных выплат за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф;
5) в качестве компенсационных выплат за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) в качестве ежемесячных денежных выплат и (или) ежегодных денежных выплат, начисляемых в соответствии с законодательством РФ отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и др.);
7) в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) в качестве компенсационных выплат, установленных трудовым законодательством:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
9) в качестве страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;
10) в виде пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета;
11) в виде выплат к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов РФ;
12) в виде пособий гражданам, имеющим детей, выплачиваемых за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов;
13) в виде средств материнского (семейного) капитала;
14) в виде суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
15) в виде суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории РФ санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста 16 лет, в находящиеся на территории РФ санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
16) в виде суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
17) в виде социального пособия на погребение.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы
1. В комментируемой статье понятия "средняя заработная плата" и "средний заработок" употребляются как идентичные, что вполне оправданно, поскольку в одних статьях ТК речь идет о сохранении за работником средней заработной платы в других - среднего заработка.
2. Комментируемая статья определяет единые подходы к порядку исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК, которые заключаются в следующем:
- при расчете средней заработной платы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников этих выплат;
- расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени;
- для всех случаев исчисления среднего заработка, включая расчет среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска, применяется расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом ч. 3 комментируемой статьи четко определяет начало и окончание расчетного периода - это период в календарных месяцах с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) включительно), поскольку ранее на практике возникали вопросы, с какого момента считать 12 месяцев;
- средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, согласно ч. 4 комментируемой статьи определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Использование для расчета среднего заработка для оплаты отпусков расчетного периода продолжительностью 12 календарных месяцев сводит к минимуму влияние неравномерности выплат заработной платы в течение года. Среднемесячное число календарных дней, равное 29,4, получается, если от количества календарных дней в году отнять 12 дней (количество нерабочих праздничных дней, установленное ст. 112 ТК) и разделить полученный результат на 12 месяцев: 365 дней - 12 дней/12 месяцев = 29,4 дня;
- средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели;
- коллективным договором, а также локальным нормативным актом могут быть предусмотрены иные расчетные периоды для исчисления средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Так, вместо 12-месячного расчетного периода можно установить расчетный период продолжительностью 3 месяца или полгода. Однако в этом случае может получиться так, что средний заработок за 3 или 6 месяцев будет меньше, чем за 12 месяцев, а это будет ухудшать положение работника. Такое возможно, в частности, если должностной оклад в течение года не изменялся, а премии выплачивались раз в полгода. В такой ситуации для расчета среднего заработка должен применяться расчетный период 12 месяцев.
3. Особенности порядка исчисления средней заработной платы согласно ч. 7 комментируемой статьи определены постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (в ред. от 11.11.2009)*(198), которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, к которым в частности относятся:
а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.
Данный перечень не является исчерпывающим. Следовательно, при расчете среднего заработка могут учитываться другие виды выплат, относящиеся к заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя, за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда (например, материальной помощи, оплаты стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).
Согласно Положению при исчислении среднего заработка из расчетного периода должно быть исключено время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с Положением, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Если же работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней как за расчетный период, так и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней и за расчетный период, и до начала расчетного периода, и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).
Средний дневной заработок при исчислении среднего заработка используется в следующих случаях:
- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
- для других случаев, предусмотренных ТК, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. А средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
При расчете отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с Положением, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Для определения количества календарных дней в неполном календарном месяце нужно среднемесячное число календарных дней (29,4) разделить на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется по указанным выше правилам.
При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. А средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
При исчислении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.
Премии и вознаграждения при определении среднего заработка учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с Положением, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п. 15 Положения.
При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:
если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;
если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.
При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).
При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
В любом случае средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.
Средний заработок лицам, работающим на условиях совместительства, определяется в том же порядке, что и для основных работников.

Статья 140. Сроки расчета при увольнении
1. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (см. ст. 84.1 ТК и коммент. к ней). Следует учитывать также, что согласно разъяснению Роструда, по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности. Если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна (см. письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1*(199)).
2. Работодатель обязан в последний день работы выплатить работнику все причитающиеся суммы, в отношении которых между ними нет разногласий. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выплачивается на основании заявления членов семьи (супруга, родителей, детей, усыновителей, усыновленных) или иждивенца, документов, подтверждающих родство (свидетельства о браке, свидетельства о рождении), и свидетельства о смерти работника. Указанные лица вправе предъявить указанные требования работодателю в течение четырех месяцев со дня смерти гражданина (ст. 1183 ГК).
Иждивенцем считается лицо, которое находится на содержании другого лица. Иждивенством признается как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
1. Комментируемая статья направлена на защиту конституционного права работников на вознаграждение за труд (ч. 3 ст. 37 Конституции) и в соответствии с основным принципом трудового права об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК) способствует устранению нарушений сроков выплаты заработной платы, которые приобрели массовый характер в последние годы.
На устранение указанных нарушений в бюджетных организациях был направлен также ряд указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ (Указ Президента РФ от 19.01.1996 N 66 "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" (в ред. от 17.04.2003)*(200); постановление Правительства РФ от 06.03.1996 N 230 "О мерах по реализации указов Президента Российской Федерации, направленных на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы" (в ред. от 30.05.1997)*(201).
2. За нарушение сроков выплаты заработной платы установлена административная ответственность должностных лиц организаций и индивидуальных предпринимателей в виде административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб.; юридических лиц в виде административного штрафа от 30 тыс. до 50 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП). Административный штраф налагается государственными инспекторами труда либо на основании решения суда, если государственный инспектор труда, к которому поступило дело о таком административном правонарушении, передал его на рассмотрение судье (ч. 2 ст. 23.1, ч. 1 ст. 23.12 КоАП). За повторное аналогичное административное правонарушение руководитель организации по решению суда может быть дисквалифицирован на срок от одного года до трех лет.
3. Статьей 145.1 УК (в ред. от 23.12.2010) установлена уголовная ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы:
- за частичную невыплату зарплаты свыше 3 месяцев;
- полную невыплату зарплаты свыше 2 месяцев.
Согласно ч. 1 указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года. При этом частичная невыплата - это платеж в размере менее половины причитающейся работнику суммы.
Согласно ч. 2 этой статьи невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Те же деяния, повлекшие тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает право работника приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, если заработная плата была задержана на срок более 15 дней. О своем решении приостановить работу работник обязан предварительно известить работодателя в письменной форме.
Пленум ВС РФ в п. 57 постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу комментируемой статьи работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 комментируемой статьи) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
5. Комментируемая статья устанавливает также перечень случаев, когда приостановление работы не допускается, поскольку это может создать угрозу жизни здоровью, людей, безопасности.
6. Части 3 и 4 комментируемой статьи регламентируют действия работника в период приостановления работы.
Часть 3 комментируемой статьи исходя из того, что в силу ч. 3 ст. 4 ТК нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, закрепляет право работника в случае приостановления работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Соответственно, если работник в такой ситуации не выходит на работу, работодатель не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул.
Часть 4 комментируемой статьи устанавливает срок, в течение которого работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу. В такой ситуации работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Следовательно, если работник не выйдет на работу в установленный срок без уважительной причины, работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить за прогул. При этом работодателю необходимо располагать доказательствами того, что работник получил письменное уведомление работодателя.
7. Работодатель также несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы. Работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся суммы с процентами (см. коммент. к ст. 236).

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
1. Часть 1 комментируемой статьи допускает многообразие тарифных систем оплаты труда. В основе тарифной системы оплаты труда лежит дифференциация заработной платы работников различных категорий. При этом тарифная система дифференциации заработной платы представляет собой совокупность норм, обеспечивающих различия размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. Тарифная система в соответствии с комментируемой статьей включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а также тарифно-квалификационные справочники.
2. Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой 1-го разряда (базовой ставкой заработной платы). Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
Оклад (должностной оклад) - это размер оплаты труда за месяц, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. Она состоит из тарифных ставок и тарифных (квалификационных) разрядов. К 1-му разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается разряд работникам.
ЕТКС был утвержден в 1985 г. и может быть использован как рекомендательный при установлении тарифной системы оплаты труда.
В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, имеющий рекомендательный характер. Справочник состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, в нем описаны должностные обязанности и перечислены требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации этих категорий работников. Наименования должностей в Справочнике установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. Справочник может использоваться как бюджетными, так и коммерческими организациями независимо от организационно-правовых форм для решения вопросов, связанных с управлением персоналом, в частности при разграничении функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников. Применение Справочника должно способствовать установлению единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
30 марта 2004 г. вступил в силу Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный по поручению Правительства РФ (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 20.12.2003)*(202)).
В частности, указанным Порядком предусмотрено, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Должности работников в Справочнике разделены на три категории: руководители (преимущественно выполняют организационно-административные работы), специалисты (преимущественно выполняют аналитико-конструктивные работы) и служащие (преимущественно выполняют информационно-технические работы).
При этом Справочник не содержит квалификационных характеристик должностей заместителей руководителей, поскольку должностные обязанности таких работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе требований, содержащихся в характеристиках соответствующих базовых должностей руководителей, указанных в Справочнике. Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя в организации осуществляется, как правило, на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
На основе квалификационных характеристик организации могут разрабатывать должностные инструкции для конкретных работников. Должностная инструкция в отличие от квалификационной характеристики, приведенной в Справочнике, должна содержать конкретный перечень должностных обязанностей работника, его прав и ответственности с учетом особенностей организации производства, труда и управления в данной организации.
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
При применении коммерческими организациями тарифной системы оплаты труда тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам, устанавливаемые с учетом сложности труда, квалификации работников, должны производиться с учетом Справочника.

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
1. Часть 1 комментируемой статьи определяет особенности порядка установления системы оплаты труда, включая тарифную, для работников государственных и муниципальных учреждений. В федеральных государственных учреждениях, в государственных учреждениях субъектов РФ, в муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, которые принимаются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, определяющими правила оплаты труда служащих и работников бюджетных учреждений соответствующего уровня. Ранее системы оплаты труда для бюджетных учреждений устанавливались исключительно законами и иными нормативными правовыми актами. Иначе говоря, теперь установление системы оплаты труда в бюджетных учреждениях осуществляется так же, как и в небюджетном секторе экономики, с той лишь разницей, что при принятии коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов работодатели и работники менее свободны при определении их положений, поскольку они должны соответствовать положениям специальных законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда в бюджетных учреждениях.
В связи с тем что Российская трехстороння комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда работников бюджетных учреждений, положения коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов должны ежегодно корректироваться в зависимости от содержания рекомендаций, а также с учетом законов о бюджетах определенного уровня на соответствующий год.
2. Части 2 и 3 комментируемой статьи, предоставляя Правительству РФ право устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, устанавливают дополнительную гарантию по оплате труда для работников бюджетных учреждений путем запрета снижать их размер, установленный Правительством РФ. Размер базового оклада должен обеспечить недопущение дискриминации в оплате труда работников бюджетных учреждений и произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.
3. Часть 4 комментируемой статьи определяет источники финансирования для базовых окладов, которыми являются средства бюджетов соответствующего уровня.
4. Часть 5 комментируемой статьи определяет, что системы оплаты труда работников бюджетных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Комиссии. Эти требования должны соблюдаться как при заключении соглашений и коллективных договоров, так и при принятии локальных нормативных актов. Кроме того, при установлении системы оплаты труда работников бюджетных учреждений должно учитываться мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Это требование при принятии локальных нормативных актов заключается с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК. Что касается соглашений, то, в связи с тем что объединения работодателей в бюджетной сфере не созданы, при их принятии возможно учесть лишь мнение соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов).
5. Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам согласно ч. 6 и 7 комментируемой статьи устанавливаются Минздравсоцразвития России. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525*(203), в котором определено, что профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. При этом одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.
В соответствии с указанными Критериями профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности исходя из следующего:
- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
При этом отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. Кроме того, в порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
В настоящее время Минздравсоцразвития России утвердило ПКГ по следующим должностям и профессиям:
- общеотраслевых профессий рабочих (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N 248н (в ред. от 12.08.2008)*(204));
- командного и рядового состава экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 399н*(205));
- руководителей, специалистов и служащих учреждений и воинских частей Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 394н*(206));
- работников воздушного транспорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 393н*(207));
- работников внутреннего водного транспорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 392н*(208));
- работников морского транспорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 391н*(209));
- работников лесного хозяйства (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 390н*(210));
- специалистов и руководителей структурных подразделений (маяков, групп, партий, участков, станций, телеуправляемых подводных аппаратов и других) вспомогательного флота, гидрографической службы, управления поисковых и аварийно-спасательных работ Военно-Морского Флота (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 400н*(211));
- работников учреждений телевидения, радиовещания и кинопроката Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 398н*(212));
- работников Студии военных художников имени М.Б. Грекова и Военно-художественной студии писателей Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 397н*(213));
- руководителей структурных подразделений и служащих архивных учреждений Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 396н*(214));
- работников учреждений уголовно-исполнительной системы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 395н*(215));
- руководителей структурных подразделений и специалистов редакций газет и журналов Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 402н*(216));
- работников культурно-просветительных учреждений Минобороны России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 401н*(217));
- работников, выполняющих работы по рыболовству и сохранению водных биологических ресурсов (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 08.08.2008 N 389н*(218));
- работников, осуществляющих пробирный надзор (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 30.07.2008 N 364н (в ред. от 23.12.2008)*(219));
- работников, осуществляющих производственную деятельность Госохрана России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2008 N 358н*(220));
- работников ведомственной охраны Минфина России (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2008 N 357н*(221));
- работников государственного материального резерва (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 24.07.2008 N 350н*(222));
- работников печатных средств массовой информации (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 18.07.2008 N 342н*(223));
- работников телевидения (радиовещания) (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 18.07.2008 N 341н*(224));
- работников сельского хозяйства (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17.07.2008 N 339н*(225));
- работников сферы научных исследований и разработок (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 03.07.2008 N 305н (в ред.от 19.12.2008)*(226));
- работников гидрометеорологической службы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 30.06.2008 N 303н (в ред. от 06.11.2009)*(227));
- работников государственных природных заповедников и национальных парков (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 07.06.2008 N 264н*(228));
- работников геологии и разведки недр (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 06.06.2008 N 262н*(229));
- общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N 247н (в ред. от 11.12.2008)*(230));
- работников, осуществляющих деятельность в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 27.05.2008 N 242н*(231));
- работников, выполняющих работы по поиску и спасанию экипажей и пассажиров воздушных судов (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 27.05.2008 N 241н*(232));
- работников военизированной и сторожевой охраны (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 21.05.2008 N 235н*(233));
- работников физической культуры и спорта (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.05.2008 N 225н*(234));
- работников высшего и дополнительного профессионального образования (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 217н*(235));
- работников образования (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 216н*(236));
- гражданского персонала государственных морских инспекций, групп патрульных судов (катеров) и членов экипажей патрульных судов (катеров), осуществляющих государственный контроль в сфере охраны морских биологических ресурсов (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.04.2008 N 201н*(237));
- работников, занятых в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.03.2008 N 149Н*(238));
- рабочих культуры, искусства и кинематографии (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 14.03.2008 N 121н*(239));
- работников культуры, искусства и кинематографии (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 570*(240));
- медицинских и фармацевтических работников (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 526 (в ред. от 20.11.2008)*(241)).
6. Согласно п. 1 постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 17.12.2010)*(242) с 1 декабря 2008 г. для указанных работников вводятся новые системы оплаты труда.
Применение ETC являлось обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, финансируемых из бюджета, кроме учреждений и организаций, для которых установлены особые условия оплаты труда. ETC по оплате труда работников бюджетной сферы (приложение N 1); разряды оплаты труда ETC по общеотраслевым должностям служащих (приложение N 2); разряды оплаты труда ETC по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы (приложение N 3) были утверждены постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"*(243).
ETC представляла собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывала все группы работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). Все профессии и должности работников ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Общность функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной сфере, дала возможность свести их в ETC в одну группу. Служащие бюджетных отраслей были распределены на две основные группы. Первая включала общеотраслевые должности, вторая - только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы. Тарификация рабочих проводилась по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие бюджетных отраслей - технические исполнители, специалисты и руководители - тарифицировались со 2-го по 18-й разряды.
Разряды оплаты труда работников определялись по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводилась в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.1992 N 27/8/196*(244). По результатам ее проведения аттестационная комиссия выносила рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определялись путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делалась соответствующая запись с указанием разряда оплаты по ETC (без указания ставки).
Федеральным законом от 04.02.1999 N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 20.04.2007)*(245) было установлено, что тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ETC по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяется Правительством РФ. Тарифные ставки (оклады) 2-го и последующих разрядов ETC по оплате труда работников федеральных государственных учреждений определяются исходя из размера тарифной ставки (оклада) 1-го разряда и утверждаемых Правительством РФ межразрядных тарифных коэффициентов, за исключением случаев, установленных законом. По решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ETC.
С 1 октября 2006 г. размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ETC по оплате труда работников федеральных государственных учреждений составлял 1221 руб. (см. постановление Правительства РФ от 30.09.2006 N 590*(246)).
Согласно Положению об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденному постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.
Новые системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных и казенных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития России;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
з) мнения представительного органа работников.
При переходе на новые системы оплаты труда размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснение о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 (в ред. от 17.09.2010)*(247).
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснение о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утверждены приказом Минздравсоцразвития России 29.12.2007 N 818 (в ред. от 17.09.2010)*(248).
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до пяти размеров указанной средней заработной платы.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.
Перечни должностей и профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России.
Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 N 167н (в ред. от 24.10.2008)*(249).
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ. Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. При этом главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.
Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится это учреждение, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Минздравсоцразвития России.
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.

Статья 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
1. Комментируемая статья закрепляет дифференциацию правового регулирования оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в бюджетных организациях в зависимости от уровня соответствующего бюджета.
2. Часть 1 комментируемой статьи определяет органы, которые устанавливают порядок и размеры оплаты труда руководителей бюджетных организаций соответствующего уровня.
3. В небюджетных организациях согласно ч. 2 комментируемой статьи размер заработной платы руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяется по соглашению сторон трудового договора. При этом условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором.
4. Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 N 210*(250). Составными частями заработной платы руководителей государственных предприятий является должностной оклад и вознаграждение за результаты его финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из списочной численности предприятия (см. Положение).
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя определяется в фиксированной сумме. Он повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт) с ним.
Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт. При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам условия контрактов с руководителями о размере должностного оклада могут не пересматриваться.
Для обеспечения единого подхода в отрасли при определении основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 1-го разряда. Если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном договоре предприятия основная профессия не указана, то она определяется органом исполнительной власти, заключающим контракт. Рекомендуется считать основной ту профессию, которая имеет наибольший удельный вес по численности рабочих.
Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного предприятия.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях
1. Повышение оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, осуществляется как с помощью увеличения тарифных ставок (окладов), так и путем установления доплат к ним за условия труда.
2. Повышенная оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях.

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
1. Труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, компенсируется установлением повышенной оплаты по сравнению с оплатой работ с нормальными условиями труда.
2. Размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда не могут быть ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3. Часть 2 комментируемой статьи закрепляет повышение уровня гарантий работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда путем установления минимальных размеров доплат. Минимальные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, исходя из принципа социального партнерства, должны быть установлены в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870*(251) были установлены такие минимальные гарантии (п. 1 Постановления):
- дополнительный отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней;
- повышение оплаты труда не менее чем на 4% от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;
- продолжительность рабочего времени таких работников не может превышать 36 часов в неделю (ст. 92 ТК) без снижения при этом зарплаты.
Конкретизировать рассмотренные гарантии по классам условий труда будет Минздравсоцразвития России (п. 2 Постановления).
До установления Минздравсоцразвития гарантий по классам условий труда в отношении работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, продолжают действовать ранее принятые нормативные правовые акты, в том числе акты бывшего СССР по данному вопросу, если они не снижают уровень минимальных гарантий, определенный Правительством РФ.
В частности, при установлении повышенной оплаты труда для данной категории работников можно использовать Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС. Например, постановлением Госкомтруда СССР N 460, Секретариата ВЦСПС N 26-60 от 03.11.1986 утвержден Перечень грузов, погрузка и разгрузка которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам в связи с вредными условиями труда (в ред. от 02.01.1989).
Аттестация рабочих мест по условиям труда, в том числе с целью установления повышенной оплаты труда проводится в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569*(252). Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда, оценку травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, содержащего в том числе и карту аттестации рабочих мест по условиям труда, в которой указываются необходимость установления повышенной оплаты труда, ее размер и факторы ее обусловливающие.
4. Конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, в соответствии с ч. 3 комментируемой статьи устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК, в коллективном договоре или трудовом договоре.

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
Повышенная оплата труда при работе в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусматривающими применение районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях (см. коммент. к ст. 315, 316, 317).

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
Комментируемая статья отражает повышение уровня гарантий для работников при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. В указанных в комментируемой статье случаях оплата труда должна производиться в повышенном размере путем установления доплат, надбавок. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут быть установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Комментируемая статья, исходя из принципа неухудшения положения работника, устанавливает, что размеры выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
1. Работники, труд которых оплачивается повременно, при выполнении нескольких работ различной квалификации в случаях, когда затраченное на выполнение каждой из них время учесть невозможно, имеют право на оплату за всю выполненную работу по тарифной ставке (окладу), установленной для оплаты работы наиболее высокой квалификации.
2. Рабочие-сдельщики при выполнении работ различной квалификации получают оплату по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. При выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим-сдельщикам выплачивается межразрядная разница. Размер межразрядной разницы составляет разность между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
1. Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см. также ст. 60.2 и коммент. к ней).
В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.
2. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.). Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 комментируемой статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.
3. Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.
Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.
Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).
Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику - 30%, другому - 20%, третьему - 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.

Статья 152. Оплата сверхурочной работы
1. Случаи привлечения к сверхурочным работам и порядок привлечения к ним установлены ст. 99 ТК (см. коммент. к ст. 99).
2. Комментируемая статья определяет минимальные размеры оплаты за сверхурочную работу, которая оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере; за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Однако комментируемая статья не устанавливает, что является базой для применения повышающего коэффициента 1,5 и 2: только тарифная часть заработной платы (тарифная ставка, оклад) или должны учитываться также доплаты и надбавки к ним, если они установлены. Представляется, что все зависит от конкретной ситуации. Если сверхурочная работа выполняется по той же трудовой функции, за которую установлены такие доплаты и надбавки, они должны учитываться при оплате сверхурочной работы. Если же нет, то такая оплата может рассчитываться только исходя из тарифной ставки, оклада.
Более высокий размер оплаты сверхурочных работ может быть установлен в коллективном договоре или в ином локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда).
3. Комментируемая статья устанавливает возможность для работника выбрать форму компенсации сверхурочных работ. Сверхурочная работа может быть компенсирована работнику предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, вместо повышенной оплаты.

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
1. Размер оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничный день (за время с 0 до 24 часов) не может быть ниже установленного в ч. 1 комментируемой статьи.
Оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, имеет определенную специфику. Таким работникам оплата за работу в праздничные или выходные дни производится:
- не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день включается в норму рабочего времени данного месяца;
- не менее чем в размере двойной дневной либо часовой ставки в дополнение к окладу, если работа в такой день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Для того чтобы определить, в одинарном или двойном размере оплачивать работу в выходной и нерабочий праздничный день работникам, которым установлен оклад, необходимо выяснить, осуществлялась работа в праздничный день в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени. Это зависит от специфики деятельности организации и при этом не имеет значения норма рабочих дней и часов, установленная производственным календарем.
Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, которое согласно ст. 423 ТК продолжает действовать, работа в праздничные дни:
1) выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени и оплачивается в одинарном размере:
- в непрерывно действующих организациях;
- организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. Напомним, что суммированный учет рабочего времени, в частности, может применяться при сменной работе, в организациях, использующих вахтовый метод организации работ, а также на общественном транспорте;
2) выполняется сверх месячной нормы рабочего времени и оплачивается в двойном размере во всех других организациях, независимо от того, полностью или нет отработаны рабочие дни в конкретном месяце.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день не рассматривается как сверхурочная, если она не превышает установленную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность ежедневной работы для данной категории работников. Часы, отработанные сверх этой продолжительности, рассматриваются как сверхурочные. Однако работа в такие часы оплачивается в том же размере, что и работа в праздничный день, т.е. не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.
2. Конкретные размеры оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи устанавливаются работодателем не самостоятельно, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников либо трудовым договором, что соответствует основным принципам трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений, социальном партнерстве, включающем право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
3. С согласия работника, отработавшего выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
4. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает возможность оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни для ряда категорий творческих работников на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252*(253).

Статья 154. Оплата труда в ночное время
1. Ночным считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК). Повышенная оплата работы в этот период обеспечивается путем применения доплат за работу в ночное время. Размеры доплат за работу в ночное время не могут быть ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По правилам, установленным комментируемой статьей, оплачивается только каждый час работы при немногосменном режиме. Поэтому следует разграничивать работу в ночное время при многосменном и немногосменном режимах, поскольку такая работа оплачивается по разным правилам. Так, к многосменному режиму не относятся, в частности, работа при разделении рабочего дня на части, суточные дежурства, только ночная или только вечерняя смены, разовые, систематические или эпизодические выходы на работу в ночные или вечерние смены.
Работа при многосменном режиме в вечерние и ночные смены считается отклоняющейся от нормальной, и поэтому согласно ст. 149 ТК за нее производятся доплаты, которые не могут быть ниже установленных законодательством.
Действующее трудовое законодательство не регулирует размеры доплат за работу при многосменном режиме. Следовательно, продолжает действовать постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства"*(254) (ст. 423 ТК; Определение ВС РФ от 19.11.2003 N 48пв-03*(255)).
Согласно указанному Постановлению при многосменном режиме производятся доплаты за работу:
- в вечернюю смену - в размере не менее 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы;
- ночную смену - в размере не менее 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы.
2. Часть 2 комментируемой статьи закрепляет повышение уровня гарантий работникам при выполнении работы в ночное время путем установления минимальных размеров доплат. Минимальные размеры доплат за работу в ночное время, исходя из принципа социального партнерства, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Правительство РФ постановлением от 22.07.2008 N 554*(256) установило, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
3. Конкретные размеры доплат за работу в ночное время в соответствии с ч. 3 комментируемой статьи устанавливаются работодателем не самостоятельно, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников либо трудовым договором, что соответствует основным принципам трудового права о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, социальном партнерстве, включающем право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
1. Комментируемая статья устанавливает правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. Упоминание в комментируемой статье наряду с нормами труда трудовых (должностных) обязанностей связано с новым подходом к пониманию норм труда, который учитывает не только общепринятые количественные (нормы времени, выработки, численности и др.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы расходования материалов, полуфабрикатов, инструмента, качества продукции (работ), ритмичности и т.д.). Суть данного подхода - в трактовке норм труда как совокупности трудовых (должностных) обязанностей работника, конкретных требований со стороны работодателя, определенных в установленном порядке. В рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника установление ему конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем - это и есть норма труда или нормирование. Такой подход к нормам труда был и раньше, в частности у таких категорий работников, как государственные гражданские служащие.
2. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей согласно комментируемой статье зависит от наличия или отсутствия вины работника и работодателя. Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении правил внутреннего распорядка, правил и инструкций, регламентирующих производство работ. Вина работодателя обычно выражается в нарушении своей обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работником норм труда (ст. 163 ТК). Невыполнение норм возможно и по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации).
3. Если нормы труда не выполнены, трудовые (должностные) обязанности не исполнены по вине работодателя, труд работника должен оплачиваться не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
4. Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, работнику должно быть выплачено не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
5. При невыполнении норм по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с количеством и качеством фактически выполненной работы без каких-либо гарантий минимального заработка.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
1. Брак представляет собой продукцию, изготовленную с нарушением или отступлением от стандартов и технических условий. Бракованная продукция может быть полностью непригодной для использования по ее назначению (полный брак) или частично не отвечающей установленным требованиям (частичный брак).
2. Комментируемая статья ставит оплату труда при производстве брака в зависимость от степени годности продукции и вины работника. Изготовление бракованной продукции не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Вместе с тем полный брак, происшедший по вине работника, не оплачивается вообще. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности продукции.

Статья 157. Оплата времени простоя
1. Устанавливая правила оплаты простоя, комментируемая статья исходит из понятия простоя как временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК). Зачастую простой не зависит от воли работника, более того иногда работник не имеет никакого представления об обстоятельствах, явившихся причиной простоя. Учитывая это, ч. 1 и 2 комментируемой статьи не ставят в зависимость обязанность работодателя оплатить простой не по вине работника и по причинам независящим от работодателя и работника от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя о начале простоя.
Размер оплаты времени простоя зависит от наличия или отсутствия вины работника или работодателя в возникновении простоя. Время простоя оплачивается:
- при наличии вины работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
- при отсутствии вины работодателя и работника в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
- при наличии вины работника не оплачивается.
2. Часть 4 комментируемой статьи устанавливает обязанность работника сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя только в тех случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, т.е. речь идет о ситуациях, когда о простое первым узнает работник. Поскольку форма такого сообщения не установлена, то работник может сообщить о начале простоя в названных случаях и в устной форме. За неисполнение работником данной обязанности, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). При этом неисполнение этой обязанности никак не влияет на оплату времени простоя.
3. Часть 5 комментируемой статьи определяет особенности порядка оплаты времени, в течение которого отдельные категории творческих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Это время согласно ч. 5 комментируемой статьи простоем не является, и ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии оплаты труда для творческих работников в такой ситуации. Вместе с тем ч. 5 комментируемой статьи предусматривает, что такое время оплачивается, если это предусмотрено локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
В период освоения нового производства либо освоения выпуска новой продукции возможны снижение производительности труда, брак не по вине работника. Эти обстоятельства могут привести к снижению заработной платы работника. Однако ТК не устанавливает какие-либо специальные гарантии для работников в такой ситуации. Вместе с тем комментируемая статья предусматривает возможность сохранения прежней заработной платы работника на весь период освоения нового производства (продукции), если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Следовательно, право на получение заработной платы в прежнем размере возникает у работника, если такое право закреплено в коллективном или трудовом договоре. Прежний заработок в этом случае исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК (см. коммент. к ст. 139).

Глава 22. Нормирование труда

Статья 159. Общие положения
1. Комментируемая статья посвящена основным гарантиям работникам в сфере нормирования их труда.
Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6*(257) (оно применяется в части, не противоречащей ТК, далее - Положение от 19.06.1986).
Нормирование труда - это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.
Другими словами, нормирование представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Единицами измерения таких затрат нередко выступают единицы рабочего времени, количество работников, их сочетание и т.д.
В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде часто понимают процесс формирования норм труда, т.е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства. А под нормой труда - меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях (см. коммент. к ст. 160 ТК).
Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении.
Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда или нормирование.
Нормирование связывают с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, распространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника.
Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников).
Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или, в основном, индивидуальных) нормах труда или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию - установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.).
Таким образом, норма труда - это не только заранее установленная и зафиксированная в определенном порядке мера труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре. Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы и есть выполнение нормы труда.
Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике).
Комментируемая гл. 22 ТК рассчитана (судя по ее содержанию) в основном только на традиционное (организованное) нормирование.
Все вышеизложенное следует учесть при ознакомлении с комментарием к статьям гл. 22. Следует также иметь в виду и такие обстоятельства, как отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации нормирования труда и их передачу для решения непосредственно самим работодателям, отсутствие как комплексных нормативных правовых актов в этой области (ведь Положение от 19.06.1986 во многом устарело), так и межотраслевых рекомендаций по организации нормирования труда у работодателей.
2. Важной является гарантия государственного содействия системной организации нормирования труда, закрепленная в комментируемой статье.
Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в определенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда специалисты относят систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты*(258).
Основными направлениями государственного содействия являются:
- непосредственное регулирование ТК и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области;
- непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.
Имеются в виду прежде всего типовые нормы (см. ст. 161 ТК и коммент. к ней);
- ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в ст. 159 ТК (см. также соответствующие статьи разд. II ТК);
- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. гл. 57 ТК).
3. Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в анализируемой статье, состоит из двух относительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда, т.е. у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда или их установление в коллективном договоре.
Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 371 и 372 ТК (см. коммент. к ним).
4. В случаях, когда определенный конкретный вариант системы (систем) нормирования труда устанавливается локальным нормативным актом, им может быть положение о нормировании труда либо более комплексный акт - положение об оплате и нормировании труда. При этом нормированию должен быть посвящен специальный раздел (глава), который по важности регламентируемых вопросов следует ставить на первое место. Тем более что для принятия комплексного акта нет юридических препятствий со стороны законодателя.
В указанном положении (разделе, главе) целесообразно, в частности, предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты) и методы нормирования труда (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.
При выборе и разработке системы нормирования труда (подготовке соответствующего акта) важно, чтобы она позволила работодателю решить следующие задачи (или хотя бы часть из них): планировать объемы работ; определять необходимую численность работников для конкретных должностей или видов деятельности; оценивать эффективность или производительность работы отдельных работников и подразделений; формировать систему оплаты труда и стимулирующих выплат; рассчитывать стоимость трудозатрат для определения итоговой цены продукта или услуги, и др.
Если конкретная система (системы) нормирования труда устанавливаются коллективным договором, то лучше это сделать в специальном разделе (главе) или разделе (главе), посвященном вопросам оплаты труда. Возможно использование приложений.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК (см. также коммент. к ней) с указанными выше актами работодатель обязан ознакомить работника под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора).
Необходимо иметь в виду и ч. 2 ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодателю предписано также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда.

Статья 160. Нормы труда
1. Часть 1 рассматриваемой статьи закрепляет примерный перечень норм труда и ставит в определенную зависимость их установление от достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. В 2006 г., добавив слова "и другие нормы", законодатель четко показал, что приводимый перечень далеко не исчерпывающий.
Понятие нормы труда как родового понятия дано в п. 2 коммент. к ст. 159 ТК. При этом приводятся как традиционная (общепринятая), так и более широкая трактовка указанной нормы. Соответствующие нормативные правовые акты и сложившаяся практика предусматривают весьма значительное количество отдельных норм труда.
Приведем сложившиеся определения ряда традиционных норм (или их расшифровку), которые приведены в ряде нормативных правовых актов, и, в частности, упоминавшемся Положении от 19.06.1986.
Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (например, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Нормы выработки - установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норматив (или норма) численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормативам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации (работодателю) или ее структурному подразделению.
К традиционным нормам труда, достаточно часто используемым, также относятся: нормы обслуживания, нормы управляемости, нормированные задания, нормы времени обслуживания, нормы расходования ресурсов, использования оборудования, нормы результативности производства и др. Следует отметить, что в последнее время отдельные работодатели пытаются все чаще учитывать не только общепринятые количественные (нормы времени, обслуживания и т.д.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы качества продукции (работ), ритмичности и др.). Среди нетрадиционных норм доминируют конкретные задания (поручения) работодателя (руководителя) в пределах трудовой функции работника (см. также коммент. к ст. 159).
В основе классификации видов норм труда, имеющей практическое значение, могут лежать различные критерии. Вот некоторые из них:
- в зависимости от органа, утвердившего норму труда, и сферы ее действия - местные и типовые. Есть еще и единые нормы, но в настоящее время они не так часто применяются (см. также коммент. к ст. 161);
- по сроку действия различают нормы, установленные на неопределенный срок (условно постоянные), временные (до трех месяцев), сезонные, на разовые работы;
- по форме отражения затрат и результатов труда - нормы, представленные в затратной форме (нормы времени на единицу той или иной операции,
нормы численности и др.), и нормы результатной формы (например, нормы выработки, нормы обслуживания);
- по форме организации труда работников - индивидуальные и коллективные (например, для бригады). Нормы затрат труда для отдельных работников могут быть установлены как на одну операцию (работу), так и на комплекс операций (работ), выполняемых одним работником;
- в зависимости от метода нормирования - технически-обоснованные и опытно-статистические. Первые из них устанавливаются исходя из наиболее полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, научной организации труда и производства и рассчитываются методами технического нормирования (прежде всего аналитическим) для определенных организационно-технических и иных условий. Вторые - это нормы, разработанные на основе статистических данных, например, о средней фактической выработке и заработной плате за прошедший период, а также исходя из опыта разработчиков норм.
2. Судя по содержанию ч. 1 ст. 160 ТК, законодатель нацеливает на установление прежде всего технически обоснованных норм. Но во всех случаях норма труда должна быть экономически обоснованной для работодателя в первую очередь с точки зрения минимизации издержек на единицу продукции, а для работника - реально достижимой.
Имеется практика индивидуализации традиционных норм труда (при сохранении роли базовых нормативов) для отдельных работников путем включения соответствующих новых параметров в содержание трудового договора. Установление индивидуальной нормы производится по инициативе как работника, так и работодателя. Как правило, оно выгодно обоим, позволяя, в частности, работнику полнее и эффективнее использовать свое рабочее время с более полноценной оплатой его труда. Здесь возможны различные формы правового закрепления подобной индивидуализации и прежде всего изменения трудового договора (см., например, ст. 57, 60.1, 60.2, 72, 72.1 и коммент. к ним).
3. В ч. 2 комментируемой статьи перечислены условия, при которых могут быть пересмотрены нормы труда. Таких условий не так уж много и их можно свести к трем группам: 1) по мере совершенствования или внедрения новой техники или технологии; 2) по мере проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; 3) в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Из редакции рассматриваемой ч. 2 вытекает, что у работодателя нет юридической обязанности по непременному пересмотру норм труда при наступлении соответствующих случаев. Возможно, что законодатель определил это исходя из сути рыночной экономики - ведь каждый работодатель должен быть конкурентоспособным, а его деятельность прибыльной.
Порядок пересмотра норм труда и определенной при этом защиты интересов работников предусмотрен в ч. 1 ст. 162 ТК.
Если пересматриваемые нормы труда закреплены в трудовом или коллективном договоре, то тогда должны применяться правовые нормы, регулирующие пересмотр условий указанных соглашений (см. ст. 44, 72-72.2, 74 ТК и некоторые др., а также коммент. к ним).
4. Как правило, норма труда должна быть ориентирована на нормальный ритм и темп работы, средний устойчивый уровень производительности труда, недопущение брака, отклонения от норм охраны труда и правил внутреннего трудового распорядка и т.д.
В ч. 3 комментируемой статьи законодатель устанавливает правило, согласно которому достижение отдельными работниками высокого уровня выработки продукции (услуг) за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест - еще не основание для пересмотра ранее установленных норм труда.
Это своеобразная гарантия для других работников и основание для поощрения особо отличившихся.
5. Согласно ч. 2 ст. 21 ТК выполнение установленных норм труда - одна из основных обязанностей работника. За ее неисполнение или ненадлежащее исполнение виновный работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней). Возможно и увольнение, в частности, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
В ч. 1 подп. "б" п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняется, что признается нарушением и отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК). Целесообразно при этом посмотреть и ст. 74 ТК, а также коммент. к ней.
Следует отметить, что невыполнение норм труда, неисполнение трудовых обязанностей влияет на оплату труда (см. ст. 155-157 ТК и коммент. к ним). В то же время предусмотрены и определенные гарантии для работников, не выполняющих установленные нормы (обязанности) по уважительным причинам.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда
1. Изменения, внесенные в комментируемую статью в 2006 и 2008 гг., особого значения не имеют. Во-первых, примерный перечень типовых норм труда дополнен отраслевыми, которые могут устанавливаться при отсутствии межотраслевых. Во-вторых, с 1 января 2009 г. полномочия по установлению порядка разработки и утверждения указанных норм переданы Правительством РФ уполномоченному им федеральному органу исполнительной власти. При этом следует обратить внимание и на ст. 133 Федерального закона РФ от 23.07.2008 N 160-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием осуществления полномочий Правительства Российской Федерации" (в ред. от 20.03.2011)*(259).
2. Типовые нормы обычно разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных (для данного производства и работодателя) организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций (работодателей), где имеются такие виды работ. Указанные нормы рекомендуются в качестве эталона для работодателей, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.
Типовые нормы применяются при наличии именно тех организационно-технических и иных условий, исходя из которых они были разработаны. Имея рекомендательный характер, эти нормы в основном служат для расчета местных норм. Хотя могут применяться и непосредственно. Данный вопрос решает работодатель (см. также ст. 162 ТК и коммент. к ней).
К типовым нормам труда обычно относятся типовые нормы времени, выработки и обслуживания.
Примером указанных норм являются Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 16.01.2006 N 22*(260). Они рекомендованы для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ и установления нормированных заданий в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда"*(261) указанные нормы разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. В настоящее время Типовые межотраслевые нормы утверждаются Минздравсоцразвития России. По согласованию с ним типовые отраслевые, профессиональные и иные нормы утверждает соответствующий федеральный орган исполнительной власти. Последний утверждает нормы в соответствии с правилами подготовки нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.
Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда
1. Комментируемая статья предусматривает важные правовые требования при введении, замене и пересмотре норм труда и определенные гарантии для работников, интересы которых при этом затрагиваются. Правда, при этом не указывается, о каких нормах труда идет речь: обо всех или только традиционных (см. коммент. к ст. 159 и 160 ТК).
2. В ч. 1 рассматриваемой статьи перечислены некоторые этапы процесса нормирования труда (введение, замена и пересмотр норм труда), когда необходимо принятие локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Если таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 372 ТК (см. также коммент. к ней).
Нужно иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
При традиционном (организованном) нормировании вопросы введения, замены и пересмотра норм труда в каждом конкретном случае могут решаться как отдельным (или отдельными) локальным нормативным актом, так и путем внесения изменений и дополнений (если это возможно) в действующий, например, положение о нормировании труда (или положение об оплате и нормировании труда). Это рекомендуется, если такой акт (положение) есть у работодателя и нормирование не регламентируется коллективным договором. О содержании указанного акта см. коммент. к ст. 159 ТК.
Именно таким образом можно поступить в подобной ситуации, что в общем-то не противоречит ч. 1 комментируемой статьи. Хотя возможен и более "громоздкий" путь - и принятие локального нормативного акта, и внесение изменений и дополнений в действующий (соответствующее положение).
Второй вариант должен применяться, если вопросы нормирования труда (включая соответствующие нормы) закреплены в коллективном договоре.
3. Если введение, замена и пересмотр норм труда касаются группы работников, а работодатель - организация или индивидуальный предприниматель - то необходимо сначала соблюдение требований ч. 1 рассматриваемой статьи, т.е. принятие локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников.
Если речь идет об одном работнике или работодателе - физическом лице, не являющемся индивидуальным предпринимателем (см., например, ч. 1 ст. 8 ТК), то подобный акт не принимается: соответствующие изменения и дополнения непосредственно вносятся в сам трудовой договор.
4. Предусмотренная в ч. 2 комментируемой статьи обязанность работодателя известить работников не позднее чем за два месяца касается только введения новых норм труда. Замены и пересмотра норм труда законодатель не упоминает. Следовательно, указанная обязанность на сам процесс замены и пересмотра норм труда не распространяется.
Форма извещения при введении новых норм в ч. 2 анализируемой статьи не установлена. Обычно перечень вывешивают на видном месте для ознакомления работников, необходимо при этом заинтересованных работников ознакомить персонально. Работодателю также нужно организовать разъяснение причин введения новых, замены и пересмотра действующих норм, информировать работников, какие организационно-технические мероприятия проведены для обеспечения выполнения этих норм.
5. Нарушение требований комментируемой статьи о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, а также срока извещения работодателем о введении новых норм позволяет работнику требовать оплаты труда на основе прежних норм и расценок. Другими словами, если эти требования работодателем не выполнены, то принятые решения о введении, пересмотре и замене норм труда не должны иметь юридической силы, а новые нормы - применяться.
Если введение, замена и пересмотр норм труда произведены надлежащим образом (т.е. с соблюдением установленного порядка), то отказ работника без уважительных причин от их выполнения считается нарушением, за которое может наступить дисциплинарная ответственность (вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). На это, в частности, указано в ч. 1 подп. "б" п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (см. также ст. 74, 192 ТК и коммент. к ним).
Вопросы введения, замены и пересмотра норм труда - один из краеугольных камней, где наиболее остро сталкиваются интересы работников и работодателей. Поэтому необходимо принимать меры для урегулирования разногласий, которые могут перерасти в трудовые споры, в том числе коллективные.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки
1. Комментируемая статья закрепляет обязанность работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки и приводит примерный перечень таких условий.
Хотя общая обязанность по обеспечению нормальных условий работы (а следовательно, и для выполнения других норм труда) вытекает из основных обязанностей работодателя, перечисленных в ч. 2 ст. 22 ТК (см. коммент. к ней), и закреплена даже в понятии трудового договора (см. ст. 56 ТК и коммент. к ней). Акцент законодателя именно на нормы выработки, а не нормы труда вообще, видимо, не случаен. Возможно потому, что норма выработки - одна из наиболее распространенных норм труда, для выполнения которой, к сожалению, на практике очень часто не создаются нормальные условия.
2. Нормальными следует считать организационно-технические и иные условия, которые необходимы для выполнения работниками надлежащим образом своих трудовых обязанностей, норм выработки и иных норм труда.
Перечисленные в комментируемой статье условия в целом достаточно конкретны и понятны.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем рассматриваемой обязанности по обеспечению нормальных условий труда может привести к невыполнению работником установленных норм выработки (как и других норм труда), стать причиной простоя и брака продукции.
Определенные гарантии в области оплаты труда для работников в этих случаях закреплены в ст. 155-157 ТК (см. коммент. к ним).

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Глава 23. Общие положения

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций
1. Раздел VII ТК объединяет основные гарантии и компенсации, установленные законодательством для работников. Вместе с тем и в других разделах ТК также содержатся нормы о гарантиях и компенсациях для работников. В частности, гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда содержатся в главах ТК, посвященных трудовому договору. Статья 171 ТК прямо определяет, что гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, определяются соответствующими разделами ТК.
Раздел VII ТК содержит также отсылки и к другим федеральным законам, которые могут устанавливать гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. В частности, ст. 184 ТК устанавливает, что виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания определяются федеральными законами.
Раздел VII ТК отсылает не только к федеральным законам, но и к законам субъектов РФ. Так, согласно ст. 172 ТК гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.
2. Комментируемая статья дает определение понятий "гарантии" и "компенсации", из которого исходит трудовое законодательство.
3. Гарантии, цель которых обеспечить осуществление работниками их прав в сфере труда, могут иметь две формы: денежную и неденежную.
Денежные гарантийные выплаты подразделяют на два вида: гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Они выплачиваются работнику с целью недопущения снижения заработка работника.
Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они не выполняют свои трудовые обязанности по уважительным причинам, установленным законодательством (освобождаются от выполнения работы). К таким случаям, в частности, относятся выплаты: в размере среднего заработка за время ежегодного основного и дополнительного отпуска (ст. 114, 116 ТК и др.); за время учебных (целевых) отпусков (ст. 173-176 ТК); выходного пособия при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ТК (ст. 178 ТК); за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения (ст. 394 ТК). Такие выплаты по существу заменяют работнику заработную плату.
Гарантийные доплаты производятся работнику в случаях, установленных в законодательстве, при выполнении работы, если при этом происходит снижение заработной платы. К числу гарантийных доплат, в частности, относятся: оплата времени простоя не по вине работника; доплаты несовершеннолетним в связи с сокращением продолжительности ежедневной работы (ст. 157 ТК), доплаты женщинам за время перерыва для кормления ребенка в возрасте до полутора лет, который включается в рабочее время (ст. 258 ТК); доплаты за время специального перерыва для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, которые включаются в рабочее время (ст. 109 ТК); доплата в размере среднего заработка в течение месяца при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации в соответствии с медицинским заключением (ст. 182 ТК).
4. К неденежным гарантиям как средствам, способам, условиям, обеспечивающим реализацию предоставленных трудовым законодательством работникам прав, можно отнести, в частности, сохранение места работы и должности на время ежегодного основного и дополнительного отпуска (ст. 114, 116 ТК и др.), преимущественное право оставления на работе для отдельных категорий работников при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК), возложение на работодателя обязанности перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК).
5. В отличие от этого компенсационные выплаты имеют целью возмещение работнику материальных затрат, которые он вынужден производить в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К компенсационным выплатам комментируемая статья относит также выплаты в связи с исполнением работником обязанностей, установленных федеральными законами, в рабочее время (например, участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя).
Компенсации, понятие которых дано в комментируемой статье, необходимо отличать от выплат компенсационного характера, входящих в состав заработной платы и выплачиваемых работнику в связи с непосредственным выполнением им своей трудовой функции (см. коммент. к ст. 129 ТК).
6. Компенсации устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных и другими федеральными законами.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает открытый перечень случаев, когда работникам предоставляются гарантии и компенсации, помимо тех случаев, которые указаны в главах ТК, посвященных заключению трудового договора, переводу на другую работу, оплате труда и других.
Случаи предоставления гарантий и компенсаций, которые обеспечивают реализацию работниками их прав в сфере труда, могут быть установлены также иными федеральными законами. К числу таких федеральных законов, в частности, относятся:
Федеральный закон от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 27.12.2009)*(262) (ст. 16);
Федеральный закон от 20.06.1996 N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" (в ред. oт 26.07.2010)*(263) (ст. 19);
Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" (в ред. от 27.12.2009)*(264) (п. 8, 10, 15 ст. 2);
Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (в ред. от 30.12.2008)*(265) (ст. 25).
2. Часть 2 комментируемой статьи определяет источники, за счет которых осуществляется предоставление гарантий и компенсаций, что необходимо учитывать работодателю при формировании расходов, связанных с оплатой труда (ст. 255 НК).
Гарантии и компенсации, которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда, производятся за счет средств работодателя.
Выплаты в связи с исполнением работником государственных и общественных обязанностей, установленных федеральными законами, в рабочее время (выполнение обязанностей присяжных заседателей, донорство и др.) производятся, как правило, за счет органов и организаций, в интересах которых работник исполнял государственные или общественные обязанности. Часть 2 комментируемой статьи называет лишь некоторые государственные и общественные обязанности, к выполнению которых могут привлекаться работники. Этот перечень не является исчерпывающим. В этих случаях на работодателя возлагается обязанность освободить работника от работы. Вместе с тем в некоторых случаях исполнения работниками государственных и общественных обязанностей, как, например, в случае сдачи работником - донором крови, на работодателя возлагается также обязанность сохранить средний заработок за дни освобождения от работы (см. ст. 186 ТК и коммент. к ней). О предоставлении работникам гарантий и компенсаций при исполнении государственных и общественных обязанностей см. также гл. 25 ТК и коммент. к ней.

Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность

Статья 166. Понятие служебной командировки
1. Комментируемая статья дает определение понятия "служебная командировка". Служебной командировкой признается поездка на определенный срок работника, которую он осуществляет на основании распоряжения работодателя с целью выполнения служебного поручения вне пределов места постоянной работы. Несмотря на то что в данном определении в отличие от определения служебной командировки, которое ранее было дано в п. 1 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР"*(266), отсутствует указание на то, что служебная командировка является поездкой в другую местность, вряд ли можно считать командировкой направление работника для выполнения производственного задания в другую организацию (к другому работодателю), находящуюся в той же местности. Это косвенно подтверждается составом расходов работника в связи с командировкой, которые работодатель обязан ему возместить.
Не признаются служебной командировкой:
1) поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути (например, экспедиторы, водители);
2) поездки работников, работа которых имеет разъездной характер (например, курьеры).
2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи Правительство РФ постановлением от 13.10.2008 N 749 утвердило Положение об особенностях направления работников в служебные командировки*(267).
3. Согласно указанному Положению поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.
Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются.
Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.
Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем.
Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем.
На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)), за исключением случая, когда работник направляется в командировку за пределы территории РФ. Командировочное удостоверение оформляется в одном экземпляре, подписывается работодателем, вручается работнику и находится у него в течение всего срока командировки.
Фактический срок пребывания в месте командирования определяется по отметкам о дате приезда в место командирования и дате выезда из него, которые делаются в командировочном удостоверении и заверяются подписью полномочного должностного лица и печатью, используемой в хозяйственной деятельности организации, в которую командирован работник, для засвидетельствования такой подписи.
В случае если работник командирован в организации, находящиеся в разных населенных пунктах, отметки в командировочном удостоверении о дате приезда и дате выезда делаются в каждой из организаций, в которые он командирован.
Направление работника в командировку за пределы территории РФ производится по распоряжению работодателя без оформления командировочного удостоверения, кроме случаев командирования в государства - участники СНГ, с которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы.
По возвращении из командировки работник обязан представить работодателю в течение трех рабочих дней:
- авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом, документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;
- письменный отчет о выполненной работе в командировке, согласованный с руководителем структурного подразделения работодателя.

Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки
1. Комментируемая статья устанавливает гарантии и компенсации, обеспечивающие права работника при направлении в командировку:
- сохранение рабочего места (должности) на период командировки;
- сохранение среднего заработка за время командировки;
- возмещение работнику расходов, связанных со служебной командировкой, указанных в ст. 168 ТК (расходы по проезду к месту командировки и обратно, расходы по найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные работником с разрешения работодателя) (см. коммент. к ст. 168).
2. Сохранение рабочего места (должности) за работником на период командировки означает, что работник, находящийся в командировке, не может быть уволен и на его место не может быть принят другой работник. Работодатель в случае производственной необходимости для выполнения обязанностей командированного работника может перевести на его место другого работника. Временный перевод для замещения командированного работника производится по соглашению между работником и работодателем, заключаемому в письменной форме. Срок такого перевода определяется моментом выхода на работу командированного работника (с 1 января по 31 декабря) (см. коммент. к ст. 72.2).
3. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.
В случае пересылки работнику, находящемуся в командировке, по его просьбе заработной платы расходы по ее пересылке несет работодатель.
Оплата труда работника во время командировки в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии со ст. 153 ТК (см. коммент. к ст. 153).

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой
1. Комментируемая статья устанавливает открытый перечень расходов, возмещаемых работнику работодателем, при направлении его в командировку.
Помимо расходов на проезд к месту командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения, суточных, с разрешения или ведома работодателя работнику могут возмещаться иные произведенные им расходы. Это означает, что работник перед отбытием в командировку может согласовать с работодателем вопрос о дополнительных расходах в период командировки, которые необходимо произвести либо для выполнения возложенных на работника обязанностей, либо в интересах направившей его организации. Хотя форма разрешения работодателя комментируемой статьей не установлена, лучше заручиться письменным разрешением работодателя, которое может быть, в частности, отражено в приказе (распоряжении) о направлении работника в командировку. Можно полагать, что расходы осуществляются с ведома работодателя при отсутствии письменного разрешения, если они осуществлены в интересах производства и работодатель знал о необходимости таких расходов и допускал их осуществление.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, в том числе и у работодателей - индивидуальных предпринимателей (ст. 8, 22 ТК).
3. Часть 2 комментируемой статьи в редакции, которая действовала до 1 января 2005 г., устанавливала, что размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Соответственно, теперь работодатели, финансирование которых осуществляется не за счет средств бюджета, имеют право самостоятельно установить практически любой размер возмещения указанных в рассматриваемой статье командировочных расходов.
Однако работодателю следует учитывать положения налогового законодательства, которые устанавливают порядок и размер расходов на служебные командировки. В целях налогообложения расходы по служебным командировкам принимаются в порядке, установленном подп. 12 п. 1 ст. 264 части второй НК. При этом в состав расходов включаются следующие виды расходов на служебные командировки:
- на проезд к месту командировки и обратно к месту постоянной работы;
- по найму жилого помещения, включая расходы работника на оплату дополнительных услуг, оказываемых в гостиницах, за исключением расходов на обслуживание в барах и ресторанах, расходов на обслуживание в номере, расходов за пользование рекреационно-оздоровительными объектами;
- суточные или полевое довольствие.
Указанные расходы принимаются в качестве расходов, связанных с производством, в целях налогообложения прибыли в пределах норм, утверждаемых Правительством РФ.
Кроме того, в состав таких расходов включаются расходы:
- на оформление и выдачу виз, паспортов, ваучеров, приглашений и иных аналогичных документов;
- консульские, аэродромные сборы, сборы за право въезда, прохода, транзита автомобильного и иного транспорта, за пользование морскими каналами, другими подобными сооружениями и иные аналогичные платежи и сборы.
С 1 января 2003 г. применяются нормы командировочных расходов, установленные постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета"*(268). При этом нормы расходов составляют:
- при оплате найма жилого помещения - по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки (при отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 12 руб. в сутки);
- оплата суточных - 100 руб. за каждый день нахождения в командировке. Суточные возмещаются с учетом дней убытия и прибытия из командировки. Днем выезда в командировку считается день отправления транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия - день прибытия транспортного средства в место постоянной работы командированного;
- при оплате проезда к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
воздушным транспортом - в салоне экономического класса;
автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси);
при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, - в размере минимальной стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения.
Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, возмещение данных расходов в указанных размерах производится в пределах ассигнований, выделенных им из федерального бюджета на служебные командировки либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание. Расходы, превышающие указанные размеры, а также иные расходы, связанные со служебными командировками (при условии, что они произведены работником с разрешения или ведома работодателя), возмещаются организациями, финансируемыми из федерального бюджета, за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных организациями от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.
Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.
Если работник по окончании рабочего дня по согласованию с руководителем организации остается в месте командирования, то расходы по найму жилого помещения при предоставлении соответствующих документов возмещаются работнику в размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.
Расходы по проезду к месту командировки на территории РФ и обратно к месту постоянной работы и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, включают расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы, а также страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.
В случае вынужденной остановки в пути работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами, в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.
Расходы по бронированию и найму жилого помещения на территории РФ возмещаются работникам (кроме тех случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение) в порядке и размерах, определенных коллективными договорами или локальным нормативным актом.
3. Возмещение расходов работника в иностранной валюте, связанных с командировкой за пределы территории РФ, включая выплату аванса в иностранной валюте, а также погашение неизрасходованного аванса в иностранной валюте, выданного работнику в связи с командировкой, осуществляются в соответствии с Федеральным законом "О валютном регулировании и валютном контроле".
Размеры суточных в иностранной валюте, выплачиваемых работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, при служебных командировках на территории иностранных государств установлены постановлением Правительства РФ от 26.12.2005 N 812 (в ред. от 24.12.2008)*(269). Предельные нормы возмещения расходов по найму жилого помещения в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств для работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета установлены приказом Минфина России от 02.08.2004 N 64н (в ред. от 09.12.2008)*(270).
Размеры суточных установлены в долларах США и дифференцированы в зависимости от страны, в которую направляется работник, а также в зависимости от того является ли командировка командировкой за пределы Российской Федерации и других стран или командировкой в пределах страны, где находится загранучреждение. Также установлены размеры надбавок к суточным в иностранной валюте, выплачиваемых отдельным категориям работников в период пребывания в служебных командировках на территориях иностранных государств. Минфину России по согласованию с МИД России предоставлено право устанавливать размеры суточных в иностранной валюте при служебных командировках работников на территории иностранных государств в случае, если они не были установлены.
Направление работника в служебную командировку на территорию иностранного государства производится на основании приказа (распоряжения) работодателя, представителя нанимателя (руководителя государственного органа или его аппарата либо лица, замещающего государственную должность РФ) или уполномоченного им лица без оформления командировочного удостоверения, кроме случаев командирования в государства - участники СНГ, с которыми заключены межправительственные соглашения, предусматривающие, что в документах для въезда и выезда пограничными органами не проставляются отметки о пересечении государственной границы.
За время нахождения в пути работника, направляемого в служебную командировку на территорию иностранного государства, суточные выплачиваются:
при проезде по территории РФ - в порядке и размерах, установленных для служебных командировок в пределах территории РФ;
при проезде по территории иностранного государства - в порядке и размерах, определяемых для командировок на территории иностранных государств.
При следовании работника с территории РФ день пересечения государственной границы России включается в дни, за которые суточные выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании на территорию РФ день пересечения государственной границы России включается в дни, за которые суточные выплачиваются в рублях.
Даты пересечения государственной границы РФ при следовании с территории РФ и при следовании на территорию РФ определяются по отметкам пограничных органов в паспорте, служебном паспорте или дипломатическом паспорте работника.
При направлении работника в служебную командировку на территории двух или более иностранных государств суточные за день пересечения границы между иностранными государствами выплачиваются в иностранной валюте по нормам, установленным для государства, в которое направляется работник.
При направлении работника в служебную командировку на территории государств - участников СНГ, с которыми заключены межправительственные соглашения, предусматривающие, что в документах для въезда и выезда пограничными органами не проставляются отметки о пересечении государственной границы, даты пересечения государственной границы РФ при следовании с территории РФ и при следовании на территорию РФ определяются по отметкам в командировочном удостоверении, оформляемом так же, как командировочное удостоверение при служебной командировке в пределах территории РФ.
В случае вынужденной задержки в пути суточные за время задержки выплачиваются по решению работодателя, представителя нанимателя или уполномоченного им лица при представлении документов, подтверждающих факт вынужденной задержки.
При направлении работника в командировку на территорию иностранного государства ему дополнительно возмещаются:
а) расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;
б) обязательные консульские и аэродромные сборы;
в) сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;
г) расходы на оформление обязательной медицинской страховки;
д) иные обязательные платежи и сборы.
Работнику, выехавшему в служебную командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию РФ в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50% установленного для соответствующего государства размера суточных.
Выплата суточных в иностранной валюте и надбавок производится организациями, финансируемыми из бюджета, в пределах средств, выделенных из федерального бюджета на соответствующий год на их содержание.
Предельные нормы возмещения расходов по найму жилого помещения для работников, находящихся в служебных командировках на территориях иностранных государств, установлены Минфином России исходя из стоимости однокомнатного (одноместного) номера в гостинице среднего разряда.
При направлении в командировку работнику выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
В случае временной нетрудоспособности работника, находящегося в командировке, удостоверенной в установленном порядке, ему возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.

Статья 168.1. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера
1. Надбавка за подвижной характер работ устанавливается работникам в целях компенсации повышенных расходов, связанных с частой передислокацией работодателя (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства.
Надбавка за разъездной характер работ устанавливается с целью компенсировать работникам, выполняющим работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, неудобства, связанные с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно.
Полевое довольствие, как правило, выплачивается работникам, выполняющим геологоразведочные и топографо-геодезические работы, работникам лесоустроительных организаций, старательских артелей и т.п.
К работам экспедиционного характера относится работа в качестве членов экипажей судов, работников геологических, изыскательских партий, экспедиций и др.
Ранее нормы и порядок возмещения расходов за подвижной, разъездной характер работ были утверждены постановлением Минтруда России от 29.06.1994 N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации"*(271), которое в апреле 2004 г. было отменено, и этот вопрос не был урегулирован законодательно.
2. Частью 1 комментируемой статьи определен открытый перечень расходов, которые работодатель обязан возместить работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также при работе в полевых условиях, проведении работ экспедиционного характера.
3. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает что размеры и порядок возмещения расходов работников в связи со служебными поездками, а также перечень работ, профессий, должностей работников, которым производятся такие выплаты, определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором независимо за счет какого источника осуществляется финансирование работодателя.

Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность
1. Комментируемая статья устанавливает две компенсации, обеспечивающие права работника при переезде по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, которые работодатель обязан предоставить ему:
- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Переездом в другую местность следует считать переезд в иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению Российской Федерации. Такой переезд возможен, в частности, в следующих случаях: при переводе работника с его согласия в другую организацию, расположенную в другой местности; при переводе работника с его согласия вместе с организацией, в которой он работает, в другую местность; при заключении трудового договора с работодателем, расположенным в другой местности.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает, что размеры возмещения расходов, связанных с переездом работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, определяются по соглашению между работником и работодателем. Редакция ч. 2 комментируемой статьи, которая действовала до 1 января 2005 г., устанавливала, что размеры такого возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Соответственно теперь работодатель имеет право самостоятельно установить практически любой размер возмещения указанных в комментируемой статье расходов, связанных с переездом работника.
В связи с тем, что соглашение между работником и работодателем достигается до переезда и оформляется письменно, в нем целесообразно предусмотреть также размер расходов в связи с переездом на работу в другую местность.
3. Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, размеры расходов, возмещаемых в связи переездом работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, установлены постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность"*(272). Указанные расходы возмещаются работникам в следующих размерах:
а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
воздушным транспортом - в салоне экономического класса;
автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).
При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;
водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;
автомобильным транспортом - в автобусе общего типа;
б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.
При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.
Два вышеуказанных вида расходов не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения;
в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере V должностного оклада (V месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника;
г) выплата работнику суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.
В случае если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс.
Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.
Возмещение расходов в указанных размерах осуществляется организациями, финансируемыми из федерального бюджета, в которые переводятся, направляются или принимаются на работу работники, в пределах ассигнований, выделенных этим организациям из федерального бюджета на реализацию мероприятий, связанных с переездом работников на работу в другую местность, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации. Возмещение указанных расходов, превышающих размеры, а также иных связанных с переездом расходов (при условии, что они произведены работником с согласия работодателя) осуществляется организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных в установленном порядке организациями от предпринимательской или иной приносящей доход деятельности.
Работник организации, финансируемой из федерального бюджета, обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:
если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием прекращения трудового договора.
Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает гарантии для работников, привлекаемых в случаях, установленных федеральными законами, к исполнению государственных или общественных обязанностей, если такие обязанности должны исполняться работником в рабочее время. В таких случаях за работниками сохраняется место работы, на работодателя также возлагается обязанность освободить работника от работы. Другими словами, работодатель не может по своей инициативе перевести на другую работу или уволить работника, исполняющего установленные законом государственные и общественные обязанности, а также не отпускать его с работы в указанных случаях. Случаи, когда работодатель обязан освободить работника от работы на время исполнения государственных или общественных обязанностей, устанавливаются ТК и другими федеральными законами.
В случае, когда работник для исполнения государственных или общественных обязанностей прерывает ежегодный отпуск, то согласно ст. 124 ТК ежегодный отпуск должен быть продлен.
2. Комментируемая статья не возлагает на работодателя обязанность сохранять за работником, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, заработок за время исполнения таких обязанностей. Частью 2 комментируемой статьи обязанность выплатить работнику компенсацию за время выполнения государственных или общественных обязанностей, если эти обязанности должны исполняться в рабочее время, возложена на государственный орган или общественное объединение, которые привлекали работника к исполнению таких обязанностей. Размер указанной компенсации определяется ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или решением соответствующего общественного объединения. Вместе с тем в ряде случаев законодательство все же возлагает на работодателя обязанность сохранять за работником средний заработок на время выполнения военных или общественных обязанностей.
Назовем некоторые законы, устанавливающие гарантии для работников, привлекаемых для исполнения государственных и общественных обязанностей в рабочее время.
3. Присяжному заседателю за время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере V части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период. Кроме того, присяжному заседателю возмещаются судом командировочные расходы, а также транспортные расходы на проезд к месту нахождения суда и обратно в порядке и размере, установленных законодательством для судей данного суда. Время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия учитывается при исчислении всех видов трудового стажа (ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" (в ред. от 27.12.2009)*(273)).
4. Арбитражному заседателю за счет федерального бюджета выплачивается компенсационное вознаграждение в размере 74 части должностного оклада судьи данного арбитражного суда, но не менее 5-кратного МРОТ, установленного законодательством РФ, пропорционально количеству рабочих дней, в течение которых он участвовал в осуществлении правосудия соответствующим арбитражным судом субъекта РФ. Кроме того, арбитражному заседателю возмещаются командировочные расходы в порядке и размере, которые установлены для судей при командировании в пределах Российской Федерации. Время исполнения арбитражным заседателем полномочий по осуществлению правосудия учитывается при исчислении всех видов трудового стажа.
Помимо этого за арбитражным заседателем в период осуществления им правосудия сохраняется средний заработок по основному месту работы, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством РФ (ст. 6, 7 Федерального закона от 30.05.2001 N 70-ФЗ "Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации" (в ред. от 29.06.2009)*(274)).
5. Лицам, вызываемым в налоговый орган в качестве свидетелей, переводчиков, специалистов, экспертов и понятых для участия в производстве действий по осуществлению налогового контроля, возмещаются понесенные ими в связи с явкой в налоговый орган расходы на проезд, наем жилого помещения и выплачиваются суточные.
Помимо этого, за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, переводчиков, специалистов, экспертов и понятых, за время их отсутствия в связи с этим на работе сохраняется средний заработок по основному месту работы (ст. 131 НК, п. 1-6 Положения о порядке выплаты и размерах сумм, подлежащих выплате свидетелям, переводчикам, специалистам, экспертам и понятым, привлекаемым для участия в производстве действий по осуществлению налогового контроля, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.03.1999 N 298*(275)).
6. Лицам, вызываемым к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда РФ и арбитражного суда) в качестве свидетелей, потерпевших, законных представителей, экспертов, специалистов, переводчиков и понятых для дачи показаний, заключений по уголовным и гражданским делам, переводов, участия в производстве следственного действия и судебном разбирательстве, возмещаются понесенные ими расходы по явке: стоимость проезда к месту вызова и обратно, расходы по найму жилого помещения, суточные.
Кроме того, за такими лицами по месту работы сохраняется средний заработок за все время, затраченное ими в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда РФ и арбитражного суда). Средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Основанием для сохранения заработка по месту работы является справка, выданная органом дознания, следователем, прокурором или судьей. Эксперт, специалист и переводчик не имеют права на вознаграждение, если обязанности в органах дознания, предварительного следствия, прокуратуре или в суде выполнялись ими в порядке служебного задания (ст. 131 УПК, ст. 95 ГПК, п. 1-4 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов и выплаты вознаграждения лицам в связи с их вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или в суд, утвержденной постановлением Совета Министров РСФСР от 14.07.1990 N 245 (в ред. от 04.03.2003)*(276)).
7. Свидетелям в связи с явкой в арбитражный суд возмещаются расходы на проезд, наем жилого помещения и выплачиваются суточные. Помимо этого за работающими гражданами, вызываемыми в арбитражный суд в качестве свидетелей, сохраняется средний заработок по месту их работы за время отсутствия в связи с явкой их в суд (ст. 107 АПК).
8. Потерпевшему, свидетелю, эксперту, переводчику и понятому, привлекаемым для участия в осуществлении процессуальных действий по делам об административных правонарушениях, возмещаются расходы, понесенные ими в связи с явкой в суд, орган, к должностному лицу, в производстве которых находится дело об административном правонарушении. Указанные расходы включают в себя расходы на проезд, расходы по найму жилого помещения и суточные. Специалисты, эксперты и переводчики получают денежное вознаграждение за работу, выполненную ими по поручению суда, органа, должностного лица (за исключением случаев, когда эта работа входит в круг их служебных обязанностей либо когда она выполняется ими в качестве служебного задания). Выплаты потерпевшим, его законным представителям, свидетелям, специалистам, экспертам, переводчикам и понятым производятся по выполнении ими своих обязанностей на основании постановления судьи или должностного лица, в производстве которых находится дело об административном правонарушении и которые привлекали этих лиц для участия в осуществлении процессуальных действий, за счет средств, предусмотренных на указанные цели судам и органам, осуществляющим производство по делам об административных правонарушениях, в соответствии с нормативными правовыми актами РФ (ст. 25.14 КоАП, Положение о возмещении расходов лиц в связи с их явкой по вызову в суд, орган, к должностному лицу, в производстве которых находится дело об административном правонарушении, а также об оплате их труда, утвержденное постановлением Правительства РФ от 04.03.2003 N 140*(277)).
9. Лицам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности или поступления на военную службу по контракту, за время участия в указанных мероприятиях по месту их постоянной работы выплачивается средний заработок, им также возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда в другую местность и обратно, а также командировочные расходы.
За время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также за время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы работникам по месту постоянной работы выплачивается средний заработок.
Работникам за время прохождения военных сборов по месту постоянной работы выплачивается средний заработок. Им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути (ст. 5, 6 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе".
Порядок компенсации расходов работодателям определен Правилами компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", утвержденными постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 N 704 (в ред. от 17.12.2010)*(278).
Компенсации подлежат расходы организаций с выплатой среднего заработка с учетом соответствующих начислений на фонд оплаты труда по месту постоянной работы. Выплата компенсации осуществляется путем перечисления на счета получателей компенсации средств в пределах лимитов бюджетных обязательств и объемов финансирования расходов по соответствующим кодам бюджетной классификации РФ. Выплата компенсации осуществляется на основании представляемых получателями компенсации сведений о размере фактических расходов (с указанием банковских реквизитов счетов для перечисления компенсации). Для подтверждения указанных расходов организации представляют заверенные в установленном порядке копии таких документов. Организация представляет указанные сведения на официальном бланке, при этом документ скрепляется подписью руководителя (заместителя руководителя) и основной печатью организации.
10. О гарантиях и компенсациях лицам, участвующим в коллективных переговорах, см. коммент. к ст. 39.
О гарантиях в связи с разрешением коллективного трудового спора см. коммент. к ст. 405.

Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам
1. Комментируемая статья носит отсылочный характер. О гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы, см. коммент. к ст. 374.
О гарантиях освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы, см. коммент. к ст. 375.
О гарантиях права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, см. коммент. к ст. 376.
2. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, закрепляются также соответствующими соглашениями. Так, Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2011-2013 годы предусматривает, что работники, входящие в состав выборных органов первичной профсоюзной организации, комиссии по трудовым спорам и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены без их согласия на другую постоянную работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (п. 10.3.1).
3. Часть 2 комментируемой статьи обязывает работодателя освободить от работы работников - членов КТС на время, необходимое для участия в заседании КТС, и сохранять за работником на время такого освобождения средний заработок. Предоставление свободного от работы времени членам КТС оформляется приказом работодателя.
4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает гарантии для работников - членов КТС. Порядок увольнение работников, избранных в состав КТС, по инициативе работодателя в случаях: сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК), несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК), неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), аналогичен порядку увольнения работников, являющихся членами профессионального союза, установленному ст. 373 ТК (см. коммент. к ст. 373 ТК). Следовательно, в указанных случаях увольнения работника, избранного в состав КТС, по инициативе работодателя производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации независимо от того, состоит такой работник в профсоюзе или нет.

Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления
Правовое положение лиц, избранных на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления, их статус, права и обязанности определяются специальными федеральными законами для выборных должностей федеральных государственных органов, специальными законами субъектов РФ для выборных должностей государственных органов субъектов РФ и органов местного самоуправления. К выборным должностям в государственных органах относятся должности: Президента РФ, депутатов Государственной Думы и законодательных (представительных) органов государственной власти субъектов РФ, глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ.
Указанными законами наряду с гарантиями, предоставляемыми указанным лицам в период исполнения ими полномочий по выборной должности и в ряде случаев, устанавливаются гарантии, предоставляемые после окончания полномочий по выборной должности и связанные с последующим трудоустройством, которые выражаются: в предоставлении прежней работы (должности); равноценной работы (должности) в той же организации; равноценной работы (должности) в другой организации.
Отметим, что ранее занимаемая должность может не быть вакантной, она может быть занята работником, с которым работодатель заключил трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае работодатель может предложить только равноценную работу (должность). В период нахождения лица на выборной должности в организации, где он работал, могут произойти структурные изменения, реорганизация, что может привести к сокращению занимаемой ранее должности или рабочего места. В такой ситуации работодатель при возвращении работника также может предоставить ему только равноценную работу (должность). Равноценной можно считать работу (должность), соответствующую прежней по квалификации, условиям труда и его оплате, объему предоставляемых в связи с ее выполнением льгот и преимуществ. Что касается предоставления работы (с согласия работника) в другой организации, то в настоящее время это представляется затруднительным ввиду изменений, произошедших на рынке труда.
Например, согласно ст. 25 Федерального закона от 08.05.1994 N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2010)*(279) члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания в Государственную Думу по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или, с их согласия, в другой организации.

Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения
1. Комментируемая статья касается вопросов гарантий и компенсаций, позволяющих работникам совмещать работу с обучением по заочной или очно-заочной (вечерней) формам в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования (высшем учебном заведении). Данная статья ТК развивает соответствующие положения ст. 17 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
Указанным работникам как направленным на обучение работодателем, так и поступившим самостоятельно, работодатель обязан предоставить следующие виды гарантий и компенсаций, объем и содержание которых различаются в зависимости от формы и стадии обучения:
- дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы;
- дополнительные отпуска без сохранения заработной платы;
- оплату проезда один раз в учебном году к месту нахождения учебного заведения и обратно;
- сокращение рабочего времени.
Все перечисленные в комментируемой статье льготы и компенсации гарантируются работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, при соблюдении следующих условий:
- высшее учебное заведение, в котором обучается работник, должно иметь государственную аккредитацию, наличие которой работник должен подтвердить, предоставив работодателю свидетельство о государственной аккредитации вуза;
- перечисленные в комментируемой статье гарантии и компенсации предоставляются только успешно обучающимся работникам;
- указанные льготы предоставляются только по основному месту работы (см. ст. 287 ТК и коммент. к ней).
2. Государственная аккредитация образовательных учреждений высшего профессионального образования проводится федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере образования (Рособрнадзором). Порядок проведения государственной аккредитации образовательных учреждений высшего профессионального образования независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовой формы производится в соответствии с Положением о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.2011 N 184*(280).
Действие Положения распространяется на вузы, имеющие лицензию на ведение образовательной деятельности в сфере высшего профессионального образования, выданную федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере образования, на основании заключения экспертной комиссии*(281).
В настоящее время вступило в силу Положение о лицензировании образовательной деятельности, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16.03.2011 N 174*(282).
Целью государственной аккредитации вуза является установление его государственного аккредитационного статуса по типу (высшее учебное заведение) и виду (университет, академия, институт), подтверждение уровня реализуемых образовательных программ и их направленности, а также соответствия содержания и качества подготовки выпускников высших образовательных учреждений федеральным государственным образовательным стандартам или федеральным государственным требованиям. Вузы аккредитуются на срок не более пяти лет.
Образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, может быть лишено ее по результатам аккредитации полностью или по отдельным образовательным программам, либо действие свидетельства может быть приостановлено. Лица, обучающиеся в не имеющих государственной аккредитации вузах или успешно окончившие их, имеют право на текущую и итоговую государственную аттестацию в вузах, имеющих государственную аккредитацию, на условиях экстерната.
3. Работники могут считаться успешно обучающимися в учреждениях высшего профессионального образования, если у них нет академической задолженности за предыдущий курс или семестр, они выполнили в соответствии с учебным планом все контрольные, курсовые, лабораторные и другие работы и получили зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом текущего семестра. Соответствующие сведения могут быть получены из справки-вызова учебного заведения, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию.
4. С получением справки-вызова у работника возникает право на своевременное получение по месту работы учебного отпуска, а у работодателя - обязанность предоставить ему этот дополнительный отпуск по письменному заявлению работника. Формы справки-вызова утверждены приказом Минобразования России от 13.05.2003 N 2057*(283) в двух видах: одна форма является основанием для получения дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы для работников, указанных в ч. 1 комментируемой статьи, другая - основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы для работников, указанных в ч. 2 комментируемой статьи.
5. Продолжительность дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка зависит от целевого назначения учебного отпуска и периода (курса) обучения в вузе:
для сдачи зачетов и экзаменов на 1-м и 2-м курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней;
для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца;
для сдачи итоговых государственных экзаменов (без защиты выпускной квалификационной работы) - 1 месяц.
6. Согласно комментируемой статье работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск с сохранением средней заработной платы работникам, указанным в ч. 1 комментируемой статьи. Расчет средней заработной платы производится в порядке, установленном для ежегодных отпусков (см. коммент. к ст. 139 ТК). Оплата отпуска производится не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК).
Согласно п. 1 ст. 17 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", а также п. 2 ст. 177 ТК, дополнительный учебный отпуск по просьбе работника может быть присоединен к его ежегодному отпуску.
7. Кроме предоставления оплачиваемых отпусков ч. 2 комментируемой статьи обязывает работодателей предоставлять дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней:
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования;
- работникам, являющимся слушателями подготовительных отделений при учреждениях высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов;
- работникам, совмещающим работу с обучением в вузах по очной форме обучения.
Согласно п. 33 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71, студентам очной формы обучения разрешено совмещать учебу с работой. В ТК (ч. 2 комментируемой статьи) установлены гарантии и для этой категории обучающихся, при условии, что вуз, в котором обучается работник, имеет государственную аккредитацию.*(284) Таким работникам работодатель обязан предоставить следующие дополнительные отпуска без сохранения заработной платы:
для прохождения промежуточной аттестации (сдачи зачетов и экзаменов) - 15 календарных дней в учебном году;
для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей итоговых государственных экзаменов - 4 месяца;
для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц.
Законодательно установленная гл. 26 ТК продолжительность всех дополнительных отпусков для обучения не может быть произвольно уменьшена
работодателем. В то же время работники, совмещающие работу с обучением, должны знать, что дополнительные учебные отпуска имеют строго целевое назначение и должны быть использованы в сроки, назначенные вузом.
8. Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в аккредитованных образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году из средств работодателя оплачивается проезд к месту нахождения вуза и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи итоговых государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломной работы. Время, необходимое на проезд от места жительства до места нахождения заочного высшего учебного заведения и обратно, в общую продолжительность дополнительного учебного отпуска не включается и не оплачивается (см. ст. 17 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").
9. Законодатель устанавливает для работников, успешно обучающихся в вузах по вечерней (очно-заочной) и заочной формам обучения, право на сокращение рабочей недели на 7 часов в течение 10 учебных месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта или сдаче государственных экзаменов. При этом по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работнику может быть предоставлен один свободный от работы день в неделю либо сокращенная продолжительность рабочего дня в течение недели. Оплата за период сокращения рабочего времени (за неотработанные часы) указанным работникам производится исходя из 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).
10. При обучении работника, совмещающего учебу с работой, одновременно в двух высших учебных заведениях указанные выше льготы могут иметь место только по одному из этих высших учебных заведений (по выбору студента).
11. Гарантии и компенсации, предусмотренные комментируемой статьей ТК, не распространяются на работников, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации. Для таких работников гарантии и компенсации могут включаться в трудовой договор, заключаемый с работодателем, или устанавливаться в коллективном договоре организации.
12. ТК не содержит гарантий для аспирантов и докторантов. Тем не менее Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" предусматривает дополнительные гарантии и компенсации лицам, поступающим в аспирантуру, аспирантам и докторантам (ст. 19).
Аспирантом является лицо, имеющее высшее профессиональное образование, обучающееся в аспирантуре и подготавливающее диссертацию на соискание ученой степени кандидата наук.
Работники, допущенные к вступительным испытаниям в аспирантуру, имеют право на отпуск продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы.
Работники, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы. К этому отпуску добавляется время, затраченное работником на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Указанный проезд оплачивает работодатель.
Работники, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право соответственно на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже 100 руб. Работодатель вправе предоставлять работникам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.
Докторантом является лицо, имеющее ученую степень кандидата наук и зачисленное в докторантуру для подготовки диссертации на соискание ученой степени доктора наук. За докторантами сохраняются все права по месту работы, которые они имели до поступления в докторантуру (права на получение жилой площади, на присвоение ученого звания и другие права), а также право на возвращение на прежние места работы.
Для завершения диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук или доктора наук работникам по месту работы предоставляются отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью соответственно три или шесть месяцев в порядке, установленном положениями об аспирантах, докторантах и соискателях.

Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения
1. Все перечисленные в комментируемой статье ТК льготы и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, причем независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются по тем же правилам, установленным для обучающихся в высших учебных заведениях (см. коммент. к ст. 173), но отличаются продолжительностью дополнительных отпусков и размером оплаты стоимости проезда к месту нахождения учебного заведения:
- обязательным условием получения гарантированных льгот и компенсаций является наличие государственной аккредитации образовательных учреждений среднего профессионального образования, в которых обучаются работники;
- перечисленные в комментируемой статье гарантии и компенсации предоставляются только успешно обучающимся работникам;
- указанные льготы предоставляются только по основному месту работы (см. ст. 287 ТК).
2. Организацию и порядок проведения государственной аккредитации учреждений среднего профессионального образования определяет Положение о государственной аккредитации образовательного учреждения среднего профессионального образования (среднего специального учебного заведения), утвержденное приказом Минобразования России от 02.07.2001 N 2574*(285). Аккредитационный орган устанавливает государственный аккредитационный статус учебного заведения по типу (учреждение среднего профессионального образования) и виду (техникум, училище, колледж) с утверждением перечня образовательных программ, реализуемых образовательным учреждением. Образовательному учреждению выдается свидетельство о государственной аккредитации, т.е. документ, подтверждающий право на выдачу выпускникам документов государственного образца о соответствующем уровне образования по аккредитованным образовательным программам. В свидетельстве указываются регистрационный номер, дата выдачи и срок действия аккредитации.
3. Успешность обучения работника, обучающегося в учреждении среднего профессионального образования, определяется по общеустановленным критериям (см. коммент. к п. 3 ст. 173).
4. Дополнительный отпуск и другие льготы работнику, успешно обучающемуся в учреждении среднего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию, предоставляются на основании справки-вызова образовательного учреждения. Формы справки-вызова утверждены приказом Минобразования России от 17.12.2002 N 4426*(286).
5. Согласно комментируемой статье, работникам, обучающимся по заочной и вечерней формам в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации в зависимости от периода обучения: на 1-м и 2-м курсах - по 30 дней соответственно, а на последующих - по 40 календарных дней в год; для подготовки и защиты дипломного проекта со сдачей государственных экзаменов - 2 месяца; для сдачи итоговых государственных экзаменов (без защиты выпускной квалификационной работы) - 1 месяц.
6. Работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим работу с учебой, предоставляются льготы, установленные законодательством РФ (п. 39 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 N 543*(287)).
ТК гарантирует получение дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 10 календарных дней в году - для прохождения промежуточной аттестации и 2 месяца - для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы со сдачей государственных экзаменов, а для сдачи итоговых экзаменов (без защиты выпускной квалификационной работы) - 1 месяц.
7. Работодатель обязан предоставить работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию средние специальные учебные заведения, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 10 календарных дней.
8. Работникам, обучающимся по заочной и вечерней формам в средних специальных учебных заведениях, 1 раз в учебном году работодатель компенсирует затраты на проезд от места жительства к месту нахождения учебного заведения и обратно в размере 50% стоимости проезда. Время, необходимое на проезд, в общую продолжительность дополнительного учебного отпуска не включается и не оплачивается.
9. Так же как и для лиц, обучающихся в вузах, законодатель устанавливает для лиц, обучающихся по вечерней (очно-заочной) и заочной формам в средних специальных учебных заведениях, право на сокращенную на 7 часов рабочую неделю в течение 10 учебных месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта или сдаче государственных экзаменов. При этом по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего дня работнику может быть предоставлено в виде одного свободного от работы дня в неделю либо сокращенной продолжительности рабочего дня в течение недели. Оплата за период сокращения рабочего времени (за неотработанные часы) указанным работникам производится исходя из 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже 1 МРОТ.
10. Согласно комментируемой статье, право на получение льгот предоставляется только работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию. Другим студентам такие гарантии могут предусматриваться коллективным договором либо трудовым договором.

Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования
1. Льготы, установленные комментируемой статьей, распространяются только на тех работников, которые успешно обучаются в образовательных учреждениях начального профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию.
2. Применение комментируемой статьи согласуется с Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденным постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 N 521*(288).
3. Указанные льготы обучающимся работникам предоставляются независимо от организационно-правовых форм образовательных учреждений, в которых учатся работники.
4. Для учреждений начального профессионального образования порядок прохождения государственной аккредитации установлен Положением о порядке аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений, утвержденным приказом Минобразования России от 22.05.1998 N 1327 (в ред. от 11.08.2000)*(289).
5. Комментируемой статьей гарантируется предоставление оплаченных дополнительных отпусков работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования (гимназиях), для текущего контроля успеваемости и сдачи экзаменов - продолжительностью не более 30 календарных дней ежегодно. За время дополнительного отпуска сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы обучающегося.
6. Для работников, обучающихся в учебных заведениях, не получивших государственную аккредитацию, гарантии и компенсации, обеспечивающие возможность обучения, могут устанавливаться в коллективном договоре или при заключении трудового договора.

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях
1. Основные типы вечерних (сменных) общеобразовательных учреждений закреплены в п. 2 Типового положения о вечернем (сменном) общеобразовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1237 (в ред. от 18.08.2008)*(290). К ним отнесены вечерние (сменные) общеобразовательные школы, открытые (сменные) общеобразовательные школы, центры образования, учебно-консультационные пункты и др.
2. Согласно комментируемой статье гарантии, обеспечивающие возможность обучения работников в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (независимо от их организационно-правовых форм), предоставляются лишь успешно обучающимся, т.е. полностью освоившим учебную программу работникам. Необходимым условием предоставления гарантий является также наличие у общеобразовательных учреждений государственной аккредитации, что подтверждается свидетельством установленного образца.
3. Порядок прохождения государственной аккредитации вечерними (сменными) общеобразовательными учреждениями установлен Положением о порядке аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений, утвержденным приказом Минобразования России от 22.05.1998 N 1327.
4. При соблюдении условий, изложенных в п. 2 комментария к настоящей статье, работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, предоставляются дополнительные отпуска для сдачи выпускных экзаменов за 9-й класс - продолжительностью 9 календарных дней, а за 11-й (12-й) класс - 22 календарных дня с сохранением средней заработной платы. О порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 ТК и коммент. к ней.
5. В период учебного года (т.е. с 1 сентября по 31 мая) работнику устанавливается по его желанию сокращенная на один рабочий день рабочая неделя или сокращенный на соответствующее ему количество часов рабочий день (смена) с оплатой 50% среднего заработка за время освобождения от работы, но не ниже 1 МРОТ. По ТК понятия "рабочий день" и "рабочая смена" являются синонимами и применимы к любому виду рабочей недели.
6. Сокращение рабочего времени обучающимся производится вне зависимости от наличия у работника других оснований сокращения рабочего времени, например, для обучающихся работников, не достигших 18 лет, или занятых на работах с вредными условиями труда, учитываются оба обстоятельства, дающие право на сокращенный рабочий день.
7. Для работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не получивших государственную аккредитацию, предприятие может устанавливать такие льготы в коллективном договоре или при заключении с ними трудового договора.

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
1. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением одинаков для всех лиц, независимо от типа образовательного учреждения, уровня образования, формы обучения, источников финансирования обучения.
2. Частью 1 комментируемой статьи определено, что все гарантии и компенсации, установленные ст. 173-176 ТК, предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением, только при получении образования соответствующего уровня впервые. Например, работник, получив среднее профессиональное образование, имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК, если он впервые обучается в учреждении высшего профессионального образования, т.е. получает образование другого, более высокого, уровня.
Федеральным законом от 24.10.2007 N 232-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (в части установления уровней высшего профессионального образования)" (в ред. от 10.11.2009)*(291) в Закон РФ "Об образовании" и в Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" были внесены изменения, устанавливающие три уровня высшего профессионального образования, подтверждаемые присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "бакалавр", "специалист" или "магистр".
Лица, получившие документы государственного образца о соответствующем уровне высшего профессионального образования, подтверждаемого присвоением лицу квалификации (степени) "бакалавр", имеют право продолжить на конкурсной основе обучение по образовательной программе высшего профессионального образования - программе магистратуры. Получение впервые образования по образовательным программам высшего профессионального образования следующего уровня не рассматривается как получение второго высшего профессионального образования.
Получение образования по следующим образовательным программам высшего профессионального образования рассматривается как получение второго высшего профессионального образования: по программам бакалавриата или программам подготовки специалиста - лицами, имеющими диплом бакалавра, диплом специалиста, диплом магистра; по программам магистратуры - лицами, имеющими диплом специалиста, диплом магистра.
Работники, получающие второе аналогичного уровня образование, правом на указанные гарантии и компенсации не обладают. Однако это не исключает возможности получения всех или части установленных ТК гарантий в том случае, если работник направлен на обучение работодателем, и эти гарантии предусмотрены трудовым договором или соглашением об обучении, заключаемым между работником и работодателем в письменной форме.
3. Законодатель разрешает присоединять основные ежегодные отпуска к дополнительным учебным, предусмотренным для лиц, совмещающих работу с обучением, но такое присоединение возможно только при наличии соглашения сторон трудового договора - работодателя и работника. Указанное право предусмотрено и Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (п. 1 ст. 17). По просьбе работника ежегодный отпуск предоставляется непосредственно до или после учебного отпуска.
4. При обучении работника, совмещающего работу с обучением, одновременно в двух учебных заведениях, льготы предоставляются только по одному из них (по выбору работника), даже если это образовательные учреждения разного типа и уровня. Однако в коллективном или в трудовом договоре для таких лиц могут быть предусмотрены повышенные гарантии обучения.
5. Лицам, работающим по совместительству и совмещающим работу с обучением, гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы (см. ст. 287 ТК и коммент. к ней). При внутреннем совместительстве учебный отпуск предоставляется по обоим местам работы, но оплачивается только по основному месту работы.
6. Льготы предоставляются независимо от того, связана ли получаемая работником специальность с должностными обязанностями, а также от того, когда работник стал студентом: в то время, когда уже работал у данного работодателя, или же до этого.

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Статья 178. Выходные пособия
1. Комментируемой статьей охватываются случаи возникновения права работников на выходное пособие при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников исключительно с работодателем - организацией (юридическим лицом). В качестве основания данной нормы законодатель указывает п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК, в которую включены также аналогичные случаи, связанные с деятельностью индивидуального предпринимателя.
Указанные пункты ст. 81 ТК изложены с учетом ст. 20 ТК, согласно которой физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравниваются к работодателям - юридическим лицам (организациям).
Законодатель, обособив в ч. 1 комментируемой статьи работников организаций, не дает их четкого отделения от работников индивидуального предпринимателя, также указанных в п. 1, 2 ст. 81 ТК, и, соответственно, не исключает право для работников индивидуального предпринимателя на получение соответствующего выходного пособия.
Кроме того, в соответствии со ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается при расторжении трудового договора в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников индивидуальным предпринимателем.
В соответствии с п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК.
Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальными предпринимателем, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников, предусмотрены ст. 307 ТК, согласно которой случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
2. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет общие условия предоставления компенсаций, выплачиваемых работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. В связи с указанным обстоятельством увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Последнее означает, что выходное пособие выплачивается за два месяца, если гражданин еще не трудоустроился, причем независимо от причин задержки в трудоустройстве.
3. В исключительных случаях по решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение 3-го месяца со дня увольнения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, что подтверждается справкой службы занятости для предъявления в организацию. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложенной органом службы занятости подходящей работы, то справка не выдается и средний заработок за 3-й месяц за ним не сохраняется.
ТК установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных ТК (см. коммент. к ст. 139). При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.
4. В статьях разд. XII ТК закреплен особый порядок выплаты выходного пособия отдельным категориям работников при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата: при увольнении работников, занятых на сезонных работах (ст. 296), лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 318), работникам, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307), и др.
При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях, т.е. в полном объеме (см. коммент. к ч. 2 ст. 287).
Вместе с тем работникам некоторых категорий пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата не выплачивается. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК не выплачивается выходное пособие при увольнении работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев.
5. При расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ч. 3 комментируемой статьи, выходное пособие выплачивается работникам в размере 2-недельного среднего заработка.
Законодатель расширил по сравнению с прежней редакцией ТК перечень оснований, при увольнении по которым работникам выплачивается 2-недельное выходное пособие. Так, теперь снова, как и в ранее действовавшем КЗоТ, предусмотрена выплата 2-недельного пособия при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (в прежней редакции ТК - существенных условий) (п. 7 ст. 77 ТК). Однако по-иному решается вопрос, если работник отказывается от работы на условиях неполного рабочего времени. Режим неполного рабочего времени может быть введен работодателем в целях сохранения рабочих мест в случае угрозы массового увольнения работников, вызванной изменением организационных или технологических условий труда. Поскольку основанием для расторжения трудового договора в этом случае является п. 2 ст. 81 ТК (см. ч. 6 ст. 74 ТК), то уволенному работнику предоставляются все гарантии и компенсации, установленные ч. 1, 2 комментируемой статьи.
В расширенный перечень оснований, по которым при расторжении трудового договора работнику выплачивается указанное 2-недельное выходное пособие, теперь также добавлены: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке (п. 5 ст. 83 ТК).
В то же время из комментируемой статьи исключено такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, основанное на подп. "а" п. 3 ст. 81, ныне исключенного из текста ТК.
6. Новой редакцией ТК, учитывающей состояние здоровья работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, более подробно урегулирован его перевод на другую работу, подходящую ему по состоянию здоровья (см. ст. 73 ТК и коммент. к ней). Лишь при отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя работы, не противопоказанной работнику по медицинским показаниям, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.
7. Факт, что работник полностью утратил способность к трудовой деятельности, являющийся основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 5 ст. 83 (см. коммент. к ней), должен быть подтвержден медицинским заключением, выданным государственным учреждением медико-социальной экспертизы*(292). При увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
8. Основание прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, установлено п. 11 ст. 77 ТК и конкретизируется в ст. 84 ТК (см. коммент. к ст. 77, 84).
Если нарушение установленных законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 3 ст. 84).

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
1. Комментируемая статья устанавливает в качестве определяющего основания, дающего работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, более высокую производительность труда и квалификацию. В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, из их числа выбираются те, которые имеют более высокую квалификацию. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке. Сравнение и оценка производительности труда и квалификации работников производятся работодателем.
2. Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, указанным в ч. 2 комментируемой статьи. Этими преимуществами пользуются: семейные при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Комментируя этот список, можно отметить следующее: 1) к числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание; 2) понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как "несчастный случай на производстве", когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования; 3) определенным основанием при установлении предпочтений могут служить ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.
3. Работодатель, выбирая среди перечисленных работников, может не соблюдать той последовательности, которая дана законодателем. При выборе оставляемого работника может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ч. 2 комментируемой статьи. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно
быть за тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.
4. Необходимо отметить, что в ТК перечень лиц, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, значительно сокращен по сравнению с бывшим КЗоТ. Но следует учитывать, что наряду с перечисленными категориями работников преимущество оставления на работе установлено в ряде федеральных законов (например, супругам военнослужащих - согласно ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих", лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, - согласно ст. 14 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", и др.).
5. В ч. 3 комментируемой статьи закреплено положение о том, что коллективным договором, соглашением могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
1. Частью 1 комментируемой статьи законодатель закрепляет обязанность работодателя по трудоустройству увольняемого работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, в связи с чем работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в той же организации работу (вакантную должность) как соответствующую специальности и квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (см. ч. 3 ст. 81 ТК и коммент. к ней).
Комментируемой статьей предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику, при отсутствии другой работы, иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в организации, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в соответствии с п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
С таким предложением работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения (см. коммент. к ч. 2 данной статьи), если в организации появляются новые вакансии.
2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем о предстоящем высвобождении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения, с указанием конкретной даты увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью работника с указанием даты, когда именно он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться срок предупреждения, установленный ч. 2 комментируемой статьи.
Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, а напротив, повышает возможность трудоустройства работника.
3. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с указанной статьей возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 комментируемой статьи).
4. Новеллой ТК является правило, обозначенное в ч. 3 комментируемой статьи, в силу которого работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении с выплатой увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, пропорционального времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.
Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выплатой выходного пособия, размер которого определен ч. 1 ст. 178 ТК.
5. В отличие от прежней редакции согласно ч. 3 комментируемой статьи работодателем в обязательном порядке должен быть соблюден срок предупреждения об увольнении по рассматриваемым основаниям и предложена другая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. ч. 3 ст. 81 ТК и коммент. к ней).
6. О порядке сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства при увольнении по рассматриваемым основаниям см. коммент. к ст. 178 ТК.
7. Согласно ст. 82 ТК, корреспондирующей с ч. 4 комментируемой статьи, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а при угрозе массовых увольнений (ликвидация организации, полная или частичная приостановка производства и др.) - не позднее, чем за три месяца (ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В соответствии с подп. "а" п. 24 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.
В случае угрозы массовых увольнений работников работодатель с учетом мнения профсоюзного органа обязан принять необходимые меры, предусмотренные ТК, федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Например, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК).
Дополнительные гарантии работникам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, предусмотрены Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации".
В соответствии с п. 2 ст. 25 этого Закона установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их разработке могут быть использованы критерии массового увольнения, установленные постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"*(293), которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ.
Например, в соответствии с Московским трехсторонним соглашением от 02.12.2010 на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей критериями массового увольнения следует считать показатели численности увольняемых работников за определенный период времени: увольнение в течение одного месяца более 25% работников организации от общей численности работающих в организации; увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней (п. 2.25)*(294).

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации
1. При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. ч. 1 ст. 75 ТК).
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации комментируемой статьей ТК предусматривается выплата указанным лицам компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Компенсация указанным работникам выплачивается новым собственником имущества организации.
2. Комментируемая статья устанавливает минимальный размер компенсации, который может быть увеличен по соглашению между новым собственником и увольняемыми работниками.
3. Установленные комментируемой статьей компенсационные выплаты в связи с расторжением трудового договора при смене собственника имущества организации следует отличать от выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК и выплачиваемых по другим основания, а именно при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата.
4. Порядок исчисления размера средней заработной платы установлен ст. 139 ТК.

Глава 28. Другие гарантии и компенсации

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу
1. Комментируемая статья дополняет положения ст. 73 ТК, которая регулирует перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (см. коммент. к ст. 73 ТК), и устанавливает, что при переводе работника на другую работу при наличии медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, за ним в течение одного месяца со дня перевода сохраняется средний заработок, который он получал по прежнему месту работы. С 30.07.2008 в комментируемой статье слова "его прежний средний заработок" заменены словами "средний заработок по прежней работе", что более корректно с точки зрения юридической техники и смысла данной нормы.
2. Если перевод на другую работу по состоянию здоровья связан с получением работником трудового увечья или профессионального заболевания, а также иного повреждения здоровья, то за работником сохраняется средний заработок по прежней работе до установления группы инвалидности или до выздоровления работника. Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 (в ред. от 01.02.2005)*(295).
3. Законодательством предусматриваются и другие случаи, гарантирующие сохранение прежнего среднего заработка работника при переводе его по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу, например чернобыльцам. Так, доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу осуществляется работодателем до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности следующим категориям работников:
- гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;
- военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;
- граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;
- граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в этой связи инвалидности (п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13, п. 4 ч. 1 ст. 14 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности
1. На период временной нетрудоспособности за работником сохраняется место работы (должность).
2. Работодатель также обязан на основании листка временной нетрудоспособности выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности.
Правила и условия выплаты пособия по временной нетрудоспособности, а также размеры и продолжительность его выплаты в настоящее время регулируются Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в ред. от 08.12.2010).
3. С 2007 г. размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от общей продолжительности страхового стажа, а не от непрерывного трудового стажа. При этом в страховой стаж для определения размера пособий по временной нетрудоспособности в отличие от непрерывного трудового стажа включаются только периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Вместе с тем, если на 1 января 2007 г. продолжительность непрерывного трудового стажа была больше, чем продолжительность страхового стажа, то периоды, включаемые в страховой стаж, суммируются с непрерывным трудовым стажем. В частности, продолжительность непрерывного трудового стажа будет больше, чем страхового, если в непрерывный стаж была включена военная и приравненная к ней служба за период до 1 января 2007 г. (ч. 2 ст. 17 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010); п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").
С 1 января 2010 г. в страховой стаж (как ранее в непрерывный трудовой стаж) включается военная и приравненная к ней служба (в частности, служба в органах внутренних дел, в органах уголовно-исполнительной системы, противопожарной службы) (ч. 1.1 ст. 16 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010); ст. 1 Закона РФ от 12.02.1993 N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей" (в ред. от 10.12.2010)*(296); п. 2.1, 19.1 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам), если периоды такой службы не были включены в него до 01.01.2007 (ст. 17 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)).
Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91 (в ред. от 11.09.2009)*(297).
С 1 января 2007 г. отменены все случаи, когда пособие в размере 100% среднего заработка выплачивалось без учета стажа. Однако пособие в размере 100% сохраняется после 1 января 2007 г. для работников, которые работали до 1 января 2007 г. и получали пособие в размере 100% среднего заработка независимо от продолжительности страхового стажа. В частности, к числу таких работников относились лица, на иждивении у которых находилось трое и более детей, не достигших возраста 16 лет.
Правила исчисления пособия по временной нетрудоспособности установлены Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (в ред. от 01.03.2011)*(298).
4. Размеры пособия по временной нетрудоспособности и продолжительность его выплаты в том или ином случае приведены в табл. 1.

Таблица 1

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
1. Исходя из основного принципа трудового права об обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает объем возмещаемого работнику (его семье) вреда при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания.
Вред, причиненный здоровью или жизни работника при исполнении трудовых обязанностей, возмещается путем предоставления обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний за счет средств Фонда социального страхования РФ. Правовые, экономические и организационные основы этого вида обязательного социального страхования, а также порядок возмещения вреда, включая условия, виды и размеры обеспечения, установлены Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".
2. Все лица, работающие по трудовому договору, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
3. Основанием для обеспечения (страховым случаем) является факт повреждения здоровья застрахованного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.
Несчастный случай на производстве определяется в указанном Законе как событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.
Профессиональное заболевание - хроническое или острое заболевание, являющееся результатом воздействия вредных производственных факторов и повлекшее временную или стойкую утрату застрахованным профессиональной трудоспособности.
При установлении связи заболевания с выполняемой работой применяется Список профессиональных заболеваний, утвержденный приказом Минздравмедпрома России от 14.03.1996 N 90 (в ред. от 06.02.2001)*(302). В нем приведены наименования болезней, опасные и вредные вещества и производственные факторы, воздействие которых может привести к их возникновению, дан примерный перечень работ и производств, для которых характерны те или иные профессиональные заболевания.
Связь повреждения здоровья (смерти) работника с исполнением трудовых обязанностей подтверждается оформленным в установленном порядке актом о несчастном случае на производстве (акт по форме Н-1) или актом о случае профессионального заболевания (о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве и случаев профессиональных заболеваний см. коммент. к ст. 227-231).
Застрахованный и его семья имеют право на обеспечение по страхованию независимо от того, по чьей вине (работодателя или его самого) причинен вред. Однако вред, возникший вследствие умысла застрахованного, подтвержденного заключением правоохранительного органа, возмещению не подлежит (п. 2 ст. 14 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
Неуплата работодателем страховых взносов не лишает работника права на страховое обеспечение. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 10.03.2011 N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"*(303), несмотря на невыполнение работодателем обязанности по уплате страховых взносов за работника в региональное отделение Фонда социального страхования, взыскание страхового возмещения за причиненный вред здоровью в пользу работника следует производить с соответствующего отделения Фонда, поскольку неблагоприятные последствия за неисполнение работодателем (страхователем) своих обязанностей не должно распространяться на пострадавшего работника. Страховое возмещение производится и в том случае, когда работодатель уклонялся от обязанности в определенный срок зарегистрироваться в качестве страхователя в исполнительном органе страховщика в соответствии с требованиями ст. 4 и 6 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.
4. Видами обеспечения по страхованию для пострадавших на производстве и их семей являются:
1) пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
2) единовременная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;
3) ежемесячная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти;
4) оплата следующих видов дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая:
- на лечение застрахованного, осуществляемое на территории РФ непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;
- приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода;
- посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;
- проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого
несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией;
- медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;
- изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и ортезов;
- обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;
- обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;
- профессиональное обучение (переобучение).

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование)
1. При поступлении на работу и впоследствии работник в случаях, установленных ТК, проходит медицинский осмотр (обследование) для пригодности его по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения болезней.
2. Категории работников, которые обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования), указаны в ст.ст. 213, 266 ТК.
Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 (в ред. от 16.05.2005)*(304) во исполнение постановления Правительства РФ от 27.10.2003 N 646 "О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)" (в ред. от 01.02.2005)*(305). Кроме того, в ряде санитарных правил также предусмотрены иные категории работ, помимо указанных в названном Перечне, при выполнении которых работники проходят предварительные и периодические медицинские осмотры.
3. За работниками, направленными на медицинский осмотр (обследование), средняя заработная плата сохраняется на все время освобождения от работы. Если работник был направлен (в установленном порядке) на обследование в стационарное лечебно-профилактическое учреждение, средний заработок сохраняется за весь период пребывания в стационаре.
Средняя заработная плата сохраняется также на время внеочередного медицинского осмотра (обследования) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 219 ТК).

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов
1. Согласно ст. 1 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" донором крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин с 18 лет, прошедший медицинское обследование.
2. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования донор освобождается от работы в организации независимо от формы ее собственности.
По соглашению между работником и работодателем работник в день сдачи крови может выйти на работу. При этом работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. Не допускается выход на работу в день сдачи крови работниками, занятыми на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При совпадении дня сдачи крови с выходным, нерабочим праздничным днем или если он приходится на время ежегодного отпуска работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.
Помимо этого, работнику после каждого дня сдачи крови и ее компонентов предоставляется дополнительный день отдыха. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает права работника присоединить этот день к ежегодному оплачиваемому отпуску (основному, дополнительному) или использовать его в иное время в течение года после дня сдачи крови. Работодатель не вправе отказать работнику, являющемуся донором, в предоставлении дополнительного дня отдыха после дня сдачи крови. Если при отказе работодателя предоставить дополнительный день отдыха, работник не выйдет на работу, то невыход на работу в такой ситуации не является прогулом. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (подп. "д" п. 39) указал, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Период, в течение которого работник, являющийся донором, может осуществить свое право на использование дополнительного выходного дня - год после дня сдачи крови.
3. Часть 5 комментируемой статьи обязывает работодателя сохранять за работником его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха независимо от того, на платной или безвозмездной основе работник сдавал кровь.

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации
1. Согласно комментируемой статье при направлении работников для повышения квалификации с отрывом от основной работы за ними сохраняется место работы (должность) и средний заработок.
Работникам, направленным для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, помимо этого возмещаются командировочные расходы в том же порядке и размерах, что и для лиц, направляемых в служебные командировки (см. коммент. к ст. 168).

Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника
1. При использовании работником личного имущества с согласия или ведома работодателя ему выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию), возмещаются также расходы, связанные с его использованием.
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом степень амортизации инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов определяется в процентном отношении к установленному сроку годности. Размер возмещения зависит от величины амортизации. Подлежат возмещению расходы, произведенные работником на ремонт в связи с неисправностью, поломкой используемого имущества, поскольку оно становится частично или полностью непригодным.
2. Постановлением Правительства РФ от 20.06.1992 N 414 "О нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей в служебных целях" (в ред. от 17.12.2010)*(306) установлены предельные нормы включения в себестоимость продукции (работ, услуг) затрат на компенсацию своим работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок.
Основанием для выплаты является приказ руководителя организации. Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок. При этом учитывается возмещение затрат по эксплуатации автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт). Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке. Компенсация выплачивается один раз в месяц независимо от количества календарных дней. За время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода его на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется, она не выплачивается.
3. Пунктом 8 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" установлена ежемесячная денежная компенсация педагогическим работникам (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом), чтобы обеспечить их книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями: 150 руб. - в учреждениях высшего (и соответствующего дополнительного) профессионального образования; 100 руб. - в других образовательных учреждениях.
Педагогическим работникам государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении субъектов РФ, указанная денежная компенсация выплачивается по решению органа государственной власти субъекта РФ в размере, устанавливаемом указанным органом; педагогическим работникам муниципальных образовательных учреждений - по решению органа местного самоуправления в размере, устанавливаемом указанным органом.

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Глава 29. Общие положения

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок
1. Раздел VIII ТК регулирует вопросы дисциплины труда (трудовой дисциплины) и трудового распорядка.
Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. Таким образом, трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.
Трудовая дисциплина как правовая категория имеет исторический характер, поскольку в зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений содержание дисциплины труда, стимулы и методы ее обеспечения меняются. В настоящее время в соответствии с Конституцией государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за невыполнение обязанностей работник будет нести не перед государством, а перед работодателем.
2. Комментируемая статья содержит отсутствовавшее в прежнем КЗоТ определение дисциплины труда, под которой понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Как следует из вышеприведенного определения, правила поведения работников в условиях совместного труда прежде всего содержатся в ТК и других федеральных законах. Данные правила не могут устанавливаться нормативными правовыми актами субъектов РФ. Это в полной мере соответствует ст. 6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. коммент. к ст. 6 ТК). Также более четко определена сфера действия норм комментируемого раздела ТК, он применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям - физическим лицам, что прослеживается по тексту всего комментируемого раздела.
На локальном уровне правила поведения работников в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективном договоре, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах, заключаемых между работником и работодателем. На более высоких уровнях социального партнерства по сравнению с локальным уровнем вышеуказанные правила поведения могут определяться также в социально-партнерских соглашениях (об уровнях социального партнерства и соглашениях см. коммент. к ст. 26 и ст. 45 ТК).
Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются указанные в ч. 3 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка. На практике помимо правил внутреннего трудового распорядка работодателями разрабатываются и иные локальные нормативные акты, в определенной степени регламентирующие правила поведения работников в процессе коллективного труда (положения о персонале, о различных структурных подразделениях организации и т.п.). Следует иметь в виду, что согласно ч. 1 ст. 8 ТК, работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) вправе принимать любые локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, наряду с работодателями - юридическими лицами. Все локальные нормативные акты работодателей должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерским соглашениям (см. также коммент. к ст. 8 и 190).
3. В ТК обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину отнесена к его основным обязанностям, перечисленным в ст. 21. Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени; обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества); соблюдения норм и правил охраны труда; общих правил поведения в процессе труда; своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя и др.
Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч. 2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Таким образом, трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности как работников, так и работодателя. Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в статье 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.
4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя, привлекающего работников для совместного (кооперированного) труда, в связи с чем возникает широкий круг общественных отношений по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий, возникающих между работодателем и работниками (их представительными органами).
Следовательно, внутренний трудовой распорядок включает в себя систему обязательных правил поведения, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя в условиях коллективного труда.
Правила внутреннего трудового распорядка являются правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.
Согласно ч. 4 комментируемой статьи, правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя.
К работодателям - физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями (и приравненные к ним лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (см. коммент. к ст. 20)), а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд. Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, - правила внутреннего трудового распорядка - призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников. Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников. Исходя из этого у работодателей - физических лиц, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.), не будет правил внутреннего трудового распорядка. В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать положения ч. 1 ст. 8 ТК, которая не предусматривает право работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.
Необходимо иметь в виду, что, несмотря на то, что работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее, они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности. Это обстоятельство нужно учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем - индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае. Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом. В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка. В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц (если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору). В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями - физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом, т.е. в индивидуальном договорном порядке.
5. Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.
Следует также иметь в виду, что правила внутреннего трудового распорядка, как и любой локальный нормативный акт, должны быть приняты с соблюдением определенной процедуры - процедуры учета мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК (о порядке учета мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка см. коммент. к ст. 190 и 372).
При несоответствии указанным требованиям к содержанию правил внутреннего трудового распорядка и процедуре их принятия они, как и любой другой локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК).
6. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.
Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется соответствующий устав (положение), но в пределах отношений, регламентируемых этим уставом (положением).
В уставах и положениях о дисциплине определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др. Например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (в ред. от 07.07.2003)*(307), говорится, что железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы РФ и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, народного хозяйства и обороны страны в перевозках. В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений, и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безупречное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. В связи с этим Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, основываясь на трудовом законодательстве РФ, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.
Данное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо в нем перечисленных. Так, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, медико-санитарных, учебных учреждений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций и др.
Другой пример нормативного правового акта, устанавливающего специальную дисциплинарную ответственность работников, - Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 N 744*(308). Данный Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечения безопасности ядерно-опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов. Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ. Он применяется также к работникам эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающим безопасность использования объектов атомной энергии в соответствии с перечнями должностей (профессий), разрабатываемыми и утверждаемыми соответствующими федеральными органами исполнительной власти.
Положения и уставы о дисциплине являются не локальными нормативными актами, а нормативными правовыми актами. Поэтому работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения. Необходимо также учитывать, что указанные нормативные правовые акты имеют особый порядок принятия. Так, согласно ч. 5 комментируемой статьи, уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, в то время как первоначальная редакция ТК предусматривала их утверждение Правительством РФ. Изменение порядка принятия уставов и положений о дисциплине обусловлено тем, что данные акты предъявляют более высокие требования к дисциплине для определенных категорий работников, закрепляют разнообразные дисциплинарные санкции к нарушителям трудовой дисциплины, не предусмотренные ТК, а также особую процедуру их применения. А согласно ч. 3 ст. 55 Конституции права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
1. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору. При этом отсутствие представительного органа работников не может препятствовать единоличному принятию работодателем локального нормативного акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (ст. 8 ТК). Кроме того, применительно к правилам внутреннего трудового распорядка следует учитывать также и то обстоятельство, что регламентация трудового распорядка на локальном уровне является важнейшей обязанностью работодателя в условиях всякого совместного (кооперированного) труда работников. Такой вывод следует из содержания ст. 189 ТК, в силу которой работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, следовательно, должен прежде всего регламентировать трудовой распорядок на локальном уровне.
В том случае, когда правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они должны приниматься в том же порядке, что и коллективный договор (т.е. путем достижения согласия между социальными партнерами по всему тексту данного акта). Следует также учитывать положение ч. 3 ст. 8 ТК, согласно которому принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть предусмотрено коллективным договором и (или) социально-партнерским соглашением.
Во всех иных случаях работодатель при разработке правил внутреннего трудового распорядка должен соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников, предусмотренную ст. 372 ТК. Если работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка без учета мнения представительного органа работников и/или с нарушением указанной процедуры, то принятые правила внутреннего трудового распорядка не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК). Очевидно, что данные последствия должны наступать и тогда, когда работодатель нарушил процедуру согласования данного локального нормативного акта с представительным органом работников в случае, когда такое согласование было предусмотрено в качестве обязательной процедуры.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи учет мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Вместе с тем, упомянутой статьей регламентирована процедура учета мнения только такого представительного органа работников, как выборный орган первичной профсоюзной организации (хотя в соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники на локальном уровне не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган)).
Поскольку ст. 190 ТК требует от работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (а не только выборного органа первичной профсоюзной организации), то в ситуации, когда представительным органом работников является иной орган (представитель), установленная ст. 372 ТК процедура также должна быть соблюдена по аналогии.
Представительный орган работников при выражении своего мнения по проекту правил внутреннего трудового распорядка является представителем всего трудового коллектива. Такой вывод следует из содержания ст. 372 ТК, согласно которой учету подлежит мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Кроме того, аналогичные правила содержатся и в ст. 30 ТК, регламентирующей вопросы представительства интересов работников первичными профсоюзными организациями. В социальном партнерстве на локальном уровне первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и в порядке, установленных ТК, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.
На практике может возникнуть ситуация, когда работники одного работодателя объединены в несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников, но в совокупности объединяющих более половины работников. Статья 372 ТК не устанавливает обязанности работодателя направлять проект локального нормативного акта в каждый из указанных представительных органов работников ввиду малого числа объединяемых ими работников. Вместе с тем, представляется, что в целях недопущения ущемления прав работников и их представительных органов в подобных ситуациях указанные представительные органы по аналогии со ст. 37 ТК должны иметь возможность создать единый представительный орган для выражения ими согласованного мнения по проекту локального нормативного акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (о создании единого представительного органа - см. коммент. к ст. 37).
После направления работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка и обоснования по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, данный орган в срок не более пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если это мнение не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия по проекту правил внутреннего трудового распорядка закон предусматривает процедуру разрешения возникших разногласий между работодателем и профсоюзным органом. В этом случае все возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, а представительный орган работников, в свою очередь, вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд, а также вправе начать процедуру коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 372).
2. Как отмечалось выше, коллективным договором либо социально-партнерским соглашением может быть предусмотрена процедура принятия правил внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК). В этом случае локальный нормативный акт не может вступить в силу в результате соблюдения работодателем только лишь процедуры учета мнения представительного органа работников.
Правила внутреннего трудового распорядка, для принятия которых предусмотрена процедура согласования текста с представительным органом работников, могут быть приняты работодателем только после одобрения представительным органом текста проекта локального нормативного акта целиком, по всем его условиям (пунктам), при отсутствии каких-либо замечаний. В противном случае, когда представительный орган выразил несогласие с каким-либо положением проекта правил внутреннего трудового распорядка, работодатель должен учесть его замечания при доработке проекта. Иначе согласование не может быть признано состоявшимся и, следовательно, правила внутреннего трудового распорядка не смогут обрести юридическую силу.
3. Правила внутреннего трудового распорядка должны вывешиваться в организации на видном месте для всеобщего обозрения. Кроме того, на работодателя возложена обязанность ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК).

Глава 30. Дисциплина труда

Статья 191. Поощрения за труд
1. Поощрения за труд - это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.
Нередко в понятие "поощрение" вкладывается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности (награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и многие другие знаки отличия). Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в определенной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.
2. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных квалификационными характеристиками работ, должностными инструкциями, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (см. коммент. к ст. 189), работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.
3. В ч. 1 комментируемой статьи приведен примерный перечень мер поощрения за труд, в числе которых названы:
объявление благодарности; выдача премии;
награждение ценным подарком, почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии.
Приведенный перечень может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 комментируемой статьи).
Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения; поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395*(309), к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ; награждение знаками "Почетному работнику морского флота", "Почетному полярнику".
В правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей часто предусматриваются такие меры поощрения как увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя и др. Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-трудового и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д.).
4. По общему правилу право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Допускается применение одновременно нескольких мер поощрений. При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.
5. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и др.). Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "с" ст. 71 Конституции). В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ.
Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.
Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена ("За заслуги перед Отечеством", "Дружбы", "Почета" и др.), медали ("За заслуги перед Отечеством", "За отвагу"); знак отличия Российской Федерации ("За безупречную службу") и др. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению определяются Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 02.03.1994 N 442 (в ред. от 07.09.2010)*(310)).
Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряются установлением почетных званий. Положение о почетных званиях Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 30.12.1995 N 1341 (в ред. от 07.09.2010)*(311). В нем установлено более 50 почетных званий ("Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской Федерации", "Заслуженный художник Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки" и др.).
К видам поощрений за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, премии Президента РФ, Правительства РФ. Они присуждаются за достижения в области литературы, искусства, науки, техники, образования. Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетными грамотами Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 31.01.2009 N 73*(312).
6. Поощрения объявляются приказом и, как правило, доводятся до сведения всех работников. В уставах и положениях о дисциплине процедура применения поощрений регламентирована более подробно.
Согласно ст. 66 ТК, сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника. Вместе с тем, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, обязывают работодателей вносить в трудовые книжки сведения не только о награждениях, но и обо всех поощрениях работников. Согласно п. 24 упомянутых Правил, в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
1. Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка.
2. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:
- как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);
- совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником);
- выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.
3. Противоправность поведения проявляется в нарушении работником его трудовых обязанностей.
Как указал Пленум Верховного Суда в постановлении от 17.03.2004 N 2, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
4. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. п. 36 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
5. Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты ему заработной платы и др.).
6. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
7. Для дисциплинарного проступка характерно наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) работника и причиненным ущербом (вредом). При этом вредные последствия при проступках с материальным составом выражаются в осязаемом вреде, имущественном ущербе, например, при поломке оборудования. При формальных составах, т.е. не связанных с серьезными имущественными последствиями для работодателя (таковым является опоздание на работу, если оно не влечет дополнительных расходов работодателя), вред все равно имеет место, хотя и менее ощутимый.
8. Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного по ряду признаков. Так, субъектом дисциплинарного проступка является только работник данного работодателя, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста. Объектом противоправного действия или бездействия в первом случае является внутренний трудовой распорядок работодателя (например, бережное отношение к имуществу работодателя, полное использование рабочего времени); во втором случае объектом нарушения является общественный порядок (общественная безопасность). Мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом праве (ст. 192 ТК), а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя, - лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др. Правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, а не органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями (органы внутренних дел, органы государственного надзора).
9. В ч. 1 комментируемой статьи перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Перечень таких мер включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ч. 4 комментируемой статьи, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами работодателей установленный вышеупомянутыми нормативными правовыми актами перечень дисциплинарных взысканий расширяться не может. В этой связи отметим, что согласно ст. 6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются только федеральными органами государственной власти, а, значит, нормотворчество субъектов РФ, а также локальное нормотворчество работодателей по данным вопросам исключено.
В ч. 1 комментируемой статьи речь идет об общей дисциплинарной ответственности, именуемой иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка и регулируемой ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность (о специальной дисциплинарной ответственности - см. коммент. к ч. 2 комментируемой статьи).
10. Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В первоначальной редакции ТК не определялось, о каких конкретно основаниях увольнения идет речь в комментируемой статье. В редакции ч. 3 данной статьи от 30.06.2006 (с изменениями, внесенными Федеральным законом N 90-ФЗ) данный пробел был устранен и определено, какие именно основания увольнения рассматриваются в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным:
- п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);
- п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
- п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) или п. 1 ст. 336 ТК (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения);
- а также п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Кроме того, в связи с появлением в ТК новой главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров (Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"*(313)), которая предусмотрела дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11), указание на эти основания также было включено в комментируемую статью. Речь идет о таких основаниях прекращения трудового договора, как спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев, а также использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля, в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Увольнение по данным основаниям производится в порядке привлечения спортсмена к дисциплинарной ответственности и рассматривается как наиболее суровая дисциплинарная санкция за совершение спортсменом вышеуказанных дисциплинарных проступков.
Перечень оснований увольнения, приведенных в ч. 3 комментируемой статьи и рассматриваемых в качестве дисциплинарных санкций за совершение дисциплинарного проступка, в целом соответствует разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 52 постановления от 17.03.2004 N 2. Вместе с тем, к сожалению, приходится констатировать, что указанный перечень в ч. 3 ст. 192 ТК не сформулирован исчерпывающим образом, о чем свидетельствует оборот "в частности". Представляется, что в этой части соответствующая норма ТК должна быть скорректирована во избежание возможных злоупотреблений на практике.
Практическое значение отнесения увольнения по вышеуказанным основаниям к дисциплинарным взысканиям обусловлено тем, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности строго регламентирована законом. Таким образом, поскольку увольнение по вышеперечисленным основаниям рассматривается как увольнение за дисциплинарный проступок, во всех этих случаях должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК). Следовательно, увольнение по вышеуказанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (о порядке применения дисциплинарных взысканий см. коммент. к ст. 193).
Следует иметь в виду, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК и п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, а именно за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), не в каждом случае рассматривается как привлечение к дисциплинарной ответственности.
Согласно ранее высказанной правовой позиции ВС РФ, сформулированной им в п. 47 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК. Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В ч. 3 комментируемой статьи указано, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, относится к дисциплинарным взысканиям в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
11. Согласно ч. 2 комментируемой статьи федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, которая отличается от общей ответственности:
1) кругом лиц, на которых она распространяется;
2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
3) мерами взыскания;
4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
5) порядком применения дисциплинарных взысканий.
На основе специальных положений, закрепленных в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры, следователи, сотрудники таможенных органов работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, работники различных видов транспорта и др. (об уставах и положениях о дисциплине см. коммент. к ст. 189).
12. Согласно ч. 4 ст. 192 ТК в новой редакции не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А учитывая тот факт, что согласно ч. 5 ст. 189 ТК, уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами, следует вывод о том, что все дисциплинарные взыскания должны быть установлены именно федеральным законодателем. Таким образом, по данному вопросу исключается законотворчество субъектов РФ (что следует и из содержания ст. 6 ТК), подзаконное нормотворчество на всех уровнях, а также локальное нормотворчество работодателей.
На практике распространены случаи лишения работников, совершивших дисциплинарный проступок, премий, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда (так называемое депремирование). В связи с этим следует отметить, что использование самого понятия "депремирование" является некорректным, поскольку ст. 192 ТК не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Вместе с тем, системы оплаты труда, применяемые работодателями и предусматривающие наряду с выплатой оклада (тарифной ставки) также выплату премий, исходят из того, что премии выплачиваются работникам, достигшим установленных показателей премирования в соответствующем периоде, а также отвечающих условиям премирования, принятых у данного работодателя. Поэтому в тех случаях, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует в связи с этим показателям и условиям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает. Следовательно, в рассматриваемой ситуации имеет место не лишение премии, как это часто ошибочно фиксируется в локальных положениях об оплате труда, а отсутствие у работника права на получение премии в связи с его несоответствием условиям и показателям премирования в соответствующем периоде.
13. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следует отметить, что хотя эта норма и включена в текст ТК, тем не менее, рассматривать ее как принципиальную новеллу было бы неверно, так как она основана на общих принципах юридической ответственности. На это указал и ВС РФ в п. 53 постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В связи с изложенным меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр.
Кроме того, учитывая личность нарушителя, а также все иные вышеуказанные обстоятельства, работодатель вправе отказаться от применения к нему мер дисциплинарной ответственности, ограничившись устным предупреждением, поскольку привлечение работника к дисциплинарной ответственности - право, а не обязанность работодателя (об исключении из этого правила - см. ст. 195 ТК и коммент. к ней).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если согласно первоначальной редакции ТК при отказе работника дать объяснение составлялся соответствующий акт об отказе, то в соответствии с редакцией ТК от 30.06.2006 акт составляется в случае, если указанное объяснение работником не предоставлено по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. При этом непредоставление работником объяснения (как и отказ от дачи объяснения по прежней редакции ТК) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Понятие "непредоставление объяснения" включает в себя как ситуации, когда работник прямо отказывается дать объяснение (т.е. совершает соответствующее активное действие), так и ситуации, когда работник не выражает прямого отказа предоставить объяснение, но в то же время и не предоставляет его*(314). Прежняя формулировка комментируемой нормы, обязывающая работодателей получить отказ работника предоставить объяснение либо составить соответствующий акт об отказе, ставила в тупиковое положение работодателей, работники которых, не отказываясь от предоставления объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка, попросту не предоставляли его. С учетом этого корректировку данной нормы и закрепление правила о том, что непредоставление работником объяснения (а не только отказ его предоставить) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, безусловно, следует оценить положительно.
Вместе с тем, как и прежде, возможны ситуации, когда работник в момент затребования от него объяснения сразу же ответит отказом в его предоставлении. Если раньше в таком случае работодатель был вправе сразу же составить акт об отказе работника дать объяснение и применить к работнику дисциплинарное взыскание, то теперь работодатель связан формулировкой ч. 1 комментируемой статьи, поскольку должен ждать возможного предоставления объяснения от работника в течение двух дней с момента его затребования. Ведь может случиться, что работник, отказавшийся предоставить объяснение немедленно после его затребования работодателем, в течение вышеупомянутых двух дней изменит свое решение и объяснение все же предоставит. Поэтому в любой ситуации, исходя из формулировки ч. 1 комментируемой статьи, работодателям следует выдержать указанный двухдневный срок и только после этого оформлять акт о непредоставлении работником объяснения. Необходимо также учитывать, что в ряде случаев работник - нарушитель трудовой дисциплины не в состоянии немедленно предоставить письменное объяснение (например, вследствие его пребывания в состоянии опьянения либо в связи с затруднением, вызванным полученной травмой по причине грубого нарушения требований охраны труда, и т.п.). С учетом этого включение в ТК требования составлять акт о непредоставлении объяснения только по истечении 2 дней представляется вполне оправданным.
2. Право применять дисциплинарное взыскание предоставлено только работодателю. При этом следует иметь в виду, что работодателем может быть не только юридическое, но и физическое лицо (см. коммент. к ст. 20). Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам организации (юридического лица) обладает, как правило, руководитель организации. Кроме того, полномочие привлекать к дисциплинарной ответственности работников филиалов (представительств) на практике часто закрепляется за руководителями указанных обособленных подразделений.
Часть 3 комментируемой статьи устанавливает максимальные сроки применения дисциплинарного взыскания. Так, по общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом нельзя применять дисциплинарное взыскание в период отсутствия работника на работе во время его болезни либо отпуска (включая учебный). Эти периоды не включаются в сроки, установленные ч. 3 и 4 комментируемой статьи, для применения дисциплинарного взыскания. В таких случаях течение срока приостанавливается. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Также приостанавливается течение срока для применения взыскания на период времени, необходимый работодателю для учета мнения представительного органа работников. Процедура учета мнения указанного органа в данном случае определена в ст. 373 ТК. По закону необходимость учета мнения представительного органа работников установлена только в определенных случаях увольнения работников за совершенные ими дисциплинарные проступки (см. коммент. к ст. 373).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
3. Согласно ч. 5 комментируемой статьи, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (см. п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
4. О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В соответствии с поправками, внесенными в комментируемую статью, в указанный 3-дневный срок не включается время отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, работодатель должен составить соответствующий акт.
5. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.
6. Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
1. В комментируемой статье речь идет о снятии дисциплинарного взыскания, примененного в порядке ст. 193 ТК.
Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются увольнения работника как вида дисциплинарного взыскания, поскольку применение данной меры дисциплинарного взыскания означает прекращение трудового правоотношения. Для других видов дисциплинарных взысканий установлен общий срок - один год, в течение которого дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие. Это взыскание (не снятое) учитывается в случае наложения нового дисциплинарного взыскания и может служить основанием увольнения работника.
Так, согласно п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК), следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
2. Если работник в течение года не подвергался дисциплинарным взысканиям, то уже примененное взыскание снимается автоматически, т.е. для его снятия не требуется принятия соответствующего решения (издания приказа).
Снятое дисциплинарное взыскание не должно учитываться в дальнейшем, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. Комментируемой статьей предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения годичного срока со дня его наложения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель. Вместе с тем, инициатива может исходить как от самого работодателя, так и от работника, а также его непосредственного руководителя либо представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
1. Действие комментируемой статьи распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. К структурным подразделениям в целях применения трудового законодательства относятся как обособленные подразделения юридического лица, создаваемые в соответствии с ГК (филиалы и представительства), так и любые иные обособленные структурные подразделения (цеха, отделы, участки, управления и т.д.). Соответствующее разъяснение содержится в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Все указанные в комментируемой статье лица несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Трудовое законодательство, согласно ч. 1 ст. 5 ТК, состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. К иным актам, содержащим нормы трудового права, следует относить как иные (помимо законов) нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ и нормативные правовые акты органов местного самоуправления), так и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
2. Следует учитывать, что последствием нарушения вышеуказанных норм (актов) будет не обязательно увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в соответствующей ситуации предусмотрена законом). Представляется, что такой подход соответствует ч. 5 ст. 192 ТК, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка (см. коммент. к ст. 192).
3. Существенное отличие между процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности указанных в комментируемой статье лиц по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК) заключается в том, что работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя).
До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, как следует из ч. 1 комментируемой статьи, рассмотреть заявление представительного органа работника о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со ст. 370 ТК работодатель обязан это сделать в недельный срок. Как уже отмечалось, в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Глава 31. Общие положения

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров
1. В новых экономических условиях развития России очевидна необходимость правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, поскольку в постсоветский период система подготовки и переподготовки кадров была основательно расшатана. Это не могло не отразиться на квалификации кадров, в то время как одним из основных факторов обеспечения нормального функционирования любого предприятия, учреждения или организации является наличие квалифицированных кадров.
В этой связи законодатель ввел в ТК специальный раздел, посвященный регулированию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В гл. 31 этого раздела сгруппированы общие положения, регулирующие отношения в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
2. Статья 196 ТК впервые устанавливает права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке работников. В ч. 1 и 2 этой статьи закреплено право работодателя определять потребность в квалифицированных кадрах. Она устанавливается исходя из необходимости наиболее оптимального функционирования организации (работодателя). Поэтому работодатель самостоятельно определяет ежегодную численность работников, направляемых на обучение, с учетом своих финансовых возможностей и потребностей в специалистах соответствующего профиля и уровня подготовки.
Условия и порядок подготовки и повышения квалификации работников определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель может организовать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.
При направлении на обучение женщин и несовершеннолетних следует иметь в виду, что оно может осуществляться по тем профессиям и для тех производств и видов работ, на которых не ограничивается применение их труда (см. ст. 253, 265 ТК).
3. В ч. 3 этой статьи впервые установлено, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, необходимых работодателю (организации), определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечень необходимых профессий и специальностей, количество требующихся работников по каждой из них и уровень их будущей квалификации определяется, как правило, в коллективных договорах. Правила о необходимости учета мнения представительного органа работников при решении работодателем форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации и перечня необходимых профессий и специальностей применяются там, где коллективный договор не заключается.
4. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами во многих случаях предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, поскольку такое повышение является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Следовательно, наличие соответствующей квалификации работников требуется для надлежащего выполнения их трудовых обязанностей, что зависит в определенной мере от повышения квалификации, организуемого работодателем.
Организация профессионального обучения на производстве осуществляется в соответствии с Типовым положением о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР и ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22*(315). Этот нормативный акт рекомендательного характера может применяться в соответствии со ст. 423 ТК.
5. Частью 5 комментируемой статьи закреплены гарантии работникам, проходящим профессиональную подготовку. Следует иметь в виду, что первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии, осуществляется как подготовка новых работников на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником (см. ст. 198 ТК). Эта подготовка может проводиться в форме индивидуального, бригадного и курсового обучения.
Как правило, обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии, не превышает шесть месяцев, а в ряде случаев - 12 месяцев.
Организации (работодатели) могут направлять работников для получения высшего и среднего профессионального образования как в государственные, так и в негосударственные (коммерческие) образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию.
Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования и реализуется по соответствующим дополнительным профессиональным образовательным программам.
Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Такая цель достигается, в частности, и при обучении вторым (смежным) профессиям, когда работник обучается новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации.
Профессиональная переподготовка специалистов проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы или с частичным отрывом от работы в соответствии с Положением о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов, утвержденным приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571*(316).
Повышение квалификации работников организуется отдельно для рабочих с целью обновления знаний, повышения уровня экономических знаний, умений и навыков и мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации специалистов осуществляется с целью обновления их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями, основанными на различных формах собственности, и органами службы занятости. Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также негосударственные образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, выдают слушателям, прошедшим курс обучения, документы государственного образца (удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке и о присвоении квалификации) (см. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденное постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (в ред. от 31.03.2003)*(317)). Повышение квалификации работников организуется отдельно для рабочих с целью обновления знаний, повышения уровня экономических знаний, умений, навыков и мастерства по имеющимся профессиям.
Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.
Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам. Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ утверждены приказом Минобразования России от 18.06.1997 N 1221*(318).
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации могут осваиваться параллельно с освоением основных образовательных программ по направлениям или специальностям высшего или среднего профессионального образования.
Перечень дополнительных профессиональных образовательных программ для получения дополнительных квалификаций формируется Минобрнауки России.
Профессиональная переподготовка специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с органами исполнительной власти, органами службы занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.
Право реализации дополнительной профессиональной образовательной программы для присвоения дополнительной квалификации возникает у образовательного учреждения после проведения процедуры лицензирования и издания соответствующего приказа Минобрнауки России, если иное не предусмотрено государственным образовательным стандартом высшего или среднего профессионального образования по соответствующему направлению или специальности или государственным образовательным стандартом послевузовского профессионального образования по соответствующей отрасли наук.
Образовательное учреждение путем целенаправленной организации учебного процесса, выбора форм, методов и технологий обучения создает необходимые условия слушателям для освоения образовательных программ профессиональной переподготовки специалистов.
Профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен включать свыше 500 часов аудиторных занятий.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять свыше 1000 часов.
При освоении дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации может производиться перезачет учебных дисциплин, изученных ранее в ходе освоения основных образовательных программ профессионального образования соответствующего уровня и (или) дополнительных профессиональных образовательных программ в форме, определяемой образовательным учреждением самостоятельно, с учетом требований профессиональной части образовательного стандарта.
Порядок освоения дополнительных профессиональных образовательных программ параллельно с основными образовательными программами среднего, высшего и послевузовского профессионального образования регулируется соответствующими нормативными документами Минобрнауки России.
Уровень образования специалистов, проходящих профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации.
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки специалистов разрабатываются, утверждаются и реализуются образовательным учреждением (подразделением) самостоятельно на основе установленных нормативных документов с учетом потребности заказчика.
В учебных планах профессиональной переподготовки специалистов в качестве одного из разделов может предусматриваться стажировка слушателей.
Стажировка проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения новых профессиональных обязанностей.
Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и в органах исполнительной власти.
Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной государственной итоговой аттестацией.
Для проведения итоговой аттестации создается соответствующая государственная аттестационная комиссия, состав которой утверждается руководителем образовательного учреждения.
Государственную аттестационную комиссию возглавляет председатель, который организует и контролирует ее деятельность, обеспечивает единство требований в оценке знаний слушателей.
Слушатели, обучающиеся по дополнительным профессиональным образовательным программам, обеспечивающим совершенствование знаний
специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают дипломы о профессиональной переподготовке, которые удостоверяют право (соответствие квалификации) специалиста на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере.
Слушатели, обучающиеся по дополнительным профессиональным образовательным программам для получения специалистами дополнительной квалификации и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают дипломы о дополнительном (к высшему) образовании или о дополнительном (к среднему профессиональному) образовании, удостоверяющие присвоение дополнительной квалификации.
При освоении дополнительной профессиональной образовательной программы для получения дополнительной квалификации параллельно с освоением основной образовательной программы по направлению или специальности высшего или среднего профессионального образования указанные дипломы выдаются после получения диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации
1. Норма комментируемой статьи ТК установлена в развитие прав, закрепленных ст. 37 и 43 Конституции, и предусматривает одно из основных трудовых прав работников (ст. 21 ТК).
2. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, установленное ст. 197 ТК, реализуется, как правило, путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем. Это соглашение дополняет трудовой договор с работником и исходит из положений ст. 196 ТК.
3. В ряде случаев, когда организация направляет специалиста на подготовку по определенной специальности в образовательное учреждение, с ним до начала обучения заключается контракт в соответствии с типовым контрактом. Такой контракт, например, заключается со специалистом, прошедшим подготовку в соответствии с государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ (постановление Правительства РФ от 19.01.1998 N 44 "Об утверждении Положения о порядке обеспечения работой специалистов, подготовленных в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, и Типового контракта со специалистом, подготовленным в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации"*(319)).
4. В случае если организация направляет работника на обучение в высшее или среднее профессиональное учебное заведение для овладения необходимой специальностью с учетом профиля деятельности организации в соответствии с Положением о целевой и контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19.09.1995 N 942*(320), заключается контракт между работодателем и студентом в соответствии с типовым контрактом, форма которого утверждена постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27.12.1995 N 73/7*(321).
Такие контракты могут заключаться организациями различных организационно-правовых форм, основанными на различных формах собственности.
Предметом этого контракта являются двусторонние обязательства осуществить целевую контрактную подготовку специалиста для удовлетворения потребности работодателя в кадрах соответствующей квалификации с соблюдением интересов обучающихся. Это означает обязанность работодателя создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением и предоставлять гарантии, установленные ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, специальными соглашениями и трудовым договором (см. коммент. к ст. 196).
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, установлены ст. 173, 174 ТК. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Следует иметь в виду, что до выхода на работу студент, как сторона контракта с работодателем, может по его просьбе быть освобожден от исполнения обязанности проработать на предприятии (в организации) обусловленный срок при наличии ряда уважительных причин, возникших после заключения контракта. Это допускается, например, в следующих случаях:
- при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях (должностях) или территориях;
- при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида I или II группы, если работа находится не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);
- если работа предоставляется не по месту службы мужа (жены) - военнослужащего офицерского или начальствующего состава, прапорщика, мичмана и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах РФ, органах МВД России и других федеральных служб;
- если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей, беременной женщины или лиц, имеющих ребенка в возрасте до полутора лет на момент окончания учебного заведения;
- если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного либо материального обеспечения, предусмотренные контрактом;
- если место расположения организации, с которой заключен контракт, не совпадает с местонахождением организации, в которой работает супруг, ранее окончивший обучение.

Глава 32. Ученический договор

Статья 198. Ученический договор
1. В комментируемой статье говорится, что субъектами ученического договора могут быть как работники данной организации (работодателя), так и лица, ищущие работу и желающие трудиться в данной организации. В ст. 198 ТК уточняется, что работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор не только на переобучение, но и на профессиональное обучение. Во-первых, с лицом, ищущим работу и желающим трудиться в данной организации, - на профессиональное обучение, и, во-вторых, с работником данной организации - на переобучение и профессиональное обучение. В обоих случаях обучение работника может проводиться как без отрыва, так и с отрывом от работы.
Принципиально важным является то, что из ст. 198 исключены положения о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Это последовательное закрепление принципа действия трудового законодательства на отношения, регулируемые ученическим договором независимо от субъектов этих отношений.
С работниками же, состоящими в трудовых отношениях с работодателем (организацией), заключается дополнительный к трудовому договору ученический договор о переобучении с целью получения новой профессии или специальности, необходимость в которой обусловлена желанием смены профессии (специальности) либо повышения профессиональной квалификации с учетом потребностей производства или личных мотивов работника.
После принятия комментируемой статьи в новой редакции такой же ученический договор на обучение определенной профессии заключается с лицом, желающим трудиться в данной организации, и является дополнительным к трудовому договору.
2. Ученический договор по своей природе относится к соглашениям, регулируемым нормами трудового права, поскольку отношения по профессиональному обучению работников непосредственно связаны с трудовыми отношениями и указаны как самостоятельные отношения в ст. 1 ТК (см. коммент. к ней). На всем протяжении действия ученического договора на учеников распространяются нормы трудового законодательства (см. коммент. к ст. 203-205).
Следовательно, все регулирование осуществляется по нормам трудового законодательства вплоть до прекращения ученического договора по основаниям, предусмотренным для трудового договора, что не позволяет отнести ученический договор на профессиональное обучение к гражданско-правовым договорам. Нужно исходить из того, что в этом случае заключается ученический договор, регулируемый трудовым правом, и возникает правоотношение, предшествующее трудовым правоотношениям.
Субъектами правоотношения по ученичеству являются работодатель и физическое лицо, обучающееся определенной специальности (ученик). Основанием возникновения данного правоотношения служит ученический договор, но у работника он является дополнительным к трудовому договору. Содержание правоотношения составляют обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по подготавливаемой специальности, квалификации и обязанности работника пройти обучение и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре. Время ученичества, его оплата и другие вопросы определяются при заключении ученического договора согласно ст. 203 - 208 ТК. После заключения ученического договора издается приказ (распоряжение) работодателя.
3. Субъектами правоотношения по ученичеству являются работодатель и работник, обучающийся определенной специальности. Основанием возникновения этого правоотношения является ученический договор, который является дополнительным к трудовому договору.

Статья 199. Содержание ученического договора
1. Содержание правоотношения, возникшего на основании ученического договора, составляют права и обязанности его сторон, в том числе обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения по получаемой специальности, квалификации и право работника их приобрести или обязанности работника пройти обучение и проработать в течение срока, установленного в ученическом договоре, и соответственно право работодателя требовать исполнения этой обязанности.
Именно обязанность работодателя обеспечить возможность получения работником определенной специальности, квалификации и обязанность работника пройти соответствующее обучение с целью их обретения в качестве оговоренных сторонами ученического договора условий составляют основную часть содержания данного договора.
2. Следует отметить, что в ученическом договоре могут предусматриваться иные условия по соглашению сторон, но они не могут противоречить трудовому законодательству или снижать уровень установленных гарантий.

Статья 200. Срок и форма ученического договора
1. Из ч. 1 комментируемой статьи прежде всего усматривается, что ученический договор является срочным, хотя никаких определенных сроков, ограничивающих действие этого договора, в приведенной норме не установлено. Очевидно, имеется в виду свобода сторон в определении срока ученического договора в зависимости от сложности поручаемых видов работ, объема теоретических знаний и практических навыков, необходимых для овладения соответствующей профессией, специальностью, квалификацией. Следует иметь в виду, что продолжительность срока обучения в соответствии с ученическим договором может корректироваться и в связи с возрастом или образовательной подготовкой лица, поступающего на обучение.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает обязательную письменную форму ученического договора. Это должен быть единый двусторонний документ, подписанный каждой из сторон (учеником и работодателем) в двух экземплярах (по одному экземпляру для каждой из них).

Статья 201. Действие ученического договора
1. Действие ученического договора начинается с даты, указанной в самом договоре, и продолжается в течение срока обучения. Прекращением данного договора является следующий день после календарной даты, которой определено окончание данного договора (см. коммент. к ст. 14).
2. Часть 2 комментируемой статьи указывает уважительные причины, при наличии которых действие ученического договора продлевается. Так, в частности, в ней говорится о том, что действие договора продлевается в случаях болезни ученика, прохождения военных сборов, но это не закрытый перечень и могут иметь место и другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
3. В процессе действия ученического договора условия договора, определяющие его содержание, могут быть пересмотрены только по соглашению сторон. В этом случае должно быть оформлено письменное дополнение к договору в двух экземплярах (по одному для работодателя и ученика), так же как и при заключении самого ученического договора.

Статья 202. Организационные формы ученичества
1. Комментируемая статья в основном совпадает со ст. 184 КЗоТ, которая также устанавливала индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве.
2. При индивидуальном обучении ученик изучает самостоятельно курс теоретических знаний, пользуясь при этом консультациями специалистов, и прикрепляется к квалифицированному работнику для овладения практическими навыками либо включается для этой цели в бригаду, где получает соответствующую профессиональную подготовку под руководством бригадира или одного из членов бригады с достаточным опытом работы и высокой квалификацией.
3. При бригадной форме обучения ученики объединяются в специальные группы, которые включаются в состав бригады для овладения профессиональными навыками под руководством высококвалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения.
4. При курсовой форме обучения, учитывая, что такая форма применяется при обучении сложным профессиям, оно организуется в два этапа. Вначале ученики проходят теоретическое обучение в учебных группах численностью до 30 человек в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, непосредственно на предприятиях либо на постоянно действующих курсах, организуемых министерствами и ведомствами.
5. По усмотрению работодателя для получения теоретических знаний ученики могут направляться в учреждения начального профессионального образования по договору, заключаемому работодателем (организацией) с соответствующим профессионально-техническим или иным училищем, с оплатой за счет средств работодателя. Затем обучение продолжается непосредственно на рабочих местах в организации под руководством квалифицированных инструкторов.
6. По окончании обучения проводятся квалификационные экзамены, и успешно сдавшим их выдается свидетельство о присвоении разряда, класса, категории по соответствующей профессии.

Статья 203. Время ученичества
1. Следует отметить, что эта норма, закрепленная комментируемой статьей, в основном воспринята из ст. 185 КЗоТ, которая устанавливала, что теоретические занятия и производственное обучение при подготовке рабочих непосредственно на производстве в формах, установленных ст. 184 КЗоТ, а ныне ст. 202 ТК, должны проводиться в пределах рабочего времени, предусмотренных законодательством для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. При этом может учитываться и состояние здоровья учеников.
Так, например, для учеников, как и для работников в возрасте до 16 лет, продолжительность ежедневной работы не может превышать пять часов, а в возрасте с 16 до 18 лет - семь часов (ст. 94 ТК). В соответствии со ст. 92 ТК на 5 часов в неделю сокращена продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, на четыре часа в неделю и более - для лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Следовательно, для всех этих лиц, являющихся учениками, время ученичества в течение недели не должно превышать установленной для них, как и соответствующих категорий работников, нормы рабочего времени.
2. Часть 2 комментируемой статьи соотносится со ст. 187 КЗоТ, так как преследует те же цели создания необходимых условий совмещения работы с обучением. Именно под этим углом зрения следует рассматривать закрепленные ею положения, что работники, проходящие обучение, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (см. коммент. к ст. 93 ТК).
3. С целью создания необходимых условий для обучения ч. 3 комментируемой статьи устанавливает дополнительные гарантии в виде запрещения в период ученического договора привлекать работников, являющихся учениками, к сверхурочным работам, и направлять их в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Это новая норма, так как ст. 193 КЗоТ ограничивалось привлечение к сверхурочным работам только обучающихся без отрыва от работы в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах.

Статья 204. Оплата ученичества
1. На протяжении всего времени действия ученического договора ученикам должна выплачиваться стипендия в размере, определенном при заключении договора. Размер стипендии устанавливается в зависимости от получаемой учеником профессии, специальности, квалификации. При этом следует иметь в виду, что размер стипендии не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ (см. коммент. к ст. 133).
2. За работу, которую ученик выполняет на практических занятиях, а, следовательно, и за произведенную продукцию, ему должна производиться оплата по установленным расценкам (ст. 129 - 158 ТК).

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства
Поскольку ученический договор является основанием возникновения правоотношений, непосредственно и тесно связанных с трудовыми, на учеников с момента его заключения распространяются нормы трудового законодательства, включая и нормы, регулирующие охрану труда. Все ученики пользуются трудовыми правами и несут обязанности наравне с работниками данной организации, включая подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Статья 206. Недействительность условий ученического договора
В ученический договор не могут включаться условия, которые снижают уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством. Ранее также отмечалось, что недопустимо включение в ученический договор условий, противоречащих действующему законодательству или снижающих уровень гарантий для работника, проходящего обучение (см. коммент. к ст. 199). В случае нарушения установленного правила неправомерные условия ученического договора признаются недействительными, и применяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества
1. В отношении лиц, завершивших ученичество, предусмотрена обязательная сдача квалификационных экзаменов, по результатам которых им присваивается квалификация (разряд, класс, категория).
До настоящего времени действуют Положение о порядке аттестации и присвоения квалификации лицам, овладевающим профессиями рабочих в различных формах обучения, утвержденное постановлением Госпрофобра СССР, Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13.07.1987 N 9/426/21-59*(322), а также Типовая инструкция об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве, утвержденная приказом Госпрофобра СССР от 24.09.1981 N 135*(323).
В соответствии с указанными актами к квалификационным экзаменам допускаются лица, успешно прошедшие полный курс теоретического и производственного обучения в процессе курсового или индивидуального обучения на производстве.
Квалификационные экзамены проводятся в конце установленного срока обучения работников на производстве, но не позднее 10 дней после его окончания. Для проведения квалификационных экзаменов в учебно-курсовых комбинатах (пунктах) и в организациях создаются соответствующие квалификационные комиссии. Экзамен считается сданным при условии выполнения квалификационной (пробной) работы в полном соответствии с техническими условиями и при наличии у экзаменуемого теоретических знаний, предусмотренных тарифно-квалификационным справочником для данного уровня квалификации и профессии.
Успешно сдавшим квалификационные экзамены выдается свидетельство единой формы о полученной специальности и присвоенном разряде, классе, категории. Присвоенный квалификационный разряд (класс, категория) заносится в трудовую книжку работника. По окончании срока действия ученического договора и в связи с успешной сдачей квалификационных экзаменов работнику, прошедшему обучение, должна предоставляться работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией). Следует иметь в виду, что комментируемая статья закрепила императивную норму, согласно которой ученикам, успешно сдавшим квалификационные экзамены, при заключении трудового договора испытательный срок не устанавливается.
2. По окончании срока обучения ученик обязан проработать в организации не менее того срока, который был согласован при заключении ученического договора. В случае, если лицо, прошедшее профессиональное обучение, не выполняет своих обязательств по договору (не приступило к работе, досрочно оставило работу и т.п.), оно обязано компенсировать работодателю расходы на обучение, включая выплаченную ему за время обучения стипендию. Эта норма установлена в ТК впервые и усилена также новой нормой, закрепленной в ст. 249 ТК, в которой прямо предусмотрено, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя (см. коммент. к ст. 249).

Статья 208. Основания прекращения ученического договора
Поскольку ученический договор заключается на определенный срок, предусматривается, что он прекращается в связи с окончанием срока обучения.
Вместе с тем представляется, что в соответствии со ст. 205 ТК допустимо досрочное прекращение ученического договора, которое может производиться по основаниям, предусмотренным для прекращения трудового договора.
Основания досрочного прекращения ученического договора могут быть также предусмотрены при его заключении.

Раздел X. Охрана труда

Глава 33. Общие положения

Статья 209. Основные понятия
1. Принято понимать охрану труда в широком и узком смыслах. В широком смысле это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
В соответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей.
В трудовом праве охрана труда в узком смысле понимается как один из принципов трудового права; правовой институт; субъективное право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении*(324).
2. В комментируемой статье даны основные понятия: охрана труда, условия труда, вредный производственный фактор, опасный производственный фактор, безопасные условия труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, сертификат соответствия организации работ по охране труда, производственная деятельность.
Большинство вышеуказанных понятий воспроизвели формулировки ст. 1 Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"*(325), ныне утратившего силу.
3. В комментируемой статье "сертификат безопасности" заменен термином "сертификат соответствия организации работ по охране труда" и представляет собой документ, удостоверяющий соответствие проводимых работодателем работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
4. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В связи с этим включение в комментируемую статью таких понятий, как "требование охраны труда" и "государственная экспертиза условий труда", очень важно с позиции обеспечения безопасных условий труда.
Существенным является также введение аттестации рабочих мест по условиям труда. Под условиями труда, о которых говорится в комментируемой статье, понимаются, по сути дела, материально-технические условия, связанные с эксплуатацией машин и технических средств, сырья и материалов.
5. В соответствии с ч. 12 комментируемой статьи аттестация рабочих мест по условиям труда должна проводиться в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Этот порядок утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 N 569*(326). В соответствии с указанным порядком аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Эта аттестация предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда используются в целях контроля состояния условий труда на рабочих местах и правильности обеспечения работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты; оценки профессионального риска как вероятности повреждения (утраты) здоровья или смерти работника, связанной с исполнением им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных законодательством случаях, контроля и управления профессиональным риском, которые предполагают проведение анализа и оценки состояния здоровья работника в причинно-следственной связи с условиями труда, информирование о риске субъектов трудового права, контроль динамики показателей риска, а также проведение мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников; предоставления работникам, принимаемым на работу, достоверной информации об условиях труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и полагающихся работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях; предоставления работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатной сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами и в других целях, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, включающего: приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе аттестующей организации (при необходимости); перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда, с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда; копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда аттестующей организацией (в случае ее привлечения); карты аттестации рабочих мест по условиям труда; ведомости рабочих мест подразделений и результатов их аттестации; план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации; протокол заседания аттестационной комиссии; приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.
Результаты проведенной аттестации направляются работодателем в государственную инспекцию труда в субъекте РФ.

Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда
1. Комментируемая статья имеет свое основополагающее значение в вопросах правового обеспечения и государственной политики в области охраны труда.
2. Направления государственной политики в области охраны труда носят комплексный характер и предполагают:
- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников - данное направление реализуется посредством провозглашения в различных нормативно-правовых актах в качестве высшей ценности жизни и здоровья человека и установления юридической ответственности за нарушение законного принципа;
- принятие и реализацию федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда (см. гл. 34-36 и коммент. к их статьям);
- государственное управление охраной труда, его содержание подробно освещается в ст. 216 ТК;
- организацию и осуществление государственной экспертизы условий труда, сертификацию работ по охране труда у работодателей;
- государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
- содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда. Данное направление реализуется посредством обязанности работодателя содействовать общественному контролю за соблюдением прав и интересов работника в области охраны труда (см. ст. 212 и 218 ТК и коммент. к ним);
- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (см. ст. 227-231 ТК и коммент. к ним), а также ряд специализированных нормативных правовых актов, к числу которых относится Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и др.;
- защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в таких случаях определяются указанным выше Федеральным законом;
- установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда (см. ст. 219 ТК и коммент. к ней);
- координацию деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;
- изучение, обобщение и распространение передового опыта (отечественного и зарубежного) в вопросах охраны труда, международное сотрудничество в этой сфере;
- участие государства в финансировании мероприятий по охране труда. В ст. 226 ТК закреплено, что финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления, а также за счет работодателя;
- подготовку и повышение квалификации специалистов по охране труда (см. ст. 225 ТК и коммент. к ней).
3. Из приведенных направлений государственной политики в области охраны труда новыми направлениями являются установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда, профилактика несчастных случаев на производстве, повреждения здоровья работников и профессиональных заболеваний.
4. Реализация направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов исполнительной власти, работодателей, профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Глава 34. Требования охраны труда

Статья 211. Государственные нормативные требования охраны труда
1. Основные государственные нормативные требования охраны труда закреплены в разд. X ТК, а также в других федеральных законах, законах субъектов РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных правовых актах Минздравсоцразвития России и других органов федеральной исполнительной власти (при этом продолжают действовать некоторые нормативные правовые акты упраздненного Минтруда России).
При разработке государственных нормативных требований охраны труда учитываются специальные методические рекомендации, утвержденные постановлением Минтруда России от 17.12.2002 N 80*(327).
Согласно ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, обеспечивать безопасность и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.
2. Государственные нормативы, процедуры и критерии по охране труда устанавливаются законодательными и нормативными актами Российской Федерации и субъектов РФ. Это постановления Правительства РФ, приказы, иные акты федеральных органов исполнительной власти, а также система других нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда (например, постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную"*(328), постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин"*(329).)
Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на пять лет и могут быть продлены не более чем на два срока.
3. Одним из направлений государственной политики в области охраны труда (помимо перечисленных в ст. 210 ТК) является установление единых нормативных требований по охране труда для юридических и физических лиц при осуществлении ими любых видов трудовой деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда
1. В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В соответствии с этой конституционной нормой комментируемая статья предусматривает, что работодатель обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда, охрану труда для всех работников. Она содержит подробный перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (см. также ст. 213, 215, 221-223, 225, 227-230 ТК). В соответствии с государственными требованиями по охране труда конкретные обязанности работодателя могут быть зафиксированы в коллективном договоре.
Комментируемая статья перечисляет конкретные направления работы по охране труда, исполнение которых должен обеспечить работодатель. Обязательные к исполнению направления работы охватывают обеспечение безопасности средств и предметов труда; обеспечение работников за счет работодателя средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормативами; организацию обучения и инструктажа работников по охране труда; создание и контроль за поддержанием нормальных условий труда на рабочих местах, проведение их аттестации; контроль за проведением и организацию медицинских осмотров, где этого требуют условия производства или трудовое законодательство; организацию санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников, информирование их об условиях труда на рабочем месте и компенсациях, положенных за работу в тяжелых и опасных условиях труда; работу, связанную с взаимодействием работодателя с государственными органами контроля за условиями и охраной труда; проведение обучения наемных работников элементарным основам охраны труда.
2. Положениями комментируемой статьи в обязанности работодателей, связанные с обеспечением безопасных условий и охраны труда, дополнительно вменено:
применение исключительно сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
организация проведения в установленных действующим законодательством случаях обязательных психиатрических освидетельствований и недопущение работников к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения таких освидетельствований в установленных случаях;
оказание работникам, заболевшим на рабочем месте, неотложной медицинской помощи;
разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (данное мнение учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов).
3. Перечисленные в комментируемой статье обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда следует непременно дополнить его обязанностями по обеспечению особой охраны труда женщин, несовершеннолетних (в соответствии с гл. 41 и 42 ТК), а также инвалидов.

Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников
1. В комментируемой статье приводится перечень категорий работников, которые должны проходить медицинские осмотры - предварительные, периодические и внеочередные. Так, обязательный предварительный медицинский осмотр проходят все несовершеннолетние и лица до 21 года, работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда; на работы, связанные с вождением транспорта, для определения пригодности работников для выполнения этих работ и предупреждения профессиональных заболеваний. Эти работники в дальнейшем также за счет средств работодателя проходят периодические, а в возрасте до 21 года - ежегодные медицинские осмотры. По медицинским же рекомендациям они проходят внеочередные медицинские осмотры.
2. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
3. Вредные или опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, а также порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 27.10.2003 N 646 (в ред. от 01.02.2005)*(330), приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 (в ред. от 16.05.2005)*(331) утверждены перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также порядок их проведения. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров.
4. Медицинские осмотры (обследования) проводятся лечебно-профилактическими организациями (учреждениями), имеющими соответствующую лицензию и сертификат (см. Положение о лицензировании медицинской деятельности, утвержденное постановлением Правительства РФ от 22.01.2007 N 30 (в ред. от 24.09.2010)*(332); приказ Минздравсоцразвития России от 10.05.2007 N 323 "Об утверждении порядка организации работ (услуг), выполняемых при осуществлении доврачебной, амбулаторно-поликлинической (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), стационарной (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), скорой и скорой специализированной (санитарно-авиационной), высокотехнологичной, санаторно-курортной медицинской помощи" (в ред. от 09.09.2009)*(333).
Направление на медицинский осмотр в соответствии с перечнями вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, выдается работодателем на руки освидетельствуемому для предоставления лечащему врачу, проводящему медосмотр. Осмотр психиатром проводится в психоневрологическом диспансере (отделении, кабинете) по месту постоянной регистрации обследуемого.
5. Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, определенном постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 (в ред. от 01.02.2005)*(334). При этом освидетельствование работника проводится на добровольной основе в целях определения его пригодности по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, а также к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источниками повышенной опасности, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 (в ред. от 23.09.2002)*(335). Освидетельствование осуществляется врачебной комиссией, создаваемой органом управления здравоохранением.
В ряде случаев на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами рекомендуется проведение дополнительных медицинских осмотров (обследований), на которые выделяются средства из Фонда социального страхования РФ.
6. Работодатели несут ответственность за выделение средств на проведение осмотров в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством РФ (ч. 4 ст. 21 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). Затраты на предварительные и периодические медицинские осмотры входят в состав затрат, включенных в себестоимость продукции (работ, услуг).
7. Работникам, у которых по результатам освидетельствования выявлены те или иные противопоказания, выдается заключение федерального государственного учреждения медико-социальной экспертизы на руки, а копия в 3-дневный срок пересылается работодателю.
В случае обнаружения у работника признаков профессионального заболевания либо подозрения на него работник направляется в центр профпатологии для специального обследования с целью уточнения диагноза и установления связи заболевания с профессиональной деятельностью. Порядок установления наличия профессионального заболевания регламентируется п. 7-18 Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967*(336).
Сведения о прохождении работниками медицинских осмотров заносятся в медицинскую книжку работника (приказ Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 20.05.2005 N 402 "О личной медицинской книжке и санитарном паспорте" (в ред. от 07.04.2009)*(337)).
8. За всеми вышеназванными категориями работников, направленных на медицинское обследование (осмотр) и психиатрическое освидетельствование, сохраняется средняя заработная плата на все время освобождения от работы. Если работник в установленном порядке был направлен на обследование в стационарное лечебно-профилактическое учреждение, средний заработок за ним сохраняется за весь период пребывания в стационаре (см. ст. 185 ТК и коммент. к ней).

Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда
1. Комментируемая статья в отличие от ранее действовавшего законодательства (например, по сравнению со ст. 145 КЗоТ) предусматривает более определенный и конкретный перечень обязанностей работника в области охраны труда.
2. Одной из обязанностей работника является прохождение инструктажа по охране труда, проверка знаний требований охраны труда и обучение безопасным методам и приемам выполнения работ.
Инструктаж работников по срокам его содержания подразделяется на вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой. Вводный инструктаж проводится со всеми работниками при приеме их на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии, а также с командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику. Для всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу лиц работодатель должен организовать инструктаж по охране труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первичной помощи пострадавшим. Для лиц, поступающих на работу с вредными или опасными условиями труда, организуется предварительное обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией. Внеплановый (внеочередной) инструктаж проводится при изменении правил по охране труда, технологического процесса, замене оборудования и т.д., а также, если в акте о несчастном случае на производстве указана необходимость проведения такого инструктажа. Целевой инструктаж проводится при выполнении других разовых работ, ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и т.д. Указанные виды инструктажа работников и порядок их проведения предусмотрены единым ГОСТом 12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения", утвержденным постановлением Госстандарта СССР от 05.11.1990 N 2797*(338). (При применении документа рекомендуется дополнительная проверка его статуса с учетом действующего законодательства РФ).
3. В соответствии со ст. 76 ТК в случае непрохождения работником обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, он отстраняется от работы на весь период времени до прохождения обязательного медицинского осмотра (обследования) или обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. В этот период времени заработная плата ему не начисляется.
Однако этой же статьей предусмотрено, что если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в предусмотренных законодательством случаях не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Если же простой произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то в соответствии со ст. 157 ТК он оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
4. Работники организации обязаны незамедлительно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о каждом происшедшем несчастном случае или об ухудшении состояния своего здоровья в связи с проявлениями признаков острого заболевания (отравления) при осуществлении действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем.
5. Несоблюдение работником обязанностей, указанных в комментируемой статье, является дисциплинарным проступком и может повлечь за собой дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания за некоторые дисциплинарные проступки.
В соответствии с подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда
1. Комментируемая статья направлена на соблюдение требований охраны труда при проектировании и строительстве производственных комплексов, сооружений, установке машин и оборудования в целях обеспечения здоровых и безопасных условий труда.
Проекты на строительство, реконструкцию, расширение и техническое перевооружение производственных объектов подлежат государственной экспертизе, включая требования к соответствию надежности и безопасности данных объектов. Указанная экспертиза проводится в соответствии с Положением об организации и проведении государственной экспертизы проектной документации и результатов инженерных изысканий, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.03.2007 N 145 (в ред. от 07.11.2008)*(339).
Содержащиеся в этой статье нормы относятся к предупредительному надзору, запрещающему разработку проектирования, строительства, передачу в серийное производство и ввод в эксплуатацию объектов, несоответствующих требованиям охраны труда. За соблюдением этих требований осуществляют предупредительный государственный надзор и профсоюзный контроль соответствующие государственные органы и профсоюзные инспекции.
В статье содержатся требования, которые должны соблюдаться при проектировании производственных объектов, оборудования и технологических процессов, при строительстве (реконструкции) и техническом переоснащении производственных объектов, их приемке в эксплуатацию, а также к применяемым в производстве продукции и материалам. Соблюдение этих требовании возлагается на работодателя.
2. В целях усиления контроля за соответствием производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям в статье предусмотрено, что машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия.
3. Предъявляемые в области охраны труда требования к проектам и строительству объектов предусматривают рациональное использование территорий и производственных помещений, правильную эксплуатацию оборудования и организацию технологических процессов, защиту работающих от воздействия вредных условий труда, строительство и содержание производственных помещений и рабочих мест в соответствии с санитарно-гигиеническими нормами и правилами, устройство санитарно-бытовых помещений. Все указанные требования по охране труда содержатся в системе стандартов безопасности труда (ССБТ), обязательных как при проектировании, строительстве, так и при эксплуатации объектов, а также в строительных нормах и правилах (СНиП).
4. Законодательно регламентирован определенный порядок ввода в действие построенных заново или реконструируемых производственных объектов, предъявляемых заказчиком к приемке государственной приемочной комиссией (см. СНиП 3.01.04-87). Приемка в эксплуатацию законченных строительных объектов (в том числе и на соответствие их требованиям охраны труда) осуществляется органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда (т.е. государственными инспекторами по охране труда). При выявлении в процессе приемки нарушений требований охраны труда при строительстве или реконструкции объектов производственного назначения ни одно предприятие, цех, участок не могут быть приняты и введены в эксплуатацию.
5. Согласно ст. 6 Федерального закона от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании" (в ред. от 28.09.2010)*(340) в целях защиты жизни или здоровья граждан, имущества физических или юридических лиц, государственного или муниципального имущества, охраны окружающей среды и др. устанавливаются обязательные требования к условиям и порядку разработки, принятия и применения требований к продукции, а также процессам ее производства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации. Такие требования содержатся в технических регламентах, которые должны устанавливаться не иначе как международным договором либо федеральным законом, и только в исключительных случаях - указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ.
Все остальные требования, т.е. те, которые относятся к характеристикам продукции, правилам осуществления и характеристикам процессов производства, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации и др., рассматриваются указанным Федеральным законом как необязательные. Эти требования содержатся в стандартах. Предусматривается два вида стандартов - национальные стандарты и стандарты организаций, которые не должны противоречить техническим регламентам. Устанавливается 7-летний срок, в течение которого должны быть приняты все необходимые технические регламенты. При этом до вступления в силу технических регламентов должны применяться соответствующие требования прежнего законодательства, но лишь в части защиты жизни или здоровья граждан, имущества физических или юридических лиц, государственного или муниципального имущества, охраны окружающей среды и др.
Официальное опубликование национальных стандартов и общероссийских классификаторов осуществляется Госстандартом России согласно постановлению Правительства РФ от 25.09.2003 N 594 (в ред. от 29.12.2007) "Об опубликовании национальных стандартов и общероссийских классификаторов технико-экономической и социальной информации"*(341).
Система сертификации работ по охране труда зарегистрирована постановлением Госстандарта России от 30.08.2002 N 83 "О государственной регистрации Системы сертификации работ по охране труда в организациях и ее знака соответствия"*(342).

Глава 35. Организация охраны труда

Статья 216. Государственное управление охраной труда
1. В связи с утверждением новой структуры федеральных органов исполнительной власти (Указ Президента РФ от 09.03.2004 N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" (в ред. от 22.06.2010)*(343)) и разделением полномочий между федеральными органами исполнительной власти в части выполнения федеральными министерствами правоустанавливающих функций и федеральными службами - функций по контролю и надзору, а федеральными агентствами - по оказанию государственных услуг и управлению государственным имуществом в редакцию настоящей статьи внесены изменения, а именно: в ч. 1 и 3 слова "федеральным органом исполнительной власти по труду" заменены словами "федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда".
По сравнению с прежней редакцией из комментируемой статьи исключена функция Правительства РФ по распределению полномочий в области охраны труда между федеральными органами исполнительной власти и предусмотрена возможность передачи отдельных полномочий по государственному управлению охраной труда органам местного самоуправления.
2. По поручению Правительства РФ Минздравсоцразвития России, являющееся федеральным органом исполнительной власти, ведает вопросами охраны труда и управляет охраной труда, выполняя многообразные функции, в том числе самостоятельно принимает следующие нормативные правовые акты:
- перечень документации и материалов, представляемых на государственную экспертизу условий труда (в зависимости от объекта экспертизы);
- предельные нормы переноски и перемещения тяжестей работниками в возрасте до 18 лет;
- порядок обучения и проверки знания требований охраны труда работников организаций, включая обучение и проверку знаний отдельных категорий застрахованных работников за счет Фонда социального страхования РФ;
- положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, а также формы документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве;
- правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания;
- межотраслевые правила и типовые инструкции по охране труда;
- типовые нормы труда;
- нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов;
- нормы бесплатной выдачи работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты;
- нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи;
- нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов;
- рационы лечебно-профилактического питания;
- перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов;
- перечень предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников, проведение которых частично финансируется за счет страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда;
- критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания;
- методические рекомендации по разработке государственных нормативных требований охраны труда;
- типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда.
Совместно с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ и общественными объединениями Минздравсоцразвития России осуществляет контроль за реализацией законодательства о труде, соблюдением установленных социальных гарантий и др.
3. Федеральные органы исполнительной власти вправе осуществлять отдельные функции нормативного правового регулирования, специальные разрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда. Указанные органы обязаны согласовывать принимаемые ими требования охраны труда, а также координировать свою деятельность с Минздравсоцразвития России.
4. В соответствии со ст. 20 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда и защиты от профессиональных заболеваний. Они осуществляют повседневный профсоюзный контроль за охраной труда.
5. В комментируемую статью Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ*(344) включены новые нормы (ч. 5 и 6 указанной статьи), направленные на усиление и улучшение государственного управления охраной труда. В связи с этим в ч. 5 предусматривается, что Правительство РФ и уполномоченные им федеральные органы исполнительной власти обеспечивают разработку нормативных правовых актов, определяющих основы государственного управления охраной труда, разрабатывают федеральные целевые программы улучшения условий и охраны труда и обеспечивают контроль за их выполнением.
В части 6 дополнительно предусмотрено, что органы исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда обеспечивают реализацию на территории субъекта РФ государственной политики в области охраны труда и федеральных целевых программ улучшения условий и охраны труда, а также разрабатывают и реализуют региональные программы и мероприятия в области охраны труда.

Статья 216.1. Государственная экспертиза условий труда
1. Комментируемая статья определяет органы, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, ее цели и задачи.
В Положении о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25.04.2003 N 244 (в ред. от 01.02.2005)*(345), предусмотрен порядок направления на экспертизу документов и материалов по условиям и охране труда и срок проведения экспертизы.
По результатам экспертизы выдается заключение. Заключение направляется в соответствующий орган, обратившийся за проведением экспертизы. Такими органами могут быть суды, органы исполнительной власти, работодатели или их объединения. Проведение государственной экспертизы условий труда может осуществляться и на основе обращения работников, профессиональных союзов, уполномоченных работниками представительных органов и органов Фонда социального страхования РФ.
2. Вышеназванным Положением обязанности по проведению данной экспертизы возлагаются на органы исполнительной власти, уполномоченные на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы правового регулирования охраны труда.
К таким органам, например, относится федеральная инспекция труда, действующая в составе Федеральной службы по труду и занятости, находящаяся в ведении Минздравсоцразвития России. Основные задачи федеральной инспекции труда закреплены в ст. 355 ТК (см. коммент. к ней):
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
3. В случае обнаружения несоответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда государственные инспекторы труда имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (см. также коммент. к ст. 357).

Статья 217. Служба охраны труда в организации
1. В отраслевых федеральных органах исполнительной власти органами управления охраной труда являются создаваемые там службы охраны труда. Создаются службы охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, с численностью более 50 работников. Ранее в ТК устанавливалась численность в 100 человек.
2. Работодатель, численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с учетом специфики его деятельности.
На должность специалиста по охране труда назначаются, как правило, лица, имеющие квалификацию инженера по охране труда, либо специалисты, имеющие высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее трех лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее пяти лет. Все категории указанных лиц должны пройти специальное обучение по охране труда.
При отсутствии возможности введения должности специалиста по охране труда работодатель может возложить обязанности по охране труда на другого специалиста в установленном порядке. При отсутствии у работодателя службы охраны труда либо специалиста по охране труда работодатель вправе заключить договор с организациями, оказывающими услуги в данной области. Все организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Минздравсоцразвития России должен устанавливать перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, и правила аккредитации.
3. В тексте комментируемой статьи ТК в значительной степени нашли отражение позиции, изложенные в Рекомендациях по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденных постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14*(346), в соответствии с которыми на службу охраны предлагается возложить следующие функции:
а) учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, обусловленных производственными факторами;
б) помощь подразделениям в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности орудий, приспособлений;
в) организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда, сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением;
г) проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием уполномоченных (доверенных) лиц профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда;
д) участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований по охране труда;
е) разработка совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждение производственного травматизма, профессиональных заболеваний, обусловленных производственными факторами, помощь в реализации запланированных мероприятий;
ж) участие в разработке разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда, соглашения по охране труда организации;
з) организация и расследование несчастных случаев на производстве, а также участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями;
и) оформление и хранение документов, касающихся требований охраны труда (актов по форме Н-1 и других документов по расследованию несчастных случаев на производстве, протоколов измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, оценки оборудования по фактору травмобезопасности, материалов аттестации рабочих мест по условиям труда, сертификации работ по охране труда и др.) в соответствии с установленными сроками;
к) составление (при участии руководителей подразделений) перечней профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда, и другие функции.
4. Структуру службы и численность работников службы охраны труда определяет руководитель организации (работодатель) в зависимости от численности работающих, характера условий труда, степени опасности производства и других факторов с учетом Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях, утвержденных постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10*(347). В службе предусматривается руководитель, который подчиняется непосредственно руководителю организации. Работники службы охраны выполняют свои функции в соответствии с должностными инструкциями. Накопленный опыт организации работы служб охраны труда свидетельствует о том, что каждый работник службы отвечает за порученный ему участок работы и осуществляет в этих пределах надлежащий контроль за выполнением требований охраны труда.

Статья 218. Комитеты (комиссии) по охране труда
1. В соответствии с Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 N 413*(348) в организациях создаются комитеты и комиссии по охране труда на паритетных началах.
Комитет является составной частью системы управления охраной труда организации, а его работа строится на принципах социального партнерства.
Комитет создается по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа и действует на паритетной основе (каждая сторона имеет один голос вне зависимости от общего числа представителей стороны).
Численность комитета определяется в зависимости от численности работников в организации, специфики производства, количества структурных подразделений и других особенностей, по взаимной договоренности сторон, представляющих интересы работодателя и работников.
Состав комитета утверждается приказом (распоряжением) работодателя.
Комитет избирает из своего состава председателя, заместителей от каждой стороны и секретаря. Председателем комитета, как правило, является работодатель или его ответственный представитель, одним из заместителей - представитель выборного профсоюзного органа и (или) иного уполномоченного работниками представительного органа, секретарем - работник службы охраны труда.
2. Типовое положение предусматривает основные задачи, функции и права комитета (комиссии) по охране труда.
Задачами комитета являются: разработка на основе предложений членов комитета программы совместных действий работодателя, профессиональных союзов и (или) иных уполномоченных работниками представительных органов по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний; организация проведения проверок состояния условий и охраны труда на рабочих местах, подготовка соответствующих предложений работодателю по решению проблем охраны труда на основе анализа состояния условий и охраны труда, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующем риске повреждения здоровья и о полагающихся работникам компенсациях за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, средствах индивидуальной защиты.
Функции комитета определяются указанным Типовым положением о нем.
Для осуществления возложенных функций комитету предоставляются следующие права: получать от работодателя информацию о состоянии условий труда на рабочих местах, производственном травматизме и профессиональных заболеваниях, наличии опасных и вредных производственных факторов и мерах по защите от них, о существующем риске повреждения здоровья; заслушивать на заседаниях комитета сообщения работодателя (его представителей), руководителей структурных подразделений и других работников организации о выполнении ими обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда на рабочих местах и соблюдению гарантий прав работников на охрану труда; заслушивать на заседаниях комитета руководителей и других работников организации, допустивших нарушения требований охраны труда, повлекших за собой тяжелые последствия, и вносить работодателю предложения о привлечении их к ответственности в соответствии с законодательством РФ; участвовать в подготовке предложений к разделу коллективного договора (соглашения по охране труда) по вопросам, находящимся в компетенции комитета; вносить работодателю предложения о поощрении работников организации за активное участие в работе по созданию условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; содействовать разрешению трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, изменением условий труда, вопросами предоставления работникам, занятым во вредных и (или) опасных условиях труда, компенсаций.
3. Члены Комитета должны проходить обучение по охране труда за счет средств работодателя, а также средств Фонда социального страхования РФ (страховщика) в соответствии с порядком, установленным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по направлению работодателя на специализированные курсы не реже одного раза в три года.

Глава 36. Обеспечение прав работников на охрану труда

Статья 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда
1. Следует принять во внимание, что многие права работника в сфере охраны труда, закрепленные в данной статье, конкретизированы в самостоятельных статьях разд. X "Охрана труда" и других разделах, поэтому при комментировании статьи делается отсылка к соответствующим статьям ТК. Так, многим правам работника (на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, на информацию об условиях труда на рабочем месте и др.) соответствуют обязанности работодателя, закрепленные в ст. 212 ТК. Отдельные права работника рассматриваются одновременно с гарантиями, закрепленными в ст. 220 ТК. Право работника на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний закреплено в ст. 184 ТК.
2. Очень важным является право работника на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Это право работников обеспечивается гарантиями государства на защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ч. 1 ст. 220 ТК).
3. В связи с этим важно, что комментируемая статья предусматривает возможность отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. При этом следует отметить, что в соответствии с ч. 7 ст. 220 ТК такой отказ, а также отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если в подобных ситуациях предоставление работнику другой работы невозможно, то представляется, что время простоя работника должно оплачиваться в соответствии со ст. 157 ТК как простой не по его вине.
4. Работник имеет право на обеспечение бесплатно за счет работодателя средствами индивидуальной и коллективной защиты по нормам и срокам использования, предусмотренным трудовым законодательством, причем эти средства должны быть надлежащего качества (см. коммент. к ст. 221 и п. 2 коммент. к ст. 212).
5. Работник имеет право на обучение безопасным методам и приемам труда за счет работодателя начиная с момента приема его на работу. Такое обучение проводится посредством проведения предварительного, текущего и других видов инструктажа, а также организации группового или индивидуального технического обучения в различных формах (см. коммент. к ст. 225).
6. В соответствии с абз. 14 ст. 356 ТК праву работника на запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля корреспондируют соответствующие полномочия этих органов.
7. Работник вправе лично или через своих представителей участвовать в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасности условий труда на рабочем месте, а также в расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания.
8. В соответствии с медицинскими рекомендациями работник имеет право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) с сохранением на это время места работы и среднего заработка. Подобное медицинское обследование на таких же условиях может проводиться и в стационаре (см. коммент. к ст. 185).
9. Работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеют право на компенсации, установленные законом, коллективным или трудовым договором, соглашением (см. коммент. к ст. 116, 147, 222).

Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда
1. Реализация конституционного права на труд в условиях, отвечающих правилам безопасности и гигиены, заключается в том, что конкретизируя данное право в ст. 219 ТК, государство одновременно в комментируемой статье определяет его гарантии и возлагает на работодателя в соответствии со ст. 212 ТК обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников, а также предусматривает согласно ст. 419 ТК необходимость государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность лиц, виновных в нарушении требований охраны труда.
2. Комментируемой статьей установлены гарантии сохранения места работы и заработной платы. Так, ч. 3 предусматривает, что на время приостановления работ в связи с предписаниями вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника, за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. В случае простоя по причинам, указанным в ч. 5 комментируемой статьи, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка (см. коммент. к ст. 157).
3. В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей он имеет право на возмещение указанного вреда в соответствии с Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (см. коммент. к ст. 184).

Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
1. Комментируемая статья закрепляет обязанность работодателя по обеспечению работников необходимыми средствами индивидуальной защиты и определяет виды этих специальных индивидуальных средств. Постановлением Минтруда России от 25.12.1997 N 66 (в ред. от 16.03.2010) утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты*(349).
Частью 2 работодателю предоставлено право устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие, по сравнению с типовыми нормами, защиту работников. При этом улучшенные нормы могут быть установлены с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
2. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты осуществляется в соответствии с Межотраслевыми правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 N 290н (в ред. от 27.01.2010)*(350). Указанные Правила определяют порядок пользования этими средствами, организацию контроля и ответственность за своевременное и полное обеспечение этими средствами. Действие данных Правил распространяется на работников всех организаций независимо от форм их собственности и организационно-правовых форм.
3. Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам по отраслям экономики, профессиям и должностям установлены приказами Минздравсоцразвития России от 22.12.2005 N 799 - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях калийной промышленности*(351); от 06.07.2005 N 442 - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях сталелитейной промышленности*(352); приказом Минздравсоцразвития России от 20.04.2006 N 297 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной сигнальной одежды повышенной видимости для работников всех отраслей экономики*(353).
Приказом Минздравсоцразвития России от 16.07.2007 N 477 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением*(354).
Приказом Минздравсоцразвития России от 26.11.2007 N 722 (в ред. от 28.09.2010) утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам действующих и строящихся шахт, разрезов и организаций угольной и сланцевой промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением*(355).
4. Работодатель имеет право в отдельных случаях в связи со спецификой производства по согласованию с государственным инспектором по охране труда и соответствующим профсоюзным органом либо иным уполномоченным работником представительных органов заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных типовыми отраслевыми нормами, другим, обеспечивающим полную защиту от опасных и вредных производственных факторов.

Статья 222. Выдача молока и лечебно-профилактического питания
1. Комментируемая статья, регулирующая выдачу молока и лечебно-профилактического питания, полностью воспроизводит ст. 151 ранее действовавшего КЗоТ.
2. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов осуществляется в соответствии с перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, нормами и условиями бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов. Они выдаются в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием вредных производственных факторов, предусмотренных специальным Перечнем, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 45н (в ред. от 19.04.2010)*(356). К вредным производственным факторам указанным Перечнем отнесены: химический фактор (многие неорганические и органические соединения); биологический фактор (микроорганизмы - продукты, используемые в качестве промышленных штаммов, препараты, содержащие живые клетки и споры микроорганизмов, компоненты бактериальных препаратов); физический фактор (ионизирующее излучение на работах с применением радиоактивных веществ в открытом виде, используемых по первому и второму классам работ). Бесплатная выдача молока и других равноценных пищевых продуктов производится в соответствии с нормами и условиями их выдачи.
3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи принято постановление Правительства РФ от 13.03.2008 N 168 "О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов"*(357). Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 45н. Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 л за смену независимо от продолжительности смены.
4. Указанным постановлением Правительства РФ установлено, что работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, производится бесплатная выдача лечебно-профилактического питания. Она осуществляется на основании перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, в соответствии с рационами лечебно-профилактического питания, правилами бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания и нормами бесплатной выдачи витаминных препаратов (в настоящее время действуют нормы и правила, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 46н*(358)).
5. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, выдача по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов может быть заменена по их письменным заявлениям компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором (п. 2 постановления Правительства РФ от 13.03.2008 N 168).
Нормы бесплатной выдачи равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, приведены в таблице 1 приложения 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 45н. Так, вместо 0,5 л молока могут выдаваться следующие продукты:
1) кисломолочные продукты (кефир разных сортов, простокваша, ацидофилин, ряженка), йогурты с содержанием жира до 2,5% - 500 г;
2) творог - 100 г и ряд других молочных и иных равноценных продуктов.
Замена молока равноценными пищевыми продуктами допускается с согласия работников и с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
Ответственность за обеспечение работников лечебно-профилактическим питанием и за соблюдение правил его выдачи возлагается на работодателя.

Статья 223. Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников
1. Оборудование санитарно-бытовых помещений, помещений для приема пищи, помещений для оказания медицинской помощи, комнат для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки должно производиться в соответствии со СНиП 2.09.04-87 "Административные и бытовые здания", утвержденными постановлением Госстроя России от 31.03.1994 N 18-23 и введенными в действие с 1 июля 1994 г. Контроль за соблюдением нормативов обеспечения работников необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, за выделением и оборудованием помещений для приема пищи, комнат отдыха и психологической разгрузки осуществляют территориальные органы санитарно-эпидемиологического надзора, которые в своей деятельности руководствуются санитарными правилами, соответствующими ГОСТами и гигиеническими нормативами.
2. Комментируемая статья предусматривает обеспечение работодателем за счет его средств санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организации в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки. Создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи, устанавливаются аппараты для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и др. (ст. 11, 29 и 36 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 28.12.2010)*(359)).
3. Работники, пострадавшие от несчастных случаев на производстве или утратившие трудоспособность вследствие профессиональных заболеваний, перевозятся в медицинские организации или по месту проживания транспортными средствами работодателя либо за его счет.

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников
1. Ограничения, которые обязан соблюдать работодатель в соответствии с комментируемой статьей, устанавливаются применительно к определенному кругу субъектов с учетом половозрастных и иных признаков. Следовательно, указанные гарантии являются дополнительными по отношению к общему уровню гарантий, установленных для трудоспособных работников. Законодатель подчеркивает, что указанные дополнительные гарантии установлены для отдельных категорий работников.
Так, например, постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162*(360) установлен Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.
Аналогичный Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (в ред. от 20.06.2001)*(361), предусмотрен для лиц моложе 18 лет. Этот перечень запрещает применение труда несовершеннолетних на соответствующих видах работ.
Отдельные нормы настоящего ТК также устанавливают ограничения в части привлечения некоторых категорий работников к выполнению работ в ночное время и к сверхурочным работам (см. коммент. к ст. 96, 99, 259 и 268).
В ряде случаев такими дополнительными гарантиями являются нормы ТК, касающиеся перевода работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы (см. коммент. к ст. 72 и 254); предоставления перерывов для отдыха, включаемых в рабочее время (см. коммент. к ст. 91 и 109) и др.
2. Согласно Федеральному закону "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предусмотрен ряд мер по социальной защите инвалидов, их реабилитации, целью которой являются восстановление социального статуса инвалида, достижение им материальной независимости и его социальная адаптация, в том числе в сфере труда на производстве. Законом закреплены меры по обеспечению жизнедеятельности инвалидов (разд. IV), в том числе и занятости (ст. 20), путем установления квот приема их на работу (ст. 21), создания специальных рабочих мест для их трудоустройства.

Статья 225. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда
1. Одной из основных обязанностей работодателя, закрепленных в ст. 22 ТК, является обязанность обеспечивать работникам безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Статья 212 ТК и ч. 2 комментируемой статьи, раскрывая содержание данной обязанности, устанавливают, что работодатель обязан, в частности, обеспечить:
- проведение инструктажа по охране труда;
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве;
- стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ.
В свою очередь, ч. 1 комментируемой статьи устанавливает обязанность всех работников, включая руководителя организации, а также работодателя - индивидуального предпринимателя проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Наряду с работниками ч. 1 комментируемой статьи распространяет данную обязанность и на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Этим права и обязанности индивидуальных предпринимателей как работодателей максимально приближены к правам и обязанностям работодателей - юридических лиц.
Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда проводятся в порядке, установленном Правительством РФ. Комментируемая статья, исходя из принципа социального партнерства, содержит положение о том, что Правительство РФ при определении названного порядка должно учитывать мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 утвержден Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее - Порядок)*(362), который установил общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей, а теперь также и работодателей-индивидуальных предпринимателей. Цель данного Порядка - обеспечить профилактические меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. На основе Порядка федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления могут устанавливать дополнительные требования к организации и проведению обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников подведомственных им организаций, не противоречащие требованиям Порядка. Порядок не заменяет специальных требований к проведению обучения, инструктажа и проверки знаний работников, установленных органами государственного надзора и контроля.
До вступления в силу Порядка действовал и продолжает действовать в настоящее время ГОСТ 12.0.004-90 "ССБТ. Организация обучения безопасности труда", который содержит нормы, аналогичные нормам Порядка (ст. 46 Федерального закона "О техническом регулировании").
Одновременно с обучением по охране труда и проверкой знаний требований охраны труда, осуществляемыми в соответствии с Порядком, могут проводиться также обучение и аттестация работников организаций по другим направлениям безопасности труда, организуемые органами государственного надзора и контроля и федеральными органами исполнительной власти.
Отметим, что в результате проведения административной реформы полномочия Минтруда России в этой сфере были переданы Минздравсоцразвития России, включая право самостоятельно принимать нормативные правовые акты, определяющие порядок обучения и проверки знания требований охраны труда работников организаций, включая обучение и проверку знаний отдельных категорий застрахованных работников за счет Фонда социального страхования РФ (п. 5.2; 5.2.67 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 321 (в ред. от 08.04.2011))*(363).
На территории субъекта РФ организацию обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда координируют федеральные органы исполнительной власти и орган исполнительной власти по труду субъекта РФ, который формирует банк данных всех обучающих организаций, находящихся на территории субъекта РФ. Ответственность за качество обучения по охране труда и выполнение утвержденных программ по охране труда несут обучающая организация и работодатель организации в порядке, установленном законодательством РФ. Контроль за своевременным проведением проверки знаний требований охраны труда работников, в том числе руководителей, организаций осуществляется государственными инспекциями труда. Государственные инспекторы по охране труда вправе запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ст. 357 ТК).
2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи обучение по охране труда работодатель (уполномоченное им лицо) обязан проводить в отношении всех лиц поступающих на работу, а также для работников, переводимых на другую работу.
Предусматриваются следующие виды инструктажа по охране труда: вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой.
Программа, в соответствии с которой проводится инструктаж, разрабатывается и утверждается работодателем или уполномоченным им лицом на основе нормативных правовых актов по охране труда с учетом специфики деятельности организации, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации, включая описание безопасных методов и приемов выполнения работ.
После проведения инструктажа лицо, проводившее соответствующий инструктаж, проводит устную проверку приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы.
Кроме того, проведение каждого инструктажа регистрируется в журнале проведения инструктажей.
Наравне с проведением инструктажей по охране труда для работников рабочих профессий, а также для руководителей и специалистов предусмотрено прохождение обучения по охране труда.
Работники рабочих профессий в течение месяца после приема на работу или перевода на другую работу должны проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ.
Если рабочие заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, то они проходят такое обучение со стажировкой на рабочем месте и сдают экзамен по итогам обучения и стажировки. Такое обучение для вновь поступающих на работу рабочих, а также рабочих, имевших более чем годовой перерыв в работе, должно проводиться в течение месяца с момента приема на работу. Кроме того, в процессе трудовой деятельности для данной категории работников проводится периодическое обучение по охране труда.
Рабочие также должны проходить не реже одного раза в год обучение оказанию первой помощи пострадавшим. При приеме на работу указанное обучение должно проводиться не позднее одного месяца после приема на работу.
Проверку теоретических знаний и практических навыков безопасной работы рабочих проводят их непосредственные руководители в объеме знаний правил и инструкций по охране труда, а при необходимости также дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.
К самостоятельной работе руководители и специалисты допускаются после ознакомления с локальными нормативными актами организации, регламентирующими порядок организации работ по охране труда, условиями труда в руководимых ими структурных подразделениях.
Обучение по охране труда, необходимое для осуществления ими своих должностных обязанностей, руководители и специалисты проходят в течение первого месяца при поступлении на работу, потом - по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Очередная проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов также проводится не реже одного раза в три года.
Руководители и специалисты проходят обучение либо в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности, штатных преподавателей - специалистов в области охраны труда, а также соответствующую материально - техническую базу, либо в самой организации, имеющей комиссию по проверке знаний требований по охране труда.
В организации комиссия для проверки знаний работников по охране труда создается приказом (распоряжением) работодателя. В состав комиссии должно входить не менее трех человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда.
Комиссия состоит из председателя, его заместителя (заместителей), секретаря и членов комиссии.
Если работник успешно прошел проверку знаний требований охраны труда, ему выдается удостоверение, подписанное председателем комиссии, заверенное печатью организации, проводившей обучение по охране труда и проверку знаний по охране труда. Если работник не прошел проверку, он обязан пройти повторную проверку в течение месяца.
Контроль за своевременной проверкой знаний требований охраны труда работников осуществляется органами федеральной инспекции труда.
Обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда могут не проходить работники, имеющие квалификацию инженера (специалиста) по безопасности технологических процессов и производств или по охране труда и непрерывный стаж работы в области охраны труда не менее 5 лет, в течение года после поступления на работу.
Если работник не прошел обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку на знание требований охраны труда, то работодатель в соответствии со ст. 212 ТК не имеет права допускать его к работе. Согласно ч. 2 ст. 76 ТК недопущение работника к работе производится до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Соответственно недопущение к работе в данной ситуации производится до момента прохождения соответствующего обучения, инструктажа, стажировки, проверки знаний по охране труда. Согласно ч. 3 ст. 76 ТК в случае, если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда не по своей вине, то время недопущения к работе оплачивается по правилам ст. 157 ТК как при простое, т.е. при наличии вины работодателя - в размере 2/3 средней заработной платы работника, если же такая ситуация возникла по причинам, не зависящим от работника и работодателя, то оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда работников несет работодатель.
Непроведение обучения по охране труда либо несвоевременное его проведение может повлечь административную ответственность как должностных лиц организации, так и работодателя - юридического лица и индивидуального предпринимателя.
3. В целях обеспечения организации мероприятий, связанных с обучением по вопросам охраны труда отдельных категорий работников как застрахованных от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, ежегодно выделяются средства в бюджете Фонда социального страхования РФ.
4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что для лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатель обязан проводить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а также проводить их периодическое обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
5. Все работники помимо обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда могут быть допущены к работе только после прохождения противопожарного инструктажа, а при изменении специфики проходить дополнительное обучение по предупреждению и тушению возможных пожаров в порядке, установленном руководителем (п. 7 Правил пожарной безопасности в Российской Федерации (ППБ-01-03), утвержденных постановлением МЧС России от 18.06.2003 N 313*(364)).
6. Части 4 и 5 комментируемой статьи закрепляют основы для создания системы непрерывного образования в области безопасности и охраны труда, имея в виду:
- организацию обучения по охране труда во всех образовательных учреждениях;
- обеспечение профессиональной подготовки специалистов по охране труда в образовательных учреждениях среднего профессионального и высшего профессионального образования.

Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда
1. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется в рамках федеральных, отраслевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, предусмотренном законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами представительных органов местного самоуправления.
В комментируемой статье предусмотрено, что финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.
2. На федеральном и региональном уровнях могут формироваться целевые фонды, направленные на улучшение охраны труда. Так, например, постановлением Правительства РФ от 31.12.2005 N 868*(365) разрешено создание объединенного фонда софинансирования бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования для предоставления субсидий территориальным фондам обязательного медицинского страхования в целях проведения дополнительной диспансеризации граждан в возрасте 35-55 лет, работающих в государственных и муниципальных учреждениях сферы образования, здравоохранения, социальной защиты, культуры, физической культуры и спорта и в научно-исследовательских учреждениях в 2006 г.
В 2010 г. было принято постановление Правительства РФ от 29.01.2010 N 33 "О финансовом обеспечении в 2010 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами"*(366) и приказ Минздравсоцразвития России от 05.02.2010 N 64н "Об утверждении Правил финансового обеспечения в 2010 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами"*(367). Аналогичные Правила на 2011 г. утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 11.02.2011 N 101н*(368).
Фонды охраны труда могут образовываться на основе обязательств принимаемых тарифных и региональных соглашений о добровольном выделении целевых средств для реализации мероприятий по охране труда.
Субъекты РФ могут формировать фонды охраны труда за счет средств, выделяемых в бюджете субъекта целевым назначением отдельной строкой.
Ежегодно в соответствии с коллективными договорами и соглашениями работодателем выделяются на охрану труда необходимые средства, которые должны расходоваться исключительно на оздоровление работников и улучшение условий их труда. Те предприятия, которые используют эти средства не по назначению, полностью возмещают затраченные средства в фонд охраны труда предприятия в размере до 100% затраченных не по назначению средств и уплачивают штраф в Федеральный фонд охраны труда.
3. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), что значительно выше ранее предусмотренных размеров.
4. В соответствии с п. 1 постановления Правительства РФ от 07.07.2000 N 507 "О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда" (в ред. от 28.07.2006)*(369) средства от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства РФ о труде и охране труда могли быть использованы частично на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда. В настоящее время в соответствии с п. 1 ст. 46 Бюджетного кодекса РФ средства, полученные от штрафов за нарушение трудового законодательства РФ, должны быть зачислены в федеральный бюджет в полном объеме.
В то же время в соответствии с НК юридические лица-налогоплательщики за улучшение условий труда работников пользуются налоговыми льготами. К таким улучшениям относятся: обеспечение необходимого уровня техники безопасности, расходование средств на лечение профессиональных заболеваний работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда и др.
5. Работники не несут никаких расходов по финансированию мероприятий, направленных на улучшение условий и охрану труда.

Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету
1. Комментируемая статья подробно регламентирует перечень категорий работников, а также условия, при которых несчастные случаи подлежат обязательному расследованию и учету.
До принятия ТК все несчастные случаи на производстве расследовались в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.03.1999 N 279.
2. Минтруд России в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.08.2002 N 653 постановлением от 24.10.2002 N 73*(370) утвердил формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях.
Данное Положение распространяется на:
а) работодателей - физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками;
б) уполномоченных работодателем лиц в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (далее - представители работодателя);
в) физических лиц, осуществляющих руководство организацией, в том числе выполняющих функции ее единоличного исполнительного органа, на основании трудового договора, заключенного по результатам проведенного конкурса, избрания или назначения на должность либо другой установленной в соответствии с законодательством или учредительными документами этой организации процедуры (далее - руководители организации);
г) физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем в соответствии и на условиях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (далее - работники), включая:
- работников, выполняющих работу на условиях трудового договора (в том числе заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ), в том числе в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет (надомники);
- студентов и учащихся образовательных учреждений соответствующего уровня, проходящих производственную практику в организациях (у работодателя - физического лица);
- лиц, осужденных к лишению свободы и привлекаемых в установленном порядке к труду в организациях (у работодателя - физического лица);
д) других лиц, участвующих с ведома работодателя (его представителя) в его производственной деятельности своим личным трудом, правоотношения которых не предполагают заключения трудовых договоров (далее - другие лица, участвующие в производственной деятельности работодателя), в том числе:
- военнослужащих, студентов и учащихся образовательных учреждений соответствующего уровня, направленных в организации для выполнения строительных, сельскохозяйственных и иных работ, не связанных с несением воинской службы либо учебным процессом;
- членов семей работодателей - физических лиц (глав крестьянских фермерских хозяйств), членов кооперативов, участников хозяйственных товариществ или иных обществ, работающих у них (в них) на собственный счет;
- членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций, конкурсных и внешних управляющих;
- граждан, привлекаемых по решению компетентного органа власти к выполнению общественно-полезных работ либо мероприятий гражданского характера;
- работников сторонних организаций, направленных по договоренности между работодателями в целях оказания практической помощи по вопросам организации производства;
- лиц, проходящих научно-педагогическую и научную подготовку в системе послевузовского профессионального образования (аспиранты и докторанты);
- работников, проходящих переобучение без отрыва от работы на основе заключенного с работодателем ученического договора;
- психически больных, получающих лечение в психиатрических (психоневрологических) учреждениях, привлекаемых к труду в порядке трудотерапии в соответствии с медицинскими рекомендациями.
3. Расследованию в порядке, установленном ст. 229.1 и 229.2 ТК и указанным Положением, подлежат события, в результате которых работниками или другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, были получены увечья или иные телесные повреждения (травмы), в том числе причиненные другими лицами, включая: тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током (в том числе молнией); укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения травматического характера, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, и иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием на пострадавшего опасных факторов, повлекшие за собой необходимость его перевода на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть (далее - несчастный случай), происшедшие:
а) при непосредственном исполнении трудовых обязанностей или работ по заданию работодателя (его представителя), в том числе во время служебной командировки, а также при совершении иных правомерных действий в интересах работодателя, не входящих в трудовые обязанности работника, в том числе направленных на предотвращение несчастных случаев, аварий, катастроф либо при привлечении в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных ситуаций природного, техногенного, криминогенного и иного характера;
б) на территории организации, других объектах и площадях, закрепленных за организацией на правах владения либо аренды (далее - территория организации), либо в ином месте работы в течение рабочего времени (включая установленные перерывы), в том числе во время следования на рабочее место (с рабочего места), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом и после окончания работы, либо при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни;
в) при следовании к месту работы или с работы на транспортном средстве работодателя или сторонней организации, предоставившей его на основании договора с работодателем, а также на личном транспортном средстве в случае использования его в производственных целях в соответствии с документально оформленным соглашением сторон трудового договора или объективно подтвержденным распоряжением работодателя (его представителя) либо с его ведома;
г) во время служебных поездок на общественном транспорте, а также при следовании по заданию работодателя (его представителя) к месту выполнения работ и обратно, в том числе пешком;
д) при следовании к месту служебной командировки и обратно;
е) при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, бригада почтового вагона и другие);
ж) во время междусменного отдыха при работе вахтовым методом, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном и др.) в свободное от вахты и судовых работ время.
4. В установленном порядке расследуются также несчастные случаи, происшедшие с работодателями - физическими лицами и их полномочными представителями при непосредственном осуществлении ими трудовой деятельности либо иных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работниками.
5. Расследование несчастных случаев, происшедших с работниками организаций Российской Федерации (находящихся под юрисдикцией Российской Федерации), временно находившимися в служебной командировке на территории государств - участников СНГ, осуществляется в соответствии с Соглашением о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания, принятым Советом глав правительств СНГ в Москве 09.12.1994 и утвержденным постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 616*(371).
6. Понятие несчастного случая содержится в Федеральном законе "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", в соответствии со ст. 3 которого несчастным случаем на производстве является событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору (и в некоторых других случаях как на территории страхования, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте страхователя) и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Статья 228. Обязанности работодателя при несчастном случае
1. Комментируемая статья подробно регламентирует обязанности работодателя при несчастном случае, произошедшем на его предприятии, в том числе, когда несчастный случай привел к гибели работника или группы работников.
2. При возникновении несчастного случая на производстве работодатель обязан:
а) предпринять меры по оказанию первой помощи пострадавшему и при необходимости его доставки в медучреждение;
б) содействовать предотвращению развития аварийной ситуации и возможного травмирования других работников;
в) немедленно информировать о несчастном случае указанные в данной статье компетентные государственные органы и родственников пострадавшего;
г) обеспечить своевременное расследование и учет несчастного случая на производстве согласно ст. 229 ТК.

Статья 228.1. Порядок извещения о несчастных случаях
1. Комментируемая статья посвящена групповым несчастным случаям (два человека и более), тяжелым несчастным случаям, несчастным случаям со смертельным исходом, а также случаям острого отравления.
2. О несчастном случае с числом пострадавших два человека и более (далее - групповой несчастный случай), несчастном случае, в результате которого пострадавшим было получено повреждение здоровья, отнесенное в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории тяжелых (далее - тяжелый несчастный случай), или несчастном случае со смертельным исходом, происшедшем с работниками или другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, работодатель (его представитель) в течение суток обязан направить извещение по установленной форме в органы и организации, указанные в комментируемой статье.
3. При отсутствии у работодателя профсоюзной организации извещение в соответствии с установленным порядком в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов не направляется.
4. Если несчастный случай с работником произошел во время выполнения работ на территории другого региона, извещение направляется в территориальные органы исполнительной власти по месту, где произошел несчастный случай.
5. О несчастных случаях на производстве, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляет извещение по установленной форме в соответствующие государственные инспекции труда, территориальные объединения организаций профсоюзов и территориальные органы федерального надзора (если несчастные случаи произошли в организациях (на объектах), подконтрольных территориальным органам федерального надзора), а о страховых случаях - в исполнительные органы страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя).

Статья 229. Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев
1. Комментируемая статья, аналога которой в ранее действовавшем КЗоТе не было, регламентирует порядок и основные этапы проведения расследования несчастных случаев на производстве. Важнейшие нормы данной статьи воспроизводят соответствующие нормы Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.03.1999 N 279, ныне утратившего силу, и Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967*(372).
2. Для расследования несчастного случая на производстве под руководством работодателя обязательно создается комиссия, число членов которой не может быть менее 3 человек, в состав которой входят специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда.
Если на производстве произошел несчастный случай с тяжелыми последствиями, расследование обстоятельств происшествия проводится с участием государственного инспектора по охране труда, представителей органов исполнительной власти и территориального объединения профсоюзов; в этом случае руководит работой комиссии не работодатель, а государственный инспектор.
3. Расследование групповых несчастных случаев с тяжелыми последствиями с числом погибших пять человек и более проводится комиссиями, формируемыми в порядке и в соответствии с требованиями комментируемой статьи, в зависимости от обстоятельств происшествия, количества пострадавших и характера полученных ими повреждений здоровья.
Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда - главный государственный инспектор труда или его заместитель по охране труда.
Если число жертв при аварии составляет 15 человек и более, расследование проводится комиссией, состав которой утверждает Правительство РФ.
4. Тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом, происшедшие с лицами, выполнявшими работу на основе договора гражданско-правового характера, расследуются в установленном порядке государственными инспекторами труда на основании заявления пострадавшего, членов его семьи, а также иных лиц, уполномоченных пострадавшим (членами его семьи) представлять его интересы в ходе расследования несчастного случая, полномочия которых подтверждены в установленном порядке (далее - доверенные лица пострадавшего). При необходимости к расследованию таких несчастных случаев могут привлекаться представители соответствующего исполнительного органа Фонда социального страхования РФ и других заинтересованных органов.
5. Расследование обстоятельств исчезновения работников и других лиц при исполнении ими трудовых обязанностей или работ по заданию работодателя (его представителя), а также осуществлении иных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, дающих достаточные основания предполагать их гибель в результате несчастного случая, проводится комиссиями, формируемыми в соответствии с установленными требованиями.
6. Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73*(373) установлено, что расследование несчастных случаев проводится комиссиями по расследованию несчастных случаев (далее - комиссия), образуемыми и формируемыми в соответствии с положениями комментируемой статьи и требованиями настоящего Положения, в зависимости от обстоятельств происшествия, количества пострадавших и характера полученных ими повреждений здоровья. Во всех случаях состав комиссии должен состоять из нечетного числа членов.
7. Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях предусмотрены также особенности формирования комиссий по расследованию несчастных случаев, происшедших в отдельных отраслях и организациях с отдельными категориями работников (граждан).
Так, например, расследование несчастных случаев (в том числе групповых), происшедших в организации или у работодателя - физического лица, в результате которых пострадавшие получили повреждения, отнесенные в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории легких, проводится комиссиями, образуемыми работодателем (его полномочным представителем) в соответствии с положениями ч. 1 и 2 комментируемой статьи, с учетом требований, установленных указанным Положением.
Расследование происшедших в организации или у работодателя - физического лица групповых несчастных случаев, в результате которых один или несколько пострадавших получили повреждения здоровья, относящиеся в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории тяжелых либо со смертельным исходом (далее - групповой несчастный случай с тяжелыми последствиями), тяжелых несчастных случаев, несчастных случаев со смертельным исходом, проводится комиссиями, состав которых формируется в соответствии с требованиями и в порядке, установленными комментируемой статьей и вышеназванным Положением. При расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными в состав комиссии включаются представители исполнительных органов страховщика (по месту регистрации страхователя).
8. Если работодатель - физическое лицо, то в комиссию по расследованию несчастного случая входит он сам в качестве председателя, доверенное лицо пострадавшего и специалист по охране труда (может входить на договорной основе).
9. Работник, пострадавший от несчастного случая на производстве, имеет право на личное участие либо через своего представителя в расследовании причин несчастного случая.

Статья 229.1. Сроки расследования несчастных случаев
1. Работодатель обязан обеспечить расследование комиссией причин и обстоятельств несчастного случая в течение трех дней.
Вместе с тем в комментируемой статье предусмотрены и иные сроки. В частности, при несчастном случае со смертельным исходом установлен срок расследования 15 дней.
Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденное постановлением Минтруда от 24.10.2002 N 73 (см. коммент. к ст. 229), устанавливает дифференциацию сроков расследования несчастных случаев в зависимости от ряда особых обстоятельств.
Так, расследование несчастных случаев, происшедших в организации или у работодателя - физического лица, проводится в соответствии с общим порядком и в сроки, установленные комментируемой статьей, с учетом требований указанного Положения. В зависимости от обстоятельств происшествия и характера повреждений здоровья пострадавших:
- расследование несчастных случаев (в том числе групповых), в результате которых пострадавшие получили повреждения, отнесенные в соответствии с установленными квалифицирующими признаками к категории легких, проводится в течение трех дней;
- расследование иных несчастных случаев проводится в течение 15 дней.
2. Сроки расследования несчастных случаев исчисляются в календарных днях, начиная со дня издания работодателем приказа об образовании комиссии по расследованию несчастного случая.
3. В случае необходимости дополнительной проверки обстоятельств группового несчастного случая с тяжелыми последствиями, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, в том числе с проведением соответствующих медицинских, технических и иных экспертиз, решение о дополнительном продлении срока его расследования принимается руководителем органа, представителем которого является должностное лицо, возглавляющее комиссию, с последующим информированием об этом соответствующего правоохранительного органа.
4. Несчастные случаи, о которых не было своевременно сообщено работодателю (его представителю) или в результате которых нетрудоспособность наступила не сразу, расследуются в установленном порядке по заявлению пострадавшего или его доверенных лиц в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления. В случае невозможности завершения расследования в указанный срок в связи с объективными обстоятельствами председатель комиссии обязан своевременно информировать пострадавшего или его доверенных лиц о причинах задержки сроков расследования.
При возникновении обстоятельств, объективно препятствующих завершению в установленные сроки расследования несчастного случая, в том числе по причинам отдаленности и труднодоступности места происшествия (труднодоступные станции и обсерватории, геологоразведочные и иные экспедиции и отряды, буровые платформы на шельфе морей, при выполнении отдельных работ за границей, включая международные перевозки и т.п.), а также при необходимости дополнительного получения соответствующих медицинских и иных документов и заключений, установленные сроки расследования несчастного случая могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 календарных дней.

Статья 229.2. Порядок проведения расследования несчастных случаев
1. Основная цель проводимой комиссией работы - установить обстоятельства и причины несчастного случая, определить, был ли пострадавший в момент несчастного случая связан со своей трудовой деятельностью у работодателя. Комиссия должна квалифицировать несчастный случай как связанный или не связанный с производством, и определить круг лиц, виновных в несчастном случае. Необходимо также предложить меры по устранению причин и предупреждению несчастных случаев на производстве.
2. В ходе расследования каждого несчастного случая комиссия производит осмотр места происшествия, выявляет и опрашивает очевидцев несчастного случая и должностных лиц, чьи объяснения могут быть необходимы, знакомится с действующими в организации локальными нормативными актами и организационно-распорядительными документами (коллективными договорами, уставами, внутренними установлениями религиозных организаций и др.), в том числе устанавливающими порядок решения вопросов обеспечения безопасных условий труда и ответственность за это должностных лиц, получает от работодателя (его представителя) иную необходимую информацию и по возможности - объяснения от пострадавшего по существу происшествия.
При необходимости председатель комиссии привлекает к расследованию несчастного случая должностных лиц органов государственного надзора и контроля (по согласованию с ними) в целях получения заключения о технических причинах происшествия, в компетенции которых находится их исследование.
Члены комиссии организуют встречи с пострадавшими, их доверенными лицами и членами семей в целях ознакомления их с результатами расследования, при необходимости вносят предложения по вопросам оказания им помощи социального характера, разъясняют порядок возмещения вреда, причиненного здоровью пострадавших, и оказывают правовую помощь по решению указанных вопросов.
3. Примерный перечень документов, формируемых в ходе расследования несчастного случая (в дальнейшем - материалы расследования), установлен в комментируемой статье. Конкретный объем материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств каждого конкретного происшествия.
Перечень и объем материалов расследования групповых несчастных случаев с тяжелыми последствиями, тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, происшедших в результате аварий (катастроф) транспортных средств (подп. "а" п. 15 указанного Положения), определяется председателем комиссии с учетом имеющихся материалов расследования происшествия, проведенного в установленном порядке соответствующими полномочными государственными органами надзора и контроля или комиссиями и владельцем транспортного средства.
Комиссией принимаются к рассмотрению только оригиналы подготовленных документов, после чего с них снимаются заверенные копии (делаются выписки). Документы с надлежаще не оформленными поправками, подчистками и дополнениями как официальные не рассматриваются и подлежат изъятию.
На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения государственных нормативных требований охраны труда, вырабатывает мероприятия по устранению причин и предупреждению подобных несчастных случаев, определяет, были ли действия пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос об учете несчастного случая и, руководствуясь требованиями п. 2 и 3 указанного Положения, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.
4. В результате расследования комиссия может квалифицировать несчастный случай как не связанный с производством при наступлении смерти вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденного в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами; смерти или иного повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) работника (по заключению учреждения здравоохранения), не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие токсические вещества; несчастного случая, происшедшего при совершении пострадавшим действий, квалифицированных правоохранительными органами как уголовное правонарушение (преступление).
Так же квалифицируется несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий, содержащих признаки уголовного правонарушения.
5. Несчастный случай на производстве и профессиональное заболевание являются страховыми случаями, порождающими возникновение обязательства страховщика осуществлять обеспечение по страхованию, если они произошли с работниками, подлежащими обязательному социальному страхованию.
О каждом страховом случае работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя).
В случаях изменения формы собственности (собственника имущества) организации без сохранения (установления) правопреемственности либо ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, расследование несчастных случаев проводится по заявлению пострадавшего или его доверенных лиц государственными инспекторами труда с участием представителей соответствующего исполнительного органа страховщика (по месту регистрации прежнего страхователя) и территориального объединения организаций профсоюзов.
6. Острые профессиональные заболевания (отравления), в отношении которых имеются основания предполагать, что их возникновение обусловлено воздействием вредных производственных факторов, подлежат расследованию в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний.

Статья 229.3. Проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда
1. В комментируемой статье определяется порядок расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда.
Государственный инспектор труда проводит расследование в следующих случаях:
- при выявлении сокрытого несчастного случая;
- при поступлении жалобы, заявления пострадавшего (его законного представителя);
- при несогласии лица, состоявшего на иждивении погибшего либо родственника погибшего (их законного представителя) с выводами комиссии по расследованию несчастного случая;
- при получении сведений, свидетельствующих о нарушении порядка расследования несчастного случая, установленного законодательством.
Под сокрытым несчастным случаем на производстве следует понимать несчастный случай, о котором работодателем не было сообщено в соответствующие органы в сроки, установленные ст. 228, 228.1 ТК.
2. Государственный инспектор труда проводит расследование или дополнительное расследование также в случаях поступления от работодателя (его представителя) сообщения о последствиях несчастного случая на производстве или иной информации, свидетельствующей о нарушении установленного порядка расследования (отсутствие своевременного сообщения о тяжелом или смертельном несчастном случае, расследование его комиссией ненадлежащего состава, изменение степени тяжести и последствий несчастного случая), государственный инспектор труда, независимо от срока давности несчастного случая, проводит дополнительное расследование несчастного случая, как правило, с участием профсоюзного инспектора труда, при необходимости - представителей иных органов государственного надзора и контроля, а в случаях, упомянутых в абз. 2 п. 20 указанного Положения, - исполнительного органа страховщика (по месту регистрации прежнего страхователя).
3. В случае если работодателем составлен акт, не соответствующий материалам расследования несчастного случая, государственный инспектор труда вправе составить новый акт о несчастном случае. Первоначальный акт признается утратившим силу.
По результатам расследования государственный инспектор труда составляет заключение по форме 5, предусмотренной приложением N 1 к постановлению Минтруда России от 24.10.2002 N 73, и выдает предписания, являющиеся обязательными для исполнения работодателем (его представителем).

Статья 230. Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев
1. Документальное оформление и учет несчастного случая на производстве имеют важное значение, поэтому по каждому несчастному случаю на производстве составляется соответствующий акт, порядок и технология заполнения которого устанавливаются комментируемой статьей.
2. В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, названы лица, допустившие нарушение техники безопасности и охраны труда. При установлении грубой неосторожности работника в акте указывается в процентах степень его вины. Акт подписывается членами комиссии, утверждается работодателем либо его представителем и заверяется печатью, а также подлежит обязательной регистрации в специально заведенном для этой цели журнале регистрации несчастных случаев данной организации.
3. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, утверждены постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73 и приведены в приложении N 1 к указанному постановлению:
- извещение о групповом несчастном случае (тяжелом несчастном случае, несчастном случае со смертельным исходом);
- акт о несчастном случае на производстве, форма Н-1;
- акт о несчастном случае на производстве, форма Н-1ПС;
- акт о расследовании группового несчастного случая (тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом);
- заключение государственного инспектора труда;
- протокол опроса пострадавшего при несчастном случае (очевидца несчастного случая, должностного лица);
- протокол осмотра места несчастного случая;
- сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах;
- журнал регистрации несчастных случаев на производстве.
4. Несчастные случаи, квалифицированные комиссией или государственными инспекторами труда, проводившими их расследование, как несчастные случаи на производстве, подлежат оформлению актом о несчастном случае на производстве по форме 2, предусмотренной приложением N 1 к указанному Постановлению (далее - акт формы Н-1).
Несчастные случаи, происшедшие с профессиональными спортсменами во время тренировочного процесса или спортивного соревнования (абз. 1 п. 13 указанного Положения), квалифицированные по результатам расследования как несчастные случаи на производстве, оформляются актом о несчастном случае на производстве по форме 3, предусмотренной приложением N 1 к Постановлению (далее - акт формы Н-1ПС). Указанные несчастные случаи, квалифицированные комиссией как не связанные с производством, оформляются актом произвольной формы.
Акт формы Н-1 (Н-1ПС) составляется комиссией, проводившей расследование несчастного случая на производстве, в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке субъекта РФ. При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта формы Н-1 (Н-1ПС). При групповом несчастном случае на производстве акты формы Н-1 (Н-1ПС) составляются на каждого пострадавшего отдельно.
Акты формы Н-1 (Н-1ПС) подписываются всеми членами комиссии, проводившими в установленном порядке расследование несчастного случая. Подписи членов комиссий, проводивших расследование несчастных случаев на производстве, указанных в абз. 2 п. 9 указанного Положения, а также происшедших в учреждениях, указанных в подп. "в" п. 15 данного Положения, заверяются соответственно судовой печатью либо печатью соответствующего представительства (консульства).
Содержание акта формы Н-1 (Н-1ПС) должно соответствовать выводам комиссии или государственного инспектора труда, проводивших расследование несчастного случая на производстве. В акте подробно излагаются обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указываются лица, допустившие нарушения установленных нормативных требований, со ссылками на нарушенные ими правовые нормы законодательных и иных нормативных правовых актов.
В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вреда, причиненного его здоровью, в п. 10 акта формы Н-1 (п. 9 акта формы Н-1ПС) указывается степень его вины в процентах, определенная лицами, проводившими расследование страхового случая, с учетом заключения профсоюзного или иного уполномоченного застрахованным представительного органа данной организации.
По результатам расследования каждого группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом (за исключением несчастных случаев, происшедших с профессиональными спортсменами во время тренировочного процесса или спортивного соревнования, либо в результате аварий в организациях, эксплуатирующих опасные производственные объекты) составляется акт о расследовании группового несчастного случая (тяжелого несчастного случая, несчастного случая со смертельным исходом) по форме 4, предусмотренной приложением N 1 к Постановлению (далее - акт о расследовании несчастного случая), в двух экземплярах, которые подписываются всеми лицами, проводившими в установленном порядке его расследование.
5. В соответствии с комментируемой статьей о несчастном случае, не связанном с производством, можно говорить, если имели место:
- смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами;
- смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось (по заключению учреждения здравоохранения) алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества;
- несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим проступка, содержащего по заключению правоохранительных органов признаки уголовно наказуемого деяния.
6. Определение степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве осуществляется в соответствии со Схемой определения степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве, утвержденной приказом Минздравсоцразвития от 24.02.2005 N 160*(374). Несчастные случаи на производстве по степени тяжести повреждения здоровья, согласно Схеме, подразделяются на две категории: тяжелые и легкие.
Квалифицирующими признаками тяжести повреждения здоровья при несчастном случае на производстве являются:
- характер полученных повреждений здоровья и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также развитие и усугубление имеющихся хронических заболеваний в связи с получением повреждения;
- последствия полученных повреждений здоровья (стойкая утрата трудоспособности).
Наличие одного из квалифицирующих признаков является достаточным для установления категории тяжести несчастного случая на производстве.
Признаками тяжелого несчастного случая на производстве являются также повреждения здоровья, угрожающие жизни пострадавшего. Предотвращение смертельного исхода в результате оказания медицинской помощи не влияет на оценку тяжести полученной травмы.
7. Приказом Минздравсоцразвития от 15.04.2005 N 275 "О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве"*(375) утверждены следующие формы и рекомендации для оформления медицинских заключений по результатам несчастных случаев на производстве:
учетная форма N 315/у "Медицинское заключение о характере полученных повреждений здоровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тяжести" согласно приложению N 1;
учетная форма N 316/у "Справка о заключительном диагнозе пострадавшего от несчастного случая на производстве" согласно приложению N 2;
рекомендации по заполнению учетной формы N 315/у "Медицинское заключение о характере полученных повреждений здоровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тяжести" согласно приложению N 3;
рекомендации по заполнению учетной формы N 316/у "Справка о заключительном диагнозе пострадавшего от несчастного случая на производстве" согласно приложению N 4.
Учетные формы N 315/у "Медицинское заключение о характере полученных повреждений здоровья в результате несчастного случая на производстве и степени их тяжести" и N 316/у "Справка о заключительном диагнозе пострадавшего от несчастного случая на производстве" и рекомендации по их заполнению введены в действие в установленном порядке.
Медицинское заключение заполняется в соответствии со Схемой определения степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве.

Статья 230.1. Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве
1. Каждый оформленный в установленном порядке несчастный случай на производстве, включая несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев либо занятыми на сезонных работах, а также лицами, заключившими договор о выполнении работы на дому (надомниками), регистрируются работодателем (юридическим или физическим лицом), осуществляющим в соответствии с решением комиссии его учет, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве.
Несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками религиозных организаций, регистрируются соответствующими религиозными организациями (объединениями), прошедшими в установленном порядке государственную регистрацию и выступающими по отношению к пострадавшему в качестве работодателя.
Все зарегистрированные в организации (у работодателя - физического лица) несчастные случаи на производстве включаются в годовую форму федерального государственного статистического наблюдения за травматизмом на производстве, утверждаемую Федеральной службой государственной статистики (Росстат) и направляемую в органы статистики в установленном порядке.
Групповые несчастные случаи на производстве (в том числе с тяжелыми последствиями), тяжелые несчастные случаи на производстве и несчастные случаи на производстве со смертельным исходом регистрируются соответствующими государственными инспекциями труда, а несчастные случаи на производстве, происшедшие с застрахованными, - также исполнительными органами страховщика (по месту регистрации страхователя), в установленном порядке.
О групповых несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях и несчастных случаях со смертельным исходом соответствующая государственная инспекция труда в установленном порядке информирует Федеральную службу по труду и занятости (Роструд). Об указанных несчастных случаях, происшедших в организациях, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные иным специально уполномоченным органам федерального надзора, территориальный орган федерального надзора направляет информацию по подчиненности (подведомственности) в порядке, установленном соответствующим органом федерального надзора.
2. Оформленные и подписанные акты о расследовании несчастного случая и (или) составленные в установленных случаях акты формы Н-1 (Н-1ПС) вместе с материалами расследования направляются председателем комиссии или государственным инспектором труда, проводившим расследование, для рассмотрения работодателю (его представителю), с которым в момент несчастного случая фактически состоял в трудовых отношениях пострадавший либо в производственной деятельности которого он участвовал, обеспечивающему учет данного несчастного случая на производстве. По несчастным случаям, указанным в п. 10 (абз. 1), 11 и 12 (абз. 1) указанного Положения, копии оформленных в установленном порядке актов и материалов расследования направляются также работодателю (его представителю) по месту основной работы (службы, учебы) пострадавшего, а по несчастным случаям, указанным в п. 10 (абз. 2 и 3) и 12 (абз. 2) данного Положения - работодателю (его представителю), на территории которого произошел несчастный случай.
Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве (по несчастным случаям, упомянутым в абз. 2 п. 9 либо происшедшим в учреждениях, указанных в подп. "в" п. 15 указанного Положения, - после получения материалов расследования) обязан выдать один экземпляр утвержденного им и заверенного печатью акта формы Н-1 (Н-1ПС) пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - доверенным лицам пострадавшего (по их требованию).
При отсутствии у работодателя - физического лица печати его утверждающая подпись в акте по форме Н-1 заверяется в установленном порядке.
Вторые экземпляры утвержденного и заверенного печатью акта формы Н-1 (Н-1ПС) и составленного в установленных случаях акта о расследовании несчастного случая с копиями материалов расследования хранятся в течение 45 лет работодателем (юридическим или физическим лицом), осуществляющим по решению комиссии или государственного инспектора труда, проводивших расследование, учет несчастного случая.
При страховых случаях третий экземпляр утвержденного и заверенного печатью акта формы Н-1 (Н-1ПС) работодатель (его представитель) направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).
3. Копии актов о расследовании несчастных случаев вместе с копиями актов формы Н-1 направляются председателями комиссий (государственными инспекторами труда, проводившими расследование несчастных случаев) также в Роструд и соответствующие федеральные органы исполнительной власти по ведомственной принадлежности (при их наличии) для проведения в установленном порядке анализа состояния и причин производственного травматизма и разработки предложений по его профилактике.
4. Если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с лицом, выполнявшим работы на основании договора гражданско-правового характера, были установлены сведения, дающие достаточные основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем, то акт о расследовании несчастного случая вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений сторон упомянутого договора. Решение об окончательном оформлении данного несчастного случая принимается государственным инспектором труда в зависимости от существа указанного судебного решения.
5. Результаты расследования случаев исчезновения работников или других лиц при исполнении ими трудовых обязанностей либо работ по заданию работодателя (его представителя), проведенного в соответствии с п. 18 указанного Положения, оформляются комиссией актом о расследовании данного происшествия, который должен содержать сведения о пострадавшем, включая сведения о его обучении по охране труда, о наличии опасных производственных факторов на его рабочем месте (предположительном месте исчезновения) и другие установленные обстоятельства происшествия, а также заключение комиссии о предполагаемых (возможных) причинах исчезновения и виновных в этом лицах. Оформленный и подписанный всеми членами комиссии акт о расследовании случая исчезновения вместе с другими материалами расследования направляется председателем комиссии в соответствующий орган прокуратуры, а их копии - в государственную инспекцию труда.
Решение о квалификации и оформлении данного происшествия как несчастного случая (связанного или не связанного с производством) принимается соответствующей государственной инспекцией труда с учетом полученных в ходе его расследования сведений после принятия в установленном порядке решения о признании пропавшего лица умершим.
6. По тяжелым несчастным случаям на производстве и несчастным случаям на производстве со смертельным исходом, происшедшим с профессиональными спортсменами во время тренировочного процесса или спортивного соревнования, копии актов формы Н-1ПС и материалов расследования в 3-дневный срок после их утверждения направляются председателем комиссии в соответствующий орган прокуратуры и государственную инспекцию труда. Копии актов формы Н-1ПС по указанным случаям направляются также в Роструд и соответствующий федеральный орган исполнительной власти, ведающий вопросами физической культуры и спорта.
7. Акты о расследовании несчастных случаев, квалифицированных по результатам расследования как не связанные с производством, вместе с материалами расследования хранятся работодателем (юридическим или физическим лицом) в течение 45 лет. Копии актов о расследовании указанных несчастных случаев и материалов их расследования направляются председателем комиссии в соответствующую государственную инспекцию труда.
8. Следует также учитывать, что по окончании временной нетрудоспособности пострадавшего (по несчастным случаям со смертельным исходом - в течение месяца по завершении расследования) работодатель (его представитель) направляет в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях - в соответствующий территориальный орган федерального надзора, сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах. О страховых случаях указанное сообщение направляется также в исполнительные органы страховщика (по месту регистрации страхователя).
9. Если при осуществлении надзорно-контрольной деятельности государственным инспектором труда установлено, что утвержденный работодателем (его представителем) акт формы Н-1 (Н-1ПС) составлен с нарушениями установленного порядка или не соответствует обстоятельствам и материалам расследования несчастного случая, государственный инспектор труда вправе обязать работодателя (его представителя) внести в него необходимые изменения и дополнения.
10. В необходимых случаях государственным инспектором труда проводится дополнительное расследование несчастного случая (при необходимости, с участием пострадавшего или его доверенного лица, профсоюзного инспектора труда, должностных лиц иных органов государственного надзора и контроля, представителей страховщика). По результатам проведенного дополнительного расследования государственный инспектор труда оформляет акт о расследовании несчастного случая установленной формы и выдает соответствующее предписание, которое является обязательным для исполнения работодателем (его представителем). При этом прежний акт формы Н-1 (Н-1ПС) признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда.
11. Результаты расследования каждого несчастного случая рассматриваются работодателем с участием представителя профсоюзного или иного уполномоченного работниками представительного органа данной организации для принятия решений, направленных на ликвидацию причин и предупреждение несчастных случаев на производстве.
Результаты расследования групповых несчастных случаев на производстве с тяжелыми последствиями, тяжелых несчастных случаев на производстве и несчастных случаев на производстве со смертельным исходом, происшедших в организациях железнодорожного транспорта, рассматриваются также руководителями соответствующих отраслевых органов управления с участием представителей соответствующих территориальных объединений отраслевого профсоюза.
12. В случае ликвидации в соответствии с действующим законодательством организации или прекращения работодателем - физическим лицом предпринимательской деятельности до истечения установленного срока хранения актов о происшедших несчастных случаях на производстве оригиналы указанных актов подлежат передаче на хранение в установленном порядке правопреемнику, а при его отсутствии - соответствующему государственному органу, осуществляющему данные функции, с последующим информированием об этом государственной инспекции труда.
13. В соответствии с законодательством РФ ответственность за своевременное и надлежащее расследование, оформление, регистрацию и учет несчастных случаев на производстве, а также реализацию мероприятий по устранению причин несчастных случаев на производстве возлагается на работодателя (его представителя).
Члены комиссий (включая их председателей), проводящие в установленном порядке расследование несчастных случаев, несут персональную ответственность за соблюдение установленных сроков расследования, надлежащее исполнение обязанностей, указанных в п. 21 указанного Положения, а также объективность выводов и решений, принятых ими по результатам проведенных расследований несчастных случаев.
14. Контроль за соблюдением работодателями (юридическими и физическими лицами) установленного порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве в подчиненных (подведомственных) организациях осуществляется в соответствии со ст. 353 ТК федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, а также профессиональными союзами и состоящими в их ведении инспекторами труда в отношении организаций, в которых имеются первичные органы этих профессиональных союзов.
Государственный надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве осуществляется органами Роструда.

Статья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев
1. В случаях разногласий, возникших между членами комиссии в ходе расследования несчастного случая (о его причинах, лицах, виновных в допущенных нарушениях, учете, квалификации и др.), решение принимается большинством голосов членов комиссии. При этом члены комиссии, не согласные с принятым решением, подписывают акты о расследовании с изложением своего аргументированного особого мнения, которое приобщается к материалам расследования несчастного случая.
Особое мнение членов комиссии рассматривается руководителями организаций, направивших их для участия в расследовании, которые с учетом рассмотрения материалов расследования несчастного случая принимают решение о целесообразности обжалования выводов комиссии в порядке, установленном ст. 231 ТК.
2. При неурегулированных разногласиях по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, несогласная сторона может обратиться в соответствующие органы государственной инспекции труда либо суд.
3. Потерпевший имеет право обратиться в суд или к страховщику с требованием о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина в любое время, поскольку в соответствии со ст. 208 ГК исковая давность не распространяется на указанные требования. При этом требования, предъявленные по истечении 3 лет с момента возникновения права на возмещение такого вреда, удовлетворяются за прошлое время не более чем за три года перед обращением.

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Глава 37. Общие положения

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора
1. В рамках трудовых отношений возможно возникновение двух из пяти установленных законодательством видов юридической ответственности, а именно дисциплинарной и материальной.
Материальная ответственность работника наступает, так же как и дисциплинарная, за совершение соответствующего правонарушения. Вместе с тем в данном случае речь идет не об ответственности за сам факт совершения, а за наступившие в результате этого имущественные последствия - ущерб. Цель привлечения к материальной ответственности - компенсировать причиненный вред (ущерб). В силу различий в способах воздействия и целевой направленности обязанность сторон трудового договора возместить причиненный ущерб наступает независимо от привлечения их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
Правовую базу института материальной ответственности образуют конституционные нормы, такие как ст. 8 Конституции, закрепляющая неприкосновенность различных форм собственности, и др.
Нормы о материальной ответственности сторон трудового договора содержатся в ТК, некоторых других федеральных законах. Следует иметь в виду, что установление порядка и условий материальной ответственности относится к предмету ведения только федеральных органов государственной власти (см. ч. 1 ст. 6 ТК).
Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства (см. ст. 1084-1094 ГК).
В ст. 2 ТК, закрепляющей принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, содержится ряд принципов, имеющих отношение к рассматриваемому институту, а именно обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также право работодателя требовать от работника бережного отношения к имуществу работодателя. Кроме того, обязанность работника и работодателя бережно относиться к имуществу друг друга (а также к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) предусмотрена в ст. 21 и 22 ТК. Следствием нарушения приведенных выше обязанностей сторон трудового договора является материальная ответственность.
Представляется, что давая определение материальной ответственности, следует сказать, что это - санкция, предусмотренная действующим трудовым законодательством, применяемая к одной из сторон трудового правоотношения с целью возмещения имущественного ущерба (вреда) за счет средств правонарушителя*(376).
2. Комментируемая статья уточняет, что материальная ответственность сторон может конкретизироваться трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему. К таким соглашениям относятся договоры о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 242-245 ТК). Соглашение может быть заключено сторонами в любое время (одновременно с заключением договора, либо в процессе его исполнения).
При этом здесь же содержится важное правило, в соответствии с которым договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Таким образом, ТК выполняет защитные функции, прежде всего в отношении работника от необоснованного возложения на него материальной ответственности.
3. Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только работники, состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с работодателем. В тех случаях, когда ущерб причинен лицами, которые выполняют работу не по трудовому договору, а, например, по договору подряда, возмещение ущерба производится по нормам гражданского права.
Таким образом, материальная ответственность обуславливается заключением трудового договора и существует одновременно с трудовыми правоотношениями. Однако ч. 3 комментируемой статьи устанавливает особенность этой формы ответственности, указывая на то, что расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, если основания такой ответственности возникли в период действия договора.

Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора
1. В комментируемой статье определено, что основанием материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действие или бездействие). В совокупности условия материальной ответственности следующие:
1) наличие имущественного ущерба;
2) противоправность поведения (действия или бездействия), в результате которого причинен ущерб;
3) вина в причинении ущерба, которая может быть как в форме умысла, так и неосторожности;
4) причинная связь между противоправным поведением и наступившими последствиями (ущербом).
Привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии одновременно всех указанных выше условий. Отсутствие в действиях стороны трудового договора противоправности, вины либо причинной связи между ущербом и противоправными действиями полностью освобождает от обязательств возместить вред, причиненный имуществу потерпевшей стороны. Исключения из данного правила могут быть предусмотрены ТК или иными федеральными законами. Так, например, когда речь идет о возмещении ущерба, причиненного источником повышенной опасности, то юридические лица и граждане, деятельность которых связана с повышенной опасностью для окружающих (эксплуатация транспортных средств, электрической энергии высокого напряжения, взрывчатых веществ и т.д.), обязаны возместить вред в любом случае, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла самого потерпевшего (ст. 1079 ГК).
2. Потерпевший, заявляя требование о возмещении ущерба, должен обосновать его размер и представить необходимые доказательства (акты, протоколы осмотра, сметы, заключения экспертизы и т.п.).

Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
1. Глава 38 состоит из четырех статей, каждая из которых регулирует конкретный случай наступления материальной ответственности работодателя.
Так, комментируемая статья предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного лишения его возможности трудиться. В ней приводятся наиболее типичные случаи, когда такая обязанность возникает.
Первый случай связан с незаконным отстранением работника от работы, его увольнением или переводом на другую работу.
В ст. 76 ТК перечислены основания, при наступлении которых работодатель обязан отстранить работника от работы. По общему правилу в период отстранения от работы заработная плата не начисляется (см. коммент. к ст. 76). В иных случаях отстранение от работы незаконно лишает работника возможности трудиться, и работодатель обязан возместить ему неполученный заработок.
Увольнение по инициативе работодателя признается незаконным, когда: работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без соблюдения его преимущественного права оставления на работе (см. ст. 179 ТК и коммент. к ней)); отсутствуют основания увольнения (например, работник прогула не совершал, так как отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине) и т.п.
Перевод работника на другую работу - одна из форм изменения трудового договора. Предусматриваются две разновидности перевода: постоянный и временный. При этом несоблюдение условий, при которых может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу (ст. 72.1 ТК), или условий, при которых могут осуществляться временные переводы (ст. 72.2 ТК), влечет за собой их незаконность.
2. Незаконное лишение работника возможности трудиться может иметь место также в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Порядок и сроки исполнения решений о восстановлении на работе предусмотрены ст. 396 ТК.
3. Незаконной является задержка выдачи работнику трудовой книжки в следующих случаях:
1) трудовая книжка не выдана в день увольнения работника по вине работодателя. Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, а также служебной документации и т.д.;
2) работодатель не уведомил работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ст. 84.1 ТК);
3) работодатель отказал в выдаче дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утрате книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением.
Внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника может явиться основанием для материальной ответственности работодателя только в том случае, если эта запись не позволяет или мешает работнику трудоустроиться.
4. Перечень установленных случаев, когда работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного лишения его возможности трудиться, стал исчерпывающим (закрытым). В статье отсутствует отсылка к другим федеральным законам или коллективному договору.
5. Материальный ущерб возмещается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. В тех же случаях, когда речь идет о незаконном переводе на другую работу, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
1. Комментируемая статья предусматривает возмещение работодателем ущерба, причиненного имуществу работника, сохранность которого он обязан обеспечить. Случаи причинения ущерба имуществу работника в ТК не приводятся, следовательно, работодатель понесет ответственность во всех случаях, если ущерб причинен его виновными противоправными действиями (бездействием). Так, например, ущерб имуществу работника может быть нанесен пропажей или порчей вещей, оставленных в специально оборудованных местах, например в раздевалке, гардеробе и т.п.).
2. Закрепленная в статье норма предусматривает порядок исчисления и возмещения ущерба. При этом следует отметить, что допускается возмещение ущерба в натуре с согласия работника.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику
1. Рассматриваемой нормой установлен новый вид материальной ответственности работодателя перед работником.
Нарушение сроков выплаты заработной платы, а также оплаты отпусков может иметь место, если работодатель не соблюдает правила, установленные в ст. 136 ТК. Сроки расчета при увольнении установлены в ст. 140 ТК.
Представляется, что любая несвоевременная выплата сумм, причитающихся работнику, включая, например, гарантийные и компенсационные выплаты, влечет ответственность работодателя.
2. В случае наступления материальной ответственности работодателя по рассматриваемому основанию, он должен возместить работнику всю сумму неполученных выплат с одновременной уплатой процентов (денежной компенсации). Это означает уплату процентов за пользование чужими денежными средствами.
Комментируемая статья определяет размер и порядок осуществления соответствующих выплат.

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
1. Специального понятия морального вреда в трудовом праве нет. Моральным вредом признаются физические или нравственные страдания (ч. 1 ст. 151 ГК).
В постановлении Пленума ВС РФ от 20.12.1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (в ред. от 06.02.2007)*(377) дается более подробное понятие морального вреда, под которым понимаются "нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина".
2. Комментируемая статья предусматривает, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.
Признать неправомерными действия работодателя могут соответствующие органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. 357, 382 ТК) по заявлению работника.
В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (см. ст. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Моральный вред должен быть возмещен в денежной форме.
Размер возмещения определяется соглашением сторон. Целесообразно заключать такое соглашение в письменной форме. При отсутствии соглашения, в случаях судебного разрешения спора, вопрос о возмещении морального вреда и его размере решается судом, независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению.
В ряде статей ТК предусматриваются конкретные случаи неправомерных действий работодателя, которые могут повлечь компенсацию морального вреда. Так, ст. 394 ТК предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением работника или незаконным переводом его на другую работу. В ст. 3 ТК предусмотрена возможность компенсации морального вреда, причиненного дискриминацией в сфере труда.

Глава 39. Материальная ответственность работника

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю
1. Материальная ответственность работников - одно из средств защиты форм собственности ибо обязывает работника, причинившего ущерб, возместить его в установленном законом порядке и размере.
В комментируемой статье содержится положение, выделяющее основной отличительный признак материальной ответственности работников по трудовому праву от имущественной ответственности за причинение вреда, установленной нормами гражданского права: работник отвечает только за прямой действительный ущерб и не возмещает упущенную выгоду, тогда как по нормам гражданского права (ст. 1064 ГК) причинитель вреда обязан возместить его в полном объеме, включая упущенную выгоду, т.е. неполученные доходы, которые работодатель мог извлечь в нормальных условиях гражданского оборота, но лишился их вследствие противоправного причинения вреда.
2. В комментируемой статье приведено определение прямого действительного ущерба работодателю как реального уменьшения наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимости для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на его приобретение или восстановление. Это означает, что возмещению подлежит ущерб, выразившийся в утрате, ухудшении или понижении ценности имущества либо необходимости для работодателя произвести затраты на восстановление его первоначального состояния. При этом наличным имуществом работодателя является только то имущество, которое находится у него на балансе.
Работник несет материальную ответственность не только за ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный имуществу третьих лиц (юридических и физических лиц, не являющихся стороной трудового договора), находящемуся у работодателя, при условии, что работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества. Такой подход можно назвать "регрессным подходом". Например, водитель В. организации "А" в результате дорожно-транспортного происшествия причинил материальный ущерб гражданину В., повредив его автомобиль. Организация "А" возмещает ущерб гражданину В., однако в порядке регресса обращает требования по возмещению своего ущерба на водителя В.
Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, понимаются все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе предъявить иск к работнику в регрессном порядке только в течение года с момента выплаты данных сумм потерпевшей стороне.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника
По общему правилу работник освобождается от материальной ответственности, если отсутствует хотя бы одно из условий ее наступления (см. коммент. к ст. 233), а в рассматриваемой статье установлены специальные случаи, когда работник - причинитель ущерба также освобождается от материальной ответственности.
При этом следует учитывать следующее.
Определение непреодолимой силы содержится в п. 3 ст. 401 ГК: это чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство (землетрясение, наводнение, военные действия и т.д.).
Понятие нормального хозяйственного риска сформулировано в п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (в ред. от 28.09.2010)*(378), в котором говорится, что к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.
Понятия "необходимая оборона" и "крайняя необходимость" в трудовом законодательстве используются по аналогии с нормами УК, в которых содержатся их определения. В ст. 37 УК говорится, что "не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия"; а в ст. 39 УК закреплено, что "не является преступлением причинение вреда охраняемым уголовным законом интересам в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости".
И наконец, в отличие от гражданского права в соответствии с нормами трудового права работник в случае отсутствия надлежащих условий для хранения имущества (ценностей) из-за упущений самого работодателя освобождается от ответственности по данному основанию. Это, однако, не исключает возможности привлечения к ответственности руководящего работника, в обязанности которого входило обеспечение надлежащих условий для хранения.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника
Согласно комментируемой статье работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств причинения ущерба отказаться полностью или частично от его взыскания.
Такой отказ допустим независимо от того, несет ли работник ограниченную материальную ответственность либо полную, а также независимо от формы собственности организации. Принятие такого решения - субъективное право работодателя. Вместе с тем собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных актами, перечисленными в рассматриваемой статье.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника
1. В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида: ограниченную (или частичную) и полную.
Комментируемая статья посвящена ограниченной материальной ответственности, которая заключается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Если же сумма ущерба превышает размер среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а остальная часть ущерба списывается на убытки работодателя. Исчисление среднемесячной заработной платы производится по правилам, установленным ст. 139 ТК (см. коммент. к ней).
2. Поскольку ст. 241 ТК не содержит перечня случаев причинения ущерба, за который предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, этот вид ответственности является основным и применяется при отсутствии оснований для возложения на работников ответственности в полном размере (ст. 242 ТК).
Применительно к комментируемой статье Пленум ВС РФ в постановлении от 16.11.2006 N 52 (п. 7) разъяснил, что если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка, однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника
1. Комментируемая статья дает определение полной материальной ответственности.
Действующее законодательство предусматривает полную материальную ответственность работника лишь в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
При этом в соответствии с п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 для возмещения ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наличии соответствующих оснований.
2. Важным является то, что ч. 3 комментируемой статьи определяет перечень оснований для полной материальной ответственности в зависимости от возраста причинителя вреда (ущерба). Это положение касается лиц моложе 18 лет. Они несут полную материальную ответственность только в особо оговоренных в рассматриваемой статье случаях, что является гарантией для несовершеннолетних работников.

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
1. В соответствии с ч. 2 ст. 242 ТК комментируемая статья определяет случаи, при наличии которых на работника может быть возложена полная материальная ответственность. Этот перечень является открытым, так как может быть расширен федеральными законами*(379). Иное расширение случаев полной материальной ответственности будет противозаконным. В то же время если полная материальная ответственность предусмотрена законодательством, то в соответствующих случаях она наступит даже тогда, когда работодатель не заключил с работником соответствующего договора.
2. Полная материальная ответственность может применяться на основании специальных договоров, а также соглашений или дополнений к трудовому договору между работником и работодателем. Особенности материальной ответственности работников, заключивших письменные договоры, предусмотрены ст. 244, 245 ТК (см. коммент. к этим статьям).
Для наступления материальной ответственности в случае выдачи разового документа (доверенность или иной документ, как то: счета-фактуры, товарно-транспортные накладные и т.п.) необходимо соблюдение ряда условий, и прежде всего, чтобы в круг обязанностей работника не входила работа, связанная с непосредственным обслуживанием денежных или иных материальных ценностей и данное ему поручение носило срочный и разовый характер. В том случае, если работник должен делать это систематически, следует заключать договор о полной материальной ответственности и др.
3. Умышленное причинение ущерба может выражаться как в прямых действиях (сознательное причинение ущерба), так и косвенных (знал о предстоящем причинении ущерба, но ничего не предпринял для его предотвращения). Понятие умысла применяется по аналогии со ст. 2.2. КоАП или (или) ст. 25 УК.
4. Полная материальная ответственность за причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения наступает независимо от того, имел ли место умысел в причинении ущерба, или он причинен по неосторожности. В этом случае работодатель обязан доказать одну из форм вины причинителя ущерба.
5. Причинение ущерба в результате преступных действий работника влечет полную материальную ответственность, если было возбуждено уголовное дело и состоялся приговор суда, подтверждающий наличие состава преступления. Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, либо вынесение судом оправдательного приговора исключает возможность привлечения работника к полной материальной ответственности.
6. Для полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный в результате административного проступка, необходимо, чтобы ущерб наступил в силу действия (или бездействия), за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность (ст. 2.1 КоАП), и соответствующими государственными органами, такими как мировые судьи, федеральные инспекции труда, органы внутренних дел и др., вынесено в отношении работника соответствующее постановление об административном взыскании.
7. Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, влечет ответственность в полном размере причиненного ущерба только в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Материальная ответственность в этом случае может наступать только тогда, когда неразглашение охраняемой законом тайны было предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением с работником. При этом следует учитывать, что условие о неразглашении тайны допустимо включать в трудовые договоры только с теми работниками, которым она может быть известна в силу трудовых обязанностей.
Отношения, связные с охраной государственной тайны, регулируются Законом РФ "О государственной тайне". Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 (в ред. от 08.04.2011).
Федеральным законом "О коммерческой тайне" регулируются отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности, а также определяются сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.
8. Причинение ущерба в результате действий, совершенных не при исполнении работником трудовых обязанностей, влечет полную материальную ответственность независимо от того, когда они совершены: в рабочее или в нерабочее время. Такая ответственность наступает, если работник воспользовался имуществом, принадлежащим работодателю. Например, водитель взял автомашину в личных целях и попал в аварию, вследствие которой она получила повреждение.
В таком случае ущерб возмещается в полном объеме, поскольку он возник не в связи с трудовыми обязанностями.
9. Помимо указанных в ч. 1 комментируемой статьи случаев, в порядке исключения материальная ответственность в полном размере может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителем руководителя организации и главным бухгалтером. Как разъяснил Пленум ВС РФ в п. 10 постановления от 16.11.2006 N 52, если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут полную материальную ответственность, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах среднего месячного заработка.
Для руководителей организации исключена возможность установления материальной ответственности в полном размере при заключении трудового договора. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством (см. ст. 277 ТК).

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников
1. В изъятие из основного вида материальной ответственности работников (по ст. 241 ТК) среди работников есть круг лиц, которым с целью выполнения трудовых обязанностей передаются под отчет денежные, товарные или иные ценности, в связи с чем с ними могут заключаться особые письменные договоры о полной материальной ответственности.
2. Договор о полной материальной ответственности является дополнительным к трудовому договору, поэтому наличия в трудовом договоре (или только в приказе о приеме на работу) соответствующей записи об обязанности работника возместить материальный ущерб в полном объеме недостаточно. Исключение сделано только для заместителей руководителя организации и главных бухгалтеров (см. ч. 2 ст. 243 ТК и коммент. к ней).
3. Комментируемая статья предусматривает не обязанность, а возможность для работодателя заключить договор о полной материальной ответственности с работником при соблюдении ряда условий:
- во-первых, работник должен быть старше 18 лет;
- во-вторых, работник должен выполнять работы, связанные непосредственно с хранением, обработкой, продажей, перевозкой ценностей;
- в-третьих, договор может быть заключен, если должность или выполняемая работа предусмотрены в соответствующем перечне.
4. В настоящее время действуют Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности, утвержденные постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85*(380).
Указанный Перечень расширительному толкованию работодателем не подлежит, хотя и не исчерпывает всех видов работ и должностей, обслуживающих материальные ценности. При совмещении должностей, если совмещаемая должность входит в Перечень, возможно заключение соответствующего договора.
Порядок заключения договоров о полной материальной ответственности, взаимные права и обязанности работодателя и работника определены Типовой формой договора о полной индивидуальной материальной ответственности, приведенной в приложении N 2 к указанному постановлению Минтруда России.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба
1. Наряду с индивидуальной материальной ответственностью предусмотрена коллективная (бригадная) материальная ответственность. Она может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника.
Круг работников, входящих в коллектив (бригаду), закрепляется приказом (распоряжением) работодателя с учетом добровольного волеизъявления каждого работника при комплектовании бригады.
2. В настоящее время действует Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденный постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 (см. коммент. к ст. 244).
3. В соответствии с заключенным договором коллектив (бригада) принимает на себя коллективную (бригадную) материальную ответственность в случае необеспечения сохранности имущества, а работодатель обязуется создать коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по договору.
В случае отказа работника от заключения договора о коллективной материальной ответственности руководитель организации может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии работы или при отказе работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК.
4. Коллектив (бригада) и (или) член коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) коллектива (бригады).
Степень вины каждого члена коллектива (бригады) при добровольном возмещении ущерба определяется членами бригады по соглашению с работодателем, а при взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого и сумма взыскания определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба
1. Комментируемая статья содержит несколько вариантов определения размера ущерба в зависимости от характера правонарушения, в результате которого возник ущерб, формы вины работника, причинившего ущерб, и вида утраченного имущества.
По общему правилу размер ущерба, причиненного работником работодателю при утрате и порче имущества, определяется по двум критериям:
- по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба;
- по стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
При этом если рыночная цена окажется ниже цены по данным бухгалтерского учета, то размер ущерба определяется на основе данных бухгалтерского учета*(381). Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.07.1998 N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2010)*(382) под рыночной стоимостью понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.
2. Особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба предусмотрен в случаях, когда он причинен работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Имеются в виду хищения драгоценных камней и металлов, иностранной валюты, психотропных средств и т.д.
Так, например, Федеральным законом "О наркотических средствах и психотропных веществах" предусмотрена материальная ответственность работников в размере стократного размера прямого действительного ущерба, причиненного юридическому лицу, если неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей повлекло за собой хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения
1. Комментируемая статья возлагает обязанность по установлению размера ущерба и причин его возникновения на работодателя, а также предписывает соблюсти при этом определенную процедуру.
Во-первых, еще до принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку. С этой целью приказом работодателя может быть создана специальная комиссия, в состав которой включаются соответствующие специалисты из числа работников данной организации. При отсутствии подобных специалистов работодатель вправе привлекать специалистов на договорной основе.
Во-вторых, работодатель обязан истребовать письменное объяснение о причинах ущерба от виновного работника. Отказ работника дать объяснение не может препятствовать привлечению его к материальной ответственности. Но факт отказа или уклонения от предоставления указанного объяснения должен быть зафиксирован в соответствующем акте, составленном в произвольной форме.
2. Работник имеет право принимать участие в работе комиссии и знакомиться со всеми материалами проверки, а в случае необходимости может обжаловать их в порядке, предусмотренном ст. 381-397 ТК.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба
1. Возмещение ущерба, причиненного виновным работником работодателю, производится добровольно, в противном случае по распоряжению работодателя или по решению суда.
2. Работники, виновные в причинении ущерба, после разъяснения порядка его возмещения могут изъявить желание без какого-либо принуждения возместить указанный ущерб полностью или частично в пределах, установленных законодательством. Возмещение ущерба по договоренности с работодателем возможно различными способами: внесением денежных сумм в кассу; передачей равноценного или аналогичного имущества; исправлением поврежденного.
По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник должен дать письменное обязательство о возмещении ущерба к определенному сроку с указанием конкретных сроков платежей. Такая форма возмещения ущерба может быть принята только с согласия работодателя. Если работник откажется от возмещения ущерба и прекратит выплаты, то работодатель может недополученные суммы взыскать своим распоряжением путем удержания из заработной платы работника.
В случае увольнения работника и отказа от выплат непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
3. По распоряжению работодателя с виновного работника суммы причиненного ущерба могут быть удержаны при соблюдении одновременно следующих условий:
- сумма ущерба не превышает средний месячный заработок работника;
- распоряжение о взыскании издано не позднее одного месяца со дня, когда работодателем был окончательно установлен размер причиненного работником ущерба.
Хотя это прямо в комментируемой статье не закреплено, однако представляется, что работник должен быть извещен о распоряжении работодателя до того, как будут производиться удержания из его заработка. Связано это с тем, что в случае несогласия работника с распоряжением, возмещение ущерба возможно только по решению суда.
4. В судебном порядке подлежит взысканию ущерб, причиненный работником в следующих случаях:
- если сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника;
- если работодатель пропустил месячный срок для издания распоряжения о взыскании ущерба;
- если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб;
- если работник несет в соответствии с законодательством полную материальную ответственность;
- если работник, давший письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, уволился и при этом отказался возместить непогашенную задолженность.
Работодатель может обратиться с исковым заявлением о взыскании материального ущерба с работников в течение года со дня обнаружения материального ущерба. Пропуск сроков исковой давности не является основанием для отказа суда в принятии заявления. При наличии уважительных причин суд может восстановить сроки исковой давности (ст. 392 ТК).
5. Работодателю следует учитывать, что в ст. 138 ТК установлены максимальные пределы ежемесячных удержаний из заработной платы работников: по общему правилу они не могут превышать 20% причитающихся работнику сумм. В порядке исключения из этого правила допускается удержание в размере не более 50% заработной платы работника в случаях, особо предусмотренных федеральными законами (см. коммент. к ст. 138).
6. Несоблюдение работодателем установленного комментируемой статьей порядка возмещения ущерба дает работнику право обжаловать действия работодателя в суд.
7. Привлечение работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности не освобождает его от обязанности возместить работодателю причиненный материальный ущерб.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника
1. В комментируемой статье речь идет о возмещении работником затрат, произведенных работодателем на его обучение.
Согласно ст. 198 ТК работодатель - юридическое лицо имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Таким образом, в зависимости от правового положения лиц, заключающих ученический договор, необходимо различать две его разновидности:
во-первых, ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу;
во-вторых, ученический договор с работником, имеющим трудовой договор с работодателем. Такой договор является дополнением к трудовому договору.
2. Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. В нем указываются обязательства сторон по организации и прохождению обучения, а также обязательство ученика после обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение оговоренного срока.
3. Если по окончании обучения работник не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК).
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором, работник также должен возместить работодателю понесенные расходы.
Размер затрат, подлежащих возмещению работником, исчисляется пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
4. В настоящее время в ТК отсутствует перечень уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника, которые бы освободили его от обязанности возмещать ущерб, поэтому при возникновении спорных ситуаций в каждом конкретном случае этот вопрос решается судом.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника
1. Согласно ст. 382 ТК органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом в соответствии со ст. 391 ТК споры по заявлениям работодателя о возмещении ущерба, причиненного работником, относятся к исключительной компетенции суда.
2. Возможность снижения размера ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной материальной ответственности.
3. Основанием для снижения размера ущерба могут служить следующие обстоятельства:
- степень и форма вины работника;
- материальное положение работника;
- конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб.
Степень вины работника зависит от различных объективных и субъективных факторов. Это находит свое выражение в возрасте, состоянии здоровья, недостаточной профессиональной подготовке и т.д.
Формы вины (умысел и неосторожность) определены в ст. 25 и 26 УК и ст. 2.2 КоАП.
Оценивая материальное положение работника, суд может принять во внимание его имущественное положение (размер заработка и иных доходов), семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев) и иные данные, свидетельствующие о его материальном положении.
4. Снижение размера возмещаемого работником ущерба не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (ч. 2 ст. 250 ТК).
О понятии преступления см. ст. 14 УК. К преступлениям, совершенным в корыстных целях, относится хищение чужого имущества - кража, мошенничество, присвоение, растрата, грабеж, разбой (ст. 158-162 УК).

Часть четвертая

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Статья 251. Особенности регулирования труда
1. Комментируемая статья открывает разд. XII ТК "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", включающий 15 глав (101 статью). В нормах данного раздела находит свое проявление дифференциация правового регулирования труда.
Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей (ст. 11 ТК), трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, устанавливают специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц. В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как особенности разных субъектов труда, в том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины); наличие семейных обязанностей (лица с семейными обязанностями); характер труда отдельных категорий работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др. Учитывая данные особенности при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, законодатель тем самым придает указанным особенностям общественно значимый характер. Посредством дифференцированного (неодинакового) подхода к различным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются благоприятные, справедливые условия труда для всех категорий работников. Тем самым обеспечивается реализация одного из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений - принципа равенства прав и возможностей всех работников (ст. 2 ТК).
Следует учитывать, что дифференцированный подход законодателя к различным участникам трудового процесса не должен рассматриваться как дискриминация соответствующих лиц. Согласно ст. 3 ТК установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не являются дискриминацией. В частности, ввиду необходимости особой заботы о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, установлен ряд ограничений на применение труда женщин и несовершеннолетних работников на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, запрещено привлекать беременных женщин и лиц моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, направлять их в командировки и пр. Такие нормы призваны обеспечить особую охрану труда женщин и несовершеннолетних, создать благоприятные условия указанным категориям работников.
2. Как следует из комментируемой статьи, дифференциация правового регулирования труда реализуется двумя способами: посредством установления норм, частично ограничивающих применение общих норм по тем же вопросам; либо посредством установления норм, устанавливающих дополнительные правила для отдельных категорий работников. Нормы, устанавливающие особенности труда отдельных категорий работников, содержатся как в комментируемом разделе, так и в других разделах ТК. Так, например, лица, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, определены в ч. 4 ст. 70 ТК; категории работников, которым работодатель обязан устанавливать сокращенное рабочее время, указаны в ст. 92 ТК и т.д.

Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
1. В комментируемой статье определяются основания и порядок установления особенностей регулирования труда.
Особенности регулирования труда могут устанавливаться не только ТК и иными федеральными законами, но и законами субъектов РФ и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ, на местном уровне (муниципальных образований), а также социально-партнерскими актами - коллективным договором и соглашениями всех уровней и, кроме того, локальными нормативными актами.
Вместе с тем особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 55 Конституции права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
2. В качестве оснований для установления особенностей регулирования труда выделены характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей. Указанный перечень сформулирован законодателем не исчерпывающим образом, что позволяет его расширять при необходимости регламентации особенностей труда других категорий работников, прямо не названных в комментируемой статье.
При установлении особенностей труда других категорий работников в ТК учтены такие факторы, как характер выполняемой работы (труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций; работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей; работников религиозных организаций, медицинских и педагогических работников, спортсменов и тренеров, работников транспорта), а также специфика трудовой связи (труд совместителей, надомников, временных и сезонных работников и т.д.).
3. Помимо ТК особенности регулирования труда отдельных категорий работников на сегодняшний день установлены целым рядом других федеральных законов. В их числе федеральные законы "Об акционерных обществах", "Об обществах с ограниченной ответственностью", законы РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (в ред. от 24.07.2009)*(383), "Об образовании", Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" и др.

Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
1. Статья 7 Конституции провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В России охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, устанавливаются пособия и иные гарантии социальной защиты.
Положения Конституции находят свое развитие в нормах гл. 41 ТК, устанавливающей особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.
Вместе с тем, несмотря на то, что в значительной степени комментируемая глава повторяет аналогичные нормы КЗоТ, в то же время она содержит и ряд принципиальных отличий. Так, ч. 1 ст. 160 КЗоТ запрещалось применение труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляли некоторые подземные работы (нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию). Однако комментируемая статья содержит не запрет, а ограничение применения труда женщин на вышеуказанных работах, что, по мнению законодателя, очевидно, призвано обеспечить женщинам большую свободу выбора сферы деятельности. Вместе с тем, как справедливо отмечается в юридической литературе, данная норма не раскрывает суть термина "ограничение применения труда женщин" и не устанавливает пределы такого ограничения. Кроме того, отказ от запрещения применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) противоречит международным принципам и нормам, в частности, Конвенции МОТ N 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах" (1935 г.)*(384).
2. Обязанность утвердить перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, возложена на Правительство РФ (ч. 3 комментируемой статьи). При утверждении таких перечней должно быть учтено мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
На сегодняшний день в предусмотренном ТК порядке упомянутые перечни не утверждены, в связи с чем подлежит применению Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162.
В данном Перечне работы, где запрещается применение труда женщин, сгруппированы по отраслям промышленности (металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа; черная металлургия; цветная металлургия и т.д.).
Заключительный разд. XXXIX Перечня определяет круг работ, выполняемых в различных отраслях экономики, где запрещен труд женщин (антенщик-мачтовик, варщик битума, водитель аэросаней, водолаз, газоспасатель, дозировщик ртути, занятый дозировкой открытой ртути вручную, и т.д.).
В Перечне также указаны работы, на которых допускается применение труда женщин. Так, в частности, среди подземных работ в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений к таковым относятся работы, выполняемые женщинами: занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; спускающимися время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (см. примечание 2, где определен перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда). В него включены:
- генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей, шахтостроительных и шахтопроходческих управлений, строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений, их заместители и помощники; начальник, главный инженер горных цехов и участков, их заместители и помощники; старший инженер, инженер, техник, другие руководители, специалисты и служащие, не выполняющие физической работы; инженер, техник, лаборант, другие специалисты и служащие, не выполняющие физической работы и с непостоянным пребыванием под землей; главный маркшейдер, старший маркшейдер, маркшейдер рудника, шахты, маркшейдер; главный геолог, главный гидрогеолог, главный гидролог, геолог рудника, шахты, геолог, гидрогеолог рудника, шахты, гидрогеолог, гидролог;
- работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой; работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;
- работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;
- врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.
В примечании 1 указано, что работодатель вправе принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в него, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, а также при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.
3. Согласно п. 3 постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 25.04.1978 N 320 "О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве" (в ред. от 17.10.1987)*(385) за женщинами, освобождаемыми от тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, сохраняется:
а) непрерывный трудовой стаж, если перерыв между днем освобождения от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда и днем поступления на другую работу или учебу не превышает шести месяцев;
б) среднемесячная заработная плата по месту прежней работы на время обучения или переквалификации, но не свыше шести месяцев;
в) право пользования ведомственной жилой площадью, а также детскими дошкольными учреждениями по месту прежней работы.
4. Как и КЗоТ, ТК (ч. 2 комментируемой статьи) запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, так же как и вышеуказанные перечни работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, должны быть утверждены в порядке, установленном Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время действуют Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105*(386). Согласно этим Нормам, если подъем и перемещение тяжестей чередуются с другой работой (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг. Если работа предполагает подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены, то предельно допустимая масса груза составляет 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кгм, с пола - 875 кгм. При этом в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
При определении предельно допустимой трудовой нагрузки женщин следует также учитывать Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.0.555-96, установленные в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32*(387).

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
1. Беременным женщинам по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Необходимость снижения указанных норм беременным женщинам определяется медицинским заключением.
При трудоустройстве беременных женщин следует учитывать Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденные Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993 г.
Вышеупомянутые Гигиенические рекомендации предназначены для всех работодателей, органов страховой медицины, профсоюзных органов, специалистов по охране и научной организации труда, врачей акушеров-гинекологов, цеховых врачей, санитарных врачей по гигиене труда центров Госсанэпиднадзора при решении вопросов трудоустройства беременных женщин с нормально протекающей беременностью, а также при осуществлении контроля за условиями их труда и отдыха.
Как указано в Гигиенических рекомендациях, основной целью их разработки и применения является помощь в создании условий гигиенически рационального трудоустройства беременных работниц, т.е. оптимальной величины рабочей нагрузки (физической, нервно-эмоциональной) и оптимальных условий производственной среды, которые у практически здоровых женщин не должны вызывать отклонений в организме в период беременности и сказываться отрицательно на течении родов, после родового периода, лактации, на состоянии внутриутробного плода, на физическом и психическом развитии и заболеваемости рожденных детей.
Также подлежат применению Санитарные правила и нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96.
Кроме того, постановлением Верховного Совета СССР от 10.04.1990 N 1420-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи" (в ред. от 24.08.1995)*(388) для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям совместно с профсоюзными органами, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций в соответствии с медицинскими требованиями рекомендовано устанавливать рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому. В целях облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в организациях могут создаваться специальные цеха (участки) для применения труда таких женщин или создаваться в этих целях производства и цеха на долевых началах.
2. При решении вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка до фактического предоставления ей другой работы, исключающей воздействие указанных факторов.
В первоначальной редакции данной статьи средний заработок сохранялся за женщиной в такой ситуации не до фактического предоставления ей другой работы, а до принятия работодателем решения о представлении ей другой работы. Очевидно, что поправка, внесенная в комментируемую статью, призвана пресечь умаление прав беременных женщин в ситуациях, когда вопрос о предоставлении им работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, был решен, но соответствующая работа по каким-либо причинам в реальности не была предоставлена.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
3. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы должны по их заявлению переводиться работодателем на другую работу. Необходимость такого перевода может быть вызвана самыми различными обстоятельствами, в частности, несовместимостью прежней работы с кормлением ребенка и уходом за ним; разъездным характером работы и другими факторами.
При этом оплата труда женщинам должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, нуждается по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но при этом отказывается от перевода (либо у работодателя отсутствует соответствующая работа), то она должна быть отстранена работодателем от работы с сохранением места работы (должности) (см. ст. 73 ТК). Если же, согласно медицинскому заключению, она нуждается в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то при ее отказе от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Кроме того, женщина может воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет.
4. Порядок исчисления среднего заработка в случаях, перечисленных в комментируемой статье, определен в ст. 139 ТК, а также принятым в соответствии с ним постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (в ред. от 11.11.2009).

Статья 255. Отпуска по беременности и родам
1. Комментируемая статья устанавливает, что женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам указанной в статье продолжительности: 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.
В некоторых случаях отпуск по беременности и родам предоставляется большей продолжительности, чем та, которая указана в ч. 1 комментируемой статьи. Более длительные отпуска предоставляются женщинам на основании ст. 18 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".
Так, согласно данному Закону женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории загрязнения. Дородовой отпуск такой же продолжительности предоставляется женщинам, постоянно проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения составляет в настоящее время свыше 1 мЗв (0,1 бэр) (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности). Соответствующие положения об этом закреплены в Федеральном законе от 26.11.1998 N 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча" (в ред. от 28.12.2010)*(389).
2. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является больничный листок, выданный женщине соответствующим медицинским учреждением. Никакого специального медицинского заключения (а именно о медицинском заключении шла речь в предыдущей редакции комментируемой нормы) представлять в данном случае не требуется.
Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 (в ред. от 18.12.2008)*(390).
Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом-акушером, гинекологом, а при его отсутствии - врачом, ведущим общий прием. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью на 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается в 28 недель беременности единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов).
Если женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листка нетрудоспособности по беременности и родам на период отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в медицинской документации. При повторном обращении женщины до родов за листком нетрудоспособности по беременности и родам для оформления отпуска по беременности и родам листок нетрудоспособности выдается на 140 календарных дней (на 194 календарных дня - при многоплодной беременности) с даты первичного обращения за указанным документом, но не ранее общеустановленного срока (с 30 или 28 недель беременности).
Если диагноз многоплодной беременности установлен в родах, листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 40 календарных дней медицинской организацией, где произошли роды.
При осложненных родах листок нетрудоспособности выдается дополнительно на 16 календарных дней медицинской организацией, где произошли роды. При родах, наступивших в период от 28 до 30 недель беременности, листок нетрудоспособности выдается медицинской организацией, где произошли роды, сроком на 156 календарных дней.
При прерывании беременности при сроке до 27 полных недель беременности, рождении мертвого плода или живого плода, не пережившего первые 6 полных суток (168 часов), женщине выдается листок нетрудоспособности как при заболевании на весь период нетрудоспособности (но не менее чем на 3 дня). Однако если новорожденный пережил первые 6 полных суток (168 часов), то женщине выдается листок нетрудоспособности по беременности и родам сроком на 156 календарных дней.
Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается также женщине, усыновившей ребенка в возрасте до 3-х месяцев, в том числе от суррогатной матери. В этом случае листок нетрудоспособности выдается со дня усыновления на период до 70 календарных дней (при одновременном усыновлении двух или более детей - на 110 календарных дней) со дня рождения ребенка.
При проведении процедуры экстракорпорального оплодотворения (ЭКО) листок нетрудоспособности выдает женщине медицинская организация, имеющая лицензию на медицинскую деятельность, включая работы (услуги) по акушерству и гинекологии и экспертизе временной нетрудоспособности. Листок нетрудоспособности выдается на весь период лечения (стимуляции суперовуляции, пункции яичника и переноса эмбриона) до определения результата процедуры и проезда к месту медицинской организации и обратно. В случаях, когда медицинская организация, проводившая процедуры ЭКО, не имеет лицензии на выполнение работы (услуги) по экспертизе временной нетрудоспособности, листок нетрудоспособности выдает женщине медицинская организация по ее месту регистрации по месту жительства (по месту пребывания, временного проживания) на основании выписки (справки) из амбулаторной карты, выданной медицинской организацией, проводившей указанные процедуры.
Тем женщинам, кто проживает (работает) в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на Чернобыльской АЭС (в зоне проживания с правом на отселение), а также женщинам, проживающим в населенных пунктах, подвергшихся радиационному загрязнению вследствие аварии на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, листок нетрудоспособности по беременности и родам на дородовый отпуск выдается продолжительностью 90 календарных дней.
При операции прерывания беременности листок нетрудоспособности выдается на весь период нетрудоспособности, но на срок не менее трех дней, в том числе и при прерывании беременности малого срока.
При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения женщины в ежегодном основном или дополнительном оплачиваемом отпуске, отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается на общих основаниях.
3. Как указано в комментируемой статье, отпуск по беременности и родам является правом женщины, поэтому он предоставляется по ее заявлению. Однако закон прямо не устанавливает письменной формы заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам. Поэтому представляется, что желание (заявление) женщины воспользоваться правом на этот отпуск может быть выражено путем предоставления работодателю листка временной нетрудоспособности, где указано время начала и предполагаемого окончания (при отсутствии осложнений при родах) отпуска по беременности и родам.
4. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщинам полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.
Таким образом, независимо от того, в какие сроки беременности женщине выдан листок нетрудоспособности и сколько дней отпуска она фактически использовала, продолжительность отпуска не может превышать либо быть меньше суммарной продолжительности до- и послеродовой частей отпуска.
5. Женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, выплачивается пособие по беременности и родам.
Согласно ст. 6 Федерального закона от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (в ред. от 07.03.2011)*(391) право на пособие по беременности и родам имеют:
- женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе женщины из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;
- женщины, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;
- женщины, проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах;
- женщины, категории которых установлены указанным Федеральным законом, при усыновлении ими ребенка (детей).
6. Статьей 8 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" пособие по беременности и родам установлено в размере:
- среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и с учетом иных условий, установленных Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", - женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе женщинам из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ;
- 300 руб. - женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;
- стипендии - женщинам, обучающимся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования;
- денежного довольствия - женщинам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел, в Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в таможенных органах.
Тем женщинам, которым размер пособия установлен в сумме 300 руб., он индексируется ежегодно на коэффициент прогнозного уровня инфляции, определенный федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год (ст. 4.2 указанного Федерального закона). Согласно Федеральному закону от 02.12.2009 N 308-ФЗ "О федеральном бюджете на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов" (в ред. от 03.11.2010)*(392) гражданам, имеющим детей, установлен размер индексации государственных пособий, предусмотренных ст. 4.2 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", с 1 января 2010 г. 1,10.
Согласно Федеральному закону от 13.12.2010 N 357-ФЗ "О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов"*(393) гражданам, имеющим детей, установлен размер индексации государственных пособий, предусмотренных ст. 4.2 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", с 1 января 2011 г. 1,065.
7. Порядок исчисления пособия по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, регулируется Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в ред. от 08.12.2010) и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (в ред. от 01.03.2011) в соответствии с указанным Федеральным законом.
Как уже было отмечено, пособие по беременности и родам установлено застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка. Однако из этого правила есть исключение: женщине, имеющей страховой стаж менее 6 месяцев, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.
8. Федеральным законом от 08.12.2010 N 343-ФЗ*(394) с 2011 г. существенно изменен порядок расчета среднего заработка для исчисления пособия по беременности и родам. Это привело к тому, что размер пособий в подавляющем большинстве случаев стал меньше, чем в 2010 г. Чтобы избежать снижения размера пособий, согласно Федеральному закону от 25.02.2011 N 21-ФЗ*(395) в 2011-2012 гг., если отпуск по беременности и родам наступил в период с 1 января 2011 г. по 31 декабря 2012 г., женщина вправе выбрать, по правилам какого года ей рассчитать пособие - 2010 г. или 2011 г. Для этого она должна подать заявление работодателю.
9. По правилам 2011 г. расчетный период для расчета среднего заработка при исчислении пособия по беременности и родам составляет 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам. При этом периодов, которые из него исключаются, нет. Для расчета среднедневного заработка сумму выплат за этот период всегда нужно делить на 730.
Если работница в течение расчетного периода работала у других работодателей, то при расчете пособия нужно учитывать заработок женщины у других работодателей, если она представит справки о зарплате от предыдущих работодателей.
Однако средний заработок за каждый месяц расчетного периода не может быть меньше МРОТ, действующего на момент наступления отпуска по беременности и родам.
Если на момент наступления отпуска по беременности и родам работница занята неполное рабочее время, то минимальный заработок учитывается пропорционально отработанному времени.
В местностях, где установлены районные коэффициенты, пособие, исчисленное исходя из МРОТ за каждый месяц расчетного периода, нужно увеличить на эти коэффициенты.
Календарный год расчетного периода (или даже оба года) может быть заменен предшествующим календарным годом (годами), если на расчетный период попадает отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком. Такая замена возможна по заявлению работника, только если это приведет к увеличению размера пособий. Максимальный размер заработка, учитываемого при расчете пособий, в случае замены расчетного периода на другие годы до 2010 г. не может превышать 415 000 руб. за каждый год.
10. По правилам 2010 г. действует иной порядок: средний дневной заработок, из которого исчисляется пособие по беременности и родам, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, установленной Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" на день наступления страхового случая, на 365 (ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. от 24.07.2009)).
Средний заработок для определения размера пособия по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, рассчитывается за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам.
Согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством утвержденному постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (в ред. от 19.10.2009), в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".
Застрахованным лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (адвокаты, индивидуальные предприниматели, члены крестьянских (фермерских) хозяйств, физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями (нотариусы, занимающиеся частной практикой, иные лица, занимающиеся в установленном законодательством РФ порядке частной практикой), члены семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая.
При этом лица, добровольно вступившие в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, приобретают право на получение страхового обеспечения при условии уплаты ими страховых взносов в Фонд социального страхования РФ в размере стоимости страхового года, определяемой в соответствии с ч. 3 ст. 4.5 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", за календарный год, предшествующий календарному году, в котором наступили временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком.
Зарплата (доходы), получаемая в неденежной форме в виде товаров (работ, услуг), учитывается в составе заработка как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день ее выплаты, исчисленная исходя из рыночных цен (тарифов) в установленном порядке, а при государственном регулировании цен (тарифов) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.
Доходы, получаемые в иностранной валюте, учитываются в рублях по курсу ЦБ РФ, действующему на день начисления пособия.
Пособие исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам (далее - расчетный период).
При определении среднего заработка застрахованного лица для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы:
а) период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством РФ (кроме периода, за который в соответствии с трудовым законодательством РФ за женщиной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы во время выполнения ею более легкой работы);
б) период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;
в) период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;
д) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;
е) другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;
ж) период, в течение которого работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ.
В случае если женщина в расчетном периоде не имела заработка или этот период состоял из периодов, исключаемых из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработка, полученного в месяце наступления отпуска по беременности и родам. А если женщина в расчетном периоде и до наступления отпуска по беременности и родам не имела заработка, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ей разряда, должностного оклада, денежного содержания (вознаграждения).
Женщинам, которым не установлены тарифная ставка, должностной оклад или денежное содержание (вознаграждение), средний заработок определяется исходя из минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
В случае если женщина не имела периода работы (службы, иной деятельности) непосредственно перед наступлением отпуска по беременности и родам, пособие исчисляется исходя из ее среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления предыдущего страхового случая.
В случае если женщина в расчетном периоде было переведена на другую работу или произошло повышение размера зарплаты, такие изменения учитываются при определении среднего заработка со дня перевода, с даты повышения зарплаты.
Упомянутое Положение также устанавливает особенности включения в средний заработок премий и вознаграждений, предусмотренных системой оплаты труда.
11. Если застрахованной женщине пособие по беременности и родам назначается несколькими работодателями, то средний дневной заработок, из которого исчисляется пособие, не может превышать средний дневной заработок, определяемый исходя из вышеупомянутой предельной величины, при исчислении пособия каждым из этих страхователей.
12. Порядок назначения и выплаты пособия по беременности и родам урегулирован Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ и приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н, которым утвержден Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей*(396) (далее - Порядок назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей).
Согласно ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работодатель (т.е. страхователь) назначает пособие в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособия осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы.
Территориальный орган Фонда социального страхования РФ в предусмотренных законом случаях назначает и выплачивает пособие в течение 10 календарных дней со дня представления застрахованным лицом соответствующего заявления и необходимых документов.
Назначенное, но не полученное застрахованным лицом своевременно пособие, выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним. Пособие, не полученное застрахованным лицом полностью или частично по вине страхователя или территориального органа страховщика, выплачивается за все прошлое время без ограничения каким-либо сроком.
13. Согласно Порядку назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, работающим (проходящим службу, обучающимся по очной форме обучения) женщинам пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по месту работы (службы, учебы). Данное пособие назначается и выплачивается по последнему месту работы (службы) также в случаях, когда отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы (службы) в случае:
- перевода мужа на работу в другую местность, переезда к месту жительства мужа;
- болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке);
- необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы.
Женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, пособие назначается и выплачивается органами социальной защиты населения по месту жительства.
В случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за пособием по беременности и родам либо в случае невозможности его выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной ГК, назначение и выплата пособия осуществляются территориальным органом страховщика (ч. 4 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
Для назначения и выплаты пособия по беременности и родам представляется:
- женщинами, подлежащими государственному социальному страхованию, - листок нетрудоспособности;
- женщинами, уволенными в связи с ликвидацией организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, а также в связи с прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, - заявление о назначении пособия по беременности и родам, листок нетрудоспособности, заверенная выписка из трудовой книжки о последнем месте работы и справка из органов государственной службы занятости населения о признании их безработными; решение территориальных органов федеральной налоговой службы о государственной регистрации прекращения физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращения полномочий частными нотариусами, прекращения статуса адвоката и прекращения деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
- всеми остальными женщинами - медицинская справка установленной формы.
Для назначения и выплаты пособия территориальным органом Фонда социального страхования РФ помимо листка нетрудоспособности застрахованное лицо также представляет сведения о среднем заработке, из которого должно быть исчислено пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж.
Страхователь осуществляет выплату пособия застрахованному лицу в порядке, установленном для выплаты застрахованным лицам заработной платы (иных выплат, вознаграждений). В иных случаях пособие по беременности и родам выплачивается не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов.
14. Следует также учитывать, что Федеральным законом от 25.10.2007 N 233-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей""*(397) с 1 января 2008 г. введен новый вид пособия беременным женщинам - единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.
Право на это пособие имеет жена военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, срок беременности которой составляет не менее 180 дней. Данное пособие выплачивается такой женщине независимо от наличия права на иные виды государственных пособий гражданам, имеющим детей. Размер пособия составляет 14 тыс. руб.
Рассматриваемое пособие не предоставляется жене курсанта военного образовательного учреждения профессионального образования.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
1. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по заявлению женщины полностью или по частям в пределах установленного срока и оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Женщина вправе прервать данный отпуск в любое время и выйти на работу, для чего она должна подать заявление. Ее выход на работу также оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. При оформлении отпуска этими лицами они представляют справку с места работы (службы) матери ребенка о том, что мать ребенка не использует указанный отпуск и не получает ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Эти документы вместе с заявлением отец или другой родственник представляет по месту работы. В аналогичном порядке оформляется отпуск по уходу за ребенком в возрасте от полутора до трех лет.
Поскольку за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность) и она может в любое время прервать отпуск и вернуться на работу, таким же правом пользуются и родственники, получившие отпуск по уходу за ребенком. Если по возвращении из отпуска (до истечения срока или после его окончания) прежняя работа им не предоставлена, они, как и сама женщина, вправе предъявить иск о восстановлении на прежней работе в судебном порядке.
2. На период отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет женщине выплачивается ежемесячное пособие. С 1 января 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.12.2006 N 207-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей"*(398), который существенно расширил круг лиц, имеющих право на получение упомянутого пособия. Согласно данным изменениям, право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют:
- матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ, и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;
- матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;
- матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком);
- другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений.
Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения.
Лицам, имеющим право как на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, так и на пособие по безработице, предоставляется право выбора получения пособия по одному из оснований.
При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий.
Матери, имеющие право на пособие по беременности и родам, в период после родов вправе со дня рождения ребенка получать либо пособие по беременности и родам, либо ежемесячное пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам в случае, если размер пособия по уходу за ребенком выше, чем размер пособия по беременности и родам.
Лицам, имеющим право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком по нескольким основаниям, предоставляется право выбора получения пособия по одному из оснований. Если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из этих лиц.
3. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (в ред. от 07.03.2011) ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в следующих размерах:
1) 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3000 руб. по уходу за вторым ребенком и последующими детьми:
- матерям, уволенным в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенным из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенным в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;
- матерям либо отцам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (в том числе обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящимся в отпуске по уходу за ребенком);
- другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений;
2) 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством:
- матерям либо отцам, другим родственникам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матерям либо отцам, другим родственникам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ, и находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
При этом минимальный размер пособия составляет 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3000 руб. по уходу за вторым ребенком и последующими детьми;
3) 40% среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком:
- матерям, проходящим военную службу по контракту, матерям либо отцам, проходящим службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов и находящимся в отпуске по уходу за ребенком;
- матерям либо отцам, другим родственникам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком, уволенным в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию.
При этом минимальный размер пособия составляет 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3000 руб. по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6000 руб.
4. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размеры указанного пособия определяются с учетом этих коэффициентов.
Кроме того, следует учитывать, что вопросы назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, с 1 января 2010 г. регулируются Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (гл. 3.1, введенная Федеральным законом от 24.07.2009 N 213-ФЗ).
Согласно ст. 11.2 этого Закона ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40% среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком суммируется. При этом суммированный размер пособия не может превышать 100% среднего заработка застрахованного лица, но не может быть менее суммированного минимального размера этого пособия.
При определении размера ежемесячного пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка.
В случае ухода за ребенком (детьми), рожденным (рожденными) матерью, лишенной родительских прав в отношении предыдущих детей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размерах, установленных ст. 11.2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, без учета детей, в отношении которых она была лишена родительских прав.
Если застрахованное лицо занято у нескольких страхователей, ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается ему страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.
5. Также следует иметь в виду, что с 2010 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаемое застрахованному лицу, исчисляется из среднего заработка данного лица, который определяется путем умножения среднего дневного заработка, на 30,4. При этом средний заработок, из которого исчисляется пособие, не может превышать среднего заработка, определяемого путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, установленной Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" на день наступления страхового случая, на 12.
Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем умножения среднего заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку. При уходе за ребенком в течение неполного календарного месяца ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) в месяце, приходящихся на период осуществления ухода.
6. Федеральным законом от 08.12.2010 N 343-ФЗ с 2011 г. порядок расчета среднего заработка для исчисления пособия по уходу за ребенком был изменен, как и для исчисления пособия по беременности и родам. Это привело к тому, что размер пособий, выплачиваемых за счет средств Фонда социального страхования РФ, в подавляющем большинстве случаев стал меньше, чем в 2010 г. Чтобы избежать снижения размера пособий, согласно Федеральному закону от 25.02.2011 N 21-ФЗ в 2011-2012 гг., если отпуск по уходу за ребенком наступил в период с 1 января 2011 г. по 31 декабря 2012 г., лицо, осуществляющее уход за ребенком, вправе выбрать, по правилам какого года рассчитывать пособие - 2010 г. или 2011 г. Для этого нужно подать заявление работодателю. О правилах исчисления среднего заработка для расчета пособия см. коммент. к ст. 255.
7. С 2010 г. порядок назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (применительно к застрахованным лицам) и приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н, которым утвержден Порядок назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей.
Согласно ч. 6 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ застрахованное лицо для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком представляет заявление о назначении пособия, свидетельство о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход, и его копию либо выписку из решения об установлении над ребенком опеки, свидетельство о рождении (усыновлении, смерти) предыдущего ребенка (детей) и его копию, справку с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а в случае, если мать (отец, оба родителя) ребенка не работает (не учится, не служит), справку из органов социальной защиты населения по месту жительства матери (отца) ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком.
В случае назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком территориальным органом страховщика застрахованное лицо представляет также сведения о среднем заработке, из которого должно быть исчислено указанное пособие.
Застрахованное лицо, занятое у нескольких страхователей, при обращении к одному из указанных страхователей по своему выбору за назначением и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком наряду с документами, предусмотренными ч. 6 ст. 13 указанного Закона, представляет справку (справки) с места работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (у других страхователей) о том, что назначение и выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком этим страхователем не осуществляются.
В остальной части применяется Порядок назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н, согласно которому для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком представляются:
а) заявление о назначении пособия;
б) копия свидетельства о рождении (усыновлении) ребенка, за которым осуществляется уход;
в) копия свидетельства о рождении (усыновлении, смерти) предыдущего ребенка (детей);
г) выписка из решения об установлении над ребенком опеки;
д) заверенная выписка из трудовой книжки (военного билета) о последнем месте работы (службы), копия приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, справка о размере ранее выплаченного пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, справка из органа государственной службы занятости населения о невыплате пособия по безработице - для матерей, либо отцов, либо других родственников, опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенных из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенных в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, а также матерей, уволенных в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких воинских частей в Российскую Федерацию; также для матерей, уволенных в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенных из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенных в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;
е) справка с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует указанный отпуск и не получает пособия, а в случае, если мать (отец, оба родителя) ребенка не работает (не учится, не служит), - справка из органов социальной защиты населения по месту жительства матери, отца ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком - для одного из родителей в соответствующих случаях, а также для лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком вместо матери (отца, обоих родителей) ребенка;
ж) копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о выдаче вида на жительство или копия удостоверения беженца - для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории РФ, а также беженцев, которым назначение и выплата пособия осуществляются органами социальной защиты населения;
з) копия разрешения на временное проживание по состоянию на 31.12.2006 - для иностранных граждан и лиц без гражданства, временно проживающих на территории РФ и не подлежащих обязательному социальному страхованию;
и) заверенная копия трудовой книжки с предъявлением документа, удостоверяющего личность, - для матерей, либо отцов, либо опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком и не подлежащих обязательному социальному страхованию (за исключением лиц из числа обучающихся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, в учреждениях послевузовского профессионального образования), а также для неработающих жен (проживающих на территориях иностранных государств) военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территориях иностранных государств;
к) заверенная копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих отсутствие родителей (единственного родителя) или невозможность воспитания ими (им) детей, с предъявлением документа, удостоверяющего личность, - для других родственников, фактически осуществляющих уход за ребенком и не подлежащих обязательному социальному страхованию, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений;
л) копии документов, подтверждающих статус, а также справка из исполнительного органа Фонда социального страхования РФ об отсутствии регистрации в органах Фонда в качестве страхователя и о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком за счет средств обязательного социального страхования - для адвокатов, нотариусов, физических лиц, профессиональная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, - в случае, если назначение и выплата им ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются органами социальной защиты населения.
8. В ч. 5 комментируемой статьи внесено уточнение, направленное на приведение данной нормы в соответствие с действующим пенсионным законодательством РФ. Так, уточнено, что время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается как в общий, так и в непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). В стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время отпуска по уходу за ребенком не включается (ст. 121 ТК).
На время отпуска по уходу за ребенком за женщиной (или за иным лицом, фактически осуществляющим уход за ребенком) сохраняется место работы (должность).
9. В период использования женщиной отпуска по уходу за ребенком в возрасте от полутора до трех лет (либо при уходе за ребенком иным лицом) ей (или иному лицу) выплачивается денежная компенсация в размере 50 руб. (п. 1 Указа Президента РФ от 30.05.1994 N 1110 "О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан" (в ред. от 17.04.2003)*(399)). Как указано в п. 1 Указа, компенсация выплачивается:
- студентам образовательных учреждений высшего и учащимся среднего профессионального образования, аспирантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантурах при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях, находящимся в академических отпусках по медицинским показателям;
- матерям (или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком), состоящим в трудовых отношениях с организациями независимо от организационно-правовых форм, и женщинам-военнослужащим, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;
- неработающим женам лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ, Государственной противопожарной службы МЧС России в отдаленных гарнизонах и местностях, где отсутствует возможность их трудоустройства.
Для лиц, работающих в районах, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер ежемесячных компенсационных выплат определяется с применением этих коэффициентов независимо от места фактического пребывания получателя в период отпуска по уходу за ребенком. Порядок назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан утвержден постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 N 1206 (в ред. от 04.08.2006)*(400).
Лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение; на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом; в зоне отселения до их переселения в другие районы, частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком также предоставляется до достижения им возраста трех лет и оплачивается в двойном размере. Данная льгота распространяется и на граждан, проживающих в населенных пунктах, подвергшихся радиоактивному загрязнению, вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча, где среднегодовая эффективная эквивалентная доза облучения составляет 1 мЗв (0,1 бэр) (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности). Соответствующие нормы установлены Законом РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", а также Федеральным законом "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча".
10. Федеральным законом от 25.10.2007 N 233-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"" система государственных пособий гражданам, имеющим детей, дополнена с 1 января 2008 г. еще одним пособием - ежемесячным пособием на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.
Право на это пособие имеют:
- мать ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву;
- опекун ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, либо другой родственник такого ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случае, если мать умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания ребенка или от защиты его прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и из других аналогичных учреждений. При этом если уход за ребенком военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, осуществляется одновременно несколькими из вышеуказанных лиц, то право на получение пособия предоставляется только одному из них.
Ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, выплачивается независимо от наличия права на иные виды государственных пособий гражданам, имеющим детей.
Право на ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, не предоставляется матери, опекуну либо другому родственнику ребенка курсанта военного образовательного учреждения профессионального образования.
Матери ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, выплачивается со дня рождения ребенка, но не ранее дня начала отцом ребенка военной службы по призыву. Выплата указанного пособия прекращается по достижении ребенком военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, возраста трех лет, но не позднее дня окончания отцом такого ребенка военной службы по призыву. Иным лицам из числа лиц, имеющих право на получение данного пособия, оно выплачивается со дня смерти матери ребенка либо со дня вынесения соответствующего решения (вступившего в законную силу решения суда, решения органа опеки и попечительства, заключения учреждения здравоохранения), но не ранее дня начала отцом ребенка военной службы по призыву. Выплата указанного пособия прекращается по достижении ребенком военнослужащего, проходящего военную службу по призыву, возраста трех лет, но не позднее дня окончания отцом такого ребенка военной службы по призыву.
Размер рассматриваемого пособия составляет 6000 руб. на каждого ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка
1. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляются:
- отпуск на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения;
- отпуск по уходу за ребенком (детьми) до достижения им (ими) возраста 3 лет (по желанию работников, усыновивших ребенка (детей)).
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
2. Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719 (в ред. от 01.02.2005)*(401).
Для получения отпуска по уходу за ребенком работник, усыновивший ребенка (детей), подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности (с предъявлением решения или копии судебного решения об установлении усыновления ребенка). К заявлению прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (детей).
При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работником дополнительно представляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам.
3. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска в связи с усыновлением ребенка предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является ее заявление и листок нетрудоспособности, выдаваемый в установленном порядке лечебным учреждением. Работникам, усыновившим ребенка (детей), на период отпуска со дня усыновления и до истечения 70, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения, назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.
4. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется работникам, усыновившим ребенка, в установленном для предоставления этого отпуска порядке (см. коммент. к ст. 256).
Предоставление работникам отпусков в связи с усыновлением ребенка (детей) и отпусков по уходу за усыновленным ребенком (детьми) оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска.
Работникам, усыновившим ребенка и находящимся в отпуске по уходу за ним, выплачивается ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижении им возраста полутора лет согласно Федеральному закону от 19.05.1995 N 81-ФЗ.
5. Федеральным законом от 05.12.2006 N 207-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей" с 01.01.2007 введено единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью (усыновлении, установлении опеки (попечительства), передаче на воспитание в приемную семью детей, оставшихся без попечения родителей). Право на это пособие в случае, если родители неизвестны, умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, имеет один из усыновителей, опекунов (попечителей), приемных родителей.
В случае передачи на воспитание в семью двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.
Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью выплачивается в размере 8000 руб.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка
1. Дополнительные перерывы для кормления ребенка предоставляются не только матерям, кормящим детей грудью, но всем женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (в том числе и усыновившим ребенка).
Правовое регулирование порядка предоставления указанных перерывов неоднократно претерпевало изменения.
Так, ранее ст. 169 КЗоТ предусматривала, что указанные перерывы должны предоставляться не реже чем через каждые три часа астрономического времени независимо от того, приходились ли эти часы на рабочее время или на перерывы, в том числе и на перерывы для отдыха и питания. Таким образом, при 8- и 7-часовом рабочем дне (смене) и при 6-часовом рабочем дне (смене) с обеденным перерывом предоставлялись два перерыва для кормления ребенка. ТК в первоначальной редакции изменил правовое регулирование данного вопроса, указав на то, что перерывы для кормления ребенка должны предоставляться не реже чем через каждые три часа именно непрерывной работы, в связи с чем право на два оплачиваемых перерыва для кормления ребенка (детей) сохранили только те женщины, которые работали в режиме 8-часового рабочего дня (смены). С учетом внесенных в 2006 г. в ТК изменений теперь рассматриваемые перерывы вновь (как и было раньше предусмотрено КЗоТ) предоставляются работодателем не реже чем через каждые три часа (упоминание о требуемой непрерывности работы из закона исключено).
Как и прежде, при наличии у женщины двух и более детей указанного возраста продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
2. Конкретная продолжительность перерывов и частота их предоставления зависят от состояния здоровья вскармливаемых детей и их количества, продолжительности рабочей смены, режима труда и других факторов. В случае если с учетом конкретных обстоятельств получасовой перерыв для кормления одного ребенка (и соответственно часовой для кормления двух и более детей) не является достаточным, по медицинскому заключению продолжительность перерыва может быть увеличена.
3. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Варианты использования перерывов выбираются самой женщиной по ее заявлению.
4. Как указано в ч. 4 комментируемой статьи, указанные перерывы включаются в рабочее время и в связи с этим подлежат оплате в размере среднего заработка. Порядок определения среднего заработка установлен в ст. 139 ТК, а также принятым в соответствии с ним постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (в ред. от 11.11.2009).

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
1. Комментируемая статья закрепляет гарантии, распространяющиеся на беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работников, имеющих детей-инвалидов и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Безусловный запрет на привлечение к сверхурочным работам, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также на направление в служебные командировки ТК предусмотрен только для беременных женщин. Такой запрет установлен с целью охраны здоровья беременных женщин, их потомства, обеспечения нормального хода беременности и рождения ими здоровых детей, поэтому даже при их согласии такие женщины не могут привлекаться к вышеперечисленным работам.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом такие женщины должны быть ознакомлены под роспись со своим правом отказаться от служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
2. Новая редакция комментируемой статья изменила и скорректировала круг лиц, на которых распространяются предусмотренные этой статьей гарантии. Так, гарантии, предусмотренные ч. 2 комментируемой статьи, в настоящее время также предоставлены матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Кроме того, из ТК исчезло упоминание о гарантиях, предоставляемых работникам, имеющим детей, являющихся инвалидами с детства, до достижения ими возраста 18 лет. Данная поправка связана с ошибкой, имеющей место в первоначальной редакции ТК. В соответствии с действующим законодательством инвалид, не достигший 18 лет, признается ребенком-инвалидом (ст. 1 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"). Инвалидность с детства рассматривается как причина инвалидности, которая устанавливается в 18 лет лицам, чья инвалидность наступила в возрасте до 18 лет (п. 7 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 (в ред. от 30.12.2009)*(402)). Следовательно, любой инвалид в возрасте до 18 лет является "ребенком-инвалидом", а понятия "инвалид с детства в возрасте до 18 лет", которое присутствовало в прежней редакции комментируемой нормы ТК, не существует.
3. Согласно ст. 298 ТК беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.
Гарантии и льготы, предоставленные женщине в соответствии с комментируемой статьей, распространяются в силу ст. 264 ТК на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
В названии комментируемой статьи указано, что закрепленные в ней гарантии при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков адресованы женщинам именно в связи с их беременностью и родами.
Комментируемая статья закрепляет право женщины на получение ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы перед отпуском по беременности и родам, либо непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия предоставляется не только женщинам, работающим у работодателей - юридических лиц (в организациях), но и у всех других работодателей (о понятии работодателя - см. коммент. к ст. 20).
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в рассматриваемом случае осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам или отпуску по уходу за ребенком.
Даже при отсутствии 6-месячного непрерывного стажа работы ежегодный отпуск за первый год работы беременной женщине и женщине, родившей ребенка, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 121, 122 ТК).
Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпуска.
В случае предоставления перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (по его окончании) ежегодного отпуска авансом работодатель обязан предоставить женщине авансом также дополнительный отпуск, полагающийся ей по вредности условий труда или по иным основаниям, указанным в ст.ст. 116-119 ТК.
При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
1. Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в ст. 261 ТК, распространяются:
- на беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации, а также, в соответствии с коррективами, внесенными в ч. 1 комментируемой статьи, - случаев прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем - работодателем беременной женщины.
Следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с беременными женщинами по иным основаниям (не по инициативе работодателя) правомерно (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК, или в связи с нарушением установленных ТК или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).
В комментируемой статье раскрывается еще один случай, когда возможно расторжение трудового договора с беременной женщиной. Речь идет об истечении срока действия трудового договора, заключенного с беременной женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Расторжение трудового договора в данном случае происходит не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора. Необходимо отметить, что внесены существенные изменения в правовое регулирование вопроса о продлении срочных трудовых договоров, заключенных с беременными женщинами.
В первоначальной редакции ч. 2 комментируемой статьи ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель был обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В соответствии же с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель должен продлить срок действия трудового договора не до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам, а до окончания беременности. Причем указанное продление трудового договора осуществляется на основании как письменного заявления женщины, так и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности. При этом работодатель наделен правом запрашивать у беременной женщины медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще одного раза в 3 месяца. В свою очередь женщина обязана предоставлять работодателю такую справку по его требованию. Также предусмотрено, что если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности женщины. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не был расторгнут, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, предусмотренным для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.
Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ст. 84.1 ТК).
Согласно ч. 3 комментируемой статьи допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное основание увольнения не связано с инициативой работодателя на увольнение беременной женщины и регулируется ст. 79 ТК, согласно которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
При увольнении беременных женщин в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством. При увольнении беременной женщины по данным основаниям закон не требует от работодателя ее обязательного трудоустройства, как это прежде предусматривалось в КЗоТ. Беременная женщина может самостоятельно обратиться в орган государственной службы занятости в целях поиска подходящей работы. Следует отметить, что обращение в указанный орган гарантирует беременной женщине, как и другим работникам, высвобождаемым по рассматриваемому основанию, сохранение среднего заработка за третий месяц трудоустройства (если беременная женщина не будет трудоустроена), предусмотренное ст. 178 ТК, и получение статуса безработной, который дает женщине право на получение пособия по безработице.
На практике возникает вопрос о том, допустимо ли увольнение беременной женщины за совершение дисциплинарного проступка, и прежде всего за прогул. При ответе на данный вопрос следует наряду с ТК учитывать правовую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную им в Определении от 04.11.2004 N 343-О*(403), где указано, что ч. 1 ст. 261 ТК, запрещающая увольнение беременных женщин (кроме вышеуказанных случаев), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути эта норма является льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.
Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда. С одной стороны, для того чтобы предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления женщинам отпусков по беременности и родам, а также по уходу за ребенком, иных предусмотренных законом гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - потому что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 4 ст. 64 ТК), поиск работы для беременной женщины крайне затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК), действие запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, ст. 192 ТК предусмотрены иные (помимо увольнения) дисциплинарные взыскания, которые работодатель вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 комментируемой статьи, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ч. 1 ст. 34 и ч. 1, 2 ст. 35 Конституции.
3. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя, как и с беременными женщинами, не допускается. Исключение составляют случаи увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК.
4. Уголовным законодательством предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам наличия детей. Согласно ст. 145 УК за совершение указанного преступления предусмотрено следующее наказание: штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
5. Гарантии для женщин, имеющих детей, предусмотренные в комментируемой статье, распространяются также на отцов, воспитывающих указанных детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности
1. Комментируемой статьей уточнен круг лиц, на которых распространяется гарантия о предоставлении дополнительных выходных дней. Так, из названия статьи исчезло упоминание о инвалидах с детства (по данному вопросу см. коммент. к ст. 259). Кроме того, в уточненное название статьи включено упоминание о женщинах, работающих в сельской местности, о которых идет речь в ч. 2 комментируемой статьи.
Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами разъяснен Минтрудом России и ФСС России, соответствующие разъяснения утверждены совместным постановлением Минтруда России и ФСС России от 04.04.2000 N 26/34 в (в ред. от 15.04.2002)*(404). В соответствии с этими разъяснениями 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.
Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.
При документальном подтверждении расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя. В таком же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям.
Если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.) четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа, подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
Если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.
Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня.
При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается. Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце работающим родителем (опекуном, попечителем) в связи с его болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце в порядке, предусмотренном настоящим разъяснением (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном календарном месяце и предъявления листка нетрудоспособности).
Оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами.
2. Предусмотренный ч. 2 комментируемой статьи дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы предоставляется женщинам, работающим в сельской местности, по их письменному заявлению - независимо от наличия (отсутствия) у них детей.
3. Дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы предоставляется также одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК).

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми, предоставляется не во всех организациях, как предусматривалось ранее действовавшим КЗоТ (ч. 2 ст. 76), а только в тех, где такой отпуск предусмотрен коллективным договором. Причем в случаях, когда в данной организации работают оба родителя, каждый из них вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему в удобное для него время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.
Указанный отпуск по желанию работников, имеющих на него право, может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям). Комментируемой статьей установлено, что такое желание должно быть выражено в письменном заявлении работника. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
В случаях, когда ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет воспитывает опекун (попечитель), он также вправе воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для него время.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
1. Приведенный в комментируемой статье перечень гарантий и льгот, которыми могут пользоваться лица, воспитывающие оставшихся без материнского попечения детей, не является исчерпывающим. Следовательно, указанные лица могут пользоваться и другими правами и гарантиями, предоставляемыми женщинам, имеющим детей. В частности, в случае воспитания этими лицами ребенка в возрасте до полутора лет им должны предоставляться перерывы на кормление ребенка.
2. К лицам, воспитывающим детей без матери, относятся прежде всего отцы детей и опекуны (попечители). На практике ими могут оказаться усыновитель, отчим, а также приемный родитель (приемный отец).
Приемными отцами являются лица, принявшие вместе со своими супругами ребенка (детей) в семью на основании договора с органами опеки и попечительства на срок, указанный в договоре. Такие родители обладают по отношению к принятому на воспитание ребенку (детям) правами и обязанностями опекунов (попечителей).
Согласно СК опека устанавливается над детьми, не достигшими возраста 14 лет; попечительство - над детьми в возрасте от 14 до 18 лет.
В случаях, когда лица заняты уходом за ребенком, оставшимся без материнского попечения, и в связи с этим оформили отпуск, им выплачивается пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет, а также компенсация в период отпуска по уходу за ребенком в возрасте от полутора до 3 лет. Кроме того, в предусмотренных законодательством случаях им выплачиваются пособия на детей и предоставляются оплачиваемые отпуска по уходу за больным ребенком.

Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет
1. Комментируемая глава устанавливает ряд ограничений и запретов на применение труда несовершеннолетних работников в отдельных сферах. Установление таких ограничений и запретов призвано обеспечить охрану здоровья и нравственного развития работников моложе 18 лет.
2. Часть 1 комментируемой статьи запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Указанная норма практически дословно повторяет аналогичное положение ст. 175 ранее действовавшего КЗоТ. Следует отметить, что в статью внесено уточнение, касающееся видов работ, где запрещен труд несовершеннолетних, и связанное с тем, что наркотические препараты относятся к токсическим. Кроме того, ч. 2 комментируемой статьи запрещает переноску и передвижение несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время применяется разработанный и утвержденный еще до принятия ТК Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (в ред. от 20.06.2011)*(405).
Вышеупомянутый Перечень запрещает применение труда несовершеннолетних на некоторых видах работ (например, на подземных работах, выполняемых рабочими всех профессий при производстве горных работ, строительстве метрополитенов, тоннелей и т.д.) либо содержит ограничения на применение труда таких лиц (по видам работ, профессий, производств, объектов, отраслей экономики и др.). В частности, как уже отмечалось, Перечень ограничивает применение труда несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, устанавливая, что такие работы могут выполняться несовершеннолетними лишь в том случае, если при этом не превышаются предельно допустимые нормы нагрузки при подъеме и перемещении тяжестей вручную, определенные для указанной категории работников. Помимо данных работ в Перечень включены:
- горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;
- геологоразведочные и топографо-геодезические работы;
- черная металлургия;
- цветная металлургия;
- производство и передача электроэнергии и теплоэнергии (энергетическое хозяйство);
- добыча и переработка торфа;
- бурение скважин, добыча нефти и газа;
- переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов;
- нефтехимические производства;
- химические производства;
- микробиологические производства;
- производство медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов;
- машиностроение и металлообработка;
- судостроение и судоремонт;
- производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования;
- электротехническое, радиотехническое и электронное производство;
- производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи;
- промышленность строительных материалов;
- производство керамических изделий;
- производство фарфоровых и фаянсовых изделий;
- производство стекла и стеклоизделий;
- строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;
- лесозаготовительные работы, лесосплав и подсочка леса;
- деревообрабатывающие производства;
- целлюлозно-бумажное, гидролизное, сульфатно-спиртовое и лесохимическое производство;
- заготовка и переработка тростника;
- текстильная промышленность;
- ремизо-бердочное производство;
- легкая промышленность;
- пищевая промышленность;
- полиграфическое производство;
- транспорт;
- связь;
- сельское хозяйство;
- производство художественных и ювелирных изделий, музыкальных инструментов;
- киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания;
- организации культуры и искусства; рекламно-оформительские и макетные работы;
- производство грампластинок;
- жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения;
- учреждения здравоохранения, ветеринарные учреждения, фармацевтические фабрики;
- производство учебно-наглядных пособий;
- работы, выполняемые в различных отраслях экономики.
В примечаниях к Перечню сказано, что если в него включены профессии рабочих под общим наименованием, например вальцовщик стана холодного проката труб, сталевар, бурильщик шпуров и т.д., то запрещение применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, распространяется на подручных, помощников и старших рабочих этих профессий.
Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в данный Перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы и формы собственности.
При прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие 16-летнего возраста, могут находиться на работах, включенных в Перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).
Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в Перечень, допускается для лиц не моложе
17 лет при условии достижения к моменту окончания 18-летнего возраста. Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее 3 лет по профессиям, включенным в Перечень, и не достигшие 18-летнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.
Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе
18 лет на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.
4. Кроме работ, определенных в комментируемой статье, несовершеннолетние не могут привлекаться также к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК), с использованием вахтового метода ведения работ (ст. 298 ТК).
5. Прием на работу лиц моложе 18 лет в нарушение требований комментируемой статьи (т.е. на работы, где запрещено применение труда несовершеннолетних работников) является основанием прекращения трудового договора по ст. 84 ТК - нарушение установленных обязательных правил при заключении трудового договора. При этом трудовой договор с несовершеннолетним прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации данного работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Поскольку нарушение правил заключения трудового договора с несовершеннолетним в данном случае рассматривается как допущенное по вине работодателя (несовершеннолетний принят на запрещенную для него работу, о чем работодатель должен был знать), то при расторжении трудового договора работодатель должен выплатить несовершеннолетнему работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом в трудовой книжке работника делается запись о расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК.
6. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7*(406). Данные нормы дифференцируются в зависимости от пола работника, его возраста, а также характера работы.
Так, в частности, при подъеме и перемещении груза вручную постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза в килограммах составляет для юношей и девушек в возрасте 14-15 лет соответственно 3 и 2 кг, а в возрасте 16-17 лет - 4 и 3 кг.
Подъем и перемещение груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены допускается при следующей предельно допустимой массе груза: при постоянном осуществлении работ (более 2 раз в час) для юношей и девушек 14 лет - соответственно 6 и 3 кг, 15 лет - 7 и 4 кг, 16 лет - 11 и 5 кг, 17 лет - 13 и 6 кг; при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) для юношей и девушек 14 лет - соответственно 12 и 4 кг, 15 лет - 15 и 5 кг, 16 лет - 20 и 7 кг, 17 лет - 24 и 8 кг.
Суммарная масса груза, перемещаемого в течение рабочей смены, не может быть более: при подъеме с рабочей поверхности для юношей и девушек 14 лет - соответственно 400 и 180 кг; 15 лет - 500 и 200 кг, 16 лет - 1000 и 400 кг, 17 лет - 1500 и 500 кг; при подъеме с пола для юношей и девушек 14 лет - соответственно 200 и 90 кг; 15 лет - 250 и 100 кг; 16 лет - 500 и 200 кг; 17 лет - 700 и 250 кг.
При этом установлено, что подъем и перемещение тяжестей в пределах установленных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать: для юношей 14 лет - 12 кг, 15 лет - 15 кг, 16 лет - 20 кг, 17 лет - 24 кг; для девушек 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5 кг, 16 лет - 7 кг, 17 лет - 8 кг.

Статья 266. Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет
1. Необходимость прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) лиц, не достигших 18 лет, установлена ст. 69 ТК и конкретизируется в комментируемой статье. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в комментируемую статью внесено уточнение: термины "медицинский осмотр" и "медицинское освидетельствование" заменены на "медицинский осмотр (обследование)", что в большей степени соответствует сущности обозначаемого ими явления.
Проведение предварительного медицинского осмотра (обследования) призвано определить соответствие предлагаемой работы состоянию здоровья несовершеннолетнего лица. В свою очередь, проведение ежегодного медицинского осмотра (обследования), что также предусмотрено комментируемой статьей, обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья несовершеннолетнего и установление того, соответствует ли выполняемая работа здоровью работника.
По ранее действовавшему КЗоТ (ст. 176) после предварительного обязательного медицинского осмотра принимались на работу лица моложе 21 года, а ежегодный осмотр должны были проходить лица моложе 18 лет. ТК снизил возраст до 18 лет и для случаев приема на работу. Предусмотренные комментируемой статьей медосмотры осуществляются за счет работодателя.
2. Непрохождение несовершеннолетним обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) при приеме на работу служит обоснованным отказом в заключении с ним трудового договора.
Согласно ст. 212 ТК работодатель обязан принять меры к тому, чтобы работники, не прошедшие обязательный медицинский осмотр (обследование) (а также в случае медицинских противопоказаний), не были допущены к выполнению своих трудовых обязанностей. Дополнительная обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), закреплена в ст. 76 ТК. Если при проведении ежегодного медицинского осмотра (обследования) будет установлено, что выполняемая работа отрицательно влияет на здоровье несовершеннолетнего, то работодатель на основании медицинского заключения принимает меры к переводу работника на более легкую работу. Отказ работника от перевода является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
3. Следует также учитывать, что постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 877*(407) утвержден Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров. В случае выявления ВИЧ-инфекции у несовершеннолетних в возрасте до 18 лет работники учреждений, проводивших медицинский осмотр (обследование), уведомляют об этом родителей или иных законных представителей указанных лиц (ст. 13 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (в ред. от 27.07.2010)*(408).
4. Согласно ст. 185 ТК на время проведения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК проходить такие осмотры (обследования), сохраняется средний заработок по месту работы.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет
Данная норма фактически дословно воспроизводит ранее действовавшую ст. 178 КЗоТ, устанавливая удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск несовершеннолетним работникам продолжительностью 31 календарный день в любое удобное для них время. Таким образом, при определении конкретного периода времени, в который будет предоставлен ежегодный отпуск несовершеннолетнему работнику, работодатель обязан согласовать решение данного вопроса с этим работником. Следует также учитывать, что согласно ст. 120 ТК нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При предоставлении ежегодного отпуска несовершеннолетним работникам, кроме того, необходимо учитывать положение ч. 4 ст. 124 ТК, согласно которой запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам данной категории, т.е. переносить ежегодный отпуск, предоставляемый таким работникам, на следующий год нельзя.
По заявлению несовершеннолетнего отпуск должен быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы (ч. 3 ст. 122 ТК).
Не допускается отзыв из отпуска лиц моложе 18 лет (ч. 3 ст. 125 ТК) и замена их отпуска денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК).
Если к моменту получения отпуска несовершеннолетний работник уже достиг совершеннолетия, то продолжительность отпуска должна определяться пропорционально отработанному времени до и после совершеннолетия.

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет
1. В отличие от ст. 177 КЗоТ ТК запретил несовершеннолетним не только ночные, сверхурочные работы и работы в выходные дни, но и направление работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки и их привлечение к работе в нерабочие праздничные дни.
Запрет на использование труда несовершеннолетних в сверхурочное время, ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни означает, что такие работники не могут привлекаться к дежурствам, проводимым в это время (постановление Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях").
2. Указанные в комментируемой статье запреты не распространяются на творческих работников учреждений культуры, средств массовой информации в соответствии с перечнем работ, профессий и должностей, утвержденным Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. коммент. к ст. 113, а также постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 "Об утверждении Перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации").
В связи с включением в ТК Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ*(409) новой главы, посвященной правовому регулированию труда профессиональных спортсменов, упоминание о данной категории работников было исключено из текста комментируемой статьи. Как указано в ст. 348.8 ТК, положения ТК, определяющие случаи и порядок заключения трудовых договоров с лицами в возрасте до 18 лет, а также условия использования их труда, применяются к трудовым отношениям со спортсменами в возрасте до 18 лет с особенностями, установленными данной статьей. Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста 18 лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ч. 1 ст. 92 ТК. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста 18 лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора
По сравнению со ст. 183 КЗоТ теперь не требуется обязательное трудоустройство несовершеннолетних работников при их увольнении работодателями независимо от основания прекращения трудового договора. Единственное исключение предусмотрено ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (в ред. от 17.12.2009)*(410). Работникам из числа указанных лиц работодатель (либо его правопреемник - при ликвидации работодателя) в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников обязан обеспечить обучение с последующим трудоустройством.
При увольнении несовершеннолетних работодатель обязан обеспечить соблюдение следующих условий:
- получить согласие государственной инспекции труда;
- получить согласие комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;
- соблюсти общий порядок расторжения трудового договора.
Невыполнение хотя бы одного из указанных условий лишает работодателя возможности расторжения трудового договора. В комментируемую статью внесено дополнение, в соответствии с которым исключением из общего правила о необходимости получения согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних при расторжении трудового договора с указанными работниками по инициативе работодателя, являются не только случаи ликвидации организаций - юридических лиц, но и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
Увольнение работника моложе 18 лет без законного основания, с нарушением установленного порядка, без согласия государственной инспекции труда, комиссии по делам несовершеннолетних является незаконным и влечет восстановление на работе, оплату времени вынужденного прогула и вынесение по требованию работника решения о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК).

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет
1. Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК). При этом максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) закрепляется в ст. 94 ТК.
Для несовершеннолетних работников нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Таким образом, поскольку для работников в возрасте до 18 лет продолжительность рабочего времени меньше, чем для других работников, то и норма труда для них меньше. Понятие нормы труда определено в ст. 160 ТК.
2. Пониженные нормы выработки, установленные ч. 2 комментируемой статьи, могут утверждаться в случаях и в порядке, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, а также работодателем самостоятельно или в договорном порядке (в коллективных договорах и соглашениях, локальными нормативными актами, трудовым договором).

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы
По сравнению со ст. 180 КЗоТ комментируемая статья внесла принципиальные изменения. Теперь оплата труда всех несовершеннолетних может не соответствовать оплате труда работников при нормальной продолжительности рабочего времени, тогда как по КЗоТ заработная плата работников моложе 18 лет не уменьшалась пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени.
Все доплаты как до уровня оплаты труда работников соответствующей категории при полной продолжительности ежедневной работы, так и до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы, относятся на усмотрение работодателя.
Таким образом, ТК ввел исключение из общего правила о том, что установление сокращенной продолжительности рабочего времени не влечет изменений в оплате труда.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет
По сравнению со ст. 181 КЗоТ комментируемая статья менее конкретна, содержит отсылку к трудовому законодательству, а также к коллективным договорам и соглашениям в отношении определения особенностей трудоустройства лиц моложе 18 лет. Необходимо отметить, что в соответствии с поправкой, внесенной в комментируемую статью, особенности трудоустройства несовершеннолетних работников могут устанавливаться не только федеральными законами, а трудовым законодательством в целом, к которому, согласно ст. 5 ТК относятся как федеральные законы, так и законы субъектов РФ.
Следует руководствоваться Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации".
Законодательство о квотировании рабочих мест принято во многих субъектах РФ. Так, например, в Москве действует Закон г. Москвы от 22.12.2004 N 90 "О квотировании рабочих мест" (в ред. от 08.04.2009), в соответствии с которым работодателям, осуществляющим деятельность на территории г. Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4% от среднесписочной численности работников для приема на работу инвалидов, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 24 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, а также в возрасте от 21 года до 26 лет из числа выпускников учреждений высшего профессионального образования, ищущих работу впервые; создания и сохранения (модернизации) специальных рабочих мест для инвалидов, создания рабочих мест для молодежи указанных категорий, создания учебных мест для детей-инвалидов, обучающихся на дому, а также обеспечения беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре предприятий.

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

Статья 273. Общие положения
1. В ч. 1 комментируемой статьи впервые приведено легальное определение понятия "руководитель организации". В ней указывается, что руководителем организации является физическое лицо, которое на основании законодательных и других нормативно-правовых установлений осуществляет руководство возглавляемой им организацией, и прежде всего выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Другими словами, законодатель ввел единый собирательный термин "руководитель организации" (в реальной жизни они именуются по-разному) и охарактеризовал его правовое положение. Во-первых, как работника, выполняющего особую трудовую функцию, в том числе по руководству организацией (в отличие от обычного наемного работника). Во-вторых, как лицо, наделенное властно-распорядительными полномочиями по реализации компетенции юридического лица.
На практике единоличный исполнительный орган может называться по-разному: директор, генеральный директор, исполнительный директор, президент компании, председатель правления и т.д.
Независимо от наименования исполнительного органа, руководитель выполняет трудовую функцию, главным образом, по руководству (управлению) организацией, по реализации ее уставных задач и целей.
В рамках этой деятельности в отношениях с "внешним миром" руководитель представляет интересы организации, совершает сделки и т.п. Внутри организации руководитель представляет ее в трудовых отношениях с работниками, организует процесс труда, подбирает и расставляет кадры, утверждает штаты, заключает трудовые и коллективный договоры, проводит прочие организационно-управленческие действия.
С одной стороны, руководитель является исполнительным органом юридического лица (организации, предприятия и т.п.), а с другой - выступает как наемный работник. Именно это правовое положение руководителя и определило особенности регулирования его трудовых отношений с организацией.
2. Комментируемая статья регулирует трудовые отношения руководителей организаций (предприятий) независимо от их формы собственности (государственная, частная или иная) и их организационно-правовой формы (акционерное общество, кооператив, товарищество, некоммерческая организация, унитарное предприятие и др.), за исключением следующих случаев:
- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, поскольку нет других участников (членов, учредителей);
- управление организацией осуществляется другим юридическим лицом (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) по договору с ним (в данном случае имеет место гражданско-правовой договор между двумя субъектами гражданского права, один из которых (управляющая организация, индивидуальный предприниматель) должен обладать лицензией на осуществление данного вида деятельности).
3. Нужно иметь в виду, что в рассматриваемой главе сконцентрированы лишь так называемые "общие" особенности регулирования труда руководителей организации в сфере трудового права, без их конкретизации и учета специфики той или иной организации. Поэтому не случайно в ч. 2 ст. 281 ТК указано, что федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации
Права и обязанности руководителя организации (предприятия) в области трудовых отношений определяются:
- ТК - в общем виде права и обязанности руководителя как работодателя предусмотрены ст. 22 ТК (см. ст. 22 и коммент. к ней), а как работника - ст. 21 ТК (см. ст. 21 и коммент. к ней);
- законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Таким образом, права и обязанности руководителя, установленные ТК и иными законами, могут быть конкретизированы и дополнены соответствующими подзаконными актами, в том числе и субъектов РФ, учредительными документами организации (предприятия), локальными нормативными актами организации (предприятия), трудовым договором с организацией.
Однако при этом, согласно ст. 5 ТК, подзаконные акты о содержании трудового договора с руководителями организации (предприятия) не должны противоречить ТК и иным законам. Не допускается включение в договоры условий, ухудшающих положение руководителей по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней).
В комментируемой статье сделан акцент на ТК и федеральные законы, которые определяют правовой статус руководителя. Так, например, права и обязанности руководителя унитарного предприятия как органа управления определены ст. 21 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", а также трудовым и гражданским законодательством. Следует иметь в виду, что на руководителя организации, выполняющего, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, распространяются нормы ТК и, в частности, гл. 43.
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или коллегиальным исполнительным органом общества (правление или дирекция и др.) В силу ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" единоличный исполнительный орган общества может издавать приказы о назначении на должности работников общества, о переводах на другую работу, увольнении и др.
На трудовые отношения генерального директора, других руководителей акционерного общества также распространяются нормы ТК, включая гл. 43. Их права и обязанности также определяются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами организации (предприятия) и непосредственно трудовым договором.
Суммируя особенности регулирования труда руководителя организации, зафиксированные в гл. 43 ТК, необходимо отметить следующее:
- трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон;
- заключению трудового договора с руководителем могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации (конкурс, избрание, выборы, назначение на должность и т.д.);
- установлены ограничения в работе руководителей на оплачиваемых должностях в других организациях по совместительству;
- предусмотрен запрет на вхождение в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации;
- установлена полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации;
- предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора.
В целом, комментируемая статья в обновленной редакции расширяет круг актов, в которых закрепляются полномочия руководителей организаций (предприятий) в сфере трудовых отношений. Поскольку руководитель организации, выступающий в качестве работодателя в трудовых отношениях, реализует ее трудовую правосубъектность, он должен в процессе реализации руководствоваться ст. 22 ТК (см. ст. 22 ТК и коммент. к ней), закрепляющей основные права и обязанности работодателя.

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации
1. Часть 1 комментируемой статьи носит отсылочный характер на ч. 2 ст. 59 ТК, в которой говорится, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. 2 ст. 59).
Несмотря на то что указанная норма носит неимперативный характер, большая часть работодателей заключает с руководителем организации (предприятия) срочный трудовой договор. В ряде случаев необходимость заключения срочного трудового договора прямо предусмотрена в законе (например, с проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор (см. ст. 332 ТК)).
Срок трудового договора может определяться и уставом организации (предприятия), хозяйственного общества и т.п.
2. Трудовой договор занимает центральное место среди оснований возникновения трудового правоотношения. Это юридический акт, который является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений.
Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовые правоотношения возникают при наличии трудового договора и других юридических актов. Это обусловлено спецификой, характером труда и особой ответственностью отдельных категорий или профессиональных групп работников, к уровню специальности и квалификации которых предъявляются повышенные требования и устанавливается соответствующий порядок возникновения трудовых правоотношений. В одних случаях предусмотрен порядок, связанный со специальной процедурой отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других - кандидат выдвигается на должность тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры выбирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность соответствующим органом управления (акт назначения или утверждения). Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. 17-19 ТК. Эти акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты. ТК выделяет фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудовых правоотношений. Эти основания именуются как "сложные юридические составы", включающие трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности.
Назначение, избрание, утверждение физического лица в качестве руководителя осуществляется полномочным органом. Например, генеральный директор (директор) акционерного общества избирается общим собранием акционеров или назначается советом директоров (наблюдательным советом) - в зависимости от того, как эта процедура определена уставом общества. При заключении трудового договора с руководителем стороной в этом договоре является организация, которая с момента регистрации выступает как юридическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Какие органы вправе подписывать трудовой договор с руководителем организации (предприятия, акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью и т.п.), должно быть определено в уставе, решениях органа управления и т.п. Например, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, что служит основанием заключения с ними трудового договора. В учредительном договоре общества, протоколе общего собрания его участников определяется, кто от имени общества подписывает с избранным руководителем трудовой договор.
Однако необходимо иметь в виду, что в случае нарушения процедуры проведения общего собрания, а также в случае иных нарушений принятые решения могут быть оспорены в суде. Следовательно, решение общего собрания участников общества (или акционеров) об избрании руководителя общества может быть оспорено в суде (как и всякое другое решение), если было допущено нарушение при его проведении.
Комментируемая статья не содержит норм, регламентирующих вопросы содержания трудового договора с руководителем организации. Следовательно, нужно руководствоваться ст. 57 ТК, которая в новой редакции содержит перечень условий, подлежащих включению в трудовой договор. Отныне в нем должны быть предусмотрены данные о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика, сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор и некоторые другие. Кроме того, вместо ранее используемых понятий применительно к условиям трудового договора "существенные и иные" введены новые понятия условий трудового договора "обязательные и дополнительные". В случае невключения в текст трудового договора какого-либо из обязательных условий оно должно быть включено путем дополнительного соглашения сторон или посредством приложения к трудовому договору. Так же как и трудовой договор, приложение к нему или соглашение сторон оформляется в письменной форме и в дальнейшем является неотъемлемой частью трудового договора.
При приеме на работу руководителя федерального унитарного предприятия право заключения трудового договора с руководителем федерального унитарного предприятия предоставлено федеральным органам исполнительной власти. Это, в частности, предусмотрено подп. "б" п. 1 постановления Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 "О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия" (в ред. от 31.12.2010)*(411), а примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49*(412). Этот примерный трудовой договор содержит все необходимые условия: обязательные и дополнительные.
Как правило, приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия предшествует прохождение конкурса.
В частных организациях руководитель может быть принят на работу по трудовому договору, заключаемому с ним собственником имущества этой организации или лицом (органом), уполномоченным собственником на заключение трудового договора.

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству
1. В комментируемой статье предусмотрено право руководителя организации работать по совместительству у другого работодателя. Однако это право, как говорилось выше (см. коммент. к ст. 274 ТК), ограничено, так как для этого необходимо разрешение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
К ним относятся лица, которые имеют право в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами заключать (изменять, прекращать) с руководителем организации трудовой договор.
Такое разрешение должно быть оформлено в письменном виде.
Рассматриваемая статья предоставляет право руководителю работать по совместительству с соблюдением установленного выше порядка и требований гл. 44 ТК, но в случае прямого запрета, содержащегося в специальном законе, уставе организации и т.п., он должен соблюсти этот запрет.
2. В комментируемой статье предусмотрено запрещение руководителю организации входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля данной организации. Это положение исключает возможность профанации контрольных функций и направлено на то, чтобы не допускать сокрытие нарушений в деятельности организации, неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих трудовых обязанностей.

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации
1. Среди норм, регламентирующих труд руководителя организации, ст. 277 ТК направлена на решение острых вопросов правоприменительной практики. В ней установлена полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Материальная ответственность руководителя наступает при наличии следующих условий: а) причинение прямого действительного ущерба; б) вины руководителя; в) противоправного поведения руководителя (действий либо бездействия), а также при наличии причинной связи между его противозаконным поведением и наступившими последствиями. Общие условия наступления материальной ответственности предусмотрены ст. 233 ТК (см. ст. 233 и коммент. к ней).
2. Законодательством не предусмотрены случаи, когда руководитель организации может нести ответственность не только за причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но и за убытки. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с гражданским законодательством. Прямо предусмотрена ответственность за причинение убытков только для руководителя унитарного предприятия. Он несет ответственность в установленном законом порядке за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в том числе в случае утраты имущества унитарного предприятия (ст. 25 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").
Статьей 71 Федерального закона "Об акционерных обществах" предусмотрено, что единоличный исполнительный орган общества - директор, генеральный директор несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральным законом.
Точно так же единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью несет ответственность за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием).
В обоих случаях содержится отсылка к иному федеральному закону. Таким федеральным законом, по нашему мнению, в настоящее время является ч. 1 комментируемой статьи, которой установлено, что руководитель несет ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
Как представляется, в данном случае имеет место коллизия норм, содержащихся в федеральных законах: "Об акционерных обществах" (ст. 71) и "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ст. 44) и более поздней нормой, содержащейся в ч. 1 ст. 277 ТК, которая, как более поздняя, устанавливает предел ответственности руководителя в размере полной материальной ответственности за прямой действительный ущерб и вопрос о возмещении убытков руководителем нормами трудового права не обеспечивается.
Понятие убытков, а также общие правила их возмещения предусмотрены ст. 15 ГК, в соответствии с которой под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы это право не было нарушено (упущенная выгода).

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
1. Комментируемая статья содержит дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. В новой редакции рассматриваемой статьи к ним относятся:
1) прекращение трудовых отношений в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривает конкретные основания отстранения от должности руководителя организации-должника (ст. 66, 69, 82, 83). Статья 69 этого Федерального закона предусматривает отстранение от должности руководителя организации-должника с момента введения внешнего управления. В связи с отстранением руководителя от должности он может быть переведен с его согласия на другую работу либо трудовой договор с ним будет прекращен по п. 1 комментируемой статьи.
Отстранение от должности руководителя организации-должника может производиться в случаях, предусмотренных указанным Законом; по ходатайству временного или административного управляющего, на основании ходатайства собрания кредиторов и др.
Следующим непременным основанием отстранения от должности руководителя организации-должника является определение арбитражного суда, рассмотревшего такое ходатайство.
Поскольку порядок прекращения трудового договора с руководителем организации-должника в связи с отстранением его от занимаемой должности не регламентирован законом, полагаем, что прекращение трудового договора с ним по п. 1 ст. 278 ТК должно осуществляться с соблюдением общих правил. Он должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, и в день увольнения должна быть вручена трудовая книжка.
Расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с отстранением от должности осуществляет работодатель в лице уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества, либо уполномоченного собственником лица (органа);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (или органом) решения о его прекращении. Ранее эта норма содержалась в ст. 279 ТК. Как следует из текста приведенной нормы, расторжение трудового договора зависит только от наличия решения органов или лиц, наделенных соответствующими полномочиями. Текст рассматриваемой нормы позволяет также сделать вывод о том, что необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации не требует ссылок на те или иные конкретные обстоятельства. Это обстоятельство вызвало в правоприменительной практике мнение о неконституционности рассматриваемой нормы.
Важное значение для решения этого вопроса имеет постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан"*(413). Пункт 2 ст. 278 ТК и аналогичное положение абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", которые породили противоречивую практику и весьма разнообразные комментарии специалистов, признаны соответствующими Конституции. Конституционный Суд РФ не усмотрел в нормах, допускающих досрочное увольнение руководителя организации без указания на конкретные мотивы прекращения трудового договора, нарушения конституционных прав и свобод граждан.
Из прежней редакции п. 2 ст. 278, который устанавливал возможность увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении с ним трудового договора, исключено понятие "досрочный", поскольку оно давало повод оспаривать действие этого пункта в отношении лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Пункт 2 ст. 278 устанавливает, что рассматриваемое основание не применяется в отношении руководителя унитарных предприятий. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.
При применении п. 2 ст. 278 ТК встал вопрос о неоправданном ограничении прав руководителей организации, так как увольнение по данному основанию возможно оспорить лишь с точки зрения процедуры принятия решения уполномоченным органом, а в случае увольнения руководителя унитарного предприятия нельзя даже оспорить и процедуру принятия такого решения, поскольку оно принимается единолично органом, уполномоченным собственником. В этой связи следует отметить, что в целях обеспечения трудовых прав руководителя организации при его увольнении необходимо соблюдать все установленные законом гарантии.
В п. 50 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечается, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. В нем также обращается внимание на то, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора является, по существу, увольнением по инициативе работодателя, а гл. 43 ТК, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц общеустановленных гарантий при расторжении трудового договора. Так, в частности, говорится о гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица). Следовательно, и при прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 комментируемой статьи в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Прежде всего, следует иметь в виду, что эти дополнительные основания должны иметь четкие, ясные и конкретные формулировки; они должны быть связаны с функциями (обязанностями) руководителя организации как работодателя, так и работника.
Так, в соответствии с п. 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федерального государственного унитарного предприятия" (в ред. от 31.12.2009)*(414) федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вправе предусматривать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения. Например, в качестве такого основания в трудовом договоре может быть предусмотрено наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате, а также нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности и т.д. Таким же основанием может служить и искажение отчетности, предусмотренной Правительством РФ, а также другие нарушения, допущенные руководителем организации.

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора
В отличие от прежней редакции ст. 279, в которой говорилось о расторжении трудового договора до истечения срока его действия и предусматривалась компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора, ныне действующая редакция ст. 279 говорит о прекращении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Комментируемая статья предусматривает выплату руководителю организации компенсации только в связи с отсутствием виновных действий при прекращении с ним трудового договора.
В соответствии с постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П (см. коммент. к ст. 278) в ст. 279 внесено изменение, которое устанавливает минимальный размер компенсации руководителю организации в случае расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (трехкратный средний месячный заработок).
По смыслу вышеуказанного постановления Конституционного Суда РФ выплачиваемая руководителю компенсация является правовой гарантией защиты прав и законных интересов руководителя в связи с потерей работы. Размер компенсации в случае увольнения руководителя при отсутствии виновных действий с его стороны должен быть предусмотрен условиями трудового договора. Следует акцентировать внимание на том, что указанный размер является минимальным пределом компенсации, выплачиваемой при увольнении руководителя организации при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия). Такая компенсация выплачивается, например, руководителю организации при увольнении в связи со сменой собственника организации. Эту выплату производит новый собственник в соответствии со ст. 181 ТК.

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
1. В отличие от ст. 80 ТК, которая предусматривает двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника, комментируемая статья устанавливает увеличенный срок предупреждения в случае расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации. Будучи наемным работником особого рода, он обязан предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о предстоящем увольнении по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Этот срок по соглашению сторон может быть сокращен. Кроме того, руководитель вправе отозвать свое заявление обратно (см. ст. 80 ТК и коммент. к ней). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и руководитель не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Увольнение руководителя должно быть соответственно оформлено: издан приказ (распоряжение) о досрочном прекращении трудового договора (его издает тот орган, который полномочен принимать на должность и увольнять с должности руководителя организации). В день увольнения ему должна быть выдана трудовая книжка, осуществлен полный расчет и по его письменному заявлению предоставлены копии документов, связанных с работой.
2. Необходимо также учитывать, что с руководителем организации, известившим в установленном законодательством порядке работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о досрочном расторжении трудового договора и оставившего без уважительной причины работу до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора, трудовой договор может быть расторгнут работодателем по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК за прогул (см. п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации
На членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть распространены особенности регулирования труда, которые предусмотрены ст. 273-280 ТК для руководителей организации. Это вытекает из комментируемой статьи в связи с тем, что законами и учредительными документами организации могут предусматриваться как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Указанные особенности должны быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации федеральными законами или учредительными документами и они должны состоять с организацией в трудовых отношениях: с ними должен быть заключен трудовой договор.
Помимо особенностей регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций, предусмотренных гл. 43 ТК, федеральными законами могут устанавливаться и другие особенности в регулировании их труда.

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству
1. Нормы, регулирующие работу по совместительству, и определение совместительства в ТК включены впервые. ТК допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, кроме случаев, когда это воспрещается федеральным законом.
В новой ст. 60.1 ТК говорится, что работник имеет право заключать трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутренне совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Как видно в ТК впервые различается внутреннее и внешнее совместительство. Под внутренним совместительством понимается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника в одной и той же организации, но по другому договору. Внешнее совместительство представляет собой работу по другому трудовому договору у другого работодателя. С учетом этих различий и сложилась практика правового регулирования труда совместителей.
При всех обстоятельствах выполняемая работа считается совместительством, если: работник уже состоит в трудовых правоотношениях с тем же или другим работодателем; работа по трудовому договору о совместительстве выполняется помимо работы, которая является основной, регулярной и оплачиваемой; работник выполняет работу по другому трудовому договору по совместительству в свободное от основной работы время. В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать, что работа выполняется по совместительству.
2. До принятия ТК условия работы по совместительству регулировались постановлением Совета Министров СССР от 22.09.1988 N 1111 (в ред. от 03.10.2001)*(415) и постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 (в ред. от 14.08.2001)*(416). Последним было утверждено Положение об условиях работы по совместительству. Этим Положением был установлен Перечень работ, которые не считаются совместительством. Данный Перечень с принятием ТК не утратил своего значения. Однако это Положение и утвержденный им Перечень должны применяться с учетом постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"*(417), согласованного с Минобразования России, Минздравом России и Минкультуры России и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Этим постановлением Минтруда России определена продолжительность работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, которая не должна превышать:
- для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;
- для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю;
- для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
3. Трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться с рядом работодателей (одним и более) и разрешение работодателя по основному месту работы на это не требуется, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе.
Комментируемая статья и иные нормативные правовые акты предусматривают ряд условий для работы по совместительству. К ним относятся следующие правила:
1) не допускается работа по совместительству: лиц в возрасте до 18 лет;
работающих на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Такое ограничение продиктовано заботой государства о здоровье работников, и в первую очередь лиц, не достигших возраста 18 лет. Для этой категории лиц необходимо получить разрешение на совместительство от работодателя по основному месту работы, и оно должно быть согласовано с профсоюзным органом (см. коммент. ст. 283);
2) руководитель организации ограничен в праве работать по совместительству. Он может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (см. коммент. к ст. 276).
Работа по совместительству в одной организации не может осуществляться по одной и той же профессии, специальности или должности. Работодатель имеет право разрешить по заявлению работника работу по трудовому договору за пределами нормальной продолжительности рабочего времени только по иной профессии, специальности или должности. Например, рабочий, работающий по основному трудовому договору в качестве водителя автомобиля, может работать по совместительству в качестве автослесаря, но не водителя.
По всей вероятности, это ограничение имеет целью пресечь практику использования труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) под прикрытием совместительства без установленной законодательством повышенной оплаты;
во-вторых, внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Когда речь идет о внутреннем совместительстве, т.е. о работе в свободное от основной работы время в одной и той же организации, нужно отличать его от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормального рабочего времени (см. ст. 151 ТК).
Особые правила о совместительстве для отдельных категорий работников, традиционно использующих возможности внутреннего совместительства, определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
4. К особенностям трудового договора о работе по совместительству можно отнести: во-первых, заключение срочного трудового договора в случаях, установленных ТК (ст. 59); во-вторых, ограничение продолжительности рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четыре часа в день и 16 часов в неделю (см. ст. 284 ТК); в-третьих, ст. 288 ТК установлено дополнительное основание расторжения трудового договора: "в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной" (см. коммент. к ст. 288).

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
1. Работник, поступающий на работу по совместительству в другую организацию, как и во всех случаях заключения трудового договора, обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В случаях, указанных в комментируемой статье, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий (заверить их может работодатель по основному месту работы). При поступлении на тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями работник дополнительно предъявляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это необходимо для исполнения требования законодателя о недопустимости одновременной работы с вредными и опасными условиями как по основному трудовому договору, так и по дополнительному.
2. Кроме документов, предусмотренных комментируемой статьей, работник должен предъявить, как и при заключении трудового договора по основному месту работы, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в случаях, предусмотренных законодательством, - медицинскую справку (медицинскую книжку). Трудовая книжка не предъявляется, поскольку она находится у основного работодателя. Но по желанию работника администрация по месту основной работы обязана внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству.

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
1. Комментируемая статья носит правоохранительный характер и преследует цель, направленную на охрану здоровья работника. В новой редакции комментируемой статьи предусмотрены существенные изменения в части ограничения продолжительности рабочего времени. В ней сохранена установленная ранее продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов в день, но предусмотрена возможность выполнять работу по совместительству полный рабочий день в те дни, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы. Вместо ранее установленного ограничения (не более 16 часов в неделю) предусмотрено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени. Следовательно, в ч. 1 комментируемой статьи существенно смягчены ранее установленные ограничения времени работы по совместительству.
2. Часть 2 ст. 284 ТК предусматривает случаи, когда временные ограничения для работы по совместительству не применяются. Во-первых, это в дни, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей. Во-вторых, когда работник отстранен от работы и не выполняет свои трудовые обязанности в соответствии с медицинским заключением при временном переводе или отстранении от работы с сохранением места работы (должности) (ч. 2, 4 ст. 73 ТК). В-третьих, работнику предоставлено право в период приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте в свое рабочее время (ч. 2 ст. 142 ТК). В эти дни он также имеет право работать по совместительству полное рабочее время.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству устанавливаются для соответствующей категории работников. В этой связи следует отметить, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству для отдельных категорий работников может быть отличной от приведенной в ч. 1 комментируемой статьи. Так, например, постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа"*(418) в соответствии со ст. 350 ТК установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.
В то же время работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, вообще не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК). Эта норма, безусловно, носит недискриминационный характер. Она установлена в целях охраны здоровья указанной категории работников, охраны их труда и обеспечения безопасности на транспорте. При этом следует отметить, что новая редакция ч. 1 ст. 329 ТК сузила круг лиц, для которых установлен запрет на работу по совместительству. Если ранее совместительство запрещалось всем работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, то теперь, как видно из приведенной редакции указанной статьи, эти ограничения относятся только к лицам, чья работа непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству
1. Комментируемая статья законодательно закрепила нормы, ранее предусматриваемые установленными положениями. Эта работа и ныне оплачивается по тем же расценкам (тарифам, ставкам, окладам), что и аналогичная основная, но в размере, соответствующем выполняемой работе по совместительству, за отработанное время. При этом оплата труда зависит от выработки либо других условий, которые должны быть определены в трудовом договоре по совместительству.
2. Если лицам, работающим по совместительству, установлена повременная оплата труда, дополненная нормированными заданиями на основе технически обоснованных норм, то в этом случае оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
3. Если совместители работают в районах, где установлены коэффициенты и надбавки к заработной плате, то им производится оплата с учетом этих коэффициентов и надбавок*(419).

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству
1. Комментируемая статья направлена на то, чтобы предоставить работнику возможность использовать в натуре ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском на основной работе. Это очень важная новелла, нашедшая законодательное закрепление. Предусмотрена также возможность предоставления отпуска авансом - до истечения 6 месяцев работы. Следовательно, предоставление отпуска и оплата за отпуск (выплата компенсации за неиспользованный отпуск) производятся совместителям по общим правилам.
2. При разной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска по основной и совмещаемой работе работодатель обязан предоставить по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, что также является важной новеллой. Например, педагог работает по совместительству программистом. По основному месту работы ему положен отпуск продолжительностью 56 календарных дней, по совместительству - 28 календарных дней. Работодатель на работе по совместительству должен предоставить совместителю два отпуска: основной - 28 оплачиваемых календарных дней и дополнительный - такой же продолжительности без сохранения заработной платы.

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
1. В ч. 1 комментируемой статьи указаны отдельные виды гарантий и компенсаций, которые не предоставляются лицам, работающим по совместительству. Соответственно лицам, работающим по совместительству, предоставляются гарантии и компенсации, если они совмещают работу с обучением (см. коммент. к ст. 173-176 или если они работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. коммент. к ст. 318, 323, 325, 326 ТК) только по основному месту работы, и не предоставляются на работе по совместительству.
Например, оплата работнику, обучающемуся в учебном заведении, производится только по месту основной работы и не предоставляется ему организациями, в которых он работает по совместительству.
Лица, работающие по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не вправе претендовать по совмещаемой работе на: гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; гарантии медицинского обслуживания; компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, а также компенсации расходов, связанных с переездом, т.е. они не имеют права претендовать на льготы, закрепленные в ст. 318, 323, 325 и 326 ТК и предоставляемые им по основному месту работы (см. указанные статьи ТК).
2. Все остальные гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, распространяются на лиц, работающих по совместительству, в полном объеме.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
1. Лица, работающие по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, могут быть уволены по общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77, 80, 81, 83 ТК (см. коммент. к указанным статьям).
Наряду с указанными основаниями прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в соответствии с новой редакцией ст. 288 ТК, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу другого лица, для которого эта работа будет являться основной.
При этом следует иметь в виду, что непременным условием является то, что трудовой договор для работы по совместительству был заключен на неопределенный срок, а также то, что работодатель в письменной форме должен предупредить работающего по совместительству не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.
Работодатель вправе, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. При возможности совместителю может быть предложена другая работа.

Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев
1. Комментируемая статья предусматривает только одну особенность при заключении трудового договора на срок до двух месяцев - работникам не устанавливается испытание.
Видимо, закрепляя данное правило, законодатель исходил прежде всего из сути такого кратковременного соглашения, поскольку работодатель не ставит целью принять работника на сравнительно длительный срок, когда принимаемый на работу требует более обстоятельной проверки на предмет его соответствия поручаемой работе.
Кстати, указанная в рассматриваемой статье особенность содержится и в ст. 70 ТК "Испытание при приеме на работу".
Следует полагать, что в остальном при приеме на работу на срок до 2 месяцев нужно руководствоваться общими нормами ТК, регламентирующими заключение трудового договора (см. соответствующие статьи гл. 10 и 11 ТК, а также коммент. к ним).
2. Учитывая, что небольшая по объему анализируемая гл. 45 ТК состоит всего из четырех статей, которые закрепляют особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и не содержит общих положений, необходимо сделать некоторые пояснения.
Во-первых, нужно иметь в виду и руководствоваться при применении соответствующих норм прежде всего ст. 251 ТК (см. коммент. к ней). Ведь гл. 45 находится в разд. XII ТК.
Основное правило (применительно к ТК) таково: трудовые отношения работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, регулируются общими нормами ТК, и о срочном трудовом договоре в частности (см., например, ст. 57-59, п. 2 ч. 1 ст. 77, 79 и коммент. к ним), за отдельными изъятиями (исключениями, особенностями), установленными в гл. 45. Последние касаются испытательного срока, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемых отпусков, некоторых аспектов прекращения трудового договора.
Во-вторых, не все ясно с самим термином "до двух месяцев". Это два месяца включительно или два месяца без одного дня? Судя по содержанию ч. 6 ст. 70 ТК - второе. Поскольку при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев возможно установление испытания. Не исключено, что это и огрехи законодательной техники, но юридически получается: на работника, заключившего трудовой договор сроком ровно на два месяца, особенности, установленные в гл. 45 ТК, не распространяются.
Следует иметь в виду, что срок трудового договора - до двух месяцев - предельный. По соглашению сторон данного договора он может быть любым, но не более установленного ограничения.
В-третьих, в ч. 1 ст. 59 ТК, перечисляя случаи заключения срочного трудового договора, законодатель отождествляет работы до двух месяцев с временными работами. Значит, в принципе и работника, заключившего трудовой договор на такие работы, можно считать временным работником. Хотя в гл. 45 ТК такой термин не употребляется.
В-четвертых, нужно обратить внимание и на ст. 252 ТК (см. также коммент. к ней), согласно которой особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, устанавливаются не только ТК, иными законодательными и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий указанным работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться только ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
В-пятых, часто полагают, что на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяются и особенности, закрепленные в нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в ред. от 04.04.1991)*(420), в части, не противоречащей ТК (см. ч. 1 ст. 423 ТК и коммент. к ней). Тем более что этот акт пока в установленном порядке не признан не действующим на территории России (в отличие от аналогичного акта о сезонных работниках).

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
1. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ТК (см. ст. 113 и коммент. к ней). Статья 113 ТК разрешает привлекать к работе в указанные дни разными способами (в зависимости от причин и категорий работающих): а) без согласия работника (см. ч. 3); б) с письменного согласия работника (см. ч. 2); в) с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ч. 5); г) в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (см. ч. 4).
Часть 1 комментируемой статьи для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусматривает только один способ привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - необходимо их письменное согласие. Причем не нужно соблюдать условия и ограничения, зафиксированные в ст. 113 ТК.
Кроме того, законодатель разрешает привлекать этих работников к работе в указанные дни только в пределах срока действия соответствующего трудового договора (до двух месяцев).
2. Привлечение работников, заключивших такой договор, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
3. Оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни предусмотрена в ст. 153 ТК (см. также коммент. к ней), ч. 3 которой в качестве компенсации разрешает и предоставление работнику другого дня отдыха с определенными правилами оплаты.
В силу ч. 2 комментируемой статьи на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, последнее правило не распространяется (т.е. ч. 3 ст. 153 ТК).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни им компенсируется только в денежной форме не менее чем в двойном размере (соответствующие правила оплаты установлены в ч. 1 ст. 153 ТК).
Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК). Но при соблюдении условия - не менее чем в двойном размере.

Статья 291. Оплачиваемые отпуска
1. В комментируемой статье законодатель предоставляет работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, право выбора по окончании срока соглашения: либо получить оплачиваемый отпуск (что на практике встречается редко), либо соответствующую денежную компенсацию.
Из данной нормы не совсем понятно, о каких оплачиваемых отпусках идет речь.
Вместе с тем представляется, что эта норма в изъятие из общего законодательства о труде применяется и в отношении работ, предусматривающих как ежегодные основные отпуска обычной продолжительности в 28 календарных дней, так и удлиненные, исходя из единого расчета - два рабочих дня за месяц работы. Что касается ежегодных дополнительных отпусков, то они не представляются (не компенсируются), поскольку поглощены данной нормой.
2. Указанным в комментируемой статье работникам по их письменному заявлению работодателем может быть предоставлен оплачиваемый отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом время отпуска может полностью или частично выйти за пределы срока трудового договора, а днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Подробнее об этом см. ст. 127 ТК и коммент. к ней.
Средняя заработная плата для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, или расчета денежной компенсации (как и других отпусков) исчисляется по правилам ст. 139 ТК (прежде всего ч. 5) (см. также коммент. к ней). Кроме того, следует руководствоваться и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (п. 10-12 и др.).

Статья 292. Расторжение трудового договора
1. Комментируемая статья устанавливает в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, три изъятия (исключения, особенности) из общих правил при прекращении трудового договора. Они касаются порядка увольнения как по инициативе работника, так и работодателя, а также выплаты выходного пособия.
В ч. 1 данной статьи закреплены форма и сокращенный срок предупреждения работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, о досрочном увольнении - в письменной форме и за три календарных дня. В то время как общий срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника - не позднее чем за две недели. Причем его течение начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (см. ст. 80 ТК и коммент. к ней).
Если по общему правилу о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. ч. 2 ст. 180 ТК и коммент. к ней), то ч. 2 комментируемой статьи устанавливает более сжатый срок в этих случаях - в письменной форме (нет термина "персонально") под роспись не менее чем за три календарных дня.
2. Основаниям выплаты и размерам выходного пособия посвящена ст. 178 ТК (см. коммент. к ней), которая носит в целом общий характер.
Часть 3 комментируемой статьи для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусматривает иные правила при их увольнении: выходное пособие указанным работникам не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
В случаях, если работодателем для работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия (как и сроки предупреждения о прекращении трудового договора) определяются в самом договоре (см. ч. 2 ст. 307 ТК и коммент. к ней).

Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

Статья 293. Сезонные работы
1. Комментируемая статья посвящена понятию сезонных работ, а также перечням указанных работ. В 2006 г. она претерпела ряд существенных изменений: законодатель снял жесткое ограничение в 6 месяцев для сезонных работ (при наличии соответствующих условий) и изменил порядок определения перечня таких работ.
Согласно ч. 1 рассматриваемой статьи сезонными следует считать работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев. Тем самым общее правило о 6-месячном ограничении сезонных работ вроде бы остается, но его разрешено продлевать в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 293 ТК.
Перечни сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. ст. 45-49 ТК и коммент. к ним). Этот порядок распространяется и на определение перечней отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев. Максимальная продолжительность этих работ устанавливается вышеназванными соглашениями.
Применявшийся ранее Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185*(421) и пока не признанный не действующим в установленном порядке, в этом плане юридической силы не имеет.
Следует иметь в виду, что есть и другие перечни сезонных работ и отраслей. Например, Перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемый при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога, утвержденный постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382 (в ред. от 03.09.2010)*(422); Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденный постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498*(423). Но они целевые и не имеют отношения к перечням сезонных работ, предусмотренных ч. 2 ст. 293 ТК.
2. Учитывая, что небольшая по объему анализируемая гл. 46 ТК состоит всего из четырех статей, в трех из которых (ст. 294-296) сразу закреплены особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (поступающих на них), и не содержит общих положений, необходимо дать некоторые пояснения.
Во-первых, согласно ч. 2 ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК (см. коммент. к ним) трудовой договор на сезонные работы всегда срочный. Он заключается как на время выполнения определенной работы, так и на конкретный срок (но не более максимальной продолжительности сезона).
Во-вторых, законодатель не дает понятия "сезонный работник". Исходя из содержания ст. 293 и 294 ТК, к сезонным надо относить работников при одновременном наличии трех условий: а) работа должна быть включена в специальный перечень сезонных работ; б) она не должна превышать максимальной продолжительности определенного периода (сезона), которая устанавливается отраслевым (межотраслевым) соглашением, заключаемым на федеральном уровне социального партнерства; в) условие о сезонном характере работы должно быть указано в самом трудовом договоре.
Тогда на работника распространяются особенности, содержащиеся в соответствующих нормах гл. 46 ТК.
В-третьих, следует иметь в виду и руководствоваться при применении установленных правил, прежде всего ст. 251 ТК (см. коммент. к ней). Ведь гл. 46 находится в разд. XII ТК.
Основное правило (применительно к ТК) таково: трудовые отношения работников, занятых на сезонных работах, регулируются общими нормами ТК, и о срочном трудовом договоре в частности (см., например, ст. 57-59, ч. 4 ст. 79 ТК и коммент. к ним) за отдельными изъятиями (исключениями, особенностями), установленными в гл. 46. Последние касаются заключения трудового договора, оплачиваемых отпусков, некоторых аспектов расторжения трудового договора.
В-четвертых, нужно обратить внимание и на ст. 252 ТК (см. также коммент. к ней), согласно которой особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, устанавливаются не только ТК, иными законодательными и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий указанным работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться только ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
Необходимо напомнить, что Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ признан не действующим на территории России Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах"*(424).
В-пятых, трудовой договор на сезонные работы можно, например, заключить о работе вахтовым методом, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям и др. Тогда на такого работника будут распространяться особенности регулирования труда, установленные нормами двух и более глав разд. XII ТК.
В таких случаях надо выбирать. Например, сезонный работник работал в организации, расположенной в районах Крайнего Севера. В каком размере ему должно быть выплачено выходное пособие при увольнении по сокращению численности или штата работников организации? Ведь ч. 3 ст. 296 весьма отличается от ст. 318 ТК (см. коммент. к ней).

Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ
1. Комментируемая статья, претерпевшая изменения в 2006 г. и больше не предусматривающая возможность установления испытательного срока (этот вопрос регулируется общей ст. 70 ТК), выделяет одну особенность заключения трудового договора о выполнении сезонных работ - условие именно о сезонном характере работы должно быть указано в самом трудовом договоре (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней). Следует полагать - в качестве одного из обязательных условий (где речь идет о сроке действия трудового договора и обстоятельствах (причине), послуживших основанием для заключения срочного соглашения).
В противном случае работника нельзя считать занятым на сезонных работах и на него не будут распространяться нормы гл. 46 ТК.
При этом требование ч. 2 ст. 57 ТК об обязательности включения в содержание срочного трудового договора условия о сроке его действия выполняется, исходя из самой сути срочного трудового договора и соответствующих норм ТК: установлением конкретного срока или указанием определенной работы. Плюс к этому надо еще оговорить сезонный характер работы.
Нередко полагают, что при заключении трудового договора на сезонные работы нельзя заранее определить его конкретный срок, продолжительность сезона и т.д. С чем сложно согласиться. Да, такое возможно и встречается, если работника принимают, например, для выполнения определенной работы в период сезона, а срок ее завершения заранее не известен. Но ведь в ряде случаев (если не в большинстве) можно сразу определить конкретный срок трудового договора (месяц, два и т.д.), если работник не желает работать весь сезон, а также максимальную продолжительность сезона. Отсюда возможно и установление испытательного срока при приеме на сезонную работу.
Другие условия (особенности), соблюдение которых необходимо для признания трудового договора заключенным именно для выполнения сезонных работ, а работника - сезонным, содержатся в ст. 293 ТК (см. коммент. к ней).
2. Что касается возможности установления испытания при приеме на сезонную работу (в случаях, когда это реально и целесообразно), то ст. 70 ТК поставила ее в зависимость от срока трудового договора: до 2 месяцев - испытание не устанавливается; от 2 до 6 месяцев - не может превышать 2 недель; от 6 месяцев и более - не может превышать 3 месяцев (а для отдельных работников, указанных в ч. 5 ст. 70 ТК, - 6 месяцев).
Следует полагать, что в остальном при приеме на рассматриваемые работы нужно руководствоваться общими нормами ТК, регламентирующими заключение трудового договора (см. соответствующие статьи гл. 10 и 11 ТК и коммент. к ним).

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах
1. В соответствии с анализируемой статьей сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (термин "рабочих" вместо "календарных" введен в 2006 г.).
Но из данной нормы не совсем понятно, о каких отпусках идет речь и по каким правилам должна рассчитываться компенсация за неиспользованный отпуск. Ведь помимо ежегодных основных отпусков (как обычной продолжительности в 28 календарных дней, так и удлиненных) есть и ежегодные дополнительные отпуска. На все ли из них имеют право сезонные работники (например, за работу с вредными и опасными условиями труда, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с ненормированным рабочим днем)?
В решении этих вопросов можно выделить две основные тенденции. Суть первой в том, что специальное правило, содержащееся в ст. 295 ТК (или норма-изъятие из общего законодательства о труде), распространяется на ежегодные основные отпуска независимо от их вида, в том числе на удлиненные, которые особого практического значения в данном случае не имеют (исключение, пожалуй, составляют работники моложе 18 лет - см. ст. 267 ТК). Что касается ежегодных дополнительных отпусков, то сезонные работники на них права не имеют, ибо эти отпуска поглощены рассматриваемой нормой. При этом компенсация при увольнении за неиспользованный основной отпуск исчисляется из того же расчета, который фигурирует в ст. 295 ТК, - два рабочих дня за каждый месяц работы.
Другая тенденция, встречающаяся и в изданиях подобного рода*(425), получила большее распространение: при наличии соответствующих условий сезонный работник имеет право на все дополнительные отпуска (или их компенсацию), которые должны рассчитываться по соответствующим общим правилам, установленным для этих отпусков. Дополнительные отпуска суммируются с основным отпуском. Компенсация при неиспользовании последнего исчисляется из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. А вот удлиненный основной отпуск (или компенсация при увольнении), прежде всего работникам моложе 18 лет, рассчитывается по общим правилам, установленным для этого.
2. Сезонным работникам (как и другим работающим по трудовому договору) по их письменному заявлению работодателем может быть предоставлен оплачиваемый отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом время отпуска может полностью или частично выйти за пределы срока трудового договора (если такой срок оговорен), а днем увольнения будет считаться последний день отпуска (подробнее об этом см. ст. 127 ТК и коммент. к ней).
3. Средняя заработная плата для оплаты отпуска, предоставляемого в рабочих днях, или расчета денежной компенсации (как и других отпусков) исчисляется по правилам ст. 139 ТК, прежде всего ч. 5 (см. коммент. к ст. 139), и с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (в ред. от 11.11.2009).

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах
1. Комментируемая статья устанавливает в отношении работников, занятых на сезонных работах, три изъятия (исключения, особенности) из общих правил при расторжении трудового договора. Они касаются порядка увольнения как по инициативе работника, так и работодателя, а также размера выходного пособия при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.
2. В ч. 1 рассматриваемой статьи закреплены форма и сокращенный срок предупреждения сезонным работником о досрочном увольнении - в письменной форме за 3 календарных дня. В то время как общий срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника - не позднее чем за 2 недели. Причем течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (см. ст. 80 ТК и коммент. к ней).
Если по общему правилу работники предупреждаются работодателем о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за два месяца до увольнения персонально и под роспись (см. ч. 2 ст. 180 ТК и коммент. к ней), то ч. 2 комментируемой статьи устанавливает более короткий срок предупреждения в этих случаях - не менее чем за семь календарных дней в письменной форме (нет термина "персонально") под роспись.
3. Случаям выплаты и размерам выходного пособия в основном посвящена ст. 178 ТК (см. также коммент. к ней).
Согласно ч. 1 ст. 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в ней увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В этих же случаях ч. 3 комментируемой статьи предусматривает выплату сезонным работникам при увольнении почти вдвое меньшего размера пособия, ограничив его 2-недельным средним заработком.

Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом
1. Часть 1 комментируемой статьи определяет понятие "вахтовый метод" как особый режим рабочего времени, при котором работа производится на объектах, находящихся на значительном отдалении от места постоянного проживания работников, что затрудняет их ежедневное возвращение к нему.
Условия труда лиц, работающих вахтовым методом, определены помимо комментируемой главы также Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными совместным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (в ред. от 19.02.2003)*(426), которые применяются в части не противоречащей ТК.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает открытый перечень видов производственной деятельности, при осуществлении которой и значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя может применяться вахтовый метод выполнения работ. Следовательно, проведение работ вахтовым методом может производиться не только с целью сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или в районах с особыми природными условиями, но и в организациях нефтяной, газовой, лесной промышленности, геологоразведки, железнодорожного транспорта и др., если они расположены в таких районах.
3. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает обязанность работодателя обеспечить условия для проживания работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, при нахождении на объекте, поскольку невозможно их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Для этого работодатели либо специально создают вахтовые поселки, либо арендуют для работников жилые помещения. Во втором случае обязанность по оплате за жилье возлагается на работодателя.
4. Несмотря на то что ч. 4 комментируемой статьи требует от работодателя при установлении порядка применения вахтового метода учитывать только мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, при наличии в организации иного представительного органа работников на основании ст. 8 ТК работодатель также должен учитывать мнение иного представительного органа работников в порядке установленном ст. 372 ТК.

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом
1. Комментируемая статья устанавливает закрытый перечень категорий работников, которые не могут привлекаться к работе вахтовым методом.
2. Не могут быть привлечены к работе вахтовым методом также отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет без матери, и опекуны детей в возрасте до 3 лет, так как им в соответствии со ст. 264 ТК (см. коммент. к ней) предоставляются те же гарантии и льготы, что и женщинам в связи с материнством.
3. Поскольку лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, не могут быть привлечены к таким работам, то перед тем как привлекать работника к работе на вахте целесообразно направить работника на медицинской осмотр (обследование).

Статья 299. Продолжительность вахты
1. Часть 1 комментируемой статьи включает в период вахты междусменный отдых независимо от того протекал этот отдых в специально созданных вахтовых поселках или же приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.
2. По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать 1 месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев. Решение об увеличении срока вахты до 3 месяцев работодатель должен принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ст. 372 ТК). Несмотря на то что ч. 2 комментируемой статьи требует от работодателя при установлении порядка применения вахтового метода учитывать только мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, при наличии в организации иного представительного органа работников на основании ст. 8 ТК работодатель также должен учитывать мнение иного представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. Если же первичная профсоюзная организация или иной представительный орган работников не создан, то решение об увеличении срока вахты принимается работодателем самостоятельно (ч. 2 ст. 8 ТК).

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает требование, согласно которому при вахтовом методе работы должен применяться суммированный учет рабочего времени (см. коммент. к ст. 104). Это требование обусловлено тем, что при вахтовом методе организации работы не может быть соблюдена установленная для той или иной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (например, 40 часов в неделю и 8 часов в день при 5-дневной рабочей неделе). Соответственно при вахтовом методе организации работы допускается отклонение от нормальной продолжительности рабочего времени для той или иной категории работников, но с тем чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.
2. Хотя комментируемая статья прямо не вводит требование о том, что переработка в одни дни будет компенсироваться недоработкой в другие, ст. 104 ТК, посвященная суммированному учету рабочего времени, устанавливает общее для всех случаев применения суммированного учета рабочего времени правило, в соответствии с которым нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Продолжительность учетного периода может быть различной: месяц, квартал, полгода, год. Положения ст. 104 ТК устанавливают общее правило о том, что учетный период не может превышать одного года. Учетный период охватывает следующие виды промежутков времени:
- рабочее время непосредственно на объекте;
- время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно;
- время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, т.е. ежедневный, еженедельный, междусменный, междувахтовый отдых.
3. Часть 3 комментируемой статьи возлагает на работодателя обязанность вести учет не только рабочего времени, но и времени отдыха в отношении каждого работника при вахтовом методе работы как отдельно по месяцам, так и за весь учетный период.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом
1. Комментируемая статья устанавливает, что режим труда и отдыха определяется графиком работы на вахте на весь учетный период. График работы на вахте утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Несмотря на то что ч. 1 комментируемой статьи требует от работодателя при установлении порядка применения вахтового метода учитывать только мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, при наличии в организации иного представительного органа работников на основании ст. 8 ТК работодатель также должен учитывать мнение иного представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. Если же первичная профсоюзная организация или иной представительный орган работников не создан, то решение об увеличении срока вахты принимается работодателем самостоятельно (ч. 2 ст. 8 ТК).
2. График работы на вахте должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В случае нарушения работодателем указанного срока работник не вправе отказаться от выполнения работы по графику, поскольку это не предусмотрено ТК (ст. 379 ТК). В случае выявления такого правонарушения государственным инспектором труда работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
3. Графиком работы на вахте должно быть предусмотрено время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. При этом такое время не включается в рабочее время, а следовательно, оно может приходиться на дни междувахтового отдыха.
4. Переработка в пределах графика работы на вахте не считается сверхурочной работой, поскольку отражает специфику данного метода организации работы. Именно поэтому такая переработка компенсируется в особом порядке, определенном в ч. 3 комментируемой статьи. При наличии у работника переработки в пределах графика работы на вахте в учетном периоде ему предоставляются дни междувахтового отдыха - дополнительные дни отдыха, которые чаще называют отгулами. Как правило, такой отдых предоставляется несколько раз в год. Эти дни отдыха должны оплачиваться в зависимости от установленной работодателем системы оплаты труда не менее чем в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы. Более высокая оплата за такие дни может быть установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
5. Если количество часов переработки сверх нормального числа рабочих часов для данной категории работников за учетный период на вахте составило меньше целого рабочего дня, то они могут накапливаться в течение календарного года, даже если применяется учетный период меньшей продолжительности. Затем они суммируются до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Оплата таких дней должна производиться по правилам ч. 3 комментируемой статьи.

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом
1. Комментируемая статья с учетом того, что вахтовый метод организации работ является особым режимом рабочего времени и работу в период вахты нельзя рассматривать как командировку, определяет гарантии и компенсации для работников при вахтовом методе организации работы.
2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи за работу вахтовым методом работникам должна выплачиваться надбавка взамен суточных, которая компенсирует расходы и неудобства связанные с тем, что работник не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту своего постоянного проживания. Порядок установления размера такой надбавки определен в ч. 2-4 комментируемой статьи и различается в зависимости от источника финансирования работодателя.
Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод устанавливается:
- для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, - постановлением Правительства РФ;
- для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - органами государственной власти субъектов РФ;
- для работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления;
- для работников работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (иного представительного органа работников) в порядке, установленном ст. 372 ТК либо трудовым договором. Такой порядок установления надбавки за вахтовый метод у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, является гарантией для работников при вахтовом методе организации работы, поскольку отсутствуют установленные на федеральном уровне минимальные размеры такой доплаты.
3. Для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, выполняющих работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно размер надбавки, выплачиваемой взамен суточных, установлен постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 N 51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета"*(427), в следующих размерах:
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% тарифной ставки (оклада);
в районах Сибири и Дальнего Востока - 50% тарифной ставки (оклада);
в остальных районах - 30% тарифной ставки (оклада).
При этом размер такой надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории РФ. В настоящее время размер суточных для таких работников составляет 100 руб. в сутки (см. коммент. к ст. 168 ТК).
Исчисление надбавки за месяц производится путем деления месячной тарифной ставки (оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на установленный указанным постановлением размер надбавки.
Если работа вахтовым методом выполняется в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в этих районах.
4. Части 5 и 6 комментируемой статьи определяют систему гарантий и компенсаций для работников, выезжающих для выполнения работ на вахте в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов. Им предоставляются гарантии и компенсации, установленные для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с гл. 50 ТК. Это, в частности, районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в этих районах. Кроме того, календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте, засчитываются в стаж, который дает право на получение соответствующих гарантий и компенсаций (например, в специальный страховой стаж для назначения досрочной пенсии по старости).
5. Согласно ч. 8 комментируемой статьи работнику должны оплачиваться:
- каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя до места выполнения работы и обратно по графику работы на вахте;
- каждый день задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций.
В зависимости от установленной у работодателя системы оплаты труда оплата производится не менее чем в размере дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки).

Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом
1. Работа у работодателей - физических лиц имеет свою специфику. Выполнение такими работодателями требований трудового законодательства трудно контролировать. В целях предоставления определенных гарантий работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами, законодатели посвятили их правовому регулированию отдельную главу в ТК.
2. ТК делит работодателей - физических лиц (граждан Российской Федерации, иностранцев и лиц без гражданства) на две группы - являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся таковыми (см. ст. 20 ТК и коммент. к ней).
В первую группу, помимо предпринимателей без образования юридического лица, входят главы крестьянских (фермерских) хозяйств и лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию в соответствии с федеральными законами (например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты и др.).
Вторую группу образуют лица, использующие труд работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Для приобретения работодательской правосубъектности они должны соответствовать требованиям, установленным гражданским законодательством - ГК и другими федеральными законами.
3. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства.
Работодатель, осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, должен обладать гражданской дееспособностью, т.е. способностью своими действиями приобретать гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Поскольку гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет, то в большинстве случаев граждане начинают заниматься предпринимательской деятельностью именно с этого возраста.
Если законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, то гражданин приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Это означает, что с этого времени он может являться индивидуальным предпринимателем.
Несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия - по решению суда (ст. 27 ГК).
Ограничение дееспособности на основании ст. 30 ГК служит препятствием для осуществления предпринимательской деятельности.
Предприниматель без образования юридического лица может принять на работу любое количество работников.
4. Нотариус, занимающийся частной практикой, вправе иметь контору, открывать в любом банке счета, иметь имущественные и личные неимущественные права и обязанности, нанимать и увольнять работников, распоряжаться поступившим доходом, и совершать другие действия в соответствии с законодательством РФ (ст. 8 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11.02.1993 N 4462-1 (в ред. от 05.07.2010)*(428)).
5. Адвокат, принявший решение осуществлять адвокатскую деятельность индивидуально, учреждает адвокатский кабинет, который не является юридическим лицом (ст. 21 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" (в ред. от 23.07.2008)*(429)). Адвокат вправе иметь помощников и стажеров, которые принимаются на работу на условиях трудового договора. Адвокат, осуществляющий свою деятельность в адвокатском кабинете, является их работодателем (ст. 27 и 28 Закона).
6. Что касается лиц, использующих труд работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то для заключения трудового договора они, как и индивидуальные предприниматели, должны обладать гражданской дееспособностью. Эти лица могут использовать труд домашних работников для выполнения самых разных функций, не запрещенных законом: ухода за несовершеннолетними или больными членами семьи, покупки продуктов и приготовления пищи, уборки жилого помещения, охраны, вождения автомобиля и т.п. Трудовая функция конкретизируется в трудовом договоре, в который включаются все обязательные для сторон условия. Содержание трудового договора изложено в ст. 57 ТК (см. коммент. к ней).
7. В комментируемой статье перечисляются важнейшие обязанности работодателя - физического лица: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
До 1 января 2010 г. в соответствии с гл. 24 части второй НК работодатели - физические лица обязаны были уплачивать единый социальный налог (ЕСН) на социальное страхование работников во внебюджетные фонды - Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ (ФСС России) и фонды обязательного медицинского страхования (ФОМС) по ставкам ЕСН, указанным в ст. 241 НК. В связи с отменой с 1 января 2010 г. единого социального налога работодатели - физические лица обязаны уплачивать страховые взносы в государственные внебюджетные фонды в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования". Уплата страховых взносов является гарантией реализации работниками права на социальное обеспечение при наступлении социальных рисков: старости, инвалидности, потери кормильца, временной нетрудоспособности, беременности и родов и др.
Помимо этого работодатели обязаны также вносить страховые взносы в ФСС России на страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Для уплаты страховых взносов работодатели - физические лица обязаны зарегистрироваться в качестве страхователей в указанных фондах в установленные федеральными законами сроки (ст. 6 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", ст. 11 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2010)*(430).
Лицам, поступившим на работу впервые, работодатель обязан выдать свидетельство обязательного пенсионного страхования в соответствии с Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования".
8. С 2006 г. индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего более пяти дней, и для которого эта работа является основной (см. ст. 66 ТК и коммент. к ней).
9. На работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, возложена дополнительная обязанность по уведомительной регистрации заключенного трудового договора в органе местного самоуправления по месту их жительства. Поскольку процедура регистрации трудового договора не установлена нормативными правовыми актами федерального уровня, ее правовое регулирование может осуществляться субъектами РФ.
Регистрация осуществляется путем занесения записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех экземпляров трудового договора. Регистрации подлежат все изменения трудового договора, а также его прекращение.
Уклонение работодателя от регистрации не делает заключенный договор недействительным.
Хотя регистрация носит уведомительный характер, при обнаружении грубых нарушений трудового законодательства орган местного самоуправления может предложить работодателю устранить их в добровольном порядке. При отказе работодателя, информация о нарушениях может быть направлена в Государственную инспекцию труда.

Статья 304. Срок трудового договора
1. Комментируемая статья устанавливает, что трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок по соглашению сторон.
В целях обеспечения стабильности трудовых отношений трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок (см. ст. 58 и коммент. к ней). Такой подход соответствует Рекомендации МОТ N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982 г.). МОТ призывает своих членов ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда с учетом характера работы, условий ее выполнения или интересов работника, они не могут устанавливаться на неопределенный срок, в остальных случаях считать срочные трудовые договоры договорами, заключенными на неопределенный срок.
В ст. 59 ТК установлены критерии, позволяющие заключать срочный трудовой договор. В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать причину или конкретные обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок. Перечень оснований, по которым могут заключаться срочные трудовые договоры, является закрытым и может быть дополнен только ТК и федеральными законами.
Вместе с тем ч. 2 ст. 59 ТК допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон. Ее положения в полной мере распространяются и на работодателей - физических лиц. В частности, срочные трудовые договоры могут заключаться с лицами, поступающими на работу к индивидуальным предпринимателям, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (см. ст. 59 ТК и коммент. к ней).
2. В определенном смысле возможность заключения срочного трудового договора соответствует как интересам работодателей, так и работников. В частности, работодатели - физические лица не всегда могут точно прогнозировать рыночную конъюнктуру, уровень своих доходов, потребность в конкретных работниках и т.п. С другой стороны, и работники должны иметь возможность заключить срочный трудовой договор с учетом состояния здоровья и других личных обстоятельств.
В соответствии со ст. 58 ТК срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. Во всех случаях в трудовом договоре должен быть точно указан срок его действия.

Статья 305. Режимы труда и отдыха
Режим работы, т.е. продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и питания, разделение рабочего дня на части, выходные дни и другие вопросы регулируются соглашением сторон. Но продолжительность рабочей недели не может быть больше, а ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК (см. ст. 91 и 115 ТК и коммент. к ним).
При использовании особого режима рабочего времени (ненормированный рабочий день, скользящий график работы, гибкое рабочее время, сменная работа) соответствующие условиях должны включаться в трудовой договор. В частности, график работы у работодателей - глав крестьянских (фермерских) хозяйств составляется с учетом сезонного характера работы.
Работодатель должен учитывать ограничения, установленные ТК для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин), при привлечении их к работе в ночное время и т.п.
При наличии большого количества работников режим рабочего времени может определяться локальными нормативными актами.

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем
1. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72, 73 ТК и коммент. к ним). Вместе с тем деятельность индивидуальных предпринимателей характеризуется динамичностью, что может вызвать необходимость быстрого изменения условий действующего трудового договора. Поэтому в отличие от общего требования, в соответствии с которым работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора, вызванных изменением организационных или технологических условий труда, не позднее чем за 2 месяца, комментируемая статья сокращает срок предупреждения до 14 календарных дней (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней).
Отказ работника от продолжения работы влечет за собой его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. ст. 77 и коммент. к ней).
2. Что касается работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то они не связаны организационными или технологическими условиями труда и могут изменить условия заключенного трудового договора по любым причинам. Но об этом они также должны предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Если работник не возражает, то трудовые отношения продолжаются. Изменения могут быть оформлены в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору и подлежат уведомительной регистрации в том же порядке, что и трудовой договор.
При отказе работника от продолжения работы трудовой договор расторгается.
3. Комментируемая статья не исключает возможности изменения определенных сторонами условий трудового договора по письменной просьбе работника, хотя в ней об этом не упоминается.

Статья 307. Прекращение трудового договора
1. Комментируемая статья не содержит никаких ограничений для установления в трудовом договоре оснований его прекращения помимо тех, которые предусмотрены ТК, хотя это может привести к злоупотреблению правом со стороны работодателя - физического лица. Очевидно, что работник в экономическом смысле является наиболее уязвимой стороной трудовых отношений. В условиях безработицы он вынужден соглашаться на любые условия трудового договора, предложенные работодателем, что и происходит на практике во многих случаях.
С другой стороны, индивидуальная предпринимательская деятельность характеризуется высокой степенью риска, финансовой нестабильностью, испытывает воздействие различных неблагоприятных экономических факторов (высоких темпов инфляции и т.п.). В этих условиях работодатели не всегда могут обеспечить стабильность трудовых отношений и вынуждены увольнять работников.
2. Возникает вопрос о критериях правомерности прекращения трудового договора по основаниям, включенным в трудовой договор. Представляется, что универсальными критериями служат общеправовые и отраслевые принципы трудового права, которым должны соответствовать все условия трудового договора.
Прежде всего следует выделить принцип запрета дискриминации. Если основание прекращения трудового договора является дискриминационным, то оно противоречит не только ТК, но и Конституции, а также общепризнанным нормам международного права и международным договорам РФ (см. ст. 2 ТК и коммент. к ней). Так, на практике встречаются случаи, когда женщина обязуется не беременеть и не рожать детей в течение определенного срока после заключения договора. Очевидно, что данное условие трудового договора является недействительным. Более того, за необоснованное увольнение беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 УК в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
Под необоснованным увольнением беременной женщины понимается расторжение трудового договора с ней по любому основанию, кроме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 261 ТК и коммент. к ней). Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то к ликвидации относится прекращение деятельности с исключением из государственного реестра. Для работодателя - физического лица, использующего работницу в домашнем хозяйстве, такая причина увольнения, как "ликвидация", исключается.
Под необоснованным увольнением женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, понимается расторжение трудового договора с ней по инициативе работодателя по любому основанию, кроме случаев, исчерпывающе перечисленных в ТК (ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья, грубое нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия; совершение аморального проступка, представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.).
Уголовную ответственность за необоснованное увольнение может нести вменяемое физическое лицо, достигшее 16-летнего возраста. Норма, предусмотренная ст. 145 УК, направлена на дополнительное обеспечение реализации принципа равноправия граждан. Наряду с этим в соответствии со ст. 136 УК ответственность за дискриминацию устанавливается, в частности, за нарушение прав, свобод и законных интересов гражданина "в зависимости от его... принадлежности к... каким-либо социальным группам". Одну из таких групп образуют беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, как нуждающиеся в особой социальной защите.
Субъективная сторона рассматриваемого преступления характеризуется умыслом и специальным мотивом действий. Должно быть установлено, что виновному известно о беременности потерпевшей (по внешним признакам или медицинским документам) или о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, и что именно эти обстоятельства побуждают его уволить женщину.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (см. ст. 3 ТК и коммент. к ней).
3. В трудовом договоре могут быть предусмотрены и основания прекращения трудового договора со стороны работника. С учетом принципа свободы труда работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели, если иное не установлено трудовым законодательством. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения работы по личным мотивам, а также с установленным нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, то трудовой договор подлежит расторжению в срок, указанный в заявлении работника (см. ст. 80 ТК и коммент. к ней).
Положения ст. 80 ТК в полной мере распространяются на трудовые отношения между работником и работодателем - физическим лицом.
4. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работником и работодателем - физическим лицом.
В частности, стороны могут самостоятельно удлинить или сократить сроки предупреждения об увольнении. Допустимо увеличение размеров выходного пособия и компенсационных выплат по сравнению с теми, которые установлены ТК, поскольку это улучшает материальное положение работника на период трудоустройства.
Если трудовой договор не предусматривает выплату выходного пособия, то должны применяться нормы ТК.
5. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. Хотя в комментируемой статье говорится, что такая регистрация носит уведомительный характер, есть основания полагать, что она осуществляется и в целях определенного контроля за соблюдением трудового законодательства. Так, при обнаружении грубых нарушений, орган местного самоуправления может поставить об этом в известность инспекцию труда или органы прокуратуры.
Обязанность по регистрации возложена на работодателя. Однако нет никаких препятствий для регистрации прекращения трудового договора по инициативе самого работника.
6. Работник может самостоятельно обратиться за регистрацией факта прекращения трудового договора в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения. Комментируемая статья устанавливает срок для регистрации - один месяц. Однако представляется, что это может быть сделано и по истечении указанного срока. Необходимость регистрации в данном случае, вероятно, связана с необходимостью информирования внебюджетных фондов - Пенсионного фонда РФ, ФСС России, ФОМС - о прекращении трудового договора.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров
Споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, предпочтительнее решать путем переговоров. Если сторонам не удается прийти к соглашению, то рассмотрение спора передается в суд.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (см. ст. 391 ТК и коммент. к ней).
Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то для разрешения индивидуальных трудовых споров может создаваться комиссия по рассмотрению трудовых споров (см. ст. 384 ТК и коммент. к ней).

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц
1. Комментируемая статья впервые устанавливает обязанность индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК и иными нормативными правовыми актами РФ. В прежней редакции настоящей статьи такая обязанность не предусматривалась, что создавало определенные проблемы, связанные с доказыванием существования трудовых отношений.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (см. ст. 384 ТК и коммент. к ней).
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
Индивидуальный предприниматель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной.
2. Обязанность ведения трудовых книжек не возлагается на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор.

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников

Статья 310. Надомники
1. В комментируемой статье содержатся признаки понятия "надомник". К ним относятся:
- выполнение работы на дому;
- использование инструментов или механизмов работодателя. Но допускается и приобретение их за свой счет;
- возможность привлечения к работе членов семьи. Следует отметить, что данный признак противоречит личному характеру труда, отличающему трудовые отношения от гражданско-правовых отношений о выполнении работ или оказании услуг.
Перечисленные признаки вполне совпадают с международно-правовой терминологией Конвенции МОТ N 177 о надомном труде (1996 г.), которая пока не ратифицирована Россией.
2. Если надомник использует собственные материалы или оборудование, то он имеет право на компенсацию их износа, как и в других случаях, предусмотренных ТК (см. ст. 188 ТК и коммент. к ней).
Порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов (например, электроэнергии, коммунальных услуг и т.п.), а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
3. Особенности труда надомников регулируются Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99*(431), которое не отменено и продолжает действовать в части, не противоречащей законодательству РФ. В соответствии с указанным Постановлением, преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на сезонных работах (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.
Для приема на работу надомников требуется представить те же документы, которые необходимы и в других случаях (см. ст. 65 ТК и коммент. к ней).
Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. В нем должны быть наиболее полно изложены как обязательные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.
Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом работодателя. На надомников, ранее не работавших, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания.
4. Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только при наличии необходимых жилищно-бытовых условий. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей работников, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора. Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.
Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов и т.п.).
5. Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую требованиям качества.
Для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы.
В целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может премировать надомников.
Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, т.е. к ним не применяются нормы о повышенной оплате в ночное время (ст. 154 ТК), сверхурочной работы (ст. 152 ТК), в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК).
Надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками.
Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд
1. Комментируемая статья воспроизводит общие требования, касающиеся любой трудовой деятельности. Работники не должны привлекаться к работам, противопоказанным им по состоянию здоровья (см. ст. 212 ТК и коммент. к ней). Как и другие работники, в установленных законом случаях надомники должны проходить медицинские осмотры.
2. На надомников распространяются все требования охраны труда в соответствии с гл. 34 ТК.
Работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочих местах, использованием средств индивидуальной защиты, проводить инструктаж по охране труда и аттестацию рабочих мест по условиям труда (см.: постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций"*(432)).
Работодатель обязан обеспечить надомников бесплатно средствами индивидуальной защиты, а в случае приобретения их надомников за свой счет возместить их стоимость. Оборудование и инструменты, используемые надомником, должны соответствовать стандартам (ГОСТам, санитарным правилам и т.п.).

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками
1. Помимо оснований, предусмотренных ТК и другими федеральными законами, в трудовом договоре с надомниками могут содержаться и иные основания его расторжения. Так, надомника нельзя уволить за прогул и другие нарушения режима рабочего времени, поскольку он самостоятельно распределяет свой труд во времени.
2. Надомник может быть уволен при изменении жилищно-бытовых условий и возникновении препятствий для выполнения работы на дому, при возражении членов семьи или соседей против осуществления трудовых функций на дому и др.
В любом случае основания расторжения трудового договора с надомником должны соответствовать общеправовым и отраслевым принципам трудового права, Конституции, международным нормам и международным договорам РФ.
3. На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, а также все ограничения, касающиеся процедуры увольнения (в частности, нельзя уволить надомника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и др.).
4. Расторжение трудового договора может производиться и по инициативе надомника. В этом случае должны быть соблюдения требования, содержащиеся в ст. 80 ТК.
Процедура расторжения трудового договора должна быть подробно урегулирована в трудовом договоре. Так, в нем должны быть указаны сроки предупреждения об увольнении, порядок расчетов, выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат, выдачи трудовой книжки.

Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
1. Предоставление гарантированных государством компенсаций и льгот, в том числе в области оплаты труда, отпусков, социального страхования, пенсионного обеспечения, лицам, работающим и проживающим на Севере, производится с целью возмещения дополнительных по сравнению с европейской частью России физиологических затрат и более высокой стоимости жизни, складывающихся под воздействием географических, климатических факторов, а также связанных с этими факторами особенностей социально-экономического развития этих регионов.
2. Льготы, связанные с условиями труда, заработной платой, продолжительностью и предоставлением отпусков, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, начали предоставляться с начала 30-х годов XX века. Действие этих льгот было прекращено в годы Великой Отечественной войны (с октября 1942 г. до августа 1945 г.), а начиная с 1 августа 1945 г. они были восстановлены. Условия и порядок предоставления этих льгот впоследствии неоднократно менялись. В 1960-х гг. было проведено определенное упорядочение льгот для лиц, работающих на Крайнем Севере. Закон, комплексно регулирующий на федеральном уровне льготы и компенсации, предоставляемые лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, был принят только в 1993 г.
3. Согласно комментируемой статье государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливаются не только ТК и другими федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами РФ.
4. В настоящее время правовое регулирование государственных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, наряду с комментируемой главой ТК осуществляется также Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (в ред. от 24.07.2009; далее - Закон от 19.02.1993 N 4520-1).
Согласно ст. 1 и 3 этого Закона с 1 января 2005 г. гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:
- в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - законами субъектов РФ;
- в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;
- в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, - работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Законом от 19.02.1993 N 4520-1.
Вместе с тем указанные законодательные акты не устанавливают размер и порядок предоставления отдельных видов гарантий и компенсаций, а лишь предусматривают необходимость принятия специальных нормативных правовых актов по соответствующим видам гарантий и компенсаций. Поэтому в настоящее время продолжают действовать нормативные акты бывшего СССР, устанавливающие размеры и порядок предоставления компенсаций и льгот лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
5. Гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим на Севере, устанавливаются дифференцированно с учетом его районирования по дискомфортности условий жизнедеятельности населения.
Определение районов Севера для целей предоставления гарантий и компенсаций должно осуществляться на основании перечня районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, который устанавливается Правительством РФ (ст. 2 Закона от 19.02.1993 N 4520-1). Пока такое постановление Правительством РФ не принято.
Отметим, что ранее ст. 13 Федерального закона от 19.06.1996 N 78-ФЗ и п. 2 постановления Правительства РФ от 31.12.1997 N 1664 "О реформировании государственной поддержки районов Севера"*(433) предусматривалось принятие федерального закона о районировании Севера Российской Федерации с учетом географических и природно-климатических факторов, влияющих на жизнеобеспечение населения и производство. Однако такой закон пока так и не принят.
До принятия указанного постановления Правительства РФ сохраняется существующее деление Севера на районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Поэтому в настоящее время действует Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029 (в ред. от 03.01.1983)*(434) с дополнениями и изменениями, внесенными российским законодательством. Минэкономразвития России проводится работа по разработке критериев и методических подходов для районирования территории Российской Федерации по природным условиям жизнедеятельности.
6. Гарантии и компенсации распространяются также на иные районы Севера, в которых начисляются районные коэффициенты и процентная надбавка к заработной плате и которые в настоящее время не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям (п. 3 постановления Верховного Совета РФ от 19.02.1993 N 4521-1 "О порядке введения в действие Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях""*(435). Следовательно, соответствующие гарантии и компенсации должны предоставляться также лицам, работающим и проживающим в районах Севера, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, но в которых установлены процентная надбавка и районный коэффициент к заработной плате.
7. Согласно ч. 2 комментируемой статьи дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, могут устанавливаться не только законами, но и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Кроме того, дополнительные гарантии и компенсации могут быть также установлены нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
8. Частью 2 комментируемой статьи субъектам РФ, муниципальным образованиям РФ, на территории которых есть районы, которые указаны в Перечне районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и работодателям, расположенным в таких районах, с учетом их финансовых возможностей предоставлено право устанавливать дополнительные гарантии и компенсации работникам. Поэтому для того чтобы определить, какие гарантии и компенсации действуют в конкретном районе, необходимо также обратиться к региональному законодательству, а также соглашениям, действующим на территории конкретного района, и коллективному договору организации.

Статья 314. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций
1. Предоставление работникам отдельных гарантий и компенсаций связывается законом с наличием у них стажа работы определенной продолжительности в северных районах. Порядок исчисления трудового стажа для этих целей определяется Правительством РФ.
2. В настоящее время порядок определения трудового стажа для выплаты процентной надбавки к заработной плате установлен постановлением Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера"*(436).
3. Начиная с 1 января 1993 г. трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, по общему правилу исчисляется со дня начала работы по трудовому договору и суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений (п. 1 постановления Правительства СССР от 07.10.1993 N 1012; п. 2 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7, утвержденного постановлением Минтруда России от 16.05.1994 N 37 (в ред. от 12.12.2006)*(437)).
До 1 января 1993 г. данный вид трудового стажа зависел от продолжительности непрерывного стажа работы в районах Севера, т.е. стажа работы в одной организации либо в разных организациях, если перерыв в работе не превышает установленных законодательством сроков.
4. До 23 декабря 2004 г. при исчислении трудового стажа, дающего право на получение процентной надбавки к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия, учитывалась причина прекращения трудовых отношений. При увольнении за виновные действия трудовой стаж не суммировался при поступлении на работу после прекращения трудового договора (п. 2 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7; п. 22 и 27 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда России от 22.11.1990 N 2).
Определением ВС РФ от 23.12.2004 N КАС04-596*(438) данная норма признана недействующей как ограничивающая право работника на вознаграждение за труд, допускающая снижение установленного на основании закона размера оплаты труда на величину имевшейся у работника процентной надбавки, исключающая возможность учета стажа работы в особых климатических условиях за период, предшествующий увольнению за виновные действия, поскольку влечет за собой прекращение права на процентную надбавку, имеющуюся у работника с учетом его стажа работы в особых климатических условиях. Верховный Суд РФ указал в Определении, что по сути имеет место установление в отношении работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию за виновные действия, дополнительной не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях. Вследствие применения такой ответственности работник при оплате труда ставится в неравные условия с другими работниками, имеющими равный с ним стаж работы в таких же условиях, что не соответствует требованиям ст. 132 ТК, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Статья 315. Оплата труда
1. Труд работников в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере. Для этих целей применяются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.
2. Районный коэффициент применяется к месячной заработной плате всех работников и является показателем относительного увеличения заработной платы работников, работающих в суровых природно-климатических условиях.
3. Процентная надбавка устанавливается в зависимости от возраста работника, группы районов, к которой отнесены соответствующие район или местность, и стажа работы.

Статья 316. Районный коэффициент к заработной плате
1. Часть 1 комментируемой статьи определяет, что размер районного коэффициента и порядок его применения устанавливаются Правительством РФ. Пока постановление по данному вопросу Правительством РФ не принято. Следовательно, сохраняют свое действие ранее принятые нормативные правовые акты, устанавливающие размер и порядок применения районного коэффициента.
2. Районные коэффициенты к заработной плате в отдельных отраслях народного хозяйства для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, начали вводиться постановлениями Совмина СССР с середины 1950-х гг. Конкретные размеры районных коэффициентов устанавливались, как правило, совместными постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС. При этом до 1964 г. районные коэффициенты вводились только для работников, занятых в промышленном производстве и приглашенных для работы в районы Крайнего Севера в порядке организованного набора.
В 1964 и 1967 гг. были введены районные коэффициенты для работников, занятых в непроизводственных отраслях народного хозяйства и, соответственно, проживающих в указанных районах (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 04.09.1964 N 380/П-18 "Об утверждении районного коэффициента к заработной плате работников просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства..."; постановление Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1032; постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20.11.1967 N 512/П-28).
Применение различных районных коэффициентов для производственных и непроизводственных отраслей подтверждено решением ВС РФ от 01.06.2000 N ГКПИ00-505, которое было оставлено без изменения определением Кассационной коллегии ВС РФ от 10.08.2000 N КАС00-311, а также письмом Минтруда России от 22.01.2001 N 454-ВЯ.
Впоследствии, после распада СССР, для отдельных регионов России районные коэффициенты повышались указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При этом если раньше районные коэффициенты устанавливались для отдельных отраслей экономики, то теперь единый районный коэффициент стал вводиться для определенного района или местности.
Поскольку в настоящее время на федеральном уровне не установлен единый районный коэффициент для работников различных отраслей экономики в соответствующем районе или местности, продолжают действовать нормативные акты бывшего СССР, которыми были установлены районные коэффициенты для работников соответствующих отраслей в определенном районе или местности. Указанные коэффициенты будут действовать до принятия Правительством РФ соответствующего постановления.
Конкретный размер районных коэффициентов в настоящее время колеблется от 1,15 до 2,0, а в одном случае составляет 3,0.
3. Нормативными актами бывшего СССР, которые продолжают действовать, районный коэффициент был установлен также для иных районов Севера, которые не отнесены к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, и для некоторых других районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Соответственно районный коэффициент к заработной плате должен выплачиваться также лицам, работающим и проживающим в регионах, не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, если на их территории были установлены районные коэффициенты.
4. Часть 2 комментируемой статьи предоставляет органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления за счет средств соответствующих бюджетов устанавливать более высокие по сравнению с определенными на федеральном уровне размеры районных коэффициентов только для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов РФ и муниципальных бюджетов. При этом нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.
Кроме того, в период с 1993 г. до 2005 г. органам исполнительной власти регионов России было предоставлено право по согласованию с соответствующими профсоюзными органами устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на их территории федеральных минимальных и максимальных размеров районных коэффициентов (абз. 1 п. 13 постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 N 76 "О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера" (в ред. от 29.10.1992)).
С учетом этого в ряде регионов решениями органов государственной власти субъектов РФ были приняты нормативные правовые акты, устанавливающие районные коэффициенты как для работников производственной, так и непроизводственной сферы на уровне максимального размера районного коэффициента, установленного для данного района на федеральном уровне. Выплата районных коэффициентов, установленных указанными нормативными правовыми актами субъектов РФ, является обязанностью всех организаций, что нашло подтверждение в решении ВС РФ от 28.08.2002 N ГКПИ02-715 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействительным абзаца 2 пункта 13 постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 N 76".
В некоторых регионах право решать, вводить или не вводить коэффициент в повышенном размере, нормативные правовые акты субъекта РФ предоставляют конкретной организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этом случае работодатели самостоятельно с учетом их финансовых возможностей принимают решение о выплате повышенного районного коэффициента (в пределах размера, установленного субъектом РФ), что должно быть отражено в локальном нормативном акте организации по вопросам оплаты труда (коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о выплате районного коэффициента к заработной плате). При этом если организация не ввела у себя повышенный коэффициент, установленный субъектом РФ, она обязана выплачивать районный коэффициент, установленный на федеральном уровне.
5. С учетом того, что заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК), районный коэффициент начисляется не только на тарифную часть заработной платы (тарифную ставку, должностной оклад), но и на доплаты, связанные с условиями и характером труда (например, за работу в особых условиях, в условиях, отклоняющихся от нормальных), а также на поощрительные выплаты, включая премии, вознаграждение за выслугу лет (разъяснение Минтруда России от 11.09.1995 N 3, утвержденное постановлением Минтруда России от 11.09.1995 N 49*(439)), а также вознаграждение по итогам работы за год.
В состав заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не включаются процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Кроме того, районный коэффициент не начисляется на материальную помощь и единовременные поощрительные выплаты, поскольку они не входят в состав заработной платы.
При этом должен применяться районный коэффициент, установленный к заработной плате в районе или местности по месту фактического выполнения работы независимо от места нахождения организации, в штате которой состоит работник. Следовательно, в ситуации, когда работник выполняет работу в районах, где установлены различные размеры районных коэффициентов, должен применяться районный коэффициент, установленный для района или местности, в которой работник фактически выполняет работу.
В таком же порядке соответствующий районный коэффициент к заработной плате должен выплачиваться также вахтовикам из других районов РФ. При этом коэффициент выплачивается за время выполнения работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. коммент. к ст. 302 ТК).
Выплата районного коэффициента учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы, предусмотренных ТК (подп. "л" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922) (в ред. от 11.11.2009).
6. Действующее законодательство не распространяет действие гарантий и компенсаций, установленных для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на работников, находящихся в командировке в указанных районах. Следовательно, работникам, командированным в указанные районы и местности, не выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, а также не предоставляется дополнительный отпуск за работу в районах Севера.
7. Часть 3 комментируемой статьи определяет, что суммы расходов работодателя на выплату районных коэффициентов относятся в целях исчисления налога на прибыль к расходам на оплату труда в полном размере, что соответствует п. 11 ч. 2 ст. 255 НК, согласно которому к указанным расходам относятся надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях.

Статья 317. Процентная надбавка к заработной плате
1. Часть 1 комментируемой статьи определяет, что размер процентной надбавки и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством РФ. Пока постановление по данному вопросу Правительством РФ не принято. Следовательно, сохраняют свое действие ранее принятые нормативные правовые акты, устанавливающие размер и порядок выплаты процентной надбавки.
2. Размеры надбавок к заработной плате за стаж работы дифференцируются в зависимости от того, к какой группе районов - особым районам Крайнего Севера, остальным районам Крайнего Севера, приравненным к ним местностям, районам Восточной Сибири или южным районам Дальнего Востока - относится тот или иной район или местность и составляют:
- в особых района Крайнего Севера (Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря)) - 10% заработка по истечении первых 6 месяцев работы, с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы при максимальном размере - 100% заработка;
- в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых 6 месяцев работы, с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60%-ной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год. Предельный размер надбавок для данной группы районов составляет 80% заработка;
- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы. Предельный размер надбавки для данной группы районов составляет 50% заработка;
- в южных районах Сибири и Дальнего Востока (не отнесенных к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям) - 10% по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждые последующие 2 года работы, но не свыше 30% заработка.
3. По общему правилу процентная надбавка к заработной плате выплачивается ежемесячно при наличии у работника соответствующего стажа работы в указанных районах и местностях. Трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, исчисляется со дня начала работы по трудовому договору и суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия (см. коммент. к ст. 314).
Процентная надбавка к заработной плате начисляется также вахтовикам из других регионов России. При этом в стаж работы, дающий право на получение надбавки, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности (см. коммент. к ст. 302 ТК).
4. До 1 января 2005 г. лицам в возрасте до 30 лет, впервые заключившим трудовой договор, процентная надбавка к заработной плате выплачивается с первого дня работы в указанных районах и местностях, при условии, что они прожили в этих районах и местностях не менее 5 лет непосредственно перед трудоустройством. Перечень документов, подтверждающих срок проживания на Севере, определялся местными органами управления (ст. 11 Закона от 19.02.1993 N 4520-1 (в ред. от 10.01.2003), письмо Госкомсевера России от 23.08.1993 N 2028). После 1 января 2005 г. указанная компенсация для данной категории лиц отменена.
До принятия Правительством РФ постановления, определяющего размеры и порядок выплаты процентной надбавки работникам в возрасте до 30 лет, процентная надбавка к заработной плате выплачивается по истечении 6 месяцев работы в максимальных размерах, установленных для соответствующей местности (подп. "е" п. 1 постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 N 458 "Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера"*(440)), а в особых районах Крайнего Севера - в размере 80%. В ситуации, когда такие работники прожили в указанных районах и местностях менее 1 года перед поступлением на работу, надбавка к заработной плате выплачивается им в общем порядке.
С учетом этого предельный размер надбавки к заработной плате, установленный для данного района или местности у работников в возрасте до 30 лет, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при работе в указанных районах и местностях достигается ранее, чем у других работников.
5. В случаях, когда работники меняют место работы и переходят на работу в другой район или местность, где установлен другой размер надбавки, при наличии у работника стажа, необходимого для получения надбавки, производится перерасчет процентной надбавки к заработной плате пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах и местностях, в порядке, установленном по новому месту работы (п. 1 постановления Правительства РФ от 07.10.1993 N 1012).
При переходе работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, в организацию, расположенную в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, за каждые 12 месяцев, проработанные в районах Крайнего Севера, выплачивается надбавка в размере 10%. Очередная надбавка по новому месту работы начисляется через 1 год с момента перехода на новое место работы в размере, установленном для местностей, приравненных к районам Крайнего Севера (подп. "а" п. 3 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7). При этом во всех случаях перерасчета процентной надбавки общий размер процентных надбавок к заработной плате не должен превышать установленного для данной местности предела.
При переходе работника из организации, расположенной в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера, надбавка за каждые 12 месяцев работы сохраняется в прежнем размере (т.е. 10% за каждые 12 месяцев). За месяцы, проработанные сверх полных лет, надбавка начисляется пропорционально количеству месяцев, проработанных в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. Очередная надбавка по новому месту работы начисляется через 6 месяцев с момента перехода работника на новое место работы в размере, установленном для районов Крайнего Севера (подп. "б" п. 3 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7).
При переходе работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, в организацию, расположенную в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и обратно, а также из организации, расположенной в особых районах Крайнего Севера, в организацию, расположенную в остальных районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и обратно размер процентной надбавки по новому месту работы исчисляется путем суммирования процентных надбавок, заработанных работником на каждом месте работы. Очередная надбавка по новому месту работы начисляется через 6 месяцев с момента перехода работника на новое место работы в размере, установленном для районов Крайнего Севера (подп. "в" п. 3 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7).
При переходе работника из организации, расположенной в районах Восточной Сибири и южных районах Дальнего Востока, где выплачивается процентная надбавка и районный коэффициент, в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавка выплачивается в следующем порядке (подп. "г" п. 3 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7) (табл. 2).

Таблица 2

При переходе работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в организацию, расположенную в районах Восточной Сибири и южных районах Дальнего Востока, где выплачивается процентная надбавка и районный коэффициент, а затем обратно в организацию, расположенную в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, за ним сохраняется процентная надбавка в размере, выслуженном в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Очередная надбавка по новому месту работы начисляется через 6 месяцев с момента перехода работника на новое место работы в районы Крайнего Севера в размере, установленном для этих районов, и через 12 месяцев с момента перехода работника на новое место работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в размере, установленном для этих местностей (подп. "г" п. 3 разъяснения Минтруда России от 16.05.1994 N 7).
6. Процентная надбавка начисляется на заработную плату работника без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет.
7. Надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника, в который не включается лишь выплата по районному коэффициенту. Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 N 537 "О признании утратившими силу отдельных положений постановления Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. N 458 "Об упорядочении компенсации гражданам, проживающим в районах Севера""*(441) сняты все ограничения относительно размера заработной платы, на который ранее начислялись надбавки.
Таким образом, в настоящее время процентная надбавка исчисляется на полный фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно (разъяснение Минтруда России от 11.09.1995 N 3*(442)).
Надбавки начисляются и выплачиваются ежемесячно со дня возникновения у работника права на надбавку соответствующего размера (п. 1 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 N 1908-VII).
8. Часть 2 комментируемой статьи определяет, что суммы расходов работодателя на выплату процентных надбавок относятся в целях исчисления налога на прибыль к расходам на оплату труда в полном размере, что соответствует п. 11 ч. 2 ст. 255 НК, согласно которому к указанным расходам относятся надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации
1. По общему правилу при ликвидации организаций работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средняя заработная плата на период трудоустройства (с учетом выходного пособия) до двух месяцев, в исключительных случаях - до трех месяцев (см. коммент. к ст. 178).
Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по указанным основаниям средний месячный заработок на период трудоустройства сохраняется за период, не превышающий трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Вместе с тем ч. 2 комментируемой статьи допускает в исключительных случаях сохранение среднего месячного заработка при увольнении работника по указанным в комментируемой статье основаниям в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
2. Как и раньше сохраняемая заработная плата и выходное пособие выплачивается работодателем по прежнему месту работы за его счет.
3. При ликвидации организаций по добыче (переработке) угля, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, высвобождаемым работникам, имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет, сверх установленных законодательством РФ льгот и компенсаций за счет средств ликвидируемых организаций предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев). Кроме того, работникам, имеющим стаж работы под землей не менее чем 10 лет и достигшим пенсионного возраста, предоставляется жилье по новому месту жительства, а также дополнительное пенсионное обеспечение (негосударственные пенсии) (ст. 23 Федерального закона от 20.06.1996 N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" (в ред. от 26.07.2010)*(443).

Статья 319. Дополнительный выходной день
1. Комментируемая статья прямо предусматривает, что воспользоваться дополнительным выходным днем может не только один из родителей, но и лица, их заменяющие, - опекун, попечитель, приемный родитель ребенка, не достигшего возраста 16 лет, работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Согласно ст. 264 ТК гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (см. коммент. к ст. 264).
2. Дополнительным выходным днем один из родителей ребенка, не достигшего возраста 16 лет, либо его опекун, попечитель, один из приемных родителей может воспользоваться в любое время в течение месяца, письменно заявив об этом работодателю. Поскольку такой выходной день предоставляется по месту работы только одного из родителей, работодатель может потребовать от работника подтверждения того, что выходной день в текущем месяце не предоставлялся другому родителю по его месту работы.
Если работник не использовал свое право на дополнительный выходной день в соответствующем месяце, то он не может взять дополнительный выходной день за этот месяц в другом месяце.

Статья 320. Сокращенная рабочая неделя
1. Комментируемая статья предоставляет организациям, расположенным в районах Севера, для которых нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю, возможность установить для женщин в коллективном договоре организации или трудовом договоре сокращенную 36-часовую рабочую неделю.
Ранее сокращенная 36-часовая рабочая неделя для всех женщин, работающих в районах Севера, была установлена законом.
2. В случае установления сокращенной рабочей недели для женщин заработная плата выплачивается работницам в том же размере, что и при 40-часовой рабочей неделе.

Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
1. Дополнительный отпуск, предусмотренный ч. 1 комментируемой статьи, является одним из видов дополнительных отпусков и предоставляется с целью компенсировать дополнительные материальные и физиологические затраты лицам в связи с работой в экстремальных природно-климатических условиях Севера.
Продолжительность дополнительных отпусков, предоставляемых всем работающим на Севере, а также работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в указанные районы и местности из других районов (ст. 302 ТК), от группы районов Севера и составляет:
- в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;
- в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней;
- в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней (ст. 14 Закона от 19.02.1993 N 4520-1).
2. При определении общей продолжительности отпуска лиц, работающих по совместительству, применяются правила ст. 286 ТК, устанавливающей правила предоставления отпуска совместителям (см. коммент. к ст. 286).

Статья 322. Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что право на дополнительный отпуск за работу в районах Севера возникает по истечении 6 месяцев работы у данного работодателя, т.е. одновременно с правом на основной ежегодный отпуск (ст. 122 ТК).
2. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ч. 2 комментируемой статьи для лиц, работающих в указанных районах Севера, определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков, на которые имеет право работник. Это означает, что дополнительные отпуска, предусмотренные комментируемой статьей, предоставляются работодателем к основному (минимальному) ежегодному отпуску работника, т.е. прибавляются к отпуску в 28 календарных дней. Если же работник имеет право на удлиненный отпуск, а также на дополнительный отпуск на общих основаниях (например, дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), то дополнительный отпуск за работу в районах Севера предоставляется работникам сверх удлиненного основного ежегодного отпуска и дополнительного отпуска на общих основаниях.
3. Соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в указанных районах и местностях, допускается не более чем за два года. При таком соединении отпусков общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать 6 месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Если общая продолжительность отпуска в таком случае превысит 6 месяцев, то часть отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному отпуску на следующий год. Время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в два года не засчитывается в число дней отпуска.
При этом время проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года не засчитывается в срок отпуска и не оплачивается. По своей юридической природе это целевой отпуск без сохранения заработной платы, который предоставляется работникам по их желанию, облегчает им выезд в другие районы страны и служит одной из гарантий их полноценного отдыха. Время необходимое для проезда в отпуск и обратно определяется по тому виду транспорта, которым воспользовался работник.
4. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает, что по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в среднее профессиональное или высшее учебное заведение, которое расположено в другой местности. При наличии двух и более детей для указанной цели предоставляется по одному отпуску для каждого ребенка.

Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания
Комментируемая статья с 1 января 2005 г. применяется в измененной редакции, согласно которой гарантии медицинского обслуживания для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дифференцируются в зависимости от того, за счет средств какого бюджета осуществляется финансирование организации.
Коллективным договором организаций, финансируемых из федерального бюджета, для работников может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения. Такая оплата осуществляется при соблюдении следующих двух условий: 1) наличии медицинского заключения; 2) невозможности получения консультации или лечения по месту проживания.
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает, что медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований, гарантии медицинского обслуживания устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.
Для работников всех других организаций гарантии медицинского обслуживания устанавливаются коллективными договорами.
До 1 января 2005 г. гарантии медицинского обслуживания работникам любых организаций могли устанавливаться коллективным договором при наличии соответствующего медицинского заключения и условии, что медицинские консультации или лечение не могли быть предоставлены по месту проживания.

Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей
1. Комментируемая статья связывает возможность заключения трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера, с наличием у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы в таких районах и местностях. Указанное дополнительное требование обусловлено тем, что проживание и работа в экстремальных природно-климатических условиях Севера связаны с повышенной физиологической нагрузкой.
2. Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 (в ред. от 16.05.2005)*(444) во исполнение постановления Правительства РФ от 27.10.2003 N 646 в соответствии со ст. 213 ТК, включает работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работы на гидрометеорологических станциях, сооружениях связи, расположенных в полярных, высокогорных, таежных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, в сложных климатических условиях, геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, в том числе вахтово-экспедиционным методом.
3. Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29*(445) с учетом особенностей работы в районах Севера были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, в приложении к которому приведена примерная форма трудового договора с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, которые применяются в части, не противоречащей ТК.

Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно
1. Комментируемая статья регулирует порядок предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Порядок предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно дифференцируется в зависимости от того, за счет какого бюджета осуществляется финансирование организации.
2. Часть 1 комментируемой статьи определила, что право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Два года в данном случае исчисляются суммарно с момента начала работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а не у конкретного работодателя. Так, если работник по истечении одного года работы в районах Крайнего Севера поменял место работы и при этом не использовал право на оплату проезда к месту отдыха и обратно, то при предоставлении отпуска по новому месту работы он может воспользоваться этим правом, если подтвердит, что ему не производилась такая выплата.
В случае если работник в течение двух лет не воспользовался правом на оплату проезда до места отпуска и обратно, то работодатель не обязан производить такие выплаты за этот период, поскольку данные выплаты являются целевыми и не суммируются.
3. Правила компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных казенных учреждениях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утверждены постановлением Правительства РФ от 12.06.2008 N 455 (в ред. от 17.12.2010)*(446).
Согласно указанным Правилам работникам госорганов и казенных учреждений (далее - работники учреждений) и членам их семей 1 раз в 2 года производится компенсация за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета расходов на оплату стоимости проезда в пределах территории РФ к месту использования ежегодного оплачиваемого отпуска работника и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также провоза багажа весом до 30 кг (далее - компенсация расходов).
К членам семьи работника учреждения, имеющим право на компенсацию расходов, относятся неработающие муж (жена), несовершеннолетние дети (в том числе усыновленные), фактически проживающие с работником.
Оплата стоимости проезда и провоза багажа членам семьи работника учреждения производится при условии их выезда к месту использования отпуска работника (в один населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) и возвращения (как вместе с работником, так и отдельно от него).
Право на компенсацию расходов за первый и второй годы работы возникает у работника учреждения одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы.
В дальнейшем у работника учреждения возникает право на компенсацию расходов за третий и четвертый годы непрерывной работы в данном учреждении - начиная с третьего года работы, за пятый и шестой годы - начиная с пятого года работы и т.д.
Право на оплату стоимости проезда и провоза багажа у членов семьи работника организации возникает одновременно с возникновением такого права у работника организации.
Компенсация расходов является целевой выплатой. Средства, выплачиваемые в качестве компенсации расходов, не суммируются в случае, если работник и члены его семьи своевременно не воспользовались своим правом на компенсацию.
Расходы, подлежащие компенсации, включают в себя:
1) оплату стоимости проезда к месту использования отпуска работника учреждения и обратно к месту постоянного жительства - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, предоставление в поездах постельных принадлежностей), но не выше стоимости проезда:
железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
воздушным транспортом - в салоне экономического класса;
автомобильным транспортом - в автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси), при его отсутствии - в автобусах с мягкими откидными сиденьями;
2) оплату стоимости проезда автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси) к железнодорожной станции, пристани, аэропорту и автовокзалу при наличии документов (билетов), подтверждающих расходы;
3) оплату стоимости провоза багажа весом не более 30 кг на работника и 30 кг на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для бесплатного провоза по билету на тот вид транспорта, которым следует работник и члены его семьи, в размере документально подтвержденных расходов.
Если представленные работником учреждения документы подтверждают произведенные расходы на проезд по более высокой категории проезда, компенсация расходов производится на основании справки о стоимости проезда в соответствии с установленной категорией проезда, выданной работнику (членам его семьи) транспортной организацией, осуществляющей перевозку, или ее уполномоченным агентом, на дату приобретения билета. Расходы на получение указанной справки компенсации не подлежат.
При отсутствии проездных документов компенсация расходов производится при документальном подтверждении пребывания работника учреждения и членов его семьи в месте использования отпуска (при наличии документов, подтверждающих пребывание в гостинице, санатории, доме отдыха, пансионате, кемпинге, на туристической базе, а также в ином подобном учреждении или удостоверяющих регистрацию по месту пребывания) на основании справки транспортной организации о стоимости проезда по кратчайшему маршруту следования к месту использования отпуска и обратно в размере минимальной стоимости проезда:
1) при наличии железнодорожного сообщения - по тарифу плацкартного вагона пассажирского поезда;
2) при наличии только воздушного сообщения - по тарифу на перевозку воздушным транспортом в салоне экономического класса;
3) при наличии только морского или речного сообщения - по тарифу каюты X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, каюты III категории речного судна всех линий сообщения;
4) при наличии только автомобильного сообщения - по тарифу автобуса общего типа.
Компенсация расходов при проезде работника учреждения и членов его семьи к месту использования отпуска и обратно личным транспортом производится при документальном подтверждении пребывания работника и членов его семьи в месте использования отпуска в размере фактически произведенных расходов на оплату стоимости израсходованного топлива, подтвержденных чеками автозаправочных станций, но не выше стоимости проезда, рассчитанной на основе норм расхода топлива, установленных для соответствующего транспортного средства, и исходя из кратчайшего маршрута следования.
Если работник учреждения проводит отпуск в нескольких местах, то компенсируется стоимость проезда только к одному из этих мест (по выбору работника), а также стоимость обратного проезда от того же места к месту постоянного жительства по фактическим расходам (при условии проезда по кратчайшему маршруту следования) или на основании справки о стоимости проезда железнодорожным транспортом в купейном вагоне скорого фирменного поезда, выданной транспортной организацией, но не более фактически произведенных расходов.
При использовании работником учреждения отпуска за пределами Российской Федерации, в том числе по туристической путевке, производится компенсация расходов по проезду железнодорожным, воздушным, морским, речным, автомобильным транспортом до ближайших к месту пересечения границы РФ железнодорожной станции, аэропорта, морского (речного) порта, автостанции.
При этом основанием для компенсации расходов, кроме перевозочных документов, является копия заграничного паспорта (при предъявлении оригинала) с отметкой органа пограничного контроля (пункта пропуска) о месте пересечения государственной границы РФ.
В случае поездки за пределы Российской Федерации воздушным транспортом без посадки в ближайшем к месту пересечения государственной границы РФ аэропорту работником учреждения представляется справка о стоимости перевозки по территории РФ, включенной в стоимость перевозочного документа (билета), выданная транспортной организацией.
Письменное заявление о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно представляется работником учреждения не позднее чем за 2 недели до начала отпуска. В заявлении должны быть указаны:
- фамилия, имя, отчество членов семьи работника, имеющих право на компенсацию расходов, с приложением копий документов, подтверждающих степень родства (свидетельства о заключении брака, о рождении, об усыновлении (удочерении), об установлении отцовства или о перемене фамилии), справки о совместном проживании, копии трудовой книжки неработающего члена семьи;
- даты рождения несовершеннолетних детей работника;
- место использования отпуска работника и членов его семьи;
- виды транспортных средств, которыми предполагается воспользоваться;
- маршрут следования;
- примерная стоимость проезда.
Компенсация расходов производится учреждением сначала исходя из примерной стоимости проезда на основании представленного работником учреждения заявления не позднее чем за 3 рабочих дня до отъезда работника в отпуск.
Для окончательного расчета работник учреждения обязан в течение 3 рабочих дней с даты выхода на работу из отпуска представить отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов (билетов, багажных квитанций, других транспортных документов), подтверждающих расходы работника учреждения и членов его семьи.
Работник учреждения обязан полностью вернуть средства, выплаченные ему в качестве предварительной компенсации расходов, в случае, если он не воспользовался ими в целях проезда к месту использования отпуска и обратно.
Компенсация расходов по оплате проезда к месту отпуска и обратно производится только по основному месту работы. Компенсация указанных расходов совместителями означала бы двойную выплату компенсации за одни и те же расходы.
4. Для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, а для работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления.
Для работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере, размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливаются работодателем самостоятельно.

Статья 326. Компенсации расходов, связанных с переездом
1. Комментируемая статья регулирует порядок предоставления компенсации расходов, связанных с переездом на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Порядок предоставления компенсации в связи с переездом дифференцируется в зависимости от того, за счет какого бюджета осуществляется финансирование организации.
Для работников организаций, финансируемых за счет федерального бюджета, правила предоставления компенсации в связи с переездом не изменились. В ситуации, когда в связи с заключением трудового договора работнику необходимо переехать в районы Севера из других регионов, работодатель - организация, финансируемая из федерального бюджета, обязана выплатить работнику по основному месту работы:
- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки);
- стоимость проезда работника и членов его семьи по фактическим расходам и провоза багажа (не более 5 т на семью, но не свыше тарифов, предусмотренных для его перевозки железнодорожным транспортом);
- средний заработок за дни отпуска, предоставляемого на сборы и обустройство на новом месте, продолжительностью 7 календарных дней.
При этом право требовать оплаты стоимости проезда и стоимости провоза багажа его самого и членов его семьи работник вправе в течение 1 года со дня заключения трудового договора с работодателем. Соответственно, если работник обратится к работодателю с просьбой произвести указанные выплаты по истечении 1 года после заключения трудового договора, то работодатель может отказать ему в возмещении этих расходов.
В случае неявки к месту работы или отказе приступить к ней без уважительных причин работник должен полностью вернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом. Если он не явился на работу или отказался приступить к ней по уважительной причине, то обязан вернуть выплаченные средства за вычетом уже понесенных путевых расходов (подп. "а" п. 2 постановления Совета Министров СССР от 15.07.1981 N 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" (в ред. от 12.06.1989)*(447)).
2. Компенсации, предусмотренные комментируемой статьей, предоставляются только по основному месту работы, совместителям компенсация расходов, связанных с переездом, не производится, поскольку в этом случае имело бы место двойная компенсация одних и тех же расходов.
3. Если после прекращения трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением случаев увольнения за виновные действия, работник переезжает на новое место жительства в ДРУГУЮ местность, работодатель обязан оплатить работнику организации, финансируемой из федерального бюджета:
- стоимость проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ по фактическим расходам;
- стоимость провоза багажа не более 5 т на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом.
В случае увольнения за виновные действия до истечения срока работы, обусловленного при заключении трудового договора, а при отсутствии в трудовом договоре определенного срока - до истечения 1 года работы работник должен полностью вернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность (подп. "б" п. 2 постановления Совета Министров СССР "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность").
4. Для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, а для работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления.
5. Часть 5 предусматривает, что для работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере, размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, а также трудовыми договорами. Ранее условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, устанавливались работодателем самостоятельно.
6. Кроме того, при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в районы Севера, как и при переезде в любую другую местность, согласно ст. 169 ТК работодатель обязан возместить работнику:
- суточные за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы;
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры суточных и расходов по обустройству на новом месте жительства определяются соглашением между работником и работодателем.

Статья 327. Другие гарантии и компенсации
1. ТК регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (ст. 1). С учетом этого комментируемая статья по вопросам предоставления гарантий и компенсаций для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в области пенсионного обеспечения, социального страхования, жилищных отношений отсылает к иным федеральным законам и нормативным правовым актам РФ, а также нормативным правовым актам субъектов РФ. Право устанавливать гарантии и компенсации указанным лицам предоставлено также органам местного самоуправления.
2. Гарантии и компенсации для северян в указанных областях, в частности, предусмотрены:
- Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях";
- Федеральным законом от 25.10.2002 N 125-ФЗ "О жилищных субсидиях гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей"*(448). В 2005 г. закончился первый этап реализации Федеральной целевой программы "Жилище" на 2002-2010 годы (утв. постановлением Правительства РФ от 17.09.2001 N 675 (в ред. от 23.12.2009*(449))), в рамках которой проводились мероприятия по обеспечению жильем отдельных категорий граждан в целях реализации указанного Федерального закона. На втором этапе (2006-2010 гг.) осуществления указанной Программы мероприятия по реализации данного Федерального закона проводились в рамках подпрограммы "Выполнение государственных обязательств по обеспечению жильем категорий граждан, установленных федеральным законодательством" согласно постановлению Правительства РФ от 31.12.2005 N 865*(450); 17 декабря 2010 г. постановлением Правительства РФ утверждена федеральная целевая программа "Жилище" на 2011-2015 годы;
- Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации (в ред. от 27.07.2010)*(451) установлено, что:
лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, фиксированный базовый размер страховой части трудовой пенсии по старости, фиксированный базовый размер трудовой пенсии по инвалидности и по случаю потери кормильца (до 1 января 2010 г. соответственно базовая часть трудовой пенсии по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца) увеличиваются на районный коэффициент, устанавливаемый Правительством РФ в зависимости от района (местности) проживания, в течение всего периода проживания указанных лиц в этих районах (местностях) (п. 6 ст. 14, п. 5 ст. 15, п. 11 ст. 16);
мужчинам, имеющим страховой стаж не менее 25 лет, и женщинам со страховым стажем не менее 20 лет, проработавшим не менее 15 лет в районах Крайнего Севера или не менее 20 лет в приравненных к ним местностях, независимо от того, где они сейчас проживают, фиксированный базовый размер трудовой пенсии (до 1 января 2010 г. размер базовой части пенсии) выплачивается в повышенном размере (п. 7-15 ст. 14, п. 6-10 ст. 15, п. 11 ст. 16).
Если такие лица работали и в районах Крайнего Севера, и в местностях, приравненных к ним, то год работы в местностях, приравненных к Крайнему Северу, считается за девять месяцев работы на Крайнем Севере.
Северяне, которые проживают в указанных районах и местностях, могут выбирать между повышенной базовой частью и базовой частью, увеличенной на районный коэффициент, установленный для местности, где они сейчас проживают;
- Указом Президента РФ от 23.05.1996 N 757 "О дополнительных мерах государственной поддержки граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей" (в ред. от 25.09.1999)*(452);
- постановлением Правительства РФ от 17.07.1996 N 872 "О дополнительных мерах государственной поддержки по обеспечению жильем граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей" (в ред. от 27.08.1999)*(453).

Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта

Статья 328. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств
1. Комментируемая статья устанавливает повышенные требования, касающиеся профессиональной подготовки работников, чьи трудовые функции непосредственно связаны с движением транспортных средств. Это объясняется тем, что транспортные средства являются источниками повышенной опасности и содержат потенциальную угрозу для здоровья и имущества как пассажиров, так и других лиц. Чтобы в максимальной степени снизить возможность аварий, обусловленных человеческим фактором, работники должны иметь высокий уровень профессиональной подготовки, необходимый стаж работы по специальности или должности, обладать психологической устойчивостью к стрессовым ситуациям, не иметь медицинских противопоказаний для работы, связанной с движением транспортных средств.
2. В законодательстве отсутствует понятие работы, непосредственно связанной с движением транспортных средств. К такой работе относится управление (вождение, пилотирование и т.п.), техническое обслуживание и др.
3. Трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций регулируются Федеральным законом "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации", трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.
Лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов, а также подвергающиеся в процессе трудовой деятельности воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры за счет средств работодателей. Перечень профессий и должностей таких работников утвержден постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 N 1020*(454).
Указанные работники проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры. По требованию работодателя может осуществляться их медицинское освидетельствование на употребление алкоголя, наркотических средств или психотропных веществ.
Порядок их профессионального отбора, в том числе определения психофизиологических качеств и профессиональной пригодности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.
4. Повышение квалификации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов, осуществляется за счет средств работодателей. Порядок проведения технического обучения и повышения квалификации указанных работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.
Они должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний правил технической эксплуатации железных дорог, инструкции по движению поездов, маневровой работе и сигнализации на железнодорожном транспорте, а также иных нормативных актов федерального органа исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.
Работники, ответственные за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, должны проходить аттестацию, предусматривающую проверку знаний технических условий размещения и крепления грузов в железнодорожном подвижном составе.
Работники, не прошедшие аттестацию, не допускаются к выполнению определенных в настоящем пункте работ.
5. Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержден постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 (в ред. от 23.09.2002)*(455). Общими медицинскими психиатрическими противопоказаниями являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями, эпилепсия с пароксизмальными расстройствами. Выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально.
Работники, чья профессиональная деятельность связана с источником повышенной опасности, должны проходить психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет.

Статья 329. Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств
1. Комментируемая статья запрещает работу по совместительству лицам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. На другую работу этот запрет не распространяется.
Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16 утвержден Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств*(456). Он охватывает автомобильный, железнодорожный, морской и речной транспорт, а также гражданскую авиацию.
2. Приказом МПС России от 05.03.2004 N 7 (в ред. от 28.03.2007)*(457) утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов. Действие Положения распространяется на работников, осуществляющих свои трудовые обязанности в пути или пределах обслуживаемых участков инфраструктуры железнодорожного транспорта, выполняющих работу по перевозке грузов и оказанию услуг по обслуживанию пассажиров, а также работников, обеспечивающих непрерывность перевозочного процесса и безопасность движения поездов.
Продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы (смены), время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Графики сменности утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и должны быть объявлены работникам не позднее чем за один месяц до введения его в действие.
Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом - месяц, квартал и другие, но не более года. При этом сумма отработанных в этот период часов не может превышать нормального числа рабочих часов в учетном периоде.
Привлечение к сверхурочным работам работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, а также других работников, труд которых непосредственно связан с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров, производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников и письменного согласия работника. Общее количество сверхурочных часов работы для каждого работника не должно превышать 24 часов в месяц и 120 часов в год.
Рабочее время работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, при общей продолжительности поездки в оба конца трое суток и более, может исчисляться турой (учетный период с момента явки работника на работу для поездки до момента явки работника на работу для следующей поездки, после его отдыха в пункте постоянной работы).
3. Минтрансом России принято большое количество нормативных актов, регулирующих особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников различных видов транспорта. Среди них:
приказ от 16.05.2003 N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта"*(458);
приказ от 21.11.2005 N 139 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации" (в ред. от 17.09.2010)*(459);
приказ от 08.06.2005 N 63 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена" (в ред. от 26.02.2007)*(460) и др.

Статья 330. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств
1. Согласно комментируемой статье дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами.
В настоящее время также действуют:
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (в ред. от 14.07.2001*(461));
Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395)*(462);
Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708 (в ред. от 19.10.2007))*(463);
Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии от 10.07.1998 N 744*(464) и др.
2. Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта дисциплинарным проступком признается нарушение трудовой дисциплины на борту судна, в служебных помещениях и на территории организаций морского транспорта. За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение.
Предупреждение о неполном служебном соответствии применяется в случаях:
- систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя;
- неоднократного совершения дисциплинарных проступков;
- нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.
Любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, с которым работник морского транспорта, подвергнутый дисциплинарному взысканию, должен быть ознакомлен под расписку в трехдневный срок.
Руководитель обязан лично всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах дисциплинарного проступка и затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.
Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске или времени использования суммированных дней отдыха.
Во всех случаях дисциплинарное взыскание не может налагаться позднее 6 месяцев (для членов экипажей судов дальнего плавания - одного года) со дня совершения проступка. В этот срок не включается время производства по уголовному делу.
Дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника морского транспорта и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников

Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью
1. Дифференциация трудового законодательства предполагает установление специальных норм для регулирования труда некоторых категорий работников. К таким специальным нормам относятся ст. 331-336 ТК, закрепляющие особенности правового регулирования труда педагогических работников.
Труд преподавателя представляет собой сознательную целенаправленную деятельность по обучению, воспитанию и развитию студентов и учащихся. От преподавателя, его профессионального мастерства, эрудиции, культуры во многом зависит успешное решение задач обучения и воспитания молодежи, определенных Национальной доктриной образования в Российской Федерации, принятой постановлением Правительства РФ от 04.10.2000 N 751*(465). В связи с этим важное место в Национальной доктрине образования уделяется педагогическим кадрам и педагогической деятельности.
2. Комментируемая статья устанавливает требование определенного образовательного ценза для лиц, допускаемых к педагогической деятельности. Требуемый образовательный ценз определен типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. Так, Типовым положением об общеобразовательном учреждении, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 N 196 (в ред. от 10.03.2009)*(466), установлено, что на педагогическую работу в общеобразовательных учреждениях принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации (п. 62).
Такого же рода требования установлены п. 42 Типового положения о дошкольном образовательном учреждении, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.09.2008 N 666*(467), п. 46 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 N 521, п. 40 Типового положения об образовательном учреждении для детей дошкольного и младшего школьного возраста, утвержденного постановлением Правительства РФ от 19.09.1997 N 1204 (в ред. от 10.03.2009)*(468), и др. Следовательно, наличие определенного образовательного ценза является общим и непременным условием реализации права на занятие педагогической деятельностью.
Наряду с общими требованиями могут устанавливаться особые или специальные требования, которые обусловлены спецификой педагогической деятельности в соответствующих типах образовательных учреждений. Например, п. 29 Типового положения о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.03.1997 N 288 (в ред. от 10.03.2009)*(469), требует наличия подготовки в области коррекционной педагогики, либо соответствующей переподготовки по профилю коррекционного образовательного учреждения. Следует отметить, что Закон РФ "Об образовании" отнес установление образовательного ценза педагогических работников к исключительной компетенции Российской Федерации, а не ее субъектов, равно как и регулирование трудовых отношений, установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных учреждениях (ст. 28).
3. Общие и специальные требования к профессионально-педагогической квалификации для занятия педагогической деятельностью определяются в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников учреждений образования.
Наличие соответствующего образования устанавливается на основании дипломов, аттестатов и других документов об образовании, а также документов о повышении специальной или психолого-педагогической квалификации.
Требования об образовательном цензе в действующих типовых положениях об образовательных учреждениях разных типов в настоящее время предусматривают, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации (например, п. 46 Типового положения об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 N 521; п. 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 N 543; п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71).
При замещении ряда педагогических должностей помимо соответствующего высшего или среднего профессионального образования могут предъявляться специальные требования к соответствию специальности профилю педагогической деятельности. Так, например, учителя-логопеды, учителя-дефектологи, как правило, должны иметь высшее дефектологическое образование; педагоги-психологи - среднее или высшее психологическое образование или педагогическое образование с дополнительной специальностью "психология".
Для занятия должностей, отнесенных к руководящему составу вузов и их структурных подразделений, а также должностей профессорско-преподавательского состава вузов квалификационные требования на протяжении длительного времени предъявлялись в соответствии с постановлением Минтруда России от 12.11.1992 N 34 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных требований по должностям работников бюджетной сферы Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации" (приложение N 2).
Этот документ утратил силу с 1 декабря 2008 г. в связи с принятием постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583*(470) и изданием приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2008 N 665*(471).
В настоящее время вузы руководствуются указанным Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденным постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71, в соответствии с которым применяется более гибкий подход к квалификационным требованиям, которым должен отвечать претендент на замещение должности профессорско-преподавательского состава. В то же время указанное Типовое положение предусматривает вполне определенные требования к наличию ученой степени и (или) ученого звания при проведении выборов на должности декана факультета и заведующего кафедрой (п. 65, 66).
4. В ч. 2 комментируемой статьи введено новое основание, препятствующее занятию педагогической деятельностью - признание недееспособным в установленном федеральным законом порядке. Другие основания воспроизводят положения, закрепленные ранее в Законе РФ "Об образовании". Так, п. 2 ст. 53 этого Закона установлено, что к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и составы преступлений устанавливаются законом. Перечень преступлений, при осуждении за которые не допускается занятие педагогической деятельностью, в настоящее время не установлен, но в качестве одного из видов наказаний УК предусматривает лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК). Например, на основании ст. 15 Федерального закона от 25.07.2002 N 114-ФЗ "О противодействии экстремистской деятельности" (в ред. от 29.04.2008)*(472) по решению суда может быть установлено ограничение в части занятия педагогической и иной деятельностью в образовательном учреждении гражданину, участвовавшему в экстремистской деятельности. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается УК на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до 20 лет в качестве дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК). В случае лишения преподавателя права заниматься педагогической деятельностью в течение, например, пяти лет, он не может заниматься ею в образовательных учреждениях. С педагогическими работниками, которым приговором суда запрещено заниматься педагогической деятельностью, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.
Перечень медицинских противопоказаний в настоящее время также не установлен, но имеется Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержденный постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 "О реализации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании"" (в ред. от 23.09.2002)*(473). В соответствии с этим перечнем медицинскими психиатрическими противопоказаниями для работников образовательных учреждений являются хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми, стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями.
Наряду с этим следует иметь в виду, что открытая форма туберкулеза также является противопоказанием к осуществлению педагогической деятельности в дошкольных и общеобразовательных учреждениях. В целях охраны здоровья обучающихся, воспитанников в соответствии со ст. 51 Закона РФ "Об образовании" педагогические работники образовательных учреждений обязаны проходить периодические бесплатные медицинские обследования. В этих же целях при выявлении заболеваний, являющихся противопоказанием к занятию педагогической деятельностью, преподаватели подлежат отстранению от работы в соответствии со ст. 76 ТК.

Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений
1. Изменение наименования комментируемой статьи свидетельствует о более широком подходе к закреплению особенностей возникновения и прекращения трудовых правоотношений научно-педагогических работников вузов. Важным является то, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться не только на срок, определенный сторонами трудового договора, как это было ранее, но и на неопределенный срок.
2. Часть 2 комментируемой статьи закрепляет порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава в высшем учебном заведении по трудовому договору, которому предшествует избрание по конкурсу на соответствующую должность. В Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования, утвержденном постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 в соответствии с рассматриваемой статьей предусмотрено, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (п. 86). Избрание по конкурсу должно также предшествовать переводу на соответствующую должность научно-педагогического работника.
Указанное Типовое положение в целях сохранения непрерывности учебного процесса предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета высшего учебного заведения - на срок, не превышающий 1 года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (п. 86).
3. Конкурс на замещение должностей профессорско-преподавательского состава проводится в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114. Указанное Положение обязательно для всех высших учебных заведений РФ независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовых форм.
К должностям научно-педагогических работников в вузах, на которые проводится избрание по конкурсу, относятся должности профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Конкурс определяется как оптимальный способ выявления у его участников максимальных (наиболее высоких) трудовых и творческих достижений, умений и навыков в рамках требуемой специальности и квалификации путем сравнения их деловых качеств и принятия тайным голосованием решения ученого совета вуза (факультета) об избрании лучшего из них.
В этих целях в соответствии с указанным Положением конкурс объявляется в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за 2 месяца до его проведения. Объявление адресуется неограниченному кругу лиц и является, по существу, приглашением для участия в своеобразном состязании на замещение соответствующих должностей профессорско-преподавательского состава и научных работников (профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей, ассистентов, руководителей научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника и т.п.). Срок подачи заявления для участия в конкурсе - 1 месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. В приеме заявления может быть отказано должностным лицом вуза, ответственным за организацию проведения конкурса, если претендент не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности либо если им пропущен срок для подачи заявления. Что касается соответствия квалификационным требованиям, то оно определяется на основании нормативных актов и представленных документов. Обладания общей трудовой правосубъектностью недостаточно для вступления в трудовое правоотношение с вузом в качестве научно-педагогического работника, к которому предъявляются специальные высокие требования в части высшего профессионального образования, наличия ученой степени и другие требования, вытекающие из особой социальной роли вузов, повышенной ответственности преподавателей и др. Следовательно, претендент должен обладать специальной трудовой правосубъектностью, которая, в отличие от общей, обуславливается различными факторами (условиями и характером труда), когда необходим высокий уровень подготовки для его выполнения.
Обсуждение кандидатур на замещение должностей научно-педагогических работников проводится на соответствующих кафедрах или в научных подразделениях, а их рекомендации по каждой кандидатуре передаются в ученый совет вуза (факультета, филиала). На ученом совете проводится обсуждение претендентов, после чего тайным голосованием принимается решение о замещении соответствующих должностей. Успешно прошедшим конкурс считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс 1 голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении претендентами равного количества голосов проводится повторное голосование.
По результатам конкурса ректор издает приказ об утверждении решения ученого совета и на основании акта избрания заключает с избранным лицом трудовой договор.
В соответствии с трудовым договором издается приказ о приеме избранного научно-педагогического работника на занятую им по конкурсу должность.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются ректором (проректором) и работником. В нормативных правовых актах обязательства сторон сформулированы в самом общем виде, поэтому необходимо их конкретизировать в индивидуальных трудовых договорах.
В Положении о порядке замещения должностей рекомендуется определять срок договора так, чтобы он совпадал с окончанием учебного года. С одной стороны, это рационально для организации учебного процесса, но, с другой стороны, представляется проблематичным обеспечение одновременного проведения конкурсного избрания на новый срок большого количества преподавателей. По окончании каждого учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году. Данное сообщение вывешивается на доске объявлений вуза (факультета, филиала). По указанным должностям ректор (проректор) объявляет конкурс не позднее чем за 2 месяца до окончания срока договора.
Истечение срока трудового договора с преподавателем является основанием прекращения трудовых отношений в случаях: если не было подано заявление об участии в конкурсе для избрания на занимаемую должность на новый срок или, если преподаватель, принявший участие в конкурсе, не был избран ученым советом вуза на новый срок (см. п. 4 ст. 336 ТК). В случае, если научно-педагогический работник, занимающий соответствующую должность по срочному трудовому договору или трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (в этом случае, как указывалось выше, конкурс проводится на занимаемую должность один раз в 5 лет), подал заявление на замещение соответствующей должности, но не был избран ученым советом, трудовой договор прекращается в связи с его неизбранием на должность.
4. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводу научно-педагогического работника также должно предшествовать его избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Перевод преподавателя на другую постоянную работу, должность (например, на другую кафедру) может осуществляться с учетом ст. 72.1 ТК, которая предусматривает, что перевод на другую работу - это изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Следует учесть, что при переводе научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
5. Конкурс не проводится на замещение соответствующей должности при приеме научно-педагогического работника на работу по совместительству, а также в случае, когда прием на работу осуществляется в новый вуз до начала работы ученого совета (в последнем случае на срок не более одного года). Не требуется проведения конкурса для замещения должности временно отсутствующего работника до выхода этого работника на работу. Высшее учебное заведение не вправе проводить конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет и занимающими эти должности по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
6. Часть 10 комментируемой статьи предусматривает возможность до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора проводить проверку соответствия работника занимаемой им должности путем проведения аттестации.
В новой редакции комментируемой статьи предусматривается, что положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждено приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284*(474).
В соответствии с указанным Положением аттестация может проводиться по решению ректора высшего учебного заведения в целях оценки профессиональной деятельности работника, его соответствия занимаемой им должности научно-педагогического работника. В связи с тем, что такая аттестация может проводиться при необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям, она носит индивидуальный характер и не имеет какую-либо заранее заданную периодичность.
Для проведения аттестации научно-педагогических работников в учреждении формируется аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Аттестация работников проводится по представлению кафедры (другого структурного подразделения), которое должно содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также результатов его профессиональной деятельности. Работник, в отношении которого проводится аттестация, в течение двух недель до дня проведения аттестации имеет право представить в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность, а также заявление с соответствующим обоснованием о своем несогласии с представлением кафедры (другого структурного подразделения).
По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается решение о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности. В случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.
Увольнение работника по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу предстоящего увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по указанному основанию в порядке, установленном ст. 373 ТК.
Высшее учебное заведение не вправе расторгать трудовой договор с научно-педагогическим работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась и если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому нарушение порядка проведения аттестации является основанием для признания увольнения работника незаконным.
Утвержденный на федеральном уровне порядок проведения аттестации не исключает регулирование отдельных его вопросов и на локальном уровне, т.е. на уровне высшего учебного заведения, что является предпосылкой принятия в каждом вузе своего положения о порядке проведения аттестации научно-педагогических работников.
7. Часть 11 комментируемой статьи предусматривает, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Декан, возглавляющий факультет высшего учебного заведения, избирается в порядке, который определяется уставом высшего учебного заведения. При проведении выборов возможно выдвижение кандидатов на соответствующие должности как научно-педагогическими коллективами, так и путем самовыдвижения. Выборы так же, как и при проведении конкурса, проводятся путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников, имеющих ученые степени и ученые звания. Решение ученого совета об избрании (акт избрания) декана утверждается приказом ректора вуза. По результатам выборов на должность декана с избранным лицом заключается трудовой договор, его зачисление на соответствующую должность проводится приказом ректора.
Заведующий кафедрой возглавляет важное структурное подразделение вуза, обеспечивающее организацию преподавания одной или нескольких дисциплин силами профессорско-преподавательского состава кафедры, поэтому при проведении выборов заведующего кафедрой очень велика роль кафедрального коллектива. От кафедры требуется либо рекомендация на должность заведующего кафедрой нового кандидата либо оценка деятельности прежнего заведующего кафедрой. Порядок выборов заведующего кафедрой аналогичен порядку выборов декана факультета и определяется уставом высшего учебного заведения. В связи с этим выборы заведующего кафедрой также проводятся ученым советом вуза на основе тайного голосования, а по их результатам заключаются трудовые договоры с избранными лицами. Их утверждение в должности заведующего кафедрой, как правило, производится приказом ректора. В новой редакции ст. 332 ТК отсутствует предельный возраст для замещения должности декана факультета. Отныне все должности научно-педагогических работников вузов замещаются без возрастного ограничения независимо от принадлежности высшего учебного заведения к государственной или муниципальной системе. Статья 332 ТК не содержит ограничения для заключения трудового договора при замещении должностей декана факультета и заведующего кафедрой на неопределенный срок, так же как и в отношении всех других научно-педагогических работников вуза.
8. Некоторые особенности присущи заключению трудового договора с ректорами и проректорами вузов. В ст. 332 ТК говорится о том, что на должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях могут претендовать лица в возрасте не старше 65 лет. Однако по представлению ученого совета вуза учредитель или орган, выполняющий функцию учредителя, вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения возраста 70 лет. А ректор имеет право, соответственно, продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала также до достижения ими возраста 70 лет. В прежней редакции ст. 332 ТК в этот перечень был включен декан факультета. До августа 2004 г. в их число были включены руководители всех негосударственных вузов. Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"" (в ред. от 07.02.2011)*(475) внесены изменения в комментируемую статью, которая устанавливала этот же возрастной ценз для руководителей государственных и муниципальных вузов.
Ранее под такое возрастное ограничение подпадали не только ректоры, проректоры, деканы и руководители филиалов государственных и муниципальных высших учебных заведений, но и заведующие кафедрами. Однако после признания Конституционным Судом РФ не соответствующей Конституции нормы, предусматривающей возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами, в указанный Федеральный закон были внесены соответствующие изменения (постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"*(476)).
Прямого указания в комментируемой статье на то, что с ректорами государственных и муниципальных вузов заключается срочный трудовой договор, нет. Вместе с тем срок трудового договора, заключаемого по должности ректора, определен Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования, утвержденным постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71.
В последние годы более четко определена процедура избрания на должность ректора вуза. В соответствии с п. 60 указанного Положения ректор в порядке, установленном уставом высшего учебного заведения, избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок, не превышающий пяти лет, по результатам обсуждения программ претендентов (претендента).
Федеральным законом от 18.07.2006 N 113-ФЗ "О внесении изменений в статьи 12 и 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании""*(477) внесены изменения в ранее действовавший порядок избрания ректора, закрепленный в Федеральном законе "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
Положения об аттестационных комиссиях и их состав утверждаются соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти или исполнительно-распорядительными органами городских округов. В состав такой аттестационной комиссии включаются:
1) при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, - представители федеральных органов государственной власти (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования и представители органов государственной власти субъекта РФ, на территории которого расположены высшие учебные заведения (50%);
2) при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении субъекта РФ, - представители органов государственной власти субъекта РФ (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%);
3) при выборах ректоров муниципальных высших учебных заведений - представители органов местного самоуправления городских округов (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%).
Если орган управления, в ведении которого находится высшее учебное заведение, отказывается утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора государственного или муниципального высшего учебного заведения, проводятся новые выборы. Повторные выборы ректора также проводятся в случае нарушения установленной законом и (или) уставом высшего учебного заведения процедуры выборов ректора либо в случае признания выборов ректора несостоявшимися или недействительными. Если при проведении повторных выборов, кандидат на должность ректора получит не менее 2/3 голосов участников общего собрания (конференции), он утверждается органом управления, в ведении которого находится вуз, в обязательном порядке. В создаваемом или реорганизуемом государственном или муниципальном высшем учебном заведении с ректором заключается трудовой договор на один год.
Федеральным законом от 10.02.2009 N 18-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам деятельности федеральных университетов" (в ред. от 08.11.2010)*(478) ст. 12 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" дополнена п. 5.1, в соответствии с которым ректор федерального университета назначается Правительством РФ на срок до пяти лет. Федеральный университет - это новый вид высшего учебного заведения, который создается по решению Президента РФ в форме автономного учреждения, в том числе на базе государственных высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, научных организаций, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, и др. Учредителем федерального университета является Правительство РФ, к компетенции которого отнесено право назначать ректора и прекращать его полномочия, а также заключать и прекращать с ним трудовой договор*(479).
В ч. 14 комментируемой статьи говорится о том, что с проректорами заключается срочный трудовой договор на срок полномочий ректора.

Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников
1. Понятие рабочего времени приведено в ст. 91 ТК (см. коммент. к ней). В ней же предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Вместе с тем, учитывая особенности труда педагогических работников образовательных учреждений, их интенсивную интеллектуальную нагрузку и нервное напряжение, законодатель предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для этой категории субъектов трудового права.
2. Сокращение рабочего времени для педагогических работников регламентируется комментируемой статьей, а также ст. 92 ТК и п. 5 ст. 55 Закона РФ "Об образовании". Законодателем предусмотрена максимальная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю. Конкретную продолжительность рабочего времени в зависимости от должности и специальности педагогического работника, с учетом особенностей труда согласно ч. 3 комментируемой статьи определяет уполномоченный Правительством РФ федеральный орган исполнительной власти. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников" (в ред. 18.08.2008)*(480), которым установлена продолжительность рабочего времени в зависимости от должности и (или) специальности, с учетом особенностей их труда.
Приказом Минобрнауки России от 27.03.2006 N 69 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений*(481), которое устанавливает порядок регулирования режима рабочего времени и времени отдыха работников с учетом особенностей деятельности образовательных учреждений различных типов и видов.
Для педагогических работников образовательных учреждений установлена следующая сокращенная продолжительность рабочего времени:
36 часов в неделю - работникам из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов;
30 часов в неделю - старшим воспитателям образовательных учреждений (кроме дошкольных образовательных учреждений и образовательных учреждений дополнительного образования детей);
36 часов в неделю:
старшим воспитателям дошкольных образовательных учреждений и образовательных учреждений дополнительного образования детей;
педагогам-психологам, методистам (старшим методистам), социальным педагогам, педагогам-организаторам, мастерам производственного обучения, старшим вожатым, инструкторам по труду образовательных учреждений;
руководителям физического воспитания образовательных учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования;
преподавателям-организаторам (основ безопасности жизнедеятельности, допризывной подготовки) общеобразовательных учреждений, учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования;
инструкторам-методистам (старшим инструкторам-методистам) образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивного профиля.
3. Вопрос о рабочем времени тесно связан с нормированием труда педагогических работников. Дело в том, что такое нормирование осуществляется самими образовательными учреждениями посредством установления объема учебной нагрузки (объема педагогической работы), который рассчитывается исходя из количества часов по учебному плану и программам с учетом обеспеченности кадрами и других конкретных условий в отдельном образовательном учреждении, поэтому объем учебной нагрузки может меняться из года в год.
Однако Типовое положение об образовательном учреждении (п. 66) устанавливает гарантии стабильности учебной нагрузки. Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.
Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки (педагогической работы) не может быть в течение учебного года уменьшен по инициативе администрации, за исключением случаев, связанных с сокращением количества часов по учебным планам и программам или количества классов (групп). Более того, указанный объем не может быть уменьшен по инициативе администрации и на следующий учебный год, за исключением случаев, перечисленных выше.
Надо отметить, что фактический объем выполненной учебной нагрузки может быть меньше установленного, например, в связи с отсутствием работника на работе по разным обстоятельствам, а также если учебные часы приходятся на праздничные дни, когда занятия не проводятся.
Типовые положения об отдельных видах образовательных учреждений устанавливают предельное количество часов учебной нагрузки на учебный год.
Так, Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденным постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 предусмотрено, что учебная нагрузка на учебный год для педагогических работников средних специальных учебных заведений, оговариваемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 академических часов (п. 54).
Соответствующими типовыми положениями предельная нагрузка составляет для лиц профессорско-преподавательского состава вузов - 900, для преподавателей образовательных учреждений повышения квалификации - 800, для преподавателей факультетов повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов - 800 часов.
Нормы учебной нагрузки педагогических работников образовательных учреждений установлены в Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников просвещения, утвержденной приказом Министерства просвещения СССР от 16.05.1985 N 94 (в ред. от 08.06.1990), Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников высших и средних специальных учебных заведений, утвержденной приказом Минвуза СССР от 31.12.1976 N 1040 (в ред. от 27.08.1987), Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников средних специальных учебных заведений, утвержденной приказом Минвуза СССР от 27.08.1987 N 605 и других нормативных актах, регулирующих условия оплаты труда работников образовательных учреждений. Указанные выше нормативные правовые акты должны применяться с учетом постановления Правительства РФ от 03.04.2003 N 191.
В соответствии с указанным Постановлением педагогическим работникам общеобразовательных учреждений и некоторых других образовательных учреждений устанавливается продолжительность рабочего времени 18 часов в неделю. Так, например, такая продолжительность рабочего времени устанавливается следующим категориям педагогических работников:
учителям V-XI (XII) классов общеобразовательных учреждений (в том числе кадетских школ), общеобразовательных школ-интернатов (в том числе кадетских школ-интернатов), образовательных учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальных (коррекционных) образовательных учреждений для обучающихся (воспитанников) с отклонениями в развитии, оздоровительных образовательных учреждений санаторного типа для детей, нуждающихся в длительном лечении, специальных учебно-воспитательных учреждений открытого и закрытого типа, образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, образовательных учреждений для детей, нуждающихся в психолого-педагогической и медико-социальной помощи, межшкольных учебных комбинатов, учебно-производственных мастерских;
преподавателям педагогических училищ и педагогических колледжей;
преподавателям специальных дисциплин I-XI (XII) классов музыкальных, художественных общеобразовательных учреждений;
преподавателям III-V классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения, V-VII классов школ искусств с 7-летним сроком обучения (детских музыкальных, художественных, хореографических и других школ), I-IV классов детских художественных школ и школ общего художественного образования с 4-летним сроком обучения;
педагогам дополнительного образования;
тренерам-преподавателям (старшим тренерам-преподавателям) образовательных учреждений дополнительного образования детей спортивного профиля;
учителям иностранного языка дошкольных образовательных учреждений.
В то же время учителям I-IV классов общеобразовательных учреждений установлена продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю, а преподавателям I-II классов школ общего музыкального, художественного, хореографического образования с 5-летним сроком обучения и I-IV классов детских музыкальных, художественных, хореографических школ и школ искусств с 7-летним сроком обучения установлена продолжительность рабочего времени 24 часа в неделю.
В зависимости от квалификации педагогических работников и в зависимости от специфики их труда установлена и иная продолжительность рабочего времени в неделю:
20 часов в неделю - учителям-дефектологам и учителям-логопедам;
24 часа в неделю - музыкальным руководителям и концертмейстерам;
25 часов в неделю - воспитателям образовательных учреждений, работающим непосредственно в группах с обучающимися (воспитанниками), имеющими отклонения в развитии;
30 часов в неделю - инструкторам по физической культуре, воспитателям в школах-интернатах, детских домах, группах продленного дня общеобразовательных учреждений, в пришкольных интернатах;
36 часов в неделю - воспитателям дошкольных образовательных учреждений, дошкольных групп общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, учреждений дополнительного образования детей и учреждений начального профессионального и среднего профессионального образования.
В отличие от приведенных норм рабочего времени, которые устанавливаются применительно в расчете на одну неделю, преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования установлена продолжительность рабочего времени 720 часов в год.
Нормируемая часть рабочего времени работников, ведущих преподавательскую работу, определяется в астрономических часах и включает проводимые уроки (учебные занятия) (далее - учебные занятия) независимо от их продолжительности и короткие перерывы (перемены) между каждым учебным занятием, установленные для обучающихся, в том числе "динамический час" для обучающихся I класса. При этом количеству часов установленной учебной нагрузки соответствует количество проводимых указанными работниками учебных занятий продолжительностью, не превышающей 45 минут.
Конкретная продолжительность учебных занятий, а также перерывов (перемен) между ними предусматривается уставом либо локальным актом образовательного учреждения с учетом соответствующих санитарно-эпидемиологических правил и нормативов (СанПиН), утвержденных в установленном порядке. Выполнение преподавательской работы регулируется расписанием учебных занятий.
При проведении спаренных учебных занятий неустановленные перерывы могут суммироваться и использоваться для выполнения другой педагогической работы в порядке, предусмотренном правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения.
Другая часть педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, требующая затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов, вытекает из их должностных обязанностей, предусмотренных уставом образовательного учреждения и правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, тарифно-квалификационными характеристиками, и регулируется графиками и планами работы, в том числе индивидуальными планами педагогического работника.
При отсутствии полной учебной нагрузки педагогических работников в случаях, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 N 191, они догружаются до установленной нормы часов другой педагогической работой.
Формой догрузки может быть педагогическая работа без дополнительной оплаты в группе продленного дня, кружковая работа, работа по замене отсутствующих учителей, проведение индивидуальных занятий на дому с обучающимися, организуемых в соответствии с медицинским заключением, работа по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа по физическому воспитанию и другая педагогическая работа.
Режим рабочего времени учителей I классов определяется с учетом Гигиенических требований к условиям обучения в общеобразовательных учреждениях (утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.11.2002 N 44 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.2.1178-02" (в ред. от 26.12.2008)*(482); п. 2.9.5 СанПиН), предусматривающих в первые 2 месяца "ступенчатый" метод наращивания учебной нагрузки, а также динамическую паузу, что не должно отражаться на объеме учебной нагрузки, определение которой производится 1 раз в год на начало учебного года в соответствии с учебным планом.
Режим рабочего времени учителей общеобразовательных учреждений, преподавателей образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, у которых по не зависящим от них причинам (сокращение количества часов по учебному плану и учебным программам и (или) классов, групп и др.) в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с учебной нагрузкой, установленной им на начало учебного года, до конца учебного года определяется количеством часов пропорционально сохраняемой им заработной платы, с учетом времени, необходимого для выполнения всей педагогической работы, вытекающей из их должностных обязанностей. За часы педагогической работы сверх установленной нормы производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке в одинарном размере.
Сокращенная продолжительность рабочего времени (36 часов в неделю) предусмотрена также для помощников воспитателей и младших воспитателей образовательных учреждений для воспитанников с малыми и затихающими формами туберкулеза, недостатками умственного развития, поражением центральной нервной системы с нарушением психики; а также женщинам, работающим в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, а также в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; специалистам (дефектологии, психологии, логопедии и др.) психолого-педагогических и медико-психологических комиссий.
В тех случаях, когда переработка рабочего времени воспитателями, помощниками воспитателей, младшими воспитателями вызвана неявкой сменяющего работника или родителей и выполняется за пределами рабочего времени установленного графика работы, оплата их труда производится как за сверхурочную работу согласно ст. 152 ТК.
Учителям общеобразовательных учреждений и преподавателям педагогических училищ (педагогических колледжей), у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с нагрузкой, установленной при тарификации, до конца учебного года выплачивается:
заработная плата за фактическое число часов, если оставшаяся нагрузка выше установленной нормы за ставку;
заработная плата в размере ставки, если оставшаяся нагрузка ниже установленной нормы за ставку и если их невозможно догрузить педагогической работой;
заработная плата, установленная при тарификации с учетом учебной нагрузки ниже нормы за ставку, если их невозможно догрузить педагогической работой.
Об уменьшении объема учебной нагрузки, изменении размера оплаты труда и о догрузке педагогической работой работники должны быть поставлены в известность не позднее чем за два месяца.
Должностные оклады определенным категориям работников устанавливаются с учетом ведения ими преподавательской (педагогической) работы в объеме:
360 часов в год - руководителям физвоспитания, преподавателям-организаторам (основ безопасности жизнедеятельности, допризывной подготовки);
10 часов в неделю - директорам начальных общеобразовательных учреждений с количеством обучающихся до 50 человек (кроме начальных общеобразовательных школ, закрепленных для прохождения педагогической практики студентов педагогических училищ, педагогических колледжей); вечерних (сменных) общеобразовательных учреждений с количеством учащихся до 80 (в городах и рабочих поселках - до 100 человек);
3 часа в день - заведующим дошкольными образовательными учреждениями с 1-2 группами (кроме учреждений, имеющих одну или несколько групп с круглосуточным пребыванием детей).
Объем учебной нагрузки учителей устанавливается исходя из количества часов по учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном образовательном учреждении.
Необходимое количество учебных часов определяется конкретным образовательным учреждением на основе Базисного учебного плана общеобразовательных учреждений Российской Федерации, утвержденного приказом Минобразования России от 09.02.1998 N 322*(483).
При установлении учителям, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, учебной нагрузки на новый учебный год необходимо, как правило, сохранять ее объем и преемственность преподавания предметов в классах.
В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, нагрузка учителей может быть разной в первом и втором учебных полугодиях.
Объем учебной нагрузки учителей больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с их письменного согласия.
Предоставление преподавательской работы лицам, выполняющим ее помимо основной работы, а также педагогическим работникам других образовательных учреждений и работникам предприятий, учреждений и организаций (включая работников органов управления образованием и учебно-методических кабинетов) возможно только в случае, если учителя, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, обеспечены преподавательской работой в объеме не менее чем на ставку заработной платы.
Учебная нагрузка учителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, устанавливается на общих основаниях и передается на этот период другим учителям.
4. Положения, определяющие норму педагогический работы за ставку заработной платы учителей-логопедов и педагогов-психологов, конкретизированы в письме Минобразования России от 22.01.1998 N 20-58-07ин/20-4 "Об учителях-логопедах и педагогах-психологах учреждений образования"*(484). Так, ставка заработной платы учителей-логопедов всех образовательных учреждений независимо от их ведомственной подчиненности выплачивается за 20 часов педагогической работы в неделю. При этом не имеет значения, в классах какой ступени преподает учитель-логопед. Учителям-логопедам и педагогам-психологам психолого-медико-педагогических консультаций, являющихся самостоятельными учреждениями, ставка заработной платы выплачивается за 36 часов педагогической работы в неделю.
Режим рабочего времени педагогов-психологов в пределах 36-часовой рабочей недели регулируется правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения с учетом:
- выполнения индивидуальной и групповой консультативной работы с участниками образовательного процесса в пределах не менее половины недельной продолжительности их рабочего времени;
- подготовки к индивидуальной и групповой консультативной работе, обработки, анализа и обобщения полученных результатов, заполнения отчетной документации, а также повышения своей квалификации. Выполнение указанной работы педагогом-психологом может осуществляться как непосредственно в образовательном учреждении, так и за его пределами.
5. Преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования, преподавателям курсов по подготовке к поступлению в учреждения среднего профессионального образования ставки заработной платы выплачиваются за три часа в день (720 часов в год).
За часы учебной нагрузки сверх установленной нормы производится дополнительная оплата соответственно получаемой ставке заработной платы в одинарном размере.
Объем учебной нагрузки преподавателям устанавливается исходя из количества часов по государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном образовательном учреждении.
Объем учебной нагрузки, установленный преподавателю при заключении трудового договора (контракта), не может быть уменьшен на следующий учебный год, кроме случаев сокращения количества студентов (учащихся) и часов по учебным планам и программам.
В учреждениях среднего профессионального образования объем преподавательской работы для руководящих работников, который они могут выполнять в том же образовательном учреждении (помимо основной работы) за дополнительную оплату, не должен превышать 600, а для заведующего отделением и других работников - 720 часов в год.
В исключительных случаях, когда по предмету остается незначительное количество нераспределенных часов и не представляется возможным найти на этот объем работы преподавателя, руководитель учреждения среднего профессионального образования по согласованию с профсоюзным органом, органом самоуправления образовательного учреждения вправе установить таким работникам учебную нагрузку и выше указанных норм.
6. Педагогическим работникам разрешено совместительство, в том числе по аналогичной должности, специальности, что можно считать особенностью регулирования их труда (см. коммент. к ч. 3 ст. 333).
По общему правилу, предусмотренному ст. 98 ТК, работодатель имеет право разрешить работнику работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (в ред. 10.03.2009)*(485) Минтрудом России принято постановление от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"*(486), согласованное с Минобразования России, Минздравом России и Минкультуры России и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которым установлены особенности работы по совместительству указанных категорий работников. В соответствии с этим Постановлением, педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).
Продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю;
для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
В соответствии с указанным Постановлением, для педагогических работников не считается совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
Указанные виды, за исключением литературной работы, а также работы по организации и проведению экскурсий, которые осуществляются без занятия штатной должности, могут осуществляться в основное рабочее время с согласия работодателя.

Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск
1. Педагогические работники имеют право на удлиненный ежегодный основной отпуск, что связано с повышенной интенсивностью и напряженностью их труда.
Времени отдыха педагогических работников присущи две основные особенности: удлиненный ежегодный отпуск и дополнительный длительный отпуск сроком до 1 года (см. коммент. к ст. 335). Оба отпуска призваны гарантировать работнику полноценный отдых и восстановление здоровья в течение достаточно продолжительного времени.
Все педагогические работники образовательных учреждений пользуются правом на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, установленный данной статьей, но продолжительность отпуска не одинакова (от 42 до 56 календарных дней) и зависит от занимаемой работником должности и вида образовательного учреждения, с которым работник связан трудовым правоотношением и некоторых дополнительных условий.
2. Продолжительность отпуска педагогических работников установлена постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" (в ред. от 16.07.2009)*(487). Данным Постановлением, принятым в соответствии со ст. 334 ТК, установлена продолжительность указанного отпуска для педагогических работников и признано утратившим силу постановление Правительства РФ от 13.09.1994 N 1052 "Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций"*(488).
Согласно перечню образовательных учреждений с указанием должностей педагогических работников, прилагаемому к названному постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 N 724, продолжительность этого отпуска, составляющая 56 календарных дней, предусмотрена для большинства педагогических работников, но не для всех.
Например, ежегодные отпуска продолжительностью 42 календарных дня предусмотрены для педагогических работников дошкольных образовательных учреждений и образовательных учреждений дошкольного образования детей. Заведующие дошкольных образовательных учреждений, их заместители, воспитатели, музыкальные руководители, инструкторы по физкультуре, педагоги-психологи, социальные педагоги, педагоги дополнительного образования пользуются ежегодным отпуском продолжительностью 42 календарных дня.
Право на отпуск продолжительностью 42 календарных дня имеют также работники образовательных учреждений дополнительного образования детей. Это директора указанных образовательных учреждений, их заместители, руководители структурных подразделений образовательных учреждений дополнительного образования, вожатые, воспитатели, концертмейстеры, культорганизаторы, тренеры-преподаватели, инструкторы-методисты, педагоги-психологи, социальные педагоги, педагоги-организаторы и методисты.
Педагогические работники иных образовательных учреждений пользуются отпуском продолжительностью 56 календарных дней. Но следует обращать внимание и на положения, содержащиеся в примечании к указанному перечню. Так, например, согласно п. 2 примечания продолжительность отпуска 56 календарных дней устанавливается педагогическим работникам при соблюдении определенных условий: если воспитатели, музыкальные руководители, инструкторы по физкультуре, учителя-логопеды, учителя-дефектологи работают полный рабочий день в дошкольных группах для воспитанников с отклонениями в развитии. Ежегодный удлиненный отпуск продолжительностью 56 календарных дней предоставляется заместителям руководителей образовательных учреждений и руководителям структурных подразделений образовательных учреждений, согласно п. 1 указанного примечания в случае, если их деятельность связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом или методической (научно-методической) работой.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.05.2007 N 283*(489) установлена продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска следующим категориям работников:
директорам (заведующим), их заместителям; заведующим отделами и другими структурными подразделениями; методистам; педагогам-психологам учебных, учебно-методических, методические кабинетов (центров) - 42 календарных дня;
директорам (заведующим), их заместителям; заведующим отделами (лабораториями); педагогам-психологам; учителям-дефектологам; учителям-логопедам психологических служб системы образования - 56 календарных дней;
заведующим педагогической частью; учителям; учителям-дефектологам; логопедам; воспитателям; музыкальным руководителям; педагогам дополнительного образования; инструкторам по физкультуре; мастерам производственного обучения; вожатым учреждений здравоохранения - 56 календарных дней.
В примечании к постановлению Правительства РФ от 01.10.2002 N 724 содержатся положения, конкретизирующие условия предоставления ежегодных удлиненных отпусков, в частности, для руководителей, их заместителей и некоторых специалистов высших учебных заведений.
Так, проректоры (заместители директора) (кроме первого проректора, проректора (заместителя директора) по учебной, научной работе, по вечернему и заочному обучению, по дистанционному обучению и по информационным технологиям, по повышению квалификации), заместители деканов факультетов, директора (заведующие) филиалов, заведующие: докторантурой, аспирантурой, научно-исследовательскими отделами (секторами), учебными отделами (частями) и другими учебными структурными подразделениями; руководители (заведующие) производственной практикой; ученые секретари - пользуются ежегодным удлиненным отпуском продолжительностью 56 календарных дней при условии ведения ими в учебном году в одном и том же образовательном учреждении вуза не менее 150 часов преподавательской работы. В учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации специалистов) также - при ведении преподавательской работы в объеме не менее 150 часов.

Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников
1. Порядок и условия предоставления длительного отпуска сроком до 1 года педагогическим работникам образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России или в отношении которых оно осуществляет полномочия учредителя, установлены в Положении о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года, утвержденном приказом Минобразования России от 07.12.2000 N 3570*(490).
2. Длительный отпуск сроком до одного года может предоставляться работнику при наличии необходимого стажа в любое время при условии, что это не отразится отрицательно на деятельности образовательного учреждения. Основные условия предоставления отпуска (очередность, продолжительность, присоединение к основному отпуску, возможность оплаты за счет внебюджетных средств) определяются уставом образовательного учреждения. Однако некоторые правила регламентированы в централизованном порядке. Прежде всего, это касается порядка исчисления непрерывного стажа. Указанное Положение диктует, какие виды деятельности следует включать в непрерывный стаж и в каких случаях стаж не прерывается. В непрерывный стаж, дающий право на длительный отпуск сроком до одного года, засчитывается время педагогической работы в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, включая: фактически проработанное время; время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе); время, когда педагогический работник проходил производственную практику на оплачиваемых преподавательских должностях в период обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, аспирантуре и докторантуре; время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени, когда педагогический работник находился в частично оплачиваемом отпуске и получал пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
3. В Положении предусмотрены случаи, когда стаж непрерывной преподавательской работы не прерывается, если перерыв в работе не превысил определенного периода.
Так, стаж не прерывается при переходе работника в установленном порядке из одного образовательного учреждения в другое, если перерыв в работе не превысил одного месяца; если перерыв в работе не превысил двух месяцев - при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с такой работы по истечении срока трудового договора (контракта) лиц, работавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также при поступлении на преподавательскую работу после освобождения от работы по специальности в российских образовательных учреждениях за рубежом.
Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, то непрерывный стаж сохраняется при поступлении на преподавательскую работу после увольнения:
- из органов управления образованием в связи с их реорганизацией или ликвидацией этих органов, сокращением штата при условии, что работе в этих органах предшествовала преподавательская работа;
- в связи с ликвидацией образовательного учреждения, сокращением штата педагогических работников или его численности;
- с преподавательской работы в связи с установлением инвалидности (3-месячный период в этих случаях исчисляется со дня восстановления трудоспособности);
- с преподавательской работы вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению), препятствующему продолжению данной работы.
Не прерывается стаж при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с военной службы или приравненной к ней службы, если службе непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем увольнения с военной службы и днем поступления на работу не превысил трех месяцев, а также при поступлении на преподавательскую работу по окончании высшего или среднего педагогического учебного заведения, если учебе непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем окончания учебного заведения и днем поступления на работу не превысил того же срока.
Независимо от перерыва в работе стаж преподавательской работы сохраняется при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с такой работы по собственному желанию: в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность; в связи с уходом на пенсию.
При переходе с одной преподавательской работы на другую в связи с изменением места жительства перерыв в работе удлиняется на время, необходимое для переезда.
4. Длительный отпуск сроком до одного года предоставляется педагогическому работнику по его заявлению и оформляется приказом образовательного учреждения. Длительный отпуск ректору, директору, начальнику образовательного учреждения, заведующему образовательным учреждением оформляется приказом Минобрнауки России.
Как и во время ежегодного оплачиваемого отпуска, во время длительного отпуска не допускается перевод педагогического работника на другую работу, а также увольнение его по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения.
Педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком, или по согласованию с администрацией образовательного учреждения переносится на другой срок. Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником
1. Учитывая особенности возникновения трудовых правоотношений и содержания трудовой функции педагогических работников, комментируемая статья предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, помимо тех, которые предусмотрены ст. 81 ТК (см. коммент. к ст. 81). Эта норма носит адресный характер и, так же как п. 3 ст. 254 КЗоТ, утратившего силу в связи с принятием ТК, ориентирована на применение дополнительных оснований прекращения трудовых правоотношений в отношении работников образовательных учреждений, деятельность которых связана с выполнением воспитательных функций. Обязанности указанной категории работников в дополнение к их новым обязанностям (см. коммент. к ст. 21 ТК) регламентируются уставами образовательных учреждений. В связи с этим впервые установлено соответствующее основание: повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения может повлечь за собой увольнение педагогического работника.
При этом в уставе образовательного учреждения после принятия ТК следует устанавливать перечень грубых нарушений устава, за которые может последовать такое увольнение, разумеется, если указанный перечень не был установлен ранее.
Если такой перечень не был установлен, то при оценке тяжести совершенного проступка (нарушения устава) можно руководствоваться правилами внутреннего распорядка учебного заведения. Понятие "грубое нарушение устава" является оценочным и само решение относится к исключительной компетенции руководителя образовательного учреждения.
Так, например, систематическое ненадлежащее исполнение основной уставной обязанности педагогического работника по своевременному и качественному выполнению учебной нагрузки, выразившееся в срыве занятий без уважительных причин или проведении этих занятий на низком методическом уровне в связи с неподготовленностью к ним, может расцениваться как грубое нарушение обязанностей, предусмотренных уставом.
Для увольнения по этому основанию необходимо, чтобы факт грубого нарушения устава педагогическим работником был подтвержден служебной запиской работника учебной части, деканата, соответствующим актом, иными документами. От работника в каждом конкретном случае должно быть потребовано объяснение. Поскольку увольнение всегда является крайней мерой, работодатель в случае виновного грубого нарушения устава вправе применить к педагогическому работнику дисциплинарное взыскание.
Поскольку речь идет о повторном грубом нарушении устава в течение одного года, то указанный годичный срок исчисляется с момента совершения первого грубого нарушения.
2. С особой ответственностью педагогических работников, как лиц, выполняющих воспитательные функции, связано и второе дополнительное основание прекращения трудовых правоотношений, предусмотренное комментируемой статьей.
Предусмотрено, что в случае применения, хотя и однократного, методов воспитания, при которых в отношении обучающегося применяются меры физического или психического насилия, педагогический работник подлежит увольнению.
Совершенно очевидно, что под это основание подпадают случаи причинения обучающемуся физических или нравственных страданий.
Физические страдания могут быть причинены в результате нанесения побоев, ударов и совершения других действий, сопряженных с причинением физической боли.
Нравственные страдания могут быть причинены насилием, совершенным в отношении личности обучающегося в форме угроз, унижения достоинства, оскорбления и т.п.
В указанных случаях также необходимо чтобы факт физического или психического насилия в отношении обучающегося был подтвержден соответствующими документами (служебные записки, акты, объяснения и т.п.).
Следует иметь в виду, что п. 2 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" устанавливает, что расследование нарушения, совершенного педагогическим работником, проводится только в случае подачи письменной жалобы. При этом копия жалобы должна передаваться педагогическому работнику для ознакомления и дачи объяснения.
3. Увольнение ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования по п. 3 комментируемой статьи допускается, когда невозможно перевести указанных руководящих работников вуза на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует согласие на такой перевод.
Это основание прекращения трудового договора претерпело изменение в части круга субъектов, на которых оно распространяется, в связи с принятием Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ и Федерального закона от 18.07.2006 N 113-ФЗ "О внесении изменений в статьи 12 и 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"" (см. коммент. к ст. 332).
4. В п. 4 комментируемой статьи предусмотрены два дополнительных основания прекращения трудового договора с педагогическим работником: неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. При этом указанное дополнение носит отсылочный характер (см. ч. 7 ст. 332 ТК). Если преподаватель трудится на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и не избран на должность по результатам конкурса, проводимого один раз в 5 лет или не подал заявление для участия в этом конкурсе, то в первом случае трудовой договор с ним подлежит прекращению в связи с неизбранием по конкурсу, а во втором случае - в связи с истечением срока избрания по конкурсу (п. 4 комментируемой статьи).
Эти основания прекращения трудового договора с научно-педагогическими работниками предусмотрены в ТК впервые.
5. Следует иметь в виду, что прекращение трудового договора возможно и по основаниям, предусмотренным федеральными законами. Так, например, Федеральным законом от 18.07.2006 N 113-ФЗ введено новое основание прекращения трудового правоотношения с руководителями вузов. В случае если государственное или муниципальное высшее учебное заведение в целом лишается государственной аккредитации, ректор высшего учебного заведения и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение. Выборы ректора высшего учебного заведения в этом случае не допускаются, и он принимается соответствующим органом, осуществляющим управление в сфере образования, на работу по трудовому договору на срок не более чем пять лет. Учредителем высшего учебного заведения или уполномоченным этим учредителем органом, осуществляющим управление в сфере образования, по представлению ректора высшего учебного заведения утверждается новый состав ученого совета (п. 6 ст. 12 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

1. Как известно, в соответствии со ст. 37 Конституции, труд свободен. Каждый, реализуя право на труд, может свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию независимо, в частности, от места жительства и пребывания.
Правовое регулирование социально-трудовых отношений каждого работающего по трудовому договору обеспечивается прежде всего распространением на него общих норм трудового права, закрепленных в Конституции, трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, которыми обязаны руководствоваться все российские работодатели - физические и юридические лица - независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также от их местонахождения, в частности, за границей.
2. Практическая необходимость включения гл. 53 в разд. XII ТК связана с наличием в нормах, регулирующих трудовую деятельность лиц, направляемых на работу в дипломатические представительства, консульские учреждения, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти государственных учреждений РФ за границей, определенных особенностей. Их понятие, а также основания и порядок их установления раскрываются в ст. 251, 252 ТК.
3. Согласно ст. 251 ТК особенности регулирования труда могут формулироваться либо как нормы, частично ограничивающие применение общих норм, либо как нормы, предусматривающие дополнительные (специальные) правила применения однородных вопросов труда к отдельным категориям работников, и требуют обязательного их соблюдения в правоприменительной практике, что подтверждается ст. 11 ТК.
Такие нормы касаются преимущественно вопросов оснований возникновения и прекращения трудового правоотношения, регулирования рабочего времени и времени отдыха, условий оплаты труда, предоставления гарантийных и компенсационных выплат и некоторых других условий, применительно к которым в соответствии с нормами трудового права также допускается установление специальных норм.
Главными основаниями, определяющими необходимость установления особенностей регулирования условий труда работников, направляемых за границу, является дипломатический характер работы, исполнение ее за границей и установленный срок ее выполнения. Общие требования к этим особенностям содержатся в ст. 252 ТК, согласно которой они не должны, по общему правилу, влечь за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной или материальной ответственности.
Принятие специальных правовых норм об условиях труда отдельных категорий работников, особенно на уровне локальных нормативных актов, является одной из целесообразных правовых форм реализации принципа социальной справедливости в сфере труда. Оно позволяет в необходимых случаях своевременно и последовательно обеспечивать более правильное соотношение между уровнем предоставляемых работнику условий труда и размером его вознаграждения с учетом, например, льготных и компенсационных выплат.
4. В процессе применения норм данной главы необходимо учитывать, что в связи с принятием Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" внесены уточнения в Положение о Министерстве иностранных дел Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 11.07.2004 N 865*(491). МИД России издал ряд приказов, имеющих нормативный характер, касающихся основных прав, обязанностей и ответственности гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в системе органов МИД России. Имеется в виду прежде всего приказ от 23.07.2009 N 11868 "Об утверждении служебного распорядка центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, территориальных органов - представительств МИД России на территории Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, представительств Российской Федерации при международных организациях"*(492).
Имеются и другие новые нормативные правовые акты, которые важно учитывать при характеристике особенностей регулирования условий труда работников, направляемых на работу в загранорганизации МИД России в современный период. Следует также иметь в виду, что с 27 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27.07.2010 N 205-ФЗ "Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации"*(493), который на стыке с трудовым законодательством решает многие вопросы правового регулирования служебно-трудовых отношений государственных гражданских служащих в системе МИД России.

Статья 337. Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей
1. Большая и сложная работа по обеспечению внешних сношений Российской Федерации со всеми иностранными государствами реализуется Министерством иностранных дел Российской Федерации, которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере международных отношений РФ.
Руководство деятельностью МИД России осуществляет Президент РФ.
2. МИД России организует свою деятельность за рубежом непосредственно и через дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, представительства РФ при международных (межгосударственных, межправительственных) организациях (загранучреждениях).
Дипломатическое представительство и консульское учреждение - это зарубежные органы внешних сношений, учреждаемые на основе взаимного соглашения одним государством на территории другого для поддержания постоянных официальных контактов и выступающие от имени учредивших их государств. Их деятельность организуется в соответствии с указами Президента РФ, определяющими основные их функции и задачи, направленные на достойную реализацию российских национальных интересов в государстве пребывания.
Кадровое обеспечение дипломатических представительств и консульских учреждений производится МИД России в соответствии с их штатным расписанием, утверждаемым МИД России.
В названных структурах МИД России не могут образовываться органы политических партий, религиозных организаций, за исключением профессиональных союзов.
3. Согласно комментируемой статье для работы за границей направляют не только в дипломатические представительства или консульские учреждения, но и в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ, функции которых связаны с их деятельностью за рубежом в тех случаях, когда эти функции не обеспечиваются дипломатическими представительствами РФ, имеющимися в иностранных государствах.
Открытие таких представительств за рубежом возможно только при соблюдении условий, предусмотренных в ст. 2-4 Указа Президента РФ от 14.06.1997 N 582 "Об организации и порядке осуществления федеральными органами исполнительной власти и российскими государственными учреждениями функций, связанных с деятельностью за рубежом" (в ред. от 05.10.2002)*(494).
Условия и порядок деятельности за рубежом представителей федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений определяются соглашениями (протоколами), заключаемыми в соответствии с решением Президента РФ (п. 3 названного Указа) соответствующими органами и учреждениями с МИД России. На основании этих соглашений МИД России заключает с представителями федеральных органов власти и российских государственных учреждений в соответствии с законодательством РФ срочные трудовые договоры, устанавливающие их права и должностные обязанности, порядок взаимодействия и подчиненности в дипломатическом представительстве РФ в иностранном государстве (при международной организации), другие необходимые условия пребывания.
4. Решение организационно-правовых, финансовых и кадровых вопросов применительно к некоторым представительствам РФ за рубежом регулируется отдельными нормативными правовыми актами.
Так, например, в соответствии с Указом Президента РФ от 02.05.2006 N 448 (в ред. от 11.09.2009)*(495) постановлением Правительства РФ от 02.06.2006 N 348 "Об обеспечении деятельности Представительства Российской Федерации при Международной морской организации и Представительства Российской Федерации при Международной организации гражданской авиации" (в ред. от 17.12.2009)*(496) утверждены два соответствующих положения: о Представительстве РФ при Международной морской организации и о Представительстве РФ при Международной организации гражданской авиации.
Работники указанных представительств из числа сотрудников Минтранса России входят в состав работников зарубежного аппарата Минтранса России.

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей
1. Особенности порядка направления на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения за границей выражаются прежде всего в том, что работники должны получить направление на работу, которое выдается специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями РФ (ст. 337 ТК). В нем указывается, в качестве кого работники направляются на работу: гражданских служащих или работников, замещающих отдельные должности и работающих по отдельным профессиям в загранучреждениях МИД России. Перечень этих профессий определен приказом МИД России от 28.11.2008 N 18564*(497).
Соглашение о работе за границей носит только срочный характер - до трех лет, по истечении этого срока оно может быть перезаключено на новый срок.
В отличие от общих норм о порядке приема на работу, выезжающий за границу работник обязательно проходит предварительный медицинский осмотр на базе подведомственных МИД России медицинских учреждений.
Постановлением Правительства РФ от 10.04.2003 N 208 (в ред. от 01.02.2005) утвержден Список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей*(498). Лишь при их отсутствии с выезжающим за границу заключается служебный контракт или трудовой договор, в зависимости от правового статуса направляемого работника.
2. Комментируемая статья в настоящее время требует внесения существенных уточнений, связанных с принятием Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", а также ряда других нормативных правовых актов, принятых в частности МИД России, которые согласно подп. 4 п. 7 Положения о Министерстве иностранных дел Российской Федерации являются обязательными для исполнения соответствующими органами и организациями. Это прежде всего приказ МИД России от 23.07.2009 N 11868 "Об утверждении служебного распорядка центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, территориальных органов - представительств МИД России на территории Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, представительств Российской Федерации при международных организациях" (см. подп. 4 п. 10 Положения о Министерстве иностранных дел Российской Федерации).
3. Правовой статус лиц, направленных на работу в представительства РФ за границей, определяется характером должности, для занятия которой с ними заключается соответствующее соглашение либо в форме служебного контракта, либо трудового договора.
4. Служебный контракт заключается с работниками, направляемыми в представительства для выполнения дипломатических функций на должностях, отнесенных к федеральной государственной гражданской службе, занимая которые они приобретают статус государственного гражданского служащего. Перечень соответствующих должностей в дипломатических представительствах и консульских учреждениях в Российской Федерации, представительствах при международных организациях содержится в приложении к приказу МИД России от 29.12.2006 N 21000 "О продолжительности ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков в центральном аппарате МИДа России, территориальных органах - представительствах МИДа России на территории Российской Федерации, дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, представительствах Российской Федерации при международных организациях"*(499).
Это, например, руководитель миссии Российской Федерации; поверенный в делах РФ; Генеральный консул РФ; старший советник; главный специалист - эксперт и др.
5. Заключение служебных контрактов об исполнении должностных обязанностей федеральными государственными служащими производится с учетом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения ими должностных обязанностей. Эти требования подробно раскрываются в приказе МИД России от 29.03.2007 N 4418*(500). Они дифференцированы применительно к категориям соответствующих должностей (руководитель, помощник, специалист) и их группам (высшая, главная, ведущая, старшая, младшая). Эти требования устанавливаются также с учетом направления деятельности соответствующего загранучреждения.
6. При характеристике служебного контракта важно наряду с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" учитывать ст. 11 ТК и другие акты трудового законодательства, а также Служебный распорядок МИД России, который призван способствовать рациональной организации служебной деятельности и повышению ее эффективности, укреплению служебной дисциплины и соблюдению норм (правил) поведения гражданских служащих в системе МИДа России.
В нем определены основные права, обязанности и ответственность сторон служебного контракта и другие важные вопросы, связанные с прохождением государственной гражданской службы.
В числе прав и обязанностей отметим лишь некоторые из перечисленных в разд. II Служебного распорядка "Основные права и обязанности гражданского служащего".
7. Гражданский служащий имеет право: на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности государственной гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста; профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в порядке, установленном Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; членство в профессиональном союзе; рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; защиту своих прав и законных интересов на государственной гражданской службе, включая обжалование в суд их нарушения.
Гражданский служащий обязан: исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом; исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством РФ; соблюдать Служебный распорядок МИД России; поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство.
Гражданские служащие, работающие в загранучреждениях или находящиеся в краткосрочных командировках в загранучреждениях, обязаны соблюдать положения Венской конвенции о дипломатических сношениях от 18.04.1961*(501), положения Венской конвенции о консульских сношениях от 24.04.1963*(502), иные нормативные правовые акты, общепризнанные принципы и нормы международного права.
Гражданские служащие обязаны соблюдать законы и обычаи государства пребывания, обеспечить соблюдение членами их семей законов государства пребывания, общепризнанных норм поведения и морали, а также режимных требований и правил проживания, действующих на территории загранучреждения.
8. Содержание основных прав и обязанностей сторон служебного контракта наиболее полно и правильно можно раскрыть лишь при одновременном анализе комплекса взаимокорреспондирующих прав и обязанностей его сторон - государственного гражданского служащего и представителя нанимателя, предусмотренных во II и III разделах Служебного распорядка.
В числе прав представителя нанимателя отметим также лишь некоторые, предусмотренные в нормативных правовых актах. Это право заключать, изменять и расторгать служебные контракты с гражданскими служащими в порядке и на условиях, которые установлены законодательством РФ; требовать от гражданских служащих исполнения ими должностных обязанностей в пределах заключенного служебного контракта и должностного регламента, а также исполнения Служебного распорядка МИД России; поощрять гражданских служащих за добросовестную эффективную службу; привлекать служащих к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ.
Представитель нанимателя обязан: соблюдать законодательство РФ; предоставить гражданину, поступающему на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы, обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, своевременно и в полном объеме выплачивать гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии.
9. Лицам, замещающим государственные должности РФ в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, присваиваются установленные ранги. Их присвоение производится в соответствии с определенными в нормативных правовых РФ квалификационными требованиями к профессиональному образованию, стажу и опыту работы по специальности, знанию Конституции, федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ применительно к исполнению установленных должностных обязанностей, а также с учетом предусмотренного срока пребывания в дипломатическом ранге, результатов служебной деятельности и при наличии сертификата о соответствующем уровне владения иностранным языком*(503).
В тех случаях, когда при поступлении на службу в служебном контракте было предусмотрено испытание федерального государственного гражданского служащего, он может по истечении установленного срока испытания быть представлен к присвоению, как правило, минимального ранга, соответствующего замещаемой им должности.
Вопрос о присвоении минимального дипломатического ранга, например атташе, выпускникам высших учебных заведений, принятым на соответствующие должности, рассматривается аттестационной комиссией по истечении установленного срока испытания.
В Положении о порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов дипломатическим работникам Министерства иностранных дел Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, территориальных органов - представительств Министерства иностранных дел Российской Федерации на территории Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 15.10.1999 N 1371, определены дипломатические ранги, соответствующие установленным в перечне дипломатических рангов, а также круг руководящих лиц МИД России, которые наделены правом присваивать высшие дипломатические ранги.
Решение о присвоении дипломатическому работнику дипломатического ранга оформляется актом Президента РФ или приказом министра иностранных дел РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку и личное дело дипломатического работника.
Лица, которым присвоены дипломатические ранги, сохраняют их пожизненно.
10. В дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, в представительствах РФ при международных организациях имеются работники, занятые на должностях, не относящихся к федеральной государственной гражданской службе. Они осуществляют административное и техническое обеспечение деятельности загранучреждений.
Это врач-специалист, медицинская сестра, старший референт по административно-хозяйственным вопросам, старший техник, заведующие хозяйством, гаражом, комендант, техник, водитель автомобиля, дежурный комендант, курьер спецохраны, повар, официант, кассир-счетовод, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, библиотекарь, лаборант, садовник, секретарь-стенографистка, оператор связи, секретарь-машинистка, машинистка, телефонист(ка), кладовщик, кастелянша, истопник, гардеробщик, дворник, сторож, официант, подсобный рабочий, уборщик производственных и служебных помещений.
Их трудовые отношения оформляются путем заключения трудового договора на основе норм ТК, которые подробно раскрываются в соответствующих статьях данного комментария (см. коммент. к гл. 11).
Итак, в настоящее время большинство сотрудников в дипломатических представительствах, консульских учреждениях, представительствах при международных организациях занимают должности федеральной государственной гражданской службы, с которыми заключается служебный контракт. И хотя он по своей сущности во многом сходен с трудовым договором, эти названия определяют существующие различия в правовом статусе заключивших их субъектов трудовых отношений.
Поэтому не следует заменять одну установленную форму другой, ибо они влияют на сферу применения норм, определяющих особенности регулирования условий труда соответствующих лиц (см. подробнее коммент. к ст. 339 и последующим).

Статья 339. Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей
1. Правовое регулирование условий труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства РФ за границей, опирается на сочетание государственного (централизованного), локального и договорного их регулирования.
Государственное (централизованное) регулирование обеспечивается на основе применения федеральных законов, в которых реализуются конституционные принципы в сфере труда, а также, на наш взгляд, через нормативные правовые акты, самостоятельно принимаемые МИД России в пределах предоставленных полномочий, например, указанный выше Служебный распорядок МИД России, утвержденный приказом от 23.07.2009 N 11868.
2. Локальное регулирование условий труда и отдыха в организациях МИД России обеспечивается в соответствии со ст. 8 ТК путем принятия руководителем представительства правового акта, содержащего нормы трудового законодательства, например, о режиме служебного времени в данном представительстве. Согласно п. 23 Служебного распорядка МИД России он устанавливается применительно к местным условиям, а также с учетом времени начала и окончания работы органов государственной власти, учреждений и других организаций страны пребывания.
Предметом локального регулирования, на наш взгляд, являются также некоторые вопросы, связанные с направлением гражданских служащих в служебные командировки. Так, срок служебной командировки определяется представителем нанимателя или уполномоченным им лицом с учетом объема, сложности и других особенностей служебного задания, учитываемых при оформлении командировочного удостоверения, которое подписывается представителем нанимателя или уполномоченным им лицом, вручается гражданскому служащему и находится у него в течение всего срока служебной командировки. В нем отмечаются все основные стадии выполнения служебного задания.
Своевременно представленный вернувшимся из командировки отчет по установленной форме о выполненной работе и об израсходованных денежных суммах имеет важное значение для учета труда и его оплаты. Эти документы могут учитываться при решении спорных вопросов, связанных с командировкой, и тем самым по значимости приравниваются к документам исполнительного характера, подписанным руководителем организации.
3. Договорное установление условий труда может иметь место при заключении служебного контракта или трудового договора (в соответствии со ст. 9 ТК).
Условия труда и отдыха, устанавливаемые в локальных нормативных актах и в договорах, не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленными в трудовом законодательстве и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При обнаружении нарушений они не подлежат применению.
4. Предусматривая характеристику условий труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства за границей, ст. 339 ограничивается лишь правовым регулированием времени отдыха - отпусков и не называет других важнейших условий, охватываемых понятием "условия труда" - это рабочее (служебное) время, оплата труда, доплаты и надбавки к установленным окладам, связанные с особенностями труда и др.
Содержание названных условий в основном достаточно отражено в специальных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, которые заслуживают внимания и позволяют полнее отразить особенности правового регулирования сотрудников загранучреждений в современный период с учетом различий правового статуса гражданских служащих, заключивших служебный контракт, и тех, кто заключил трудовой договор на должности, не отнесенные к федеральной гражданской службе (см. коммент. к ст. 338 ТК).
Служебное время - это время, в течение которого гражданский служащий в соответствии со Служебным распорядком МИД России (п. 19) или специальным графиком службы (посменно и т.п.), или условиями служебного контракта должен исполнять свои должностные обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с федеральными законами и иными правовыми актами относятся к служебному времени.
Нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего не может превышать 40 часов в неделю при пятидневной служебной неделе с двумя выходными днями.
Накануне праздничных дней продолжительность рабочего дня сокращается на 1 час. При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Режим рабочего времени в загранучреждениях устанавливается приказом руководителя загранучреждения в соответствии с действующим законодательством РФ. Особенности режима рабочего времени и отдыха могут устанавливаться применительно к местным условиям, а также с учетом времени начала и окончания работы органов государственной власти, учреждений и других организаций страны пребывания.
Право на отдых реализуется предоставлением гражданскому служащему свободного от исполнения должностных обязанностей времени, которое он может использовать по своему усмотрению.
К времени отдыха относятся перерывы в течение служебного дня, ежедневный отдых, выходные и нерабочие праздничные дни, отпуска.
Гражданским служащим предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания.
Ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.
Гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней, замещающим должности иных групп предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней.
Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска гражданского служащего за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы, но не более 10 календарных дней.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска ежегодный основной оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском за выслугу лет. Общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, не может превышать 45 календарных дней, для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, - 40 календарных дней.
Гражданским служащим, занятым в загранучреждениях, предоставляется также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный служебный день продолжительностью 6, 8, 10, 12, 15 календарных дней в зависимости от замещающей группы должностей гражданской службы. Этот отпуск предоставляется сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет.
По письменному заявлению гражданского служащего ему может быть предоставлен отпуск без сохранения денежного содержания по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам продолжительностью не более одного года.
Гражданский служащий обязан планировать свое служебное время таким образом, чтобы иметь возможность без ущерба для основной служебной деятельности совершенствовать на постоянной основе свои профессиональные навыки и знания иностранных языков.
5. Гражданский служащий имеет право на оплату труда и другие выплаты в соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", иными нормативными правовыми актами РФ и служебным контрактом.
В соответствии с приказом МИД России от 23.01.2007 N 789 "О денежном содержании в рублях федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в загранучреждениях МИД России" федеральным государственным гражданским служащим дипломатических представительств, консульских учреждений и представительств РФ при международных организациях с 1 августа 2006 г. выплачивается денежное содержание в рублях, включающее следующие виды выплат в установленном размере: месячный оклад в соответствии с замещаемой должностью федеральной государственной гражданской службы; месячный оклад в соответствии с присвоенными дипломатическими рангами (классными чинами).
При наличии у дипломатического работника классного чина государственной гражданской службы РФ (квалификационного разряда) и дипломатического ранга ему производится выплата только месячного оклада в соответствии с присвоенным дипломатическим рангом. Ежемесячные надбавки за особые условия гражданской службы устанавливаются в процентах от месячного должностного оклада федерального гражданского служащего. Ежемесячные процентные надбавки за выслугу лет на гражданской службе выплачиваются:
при стаже гражданской службы: от 1 года до 5 лет - 10%; от 5 до 10 лет - 15%; от 10 до 15 лет - 20%; свыше 15 лет - 30%.
Установлены ежемесячные надбавки к месячному должностному окладу федерального государственного гражданского служащего за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Такие надбавки выплачиваются тем гражданским служащим, которые допущены к государственной тайне на постоянной основе в размерах, предусмотренных приказом МИД России от 29.12.2006 N 21002*(504).
Федеральным государственным гражданским служащим дипломатических представительств, консульских учреждений и представительств РФ при международных организациях ежемесячное денежное поощрение не устанавливается и не выплачивается.
6. Указом Президента РФ от 25.07.2006 N 764 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации" (в ред. от 13.03.2009)*(505) предусматривается порядок выплаты месячных должностных окладов как в рублях, так и в иностранной валюте. Размеры месячных должностных окладов в иностранной валюте и порядок их выплаты федеральным государственным гражданским служащим, замещающим указанные должности в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории РФ, устанавливаются Правительством РФ.
7. Гражданские служащие могут быть направлены в служебные командировки для выполнения служебного задания вне постоянного места прохождения своей службы как на территории РФ, так и на территориях иностранных государств. Порядок и условия их командирования регулируется Указом Президента РФ от 18.07.2005 N 813 (в ред. от 06.12.2007)*(506), в котором определен как круг руководителей, направляемых в командировку, так и круг должностных лиц, решающих вопрос о направлении соответствующих руководителей в командировку.
Срок служебной командировки гражданского служащего определяется представителем нанимателя или уполномоченным им лицом с учетом объема, сложности и других особенностей служебного задания.
В названном Указе четко определены дни выезда и приезда командируемого в постоянное место прохождения его гражданской службы, что имеет значение для оформления командировочного удостоверения, для учета труда за время командировки и оплаты всех гарантийных и компенсационных выплат.
Командировочное удостоверение вручается гражданскому служащему и находится у него в течение всего срока служебной командировки.
8. При направлении гражданского служащего в служебную командировку ему гарантируется сохранение должности гражданской службы и денежного содержания, а также компенсируются следующие расходы: по проезду к месту командировки и обратно, а также другие виды необходимых переездов из одного населенного пункта в другой, если он командирован в несколько государственных органов, расположенных в разных населенных пунктах; по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, связанные со служебной командировкой, если они произведены с разрешения или ведома представителя нанимателя.
Денежное содержание гражданского служащего за время нахождения в служебной командировке сохраняется за все служебные дни по графику, установленному в постоянном месте прохождения гражданским служащим соответствующей службы.
За период временной нетрудоспособности командированному гражданскому служащему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.
9. Реализация ряда прав и обязанностей гражданского служащего связана с выплатой ему денежного содержания за соответствующий период, например, нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске; временной нетрудоспособности; профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации или стажировки; нахождения в служебной командировке; при увольнении с гражданской службы по определенным законным основаниям и в других случаях, предусмотренных в соответствующих нормативных правовых актах.
Порядок исчисления денежного содержания установлен Правилами исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих, утвержденными постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 N 562*(507). В них перечислены все составляющие виды выплат, определяющие денежное содержание гражданского служащего.
Правила исчисления денежного содержания зависят в отдельных случаях от целевого назначения установленного периода сохраняемого содержания: на период нахождения гражданского служащего в ежегодном оплачиваемом отпуске; командировки; временной нетрудоспособности и др.

Статья 340. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей
1. Комментируемая статья определяет виды компенсаций и гарантий, а также условия и порядок их предоставления работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей с учетом постановления Правительства РФ от 20.12.2002 N 911*(508).
Указанным постановлением утверждены Правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей, в соответствии с которыми работникам, направляемым специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями РФ на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения, представительства РФ при международных организациях за границей, выплачиваются следующие компенсации:
а) подъемное пособие (в рублях - в размере месячного денежного вознаграждения, денежного содержания, заработной платы, тарифной ставки (оклада) и в иностранной валюте - в размере 50% должностного оклада в иностранной валюте). Подъемное пособие в рублях выплачивается специально уполномоченным федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ после вступления в силу служебного контракта или трудового договора о направлении работника на работу в представительство, а в иностранной валюте - представительством со дня издания соответствующего приказа. Подъемное пособие не выплачивается работникам (гражданам Российской Федерации), принятым на работу в представительстве;
б) суточные за время нахождения в пути следования к месту работы;
в) компенсация расходов в связи с переездом к месту работы работника и членов его семьи. Размер компенсации зависит от вида проезда - воздушным и железнодорожным транспортом; от наименования государственной должности, на замещение которой направлено лицо в соответствующее представительство.
Оплата проезда производится также и работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, в соответствии с перечнем, предусмотренным в постановлении Правительства РФ от 16.10.2000 N 788 "О порядке исчисления и выплаты тарифных ставок (окладов) в рублях работникам представительств Российской Федерации, представительств федеральных органов исполнительной власти и представительств государственных органов при федеральных органах исполнительной власти за рубежом, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации" (в ред. от 17.02.2003)*(509).
2. Работникам, направляемым на работу в представительства, выплачиваются со дня вступления в силу служебного контракта или трудового договора до дня пересечения границы РФ денежное вознаграждение (денежное содержание, заработная плата, тарифная ставка (оклад)) в рублях, а со дня пересечения границы РФ наряду с указанным денежным вознаграждением в рублях должностной оклад в иностранной валюте и надбавка к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления).
3. В случае заболевания работника ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ. При этом за период временной нетрудоспособности, не превышающей двух месяцев, выплачиваются также должностной оклад в иностранной валюте и надбавка к должностному окладу в иностранной валюте (при наличии оснований для ее установления). Заболевшим работникам представительства (включая членов их семей) оплачивается медицинская помощь с учетом установленных случаев ее оказания.

Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей
1. Комментируемая статья определяет основания прекращения работниками работы в загранучреждениях. Одним из таких оснований в соответствии с ч. 1 рассматриваемой статьи является истечение срока, установленного при направлении на работу или при заключении срочного трудового договора.
Работа в представительстве РФ может быть прекращена досрочно в случаях, перечисленных в п. 1-7 ч. 2 комментируемой статьи. В п. 1-3 указаны случаи досрочного прекращения работы по обстоятельствам, не зависящим от работника.
2. Наряду с этой нормой, содержащейся в ТК, в настоящее время действует специальный нормативный правовой акт - Служебный распорядок МИД России, в п. 12 которого сформулированы основания досрочного прекращения работы в загранучреждениях применительно к гражданским служащим. По существу они перечислены в комментируемой статье. Среди них можно выделить две группы:
1) случаи досрочного прекращения служебно-трудовых отношений по обстоятельствам, не зависящим от гражданского служащего (п. 1-3, 7 ч. 2 ст. 341 ТК):
- возникновение чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
- объявление гражданского служащего персоной нон грата либо получение уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;
- уменьшение установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего загранучреждения;
- временная нетрудоспособность направляемого за границу, если она продолжается свыше двух месяцев подряд, или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти;
2) случаи увольнения, связанные с нарушением обязательств, принимаемых гражданским служащим по служебному контракту, перечислены в подп. 4-6 п. 12 Служебного распорядка МИД России и в ст. 341 ТК:
- несоблюдение гражданским служащим обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;
- невыполнение гражданским служащим принятых на себя при заключении служебного контракта обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего загранучреждения;
- однократное грубое нарушение должностных обязанностей, а также режимных требований, с которыми гражданский служащий был ознакомлен при заключении служебного контакта.
3. В ч. 3 комментируемой статьи уточняется порядок прекращения работы в представительстве РФ по одному из оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 341, в зависимости от того, состоит или не состоит работник в штате направившего его на работу за границу федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ.
В случаях если направленный на работу не состоит в штате, увольнение производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, т.е. по причине истечения срока трудового договора.
Увольнение работников, состоящих в штате указанных органов и учреждений, производится по основаниям, предусмотренным в ст. 341 ТК.

Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации
1. Впервые правовые нормы, регулирующие труд работников религиозных организаций, включены в ТК. Как видно из комментируемой статьи, сторонами трудового договора являются работодатель - религиозная организация и работник - физическое лицо, достигшее возраста 18 лет. При этом возраст работника определен на более высоком уровне, чем установленный в общем порядке (см. коммент. к ст. 63 ТК).
В ч. 1 комментируемой статьи указано, что выступать в роли работодателя может лишь религиозная организация, зарегистрированная в установленном порядке, а также четко определена обязанность работодателя - религиозной организации заключать трудовой договор с работником в письменной форме.
Своеобразие работодателя - религиозной организации, зарегистрированной в установленном порядке, проявляется в том, что эта организация имеет право устанавливать собственные нормы поведения и требовать их исполнения от своих работников.
2. Организация и деятельность религиозных объединений регулируется Федеральным законом от 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" (в ред. от 30.11.2010)*(510). Согласно ст. 8 этого Закона религиозные объединения могут существовать в виде религиозных организаций и религиозных учреждений. Закон не содержит норм, регулирующих особенности трудовых правоотношений в религиозных организациях.
Другим важным законодательным актом, регулирующим деятельность религиозных организаций, является Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (в ред. от 29.12.2010)*(511). Согласно ст. 6 этого Закона религиозными организациями признаются добровольные объединения граждан в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей.
Религиозная организация действует на основании устава, который утверждается ее учредителями или централизованной религиозной организацией и должен отвечать требованиям законодательства Российской Федерации.
Для создания религиозной организации должно объединиться не менее 10 совершеннолетних граждан (ст. 9 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях").
С момента государственной регистрации религиозной регистрации она получает статус юридического лица.
Порядок регистрации религиозных объединений (организаций) определен Федеральным законом "О свободе совести и о религиозных объединениях".
В зависимости от территориальной сферы деятельности религиозные организации подразделяются на местные и централизованные.
Местные религиозные организации объединяют физических лиц, проживающих в одном городском или сельском поселении или в одной местности (в нескольких сельских подразделениях, находящихся рядом друг с другом) и достигших возраста 18 лет. Число членов местной религиозной организации не должно быть менее 10 человек.
Централизованные религиозные организации объединяют не менее трех местных организаций, которые при этом сохраняют свои права, как местные организации.
Например, они могут ставить перед собой воспитательные, образовательные и другие цели. Для таких же или сходных целей, которые ставят перед собой религиозные организации, могут создаваться и религиозные учреждения (см. ст. 8 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях").
3. В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства, религиозное объединение осуществляет свою деятельность самостоятельно и, следовательно, самостоятельно выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно собственным установлениям (п. 5 ст. 4 указанного Федерального закона). В соответствии с выбранной участниками религиозного объединения (в любой организационно-правовой форме) структурой управления, которая отражается и детально регламентируется в учредительных документах (в уставе), орган религиозной организации, уполномоченный выступать от его имени, или физическое лицо, выполняющее функции этого органа, подписывает трудовые договоры.
Следует отметить, что ст. 64 ТК, запрещая какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или предоставление преимуществ при заключении трудового договора, не упоминает такого понятия, как "отношение к религии", однако, как нам представляется, одной из особенностей заключения трудового договора с религиозным объединением является то, что религиозность работника в подавляющем большинстве случаев будет определять его преимущество при поступлении на соответствующую работу.
4. В силу специфики религиозных объединений всю профессиональную, включая обеспечивающую деятельность, осуществляют не работники, с которыми заключен трудовой договор, а священнослужители и добровольные помощники из числа верующих. Работающие по трудовому договору преимущественно выполняют работу, которая ничем не отличается по своему содержанию от такой же работы в других организациях (например, работа электрика, сантехника, плотника, кровельщика, шофера, реставратора, бухгалтера, юриста и т.п.

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации
1. В комментируемой статье, так же как и в ст. 15 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях" предусматривается, что религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями. Главное, чтобы эти внутренние установления не противоречили законодательству РФ.
В России существуют различные религии (христианство, ислам, иудаизм, буддизм и др.), и каждая религия имеет свои внутренние установления (т.е. обычаи, традиции, правила поведения, требования к персоналу и др.), исторически сложившиеся и принятые в качестве образца.
В соответствии с этими установлениями религиозные организации (учреждения) наделены правоспособностью, в том числе в сфере труда.
Следует различать внутренние установления, регламентирующие религиозную деятельность организации и адресованные только священнослужителям, и внутренние акты, конкретизирующие положения устава и направленные на организацию работ, обеспечивающих религиозному объединению условия для уставной деятельности.
Внутренние установления принимаются в порядке, установленном в каждой конкретной конфессии, и учитываются во внутренних нормативных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Правила внутреннего трудового распорядка религиозной организации строятся с учетом порядка ведения служб, обрядов, церковных церемоний. Использование рабочего времени, работа в выходные и праздничные дни регулируются ТК.
2. В уставе религиозной организации (который также является внутренним актом) определяются органы управления и их компетенция (ст. 10 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"). Именно органы управления и принимают внутренние (локальные) акты, регулирующие деятельность как самих этих органов, так и труд наемных работников, заключивших трудовой договор с организацией. К ним относятся, например, положения о попечительском совете, об отделах, правила внутреннего трудового распорядка, дополнительные инструкции, регламент работы высшего органа управления и др.
Уставом Русской православной церкви предусмотрено, что правом принимать и увольнять работников по трудовым договорам наделено Подворье (ст. 37 Устава). Подворье пользуется правами юридического лица и может быть ликвидировано или реорганизовано лишь по решению Патриарха Московского и всея Руси.
В Уставе же Совета христианских и евангельских церквей в России право нанимать граждан по трудовому договору предоставлено непосредственно Совету, а оплата и соблюдение условий труда работников исполнительного аппарата Совета возложены на правление как исполнительный орган Совета.
Во всех уставах предусматривается, что на работников, принятых по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства России.
3. Во внутренних актах устанавливаются основные условия работы и основания прекращения трудового договора, дополнительные к общим (см. ст. 77, 80, 81, 83 ТК и др.). В уставах и иных локальных актах предусматриваются порядок оплаты и премирования, особенности выполнения трудовой функции, режим рабочего времени (начало работы, продолжительность рабочего дня), порядок предоставления и продолжительность основных и дополнительных отпусков и т.п.
Права и обязанности сторон по трудовому договору относятся к существенным условиям такого договора, где в первую очередь определяется трудовая функция работника. Особенности выполнения трудовой функции работником религиозного объединения также определяются внутренними (локальными) нормативными актами, учитывающими положения основополагающих внутренних установлений уставов, положений и т.п. В трудовом договоре предусматриваются особенности выполнения трудовой функции, которые определены этими внутренними нормативными актами.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения
1. Трудовые правоотношения с работниками в религиозных организациях (учреждениях) строятся на основе трудовых договоров. На граждан, их заключивших, распространяется законодательство о труде (ст. 24 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"). Вместе с тем, как отмечалось выше (см. коммент. к ст. 342), нормы, закрепленные в статьях гл. 54 ТК, устанавливают целый ряд особенностей правового статуса работников религиозных организаций, многие из которых весьма схожи с особенностями, установленными для работников, работающих у работодателей - физических лиц.
Требования к письменной форме трудового договора носят всеобщий характер и не меняются в отношении рассматриваемой категории работников, но вот содержание трудового договора может существенным образом отличаться от обычного соглашения о труде.
Во-первых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без указания какой-либо причины независимо от ст. 58 и 59 ТК (см. коммент. к ст. 58, 59).
Во-вторых, трудовая функция может определяться не только путем указания профессии, специальности, должности, а и установлением обязанности работника выполнять любую, не запрещенную законом работу. Это, конечно, делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с другими работодателями (организациями).
В-третьих, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей внутренних установлений религиозных организаций. Однако эти особенности не должны противоречить Конституции, ТК и федеральным законам. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными догматами.
В-четвертых, в трудовой договор включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (помимо существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК).
Как исключение из общего правила, предусмотренного ст. 74 ТК, религиозная организация обязана предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не за два месяца, а за семь календарных дней до их введения.
2. Приведенные выше особенности закреплены в ТК впервые. Согласно ст. 58 ТК срочные трудовые договоры заключаются только при выполнении определенной работы, характер и условия выполнения которой не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. В комментируемой же статье предусматривается возможность заключения срочного трудового договора, которая не предусмотрена ст. 59 ТК и, в отличие от закрепленной ею нормы, не обусловлена какими-либо причинами. Это позволяет считать положение ч. 1 комментируемой статьи специальной нормой.
Исходя из общих положений (ст. 58, 59 ТК), срочный трудовой договор работника с религиозным объединением может заключаться на срок, не превышающий пять лет. По смыслу ч. 1 комментируемой статьи работодателю (религиозному объединению) предоставляется право выбора, какой договор заключать с работником: на неопределенный срок или срочный.
3. Часть 2 комментируемой статьи хотя и содержит специальную норму, но не ограничивает действие общих норм, регламентирующих содержание трудового договора (см. ст. 57 ТК). Комментируемые правила подтверждают право работодателя в трудовом договоре подробно перечислить и описать те виды работ, которые работник будет выполнять в религиозном объединении, если поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной специальности или профессии. Однако комментируемая статья не освобождает работодателя от обязанности указывать в трудовом договоре должность, специальность или профессию в соответствии с квалификационными справочниками*(512), если работа, выполняемая работником по соответствующей должности, специальности или профессии, согласно федеральным законам дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения. Например, среди специальностей реставраторов есть специалисты (позолотчики), чья работа относится к категории особо вредной, и только для этой категории реставраторов законодательством установлена льгота как для лиц с особо вредными условиями труда.
Следует отметить, что формулировка ч. 2 комментируемой статьи не вполне корректна, поскольку религиозные объединения являются юридическими лицами со специальной правоспособностью. Специальная правоспособность ограничивает виды деятельности, которыми вправе заниматься религиозные объединения, а значит, оно вправе поручить своим работникам не любую работу. Религиозные объединения как некоммерческие юридические лица вправе осуществлять уставную деятельность и только ту коммерческую деятельность, которая соответствует их уставной деятельности.
4. Часть 3 комментируемой статьи расширяет круг существенных условий трудового договора, заключаемого работником с религиозным объединением. Кроме обязательных для включения в трудовой договор существенных условий, перечисленных в ст. 57 ТК, стороны вправе предусмотреть в нем условия, которые они считают существенными для себя при выполнении той или иной работы. Но пределы усмотрения сторон ограничены ст. 9 ТК. Согласно установленному в ней императивному правилу, если условия, включенные в трудовой договор сторонами, снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не подлежат применению.
Следует отметить, что обе стороны, как работник, так и работодатель, наделены равными правами включать в трудовой договор условия, которые они считают для себя существенными и по которым они пришли к соглашению. Условия, которые считает для себя существенными религиозное объединение, формируются его исполнительным органом во внутреннем (локальном) нормативном акте в соответствии с закрепленными в уставе процедурами.
5. Согласно общей норме, установленной ст. 57 ТК, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и обязательно в письменной форме (см. коммент. к ст. 57 ТК). Более того, ст. 60 ТК не допускает возможности требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. коммент. к ст. 60 ТК).
В ч. 4 комментируемой статьи не раскрываются причины, по которым работодатель в одностороннем порядке может изменить существенные условия трудового договора, но данное обстоятельство не исключает применение положений ст. 74 ТК, в которых указываются эти причины. К ним относятся изменения организационных или технологических условий труда (техническое перевооружение производства, внедрение новых технологий и др.). Но при всех изменениях трудовая функция работника должна остаться неизменной, а работодатель в одностороннем порядке изменить ее не вправе.
В ч. 4 комментируемой статьи установлен более короткий срок - не менее семи календарных дней для уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, чем предусмотренный в ч. 2 ст. 74 ТК (не менее двух месяцев до введения изменений). Специальных правовых последствий несогласия работника с введенными изменениями комментируемая статья не определяет, следовательно, в таких случаях применяются правила ст. 74 ТК.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях
1. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в трудовом договоре исходя из необходимости участия в осуществлении обрядов и церемоний, а также времени проведения богослужений. При этом должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени.
2. Согласно общим нормам ТК нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (см. коммент. к ст. 91).

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций
1. Ранее в действовавшем законодательстве не было специальной статьи о материальной ответственности работников религиозных организаций. На этих работников распространялись общие нормы о материальной ответственности. Установленные ими правила (условия возникновения, порядок определения ущерба, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок взыскания) должны в полной мере распространяться на работников, работающих в религиозных организациях.
2. В отличие от других работодателей религиозная организация сама вправе устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. С работниками, при приеме их для выполнения включенных в этот перечень работ, заключаются дополнительные соглашения о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности материальных ценностей, переданных им для хранения, пользования, продажи, перевозки и тому подобных действий.

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации
1. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает свободу усмотрения сторон трудового договора в части установления дополнительных оснований прекращения трудовых правоотношений.
Религиозное объединение как работодатель может предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при его заключении. Эти основания устанавливаются в дополнение к предусмотренным действующим ТК (см. коммент. к ст. 81).
Органы управления религиозного объединения, предусматривая при заключении трудового договора дополнительные основания его расторжения, устанавливают также сроки предупреждения работника о расторжении трудового договора, а также виды гарантий и компенсаций, порядок их установления при увольнении по этим основаниям.
Дополнительные основания и порядок расторжения трудового договора, закрепленные внутренними установлениями религиозной организации, могут предотвратить необоснованные увольнения работников должностными лицами религиозных объединений.
2. Сроки и порядок предупреждения работника о расторжении с ним трудового договора, как это было отмечено (см. коммент. к ч. 1 данной статьи), целесообразно установить во внутреннем (локальном) акте (положении, правилах и др.) религиозного объединения, который следует разрабатывать в соответствии с уставом религиозного объединения. В таком же порядке должны быть в указанном акте закреплены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам религиозных объединений при расторжении с ними трудового договора, а также определены размер компенсаций и порядок выплаты. В соответствии с указанным актом религиозного объединения гарантии и компенсации включаются в трудовой договор при его заключении.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций
1. Возникший индивидуальный трудовой спор должен быть урегулирован путем переговоров между работодателем и работником. В случае если возникший спор остался неурегулированным, работник вправе обратиться за его разрешением в суд.
При обращении в суд по поводу возникшего спора между работником и религиозной организацией необходимо соблюсти установленные ст. 392 ТК сроки исковой давности.
2. Споры работников с религиозными организациями, вытекающие из трудовых отношений как споры о праве, рассматриваются городскими, межрайонными, районными судами (см. коммент. к ст. 391).

Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров

Статья 348.1. Общие положения
1. Выделение специальной главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров, обусловлено особым характером и спецификой их труда.
Это заключается прежде всего в повышенной физической и психологической нагрузке как в процессе подготовки к спортивным соревнованиям, так и во время участия в них, а также в ряде других признаков: отсутствие четко определенного рабочего места, мобильность, связанная с подготовкой и участием в соревнованиях, осуществление профессиональной деятельности преимущественно в выходные и праздничные дни. Вместе взятые, эти признаки укладываются в понятие "условия труда".
2. Комментируемая статья определяет основные отличия трудовой функции спортсменов и тренеров. Именно они являются основанием для дифференциации правового регулирования их труда.
Наряду с применением общих норм ТК в процессе регулирования труда спортсменов (например, ст. 20, 57 и др.), что определят единство правового регулирования труда всех субъектов трудового права, особенности характера и условий труда спортсменов вызвали к жизни специальные нормы-дополнения, которые принимаются работодателями в соответствии со ст. 8 ТК с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, а также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
3. Специальные нормы в сфере правового регулирования труда спортсменов, тренеров в связи с характером, условиями их труда, психофизиологическими особенностями организма и др. могут устанавливаться в соответствии со ст. 252 ТК. Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров определяются ТК, Федеральным законом от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" (в ред. от 21.04.2011)*(513) и другими нормативными правовыми актами.
Прежде всего ТК и Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" определяют понятие "спортсмена" и "тренера": спортсмен - физическое лицо, занимающееся выбранными видом или видами спорта и выступающее на спортивных соревнованиях, а тренер - физическое лицо, имеющее соответствующее среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и осуществляющее проведение со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий, а также осуществляющее руководство их состязательной деятельностью для достижения спортивных результатов.
4. В правовом регулировании труда спортсменов и тренеров многое определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, ими определяются особенности режима рабочего времени, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также различные аспекты оплаты труда спортсменов и тренеров.

Статья 348.2. Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами
1. Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" в качестве одного из основных прав спортсменов предусматривает их право на заключение трудовых договоров в порядке, установленном трудовым законодательством (п. 4 ч. 1 ст. 24).
Кроме того, ст. 27 (в ред. от 27.07.2010) указанного Федерального закона предусматривает, что принадлежность спортсмена к физкультурно-спортивной организации определяется на основании трудового договора, заключенного спортсменом с этой организацией, и (или) на основании членства спортсмена.
Трудовой договор со спортсменами и тренерами может заключаться на неопределенный срок, а также в соответствии со ст. 59 ТК на определенный срок. Следует иметь в виду, что на основании Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" принадлежность спортсмена к физкультурно-спортивной организации определяется не только на основании трудового договора, но и в связи с его членством в физкультурно-спортивной организации.
2. Часть 2 ст. 57 ТК устанавливает, что в содержании трудового договора должны быть предусмотрены обязательные условия (общие для всех). Комментируемая статья предусматривает дополнительные обязательные условия для включения в трудовой договор со спортсменом, например, обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям, а также принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, не использовать допинговые средства и методы и проходить допинговый контроль.
В трудовой договор с тренером обязательно должно включаться условие о том, что он обязан принимать меры по предупреждению использования спортсменом допинговых средств и (или) методов.
3. В трудовом договоре со спортсменом, с тренером могут устанавливаться дополнительные условия, не предусмотренные ст. 57 ТК, в частности: о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копий трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта; об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера.
4. В соответствии со ст. 68 ТК работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.
При приеме на работу спортсменов, тренеров, а также впоследствии в период действия трудового договора работодатели обязаны знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Эта дополнительная обязанность работодателя обусловлена спецификой трудовой деятельности спортсменов, тренеров.

Статья 348.3. Медицинские осмотры (обследования) спортсменов
1. В соответствии со ст. 69 ТК обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
Комментируемая статья устанавливает, что спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) как при заключении трудового договора, так и периодически в течение его действия.
2. Предварительные или периодические медицинские осмотры (обследования) спортсменов проводятся в целях определения пригодности к выполнению поручаемой работы и для предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма. Эта норма корреспондируется со ст. 39 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации", которая установила проведение систематического контроля за состоянием здоровья спортсменов, оценку адекватности физических нагрузок состоянию их здоровья, профилактику и лечение их заболеваний и полученных ими травм и др.
3. Часть 3 комментируемой статьи обязывает работодателя проводить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) спортсменов, а также внеочередные или по их просьбам медицинские осмотры (обследования) за счет собственных средств. При этом за спортсменами сохраняется место работы (должность) и средний заработок на время прохождения этих медицинских осмотров (обследований).

Статья 348.4. Временный перевод спортсмена к другому работодателю
1. Комментируемая статья, в отличие от общего порядка (см. ст. 72.2 ТК), предусматривает временный перевод спортсмена к другому работодателю в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. Такой перевод допускается по согласованию между работодателями с письменного согласия спортсмена на срок, не превышающий одного года.
По месту временной работы со спортсменом заключается срочный трудовой договор.
2. Принципиально отличным от общего порядка является то, что действие первоначально заключенного трудового договора на период временного перевода спортсмена к другому работодателю приостанавливается, но при этом течение срока его действия не прерывается. По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме.
3. Следует отметить, что в течение срока временного перевода на стороны трудового договора по месту временной работы распространяется обязанность соблюдать нормы трудового законодательства и собственно трудовой договор, а при досрочном прекращении трудового договора по месту временной работы возобновляется действие первоначального трудового договора.
4. Новеллой является предусмотренная в ч. 7 комментируемой статьи норма, устанавливающая, что если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально был заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается, а действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается либо на срок, определяемый соглашением сторон, либо, если соглашения нет, - на неопределенный срок.

Статья 348.5. Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях
1. Общие основания отстранения от работы установлены ст. 76 ТК. В соответствии с этой статьей спортсмены и тренеры могут быть отстранены в связи с алкогольным, наркотическим или иным токсическим опьянением. Они могут быть отстранены в связи с непрохождением в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования, при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, и в ряде других случаев.
Однако ч. 1 комментируемой статьи устанавливает специальные основания отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях. Такими основаниями являются: 1) спортивная дисквалификация спортсмена; 2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.
2. В соответствии с ч. 2 ст. 76 ТК работодатель отстраняет от работы или не допускает к ней работника на все время до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В отношении же спортсменов предусматривается не отстранение от работы по приведенным основаниям, а только отстранение от участия в спортивных соревнованиях до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.
Учитывая, что трудовая функция спортсмена по трудовому договору предусматривает участие в тренировочном процессе и в соревнованиях, комментируемая специальная норма предусматривает не полное отстранение от работы, а отстранение от выполнения части трудовой функции спортсмена, обусловленной при заключении трудового договора.
В отличие от общего порядка оплаты за период отстранения от работы, в период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, работодатель сохраняет за ним часть заработка при условии участия спортсмена в учебно-тренировочных и других мероприятиях, в подготовке к спортивным соревнованиям. При этом сохраняемая часть заработка определяется трудовым договором, но в размере не менее установленного ст. 155 ТК.
3. Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" следующим образом определил понятие "спортивная дисквалификация спортсмена" - это отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется международной спортивной федерацией по соответствующему виду спорта или общероссийской спортивной федерацией по соответствующему виду спорта за нарушение правил вида спорта, или положений (регламентов) спортивных соревнований, или антидопинговых правил, или норм, утвержденных международными спортивными организациями, или норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями (п. 14 ст. 2). Представляется, что при отстранении спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в связи со спортивной дисквалификацией должна применяться ч. 3 ст. 155 ТК, в соответствии с которой оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы, поскольку в данном случае, по нашему мнению, имеется вина спортсмена.

Статья 348.6. Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды Российской Федерации
1. В соответствии со ст. 16 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" общероссийские спортивные федерации вправе организовывать и проводить соревнования по соответствующему виду спорта, включая чемпионаты России, первенства и т.п.
В связи с этим им предоставлено право: разрабатывать и утверждать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях; осуществлять формирование, подготовку спортивных сборных команд РФ по видам спорта и направлять их для участия в международных состязаниях; устанавливать ограничения на участие во всероссийских официальных спортивных соревнованиях по соответствующим видам спорта спортсменов, не имеющих права выступать за спортивные сборные команды РФ в соответствии с нормами международных спортивных организаций, проводящих соответствующие международные соревнования; принимать участие в формировании Единого календарного плана межрегиональных, всероссийских и международных физкультурных и спортивных мероприятий; организовывать и проводить межрегиональные, всероссийские и международные официальные спортивные мероприятия по соответствующим видам спорта.
Предусмотренная в ч. 1 комментируемой статьи норма устанавливает обязанность работодателя направлять спортсменов и тренеров для участия в названных мероприятиях. При этом требуется письменное согласие спортсмена, тренера.
2. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает, что на время отсутствия спортсмена, тренера на рабочем месте в связи с проездом к месту нахождения спортивной сборной команды и участием в спортивных мероприятиях за ними сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Эта норма по существу повторяет положения, закрепленные в ст. 167 ТК, что подчеркивает ее гарантийный характер и идентичность юридической природы направления спортсменов, тренеров на подготовку и проведение спортивных соревнований со служебными командировками.
3. В соответствии со ст. 38 указанного Федерального закона финансирование, организация и проведение межрегиональных и всероссийских официальных физкультурных мероприятий, а также участие в организации межрегиональных, всероссийских и международных официальных спортивных мероприятий являются расходными обязательствами Российской Федерации.
Поскольку федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ не установлен порядок и условия направления на подготовку и участие в проведении соревнований спортсменов и тренеров, они регулируются нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями.

Статья 348.7. Особенности работы спортсмена, тренера по совместительству
1. В соответствии со ст. 282 ТК совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Комментируемая статья, в отличие от указанной общей нормы, устанавливает исключение из общего правила, поскольку работа спортсмена и тренера по совместительству возможна у другого работодателя (а не других) только с разрешения работодателя по основному месту работы.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает исключительный порядок получения спортсменом разрешения на работу по совместительству в случаях, когда он уже работает у другого работодателя в порядке временного перевода (ст. 348.4 ТК). Ему необходимо получить согласие работодателя по месту временной работы и согласие работодателя по основному месту работы, т.е. в изъятие из общего правила, в данном случае требуется два разрешения на работу по совместительству.

Статья 348.8. Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет
1. Профессиональный спортсмен как сторона трудового договора с физкультурно-спортивной организацией для вступления в трудовое отношение должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. обладать одновременно трудовой правоспособностью и дееспособностью.
По общим нормам ТК гражданин вправе вступать в трудовые отношения по достижении 16-летнего возраста (ст. 63 ТК), так как именно к этому возрасту наступает физиологическая и психологическая способность к систематическому труду. Этот возраст соответствует международной норме - Конвенции МОТ N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу". В соответствии с ч. 2 ст. 63 ТК допускается возможность заключения трудового договора с лицом, достигшим 15-летнего возраста. В сравнении с общими нормами ч. 5 комментируемой статьи предусматривает возможность заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет. При этом необходимо отметить следующую особенность: в данном случае заключение трудового договора возможно лишь с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства после медицинского осмотра (обследования) спортсмена, не достигшего возраста 14 лет. На основании медицинского заключения орган опеки и попечительства должен определить условия, на которых такой спортсмен может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.
2. В трудовом договоре со спортсменами в возрасте до 18 лет должна указываться продолжительность ежедневной работы. В трудовом договоре со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет, который подписывается его родителем (опекуном), также указывается максимальная продолжительность ежедневной работы. Важно отметить, что использование труда спортсменов в возрасте до 14 лет в их интересах ограничено согласием одного из родителей и обязательным согласием органов опеки и попечительства.
3. Части 3 и 4 комментируемой статьи устанавливают другие особенности регулирования труда несовершеннолетних спортсменов. Но если ч. 3 носит отсылочный и собирательный характер (см. ст. 96, 268 ТК и коммент. к ним), то ч. 4 устанавливает исключение из общих норм переноски и передвижения тяжестей несовершеннолетними, которые установлены как предельные ст. 265 ТК.
Часть 4 комментируемой статьи устанавливает новое правило: во время участия в спортивных мероприятиях возможно превышение спортсменом, не достигшим возраста 18 лет, установленных предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Статья 348.9. Особенности регулирования труда женщин-спортсменов
1. Статья 253 ТК запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Комментируемая статья устанавливает исключение из этого общего правила. При этом законодатель исходит из особенностей условий и характера труда спортсменов, включая женщин-спортсменов. В зависимости от трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора, женщины-спортсмены могут принимать участие в подготовке и проведении спортивных соревнований, связанных с поднятием тяжестей.
Известно, что тяжелоатлеты-новички за месяц делают около 1100-1300 подъемов штанги, что составляет около 100-150 тонн.
2. Женщины - профессиональные спортсмены поднимают тяжести за пределами допустимых норм. Поэтому комментируемая статья устанавливает, что превышение предельно допустимых норм возможно при двух условиях: если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсменки к спортивным соревнованиям и это не запрещено ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам
1. Помимо общего порядка предоставления гарантий и компенсаций работникам (см. ст. 165 ТК и др.), комментируемая статья устанавливает дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам.
Одной из таких гарантий является обязанность работодателя за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления трудовой деятельности, а также поддерживать их в состоянии, пригодном для использования.
2. Большое значение имеет введение дополнительной гарантии в виде доплат спортсменам в период временной нетрудоспособности, вызванной спортивной травмой, полученной при исполнении обязанностей по трудовому договору. Эти доплаты должны производиться работодателем за счет собственных средств к пособию по временной нетрудоспособности в случае, когда размер этого пособия ниже среднего заработка спортсмена и разница между его размером и размером среднего заработка спортсмена не покрывается страховыми выплатами по дополнительному страхованию спортсмена, осуществляемому работодателем.
3. Если работодатель не включил спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, это не является основанием для снижения заработной платы спортсмена. В таких случаях работодатель должен обеспечить участие спортсмена в учебно-тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям.
4. Следует отметить, что спортсменам, тренерам отныне должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, и должна быть не менее 4 календарных дней.
5. В ч. 5 комментируемой статьи установлено, что коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам. Например: о размерах и порядке выплаты дополнительных компенсаций в связи с переездом на работу в другую местность; о предоставлении питания за счет работодателя; об обеспечении спортсмена, тренера и членов их семей жилым помещением на период действия трудового договора; о дополнительных денежных выплатах спортсмену в случаях возникновения временной нетрудоспособности или полной утраты трудоспособности в период действия трудового договора; об оплате работодателем обучения спортсмена в образовательных учреждениях и др.

Статья 348.11. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом
1. До введения в ТК комментируемой статьи в нем не были установлены специфические основания прекращения трудового договора с профессиональными спортсменами.
К профессиональным спортсменам и тренерам могут применяться общие основания прекращения трудового договора, поскольку они установлены в отношении всех работников независимо от места работы, трудовой функции, профиля деятельности и других условий.
Наряду с общими для некоторых категорий работников установлены дополнительные основания (п. 4, 7-10, 13 ч. 1 ст. 81, п. 3 ч. 1 ст. 83, ст. 278, 288, 301, 312, 336 ТК и др.).
2. Дополнительными основаниями прекращения трудового договора со спортсменами являются: 1) спортивная дисквалификация на срок 6 и более месяцев; 2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Эти основания установлены с учетом особенностей и характера труда профессиональных спортсменов.
Применение указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора со спортсменами допустимо при наступлении соответствующих юридических фактов, указанных в комментируемой статье. Их наступление должно быть подтверждено доказательствами, полученными в соответствии с нормами, установленными федерациями по видам спорта или федеральными нормативными правовыми актами.

Статья 348.12. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером
1. Комментируемая статья, в изъятие из общего правила, установленного ч. 1 ст. 80 ТК, предусматривает, что спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
2. Другой особенностью является условие об обязанности спортсмена в случае расторжения трудового договора по собственному желанию без уважительных причин или по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, произвести в пользу работодателя денежную выплату в порядке компенсации за прекращение трудовых отношений. Это связано с тем, что выбытие спортсмена из календарного плана спортивных мероприятий влечет за собой неудобства и потери для спортивной организации.
Размер денежной выплаты, предусмотренной ч. 2 комментируемой статьи, определяется трудовым договором. Спортсмен обязан ее произвести в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрено иное.

Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников

Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу
1. Комментируемая статья впервые определила круг лиц, работающих в Вооруженных Силах РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, которые работают в воинских частях и иных учреждениях и организациях Вооруженных сил по трудовому договору, как субъектов трудовых правоотношений. Поэтому на них распространяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указывается, что нормы трудового права применяются к этой категории работников с особенностями, установленными другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Эти особенности регулируются в основном нормативными правовыми актами Минобороны России и касаются главным образом установления специального Перечня должностей, которые могут замещаться гражданскими лицами в Вооруженных Силах РФ, а также регулирования условий их труда.
При этом следует акцентировать внимание на том, что основанием возникновения их трудовых правоотношений в соответствии с ТК является трудовой договор.
2. Основанием возникновения трудовых правоотношений категорий работников, указанных в ч. 1 комментируемой статьи, является трудовой договор.
В отношении заключения трудового договора в письменной форме был издан приказ Минобороны России от 11.12.1993 N 557, который применяется согласно ст. 423 ТК в той части, в которой не противоречит ТК.
Перечень должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала, в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденный приказом Минобороны России от 13.10.2008 N 520, разработан в соответствии с законодательством и нормативными правовыми актами и определяет наименования должностей гражданского персонала Вооруженных Сил РФ. В перечне содержится 4 раздела: "Общие положения", "Классификатор профессий рабочих", "Классификатор должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей", "Таблица признаков производных должностей". В классификаторах указаны базовые и приравненные к ним наименования должностей, а также предусмотрена возможность образования производных наименований (заместитель, помощник, дежурный, сменный, старший и др.) в соответствии с таблицей признаков производных должностей.
3. Особенности в оплате труда гражданских лиц, заключивших трудовой договор о работе в учреждениях, предприятиях и организациях Минобороны России, обусловлены спецификой их работы в тяжелых условиях, связанных с непосредственной опасностью для жизни и здоровья.
Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583*(514) с 1 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. При этом заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.
Так, приказом Министра обороны РФ от 22.06.2007 N 222 "О мерах по реализации в Министерстве обороны Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. N 176" (в ред. от 05.08.2009)*(515) предусмотрена выплата работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Минобороны России, месячных должностных окладов; ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде; ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет и ежемесячного денежного поощрения; ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны; премий по результатам работы; материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда, а также единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 2 должностных окладов.
Эти выплаты производятся в соответствии с условиями, которые определены утвержденной указанным приказом Министра обороны России инструкцией.
Приказом Министра обороны России от 25.01.1996 N 35 "О дополнительных мерах по усилению социальной защиты гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" была введена выплата лицам гражданского персонала процентной надбавки за выслугу лет. Указанный Приказ утратил силу и в настоящее время действует приказ Минздравсоцразвития России от 27.12.2007 N 808, утвердивший Положение об исчислении стажа работы работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, для выплаты им ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет*(516).
В соответствии с приказом Министра обороны России от 29.01.2007 N 33 "О повышении размеров некоторых видов денежного довольствия военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации и выплат лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" (в ред. от 02.11.2009)*(517) лицам гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, в зависимости от степени секретности и объема сведений, к которым они имеют документально подтверждаемый доступ на законных основаниях, а также от продолжительности срока, в течение которого сохраняется актуальность засекречивания этих сведений, с 1 января 2007 г. выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке).
4. Во исполнение постановления Правительства РФ от 30.12.2000 N 1027 "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" (в ред. от 02.10.2009)*(518) принят ряд специальных актов относительно оплаты труда различных категорий лиц гражданского персонала.
Так, приказом Минобороны России от 02.03.2001 N 90 "Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации" (в ред. от 02.11.2009)*(519) утверждены согласованные с Минтруда России размеры должностных окладов указанным лицам гражданского персонала, а также положения: об исчислении стажа работы этих лиц для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет, о порядке выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы; о премировании по результатам работы. Гражданским лицам, работающим в указанных органах, полагаются выплаты в порядке оказания материальной помощи, выплачиваются ежемесячно процентные надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу за стаж работы, связанной с защитой государственной тайны и иные выплаты в соответствии с федеральными законами.
Приказом Минобороны России от 16.04.2003 N 120 "О размерах ежемесячных доплат за ученые степени гражданскому персоналу бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации и военных образовательных учреждений высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации и продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков научных работников бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации, имеющих ученую степень" (в ред. от 16.02.2009)*(520), предусмотрено предоставление научным работникам бюджетных учреждений (организаций) науки Минобороны России, имеющим ученую степень, ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью: докторам наук 48 рабочих дней, кандидатам наук 36 рабочих дней. Гражданскому персоналу, занимающему должности в военных образовательных учреждениях и бюджетных учреждениях (организациях) науки, установлены ежемесячные доплаты за ученую степень в размере 7000 руб. докторам наук и 3000 руб. кандидатам наук.
Постановлением Правительства РФ от 01.10.1998 N 1141 "Об установлении надбавки за работу в опасных для здоровья условиях труда некоторым категориям военнослужащих и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" (в ред. от 01.02.2005)*(521) с 1 января 1998 г. военнослужащим, проходящим военную службу в Вооруженных Силах РФ по контракту, и гражданскому персоналу военно-медицинских и научно-исследовательских учреждений (подразделений) Вооруженных Сил РФ, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также соответствующим категориям военнослужащих и гражданского персонала, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, установлена надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда в размере 20% оклада по воинской должности (оклада, тарифной ставки). Указанная надбавка выплачивается сверх установленных выплат денежного довольствия (оплаты труда).
Имеются и другие специальные нормы, касающиеся гарантий и компенсаций гражданскому персоналу, работающему по трудовому договору в воинских формированиях и органах, выполняющих задачи на территории Северо-Кавказского региона (см. постановление Правительства РФ от 31.05.2000 N 424 (в ред. от 09.02.2004)*(522)).
Следует отметить, что для гражданского персонала воинских частей и органов, дислоцированных на территории Чеченской Республики, на период их работы в указанных частях и органах предусмотрены гарантии и компенсации, установленные постановлением Правительства РФ от 15.01.2000 N 38 "О дополнительных гарантиях и компенсациях гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, привлеченному к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в Северо-Кавказском регионе" (в ред. от 14.01.2002)*(523). Так, если по общему правилу размеры тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников бюджетной сферы для работников гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Минобороны России увеличиваются на 50%, то работающим по трудовому договору в воинских формированиях на территории Чеченской Республики выплата должностных окладов (тарифных ставок) производится в полуторакратном размере по отношению к указанному выше. Кроме того, им производится выплата суточных при командировании в указанный регион по установленной норме с применением коэффициента 1,1.
В приложении N 2 к постановлению Минтруда России от 04.03.1993 N 47 приведен Перечень надбавок, компенсационных доплат, повышения ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности воинских частей, учреждений, военно-учебных (учебных) заведений, бюджетных предприятий и организаций Минобороны России*(524).
В соответствии с ч. 3 ст. 18 Федерального закона от 03.04.1995 N 40-ФЗ "О федеральной службе безопасности" (в ред. от 28.12.2010)*(525) должностные оклады (тарифные ставки) гражданскому персоналу органов федеральной службы безопасности установлены с увеличением на 25% за работу в указанных органах.
5. На лиц гражданского персонала, работающих по трудовому договору в организациях Минобороны России, распространяются общие требования по соблюдению законодательства об охране труда, а также с учетом специфики их трудовой деятельности установлены и специальные нормы дополнения по обеспечению охраны их труда. Так, приказом Минобороны России от 12.09.1995 N 302 "О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" утверждены: Руководство по организации работы по охране труда в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, на предприятиях и организациях Минобороны России, а также Рекомендации по организации работы службы охраны труда вида Вооруженных Сил РФ, округа, группы войск, флота, армии, флотилии, рода войск, главного и центрального управления Минобороны России.
6. На работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, также распространяются общие нормы трудового законодательства, но при этом следует учитывать как рассмотренные выше особенности, касающиеся гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ, так и иные особенности условий труда, предусмотренные федеральными законами и другими нормативными правовыми актами. Следует в первую очередь в отношении указанной категории работников руководствоваться Федеральным законом от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе", который вступил в силу с 1 января 2004 г. Часть 3 ст. 1 этого Федерального закона прямо указывает, что трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК с учетом особенностей, предусмотренных этим Законом. Прежде всего, в соответствии с этим Законом на альтернативную гражданскую службу направляются только лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет в установленном для них порядке. Помимо указанных половозрастных ограничений, Закон учитывает и специфические условия жизни коренных малочисленных народов. В соответствии с ч. 3 ст. 4 указанного Федерального закона они направляются для прохождения альтернативной гражданской службы в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов. Закон предусматривает, что при определении вида работы, профессии, должности, на которых может быть занят гражданин, направляемый на альтернативную гражданскую службу, и места прохождения альтернативной гражданской службы учитываются образование, специальность, квалификация, опыт предыдущей работы, состояние здоровья, семейное положение гражданина, а также потребность организаций в трудовых ресурсах (ч. 5 ст. 4).
Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2006 N 286*(526).
Поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 5 Закона срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 36 месяцев, а для граждан из числа окончивших государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования - 18 месяцев, с ними заключается срочный трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 16 Закона работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация.
Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения срочного трудового договора работодателя с гражданином при его увольнении с альтернативной гражданской службы. При этом срочный трудовой договор с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, должен быть прекращен работодателем в день истечения срока его альтернативной гражданской службы.
Необходимо подчеркнуть следующие особенности этого срочного трудового договора, связанные с тем, что в срок альтернативной гражданской службы не засчитываются:
прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях;
время отбывания уголовного или административного наказания в виде ареста;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Временные периоды, когда гражданин в указанных случаях не выполнял работу, соответственно исключаются из срока трудового договора.
Порядок увольнения гражданина с альтернативной гражданской службы определяется Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе" и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы (п. 3 ст. 23), утвержденным постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 (в ред. от 17.02.2007)*(527).

Статья 349.1. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний
1. В соответствии со ст. 7.1 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (в ред. от 29.12.2010) государственной корпорацией признается не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная Российской Федерацией на основе имущественного взноса и созданная для осуществления социальных, управленческих или иных общественно полезных функций. Государственная корпорация создается на основании федерального закона. Государственной компанией признается некоммерческая организация, не имеющая членства и созданная Российской Федерацией на основе имущественных взносов для оказания государственных услуг и выполнения иных функций с использованием государственного имущества на основе доверительного управления. Государственная компания создается на основании федерального закона (ст. 7.2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ). На работников государственных корпораций и компаний распространяются нормы трудового законодательства. Основанием возникновения трудовых правоотношений с ними является трудовой договор.
2. Учитывая, что в процессе своей деятельности государственные корпорации, компании получают от государства значительные денежные средства для реализации поставленных целей, большое значение придается антикоррупционным мерам при комплектовании персонала и осуществлении деятельности должностными лицами. В этой связи комментируемую статью прежде всего характеризует ее антикоррупционная направленность.
3. Комментируемая статья впервые в трудовом законодательстве определяет ряд новых правовых понятий: личная заинтересованность работника, конфликт интересов, а также перечень ограничений, запретов для работников. Именно с этим связан установленный этой статьей контроль за доходами, имуществом и обязательствами имущественного характера как самих работников государственных корпораций или государственных компаний, так и их супругов, а также несовершеннолетних детей. Этим же объясняется обязанность работника государственной корпорации или государственной компании сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей и случаях, когда она может привести к конфликту интересов.
При этом сделан необходимый акцент на том, что конфликт интересов влияет или может повлиять на надлежащее исполнение трудовых обязанностей работником государственной корпорации (компании). Это в свою очередь может повлечь за собой многоаспектные последствия, в частности, причинение вреда имуществу и (или) деловой репутации корпорации (компании).

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников
1. Комментируемая статья определяет максимальную продолжительность рабочего времени медицинских работников, устанавливая, что она является сокращенной по сравнению с общей продолжительностью и не может быть более 39 часов в неделю. На основании этой статьи ТК принято постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" (в ред. от 01.02.2005)*(528).
2. В соответствии с указанным Постановлением Правительства РФ для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности.
36-часовая рабочая неделя по перечню, согласно приложению N 1 к указанному Постановлению, установлена для врачей, среднего (кроме медицинского регистратора архива, медицинского статистика) и младшего медицинского персонала медицинских организаций и учреждений (отделений, больниц, центров, палат, кабинетов), работа в которых по условиям труда дает право на сокращенную 36-часовую рабочую неделю. В их число также включаются врачи руководители структурных подразделений (кроме врача-статистика) и некоторые иные категории медицинских работников организаций и учреждений здравоохранения.
По условиям работы к медицинским учреждениям, в которых установлена 36-часовая рабочая неделя, относятся: инфекционные больницы, кожно-венерологические диспансеры, лепрозории, лечебно-профилактические учреждения по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями, психиатрические (психоневрологические), нейрохирургические, наркологические медицинские организации и учреждения (в том числе детские), осуществляющие работу по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных.
33-часовая рабочая неделя по перечню, согласно приложению N 2 к указанному Постановлению, предусмотрена:
- для врачей лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов), проводящих исключительно амбулаторный прием больных;
- для врачей и среднего медицинского персонала, физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов), работающих полный рабочий день на медицинских генераторах ультракоротковолновой частоты (УКВЧ) мощностью свыше 200 Вт, а также врачей-стоматологов, врачей-стоматологов-ортопедов, врачей-стоматологов-ортодонтов, врачей-стоматологов детских, врачей-стоматологов-терапевтов, зубных врачей, зубных техников (кроме врача-стоматолога-хирурга, врача челюстно-лицевого хирурга), стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов).
30-часовая рабочая неделя по перечню, согласно приложению N 3 к указанному Постановлению, установлена врачам, в том числе врачам руководителям учреждения (отделения, кабинета, лаборатории), среднему и младшему медицинскому персоналу туберкулезных (противотуберкулезных) организаций здравоохранения и их структурных подразделений.
Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, утвержден приказом Минздрава России N 225, Минобороны России N 194, МВД России N 363, Минюста России N 126, Минобразования России N 2330, Минсельхоза России N 777, ФПС России N 292 от 30.05.2003*(529).
Кроме того, 30-часовая рабочая неделя предусмотрена:
- для врачей, в том числе врачей руководителей отделения, лаборатории, для среднего и младшего медицинского персонала патолого-анатомических отделений, лабораторий, прозекторских, моргов, осуществляющих работу, непосредственно связанную с трупами и трупным материалом;
- для врачей и среднего медицинского персонала, работа которых непосредственно связана с рентгенодиагностикой, флюорографией, для санитарок рентгеновских, флюорографических кабинетов и установок, выполняющих не менее половины рабочего дня работу, непосредственно связанную с оказанием помощи врачу при осуществлении им работ по рентгенодиагностике, флюорографии, на рентгенотерапевтической установке с визуальным контролем и для некоторых иных категорий медицинских работников, определенных в указанном постановлении организаций и учреждений здравоохранения;
- для врачей, среднего и младшего медицинского персонала учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы (главное бюро медико-социальной экспертизы, бюро медико-социальной экспертизы), осуществляющих освидетельствование граждан, больных туберкулезом;
- для врачей судебно-медицинских экспертов Бюро судебно-медицинской экспертизы, в том числе врачей руководителей отдела, отделения, среднего и младшего медицинского персонала, работа которых непосредственно связана с трупами и трупным материалом.
24-часовая рабочая неделя установлена для медицинских работников: врачей, среднего и младшего персонала, работа которых непосредственно связана с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.
Следовательно, различия в продолжительности рабочего времени медицинских работников обусловлены тем, к какой категории работников они относятся.
3. Значительное число медицинских работников пользуется правом на дополнительные отпуска. Это право, так же как и сокращенная продолжительность рабочего времени, обусловлено работой, связанной с опасностью для жизни и здоровья работников.
В настоящее время продолжает действовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (в ред. от 29.05.1991)*(530).
Перечень категорий медицинских работников, имеющих право на дополнительные отпуска в связи в работой во вредных условиях, включен в разд. XL "Здравоохранение" этого Списка. Отдельные группы работников здравоохранения перечислены в разд. XLI "Работа с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений" и в разд. XLIII "Общие профессии всех отраслей народного хозяйства".
Продолжительность дополнительных отпусков медицинских работников в соответствии с указанным Списком установлена в зависимости от вредности условий труда и степени их опасности для здоровья работника. Эта продолжительность дифференцируется от 6 рабочих дней для работников физиотерапевтических отделений и кабинетов до 36 рабочих дней работникам противочумных учреждений, выполняющим работу в особо вредных и особо опасных условиях.
В постсоветский период принят ряд федеральных законов и постановлений Правительства РФ, в соответствии с которыми отдельным категориям медицинских работников предоставляются дополнительные отпуска по различным основаниям.
Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 30 рабочих дней установлен психологам и физиологам, непосредственно работающим с психически больными, врачам-руководителям (с ненормированным рабочим днем) психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических, лечебно-профилактических учреждений, отделений, палат и кабинетов, домов инвалидов (отделений) для психически больных и их заместителям, а также главным психиатрам органов здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании психиатрической помощи (см. постановление Минтруда России от 08.07.1993 N 133*(531)).
В соответствии с Федеральным законом от 30.03.1995 N 38-Ф3 "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" (в ред. от 27.07.2010)*(532) и постановлением Правительства РФ от 03.04.1996 N 391 "О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей"*(533) работникам учреждений здравоохранения, выполняющим работу, связанную с соответствующим риском, установлена продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 36 рабочих дней с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда. Эти отпуска предоставляются работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, в соответствии с Порядком, утвержденным постановлением Минтруда России от 08.08.1996 N 50*(534).
Постановлением Правительства РФ от 30.12.1998 N 1588 "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях"*(535), как видно из его названия, предусмотрено иное основание предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. Установленный им ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск предоставляется врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам этих врачей за непрерывную работу в занимаемых должностях свыше 3 лет. Постановлением также предусмотрено, что в стаж работы, дающий право на этот отпуск, засчитывается время непосредственно предшествующей непрерывной работы в должностях участковых врачей-терапевтов и участковых врачей, а также медицинских сестер терапевтических и педиатрических территориальных участков. Эта норма носит поощрительный и стимулирующий характер.
4. Имеет свои особенности оплата труда работников здравоохранения. Им выплачиваются оклады в соответствии с занимаемой должностью и разрядом, установленным по ETC, с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания. Порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним специальным образованием установлен приказом Минздрава России от 09.08.2001 N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" (в ред. от 19.03.2009)*(536). Квалификационные категории (вторая, первая и высшая) присваиваются аттестационной комиссией, создаваемой в установленном порядке. Присвоенные категории действительны в течение 5 лет со дня издания приказа об их присвоении.
Разряды оплаты труда и тарифных коэффициентов медицинских работников при определении ставок (окладов) на основе ETC определяются по категориям работников: младший медицинский персонал (от 2-го до 4-го разряда); средний медицинский персонал (от 4-го до 12-го разряда); врачебный персонал (от 9-го до 16-го разряда).
В соответствии с поручением Правительства РФ Минтруд России по согласованию с Минфином России и Минздравом России принял постановление от 08.10.1992 N 18 "Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения" (в ред. от 25.10.2002)*(537), которым установил надбавки за продолжительность непрерывной работы врачам и провизорам всех наименований, в том числе руководителям учреждений и структурных подразделений, которым такие надбавки ранее не устанавливались, а также другим работникам (специалистам, служащим, рабочим) учреждений здравоохранения и социальной защиты населения в размере 20% должностного оклада (тарифной ставки) за первые три года и 10% должностного оклада (тарифной ставки) за последующие два года непрерывной работы. Максимальный размер надбавок не может превышать 30% должностного оклада (тарифной ставки).
В соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на 2011 год, утвержденной постановлением Правительства РФ от 04.10.2010 N 782*(538), письмом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 N 20-2/10/2-12028 "О формировании и экономическом обосновании территориальной программы государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на 2011 год" определен порядок разработки и финансирования выполнения государственных (муниципальных) заданий по обеспечению государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи за счет средств бюджетов всех уровней и средств обязательного медицинского страхования, а также контроля за их реализацией, который осуществляется на основании постановления Правительства РФ от 06.05.2003 N 255 "О разработке и финансировании выполнения заданий по обеспечению государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи и контроле за их реализацией".
5. Порядок работы медицинских работников по совместительству определен постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"*(539). В соответствии с этим Постановлением, медицинские работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).
Продолжительность работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
В соответствии с комментируемой статьей Правительством РФ принято постановление от 12.11.2002 N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа"*(540), которым установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.
6. В целях усиления охраны труда медицинских работников постановлением Правительства РФ от 03.04.2006 N 191 утвержден Перечень должностей подлежащих обязательному страхованию медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью этих работников*(541).

Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений
1. Норма, предусматривающая правовое регулирование труда категорий работников, приведенных в комментируемой статье, включена в ТК впервые. В КЗоТе подобной нормы не было. В наименование комментируемой статьи дополнительно включены работники теле- и видеосъемочных коллективов, а также такой вид деятельности, как экспонирование произведений. На всех творческих работников, работающих в перечисленных в статье организациях, распространяются нормы трудового законодательства, но с учетом ряда особенностей, предусмотренных действующим законодательством.
Комментируемая статья определяет круг работников, виды работ и перечень вопросов, которые в отношении указанных в ней творческих работников регулируются с учетом особенностей, условий и характера их труда (в сравнении с общими нормами трудового законодательства).
К их числу прежде всего относятся особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, а также оплаты труда указанных в комментируемой статье творческих работников. При этом следует иметь в виду, что это не исчерпывающий перечень вопросов.
Статья 351 ТК носит отсылочный характер, поэтому продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников рассматриваемой категории в соответствии со ст. 94 ТК может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом и трудовым договором. Аналогичное правило предусмотрено ст. 96 ТК в отношении работы в ночное время. Для соблюдения этого правила необходимо, чтобы перечни работ, профессий, должностей этих работников были утверждены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В целях реализации этого правила постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации*(542). Указанный перечень учитывается также при привлечении творческих работников к работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК), для оплаты их работы в эти дни (ст. 153 ТК), оплате времени простоя (ст. 157 ТК) и в некоторых других случаях. Необходимо иметь в виду, что некоторые из дополнительных условий труда могут быть установлены при заключении трудового договора либо дополнительным соглашением сторон трудового договора (например, продолжительность ежедневной работы и т.п.).
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений всех творческих работников с организациями-работодателями, приведенными в комментируемой статье.
В ряде случаев трудовые отношения на основании трудового договора возникают в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности творческого работника (академические театры, академические ансамбли, организации телевидения и т.п.).
Трудовой договор определяет условия осуществления трудовой деятельности работника и обязывает работодателя обеспечить работнику возможность выполнения обусловленной трудовой функции. Как правило, в трудовом договоре с творческими работниками, с учетом специфики и психофизиологической насыщенности их труда, могут предусматриваться особые условия режима рабочего времени и отдыха, оплаты труда и некоторые другие.
В соответствии со ст. 59 ТК с указанными работниками, преимущественно заключается срочный трудовой договор как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника (по соглашению сторон).
Одной из особенностей правового регулирования труда творческих работников является то, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет (ст. 63 ТК). Такое снижение возраста трудовой праводееспособности связано с тем, что в перечисленных творческих организациях встречается необходимость участия лиц в возрасте до 14 лет в создании и (или) исполнении произведений. Труд Указанных лиц может использоваться при соблюдении условий, исключающих ущерб их здоровью и нравственному развитию. При этом обязательно соблюдение всех норм, предусмотренных ст. 265-271 ТК.
2. Имеется целый ряд специальных актов, определяющих особенности оплаты труда творческих работников. Так, например, постановление Минтруда России от 04.10.2000 N 67 "Об утверждении квалификационных характеристик должностей служащих государственных предприятий телевизионных и радиовещательных компаний"*(543).
К специальным нормативным актам, регулирующим формы оплаты труда, материального поощрения, размеры должностных окладов, доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера работников театра можно отнести и Положение о театре в Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25.03.1999 N 329 (в ред. от 23.12.2002)*(544).
К числу стимулирующих выплат творческим работникам следует отнести различного рода премии, государственные стипендии и т.п.
Указом Президента РФ от 21.06.2004 N 785 "О совершенствовании системы государственного премирования за достижения в области науки и техники, образования и культуры" (в ред. от 19.07.2010)*(545) в целях стимулирования дальнейшей научной и творческой деятельности лауреатов указанных премий, создания благоприятных условий для новых научных открытий и творческих достижений учреждены четыре Государственные премии РФ в области науки и технологий и три Государственные премии РФ в области литературы и искусства в размере 5 млн. руб. каждая. В соответствии с Положением о Государственной премии Российской Федерации в области науки и технологий и Государственной премии Российской Федерации в области литературы и искусства гражданам Российской Федерации за выдающийся вклад в развитие отечественной и мировой культуры, выразившийся в создании особо значимых литературных произведений и творческих работ ежегодно присуждаются Государственные премии РФ в области литературы и искусства.
Постановлением Правительства РФ от 22.02.1993 N 153 "О порядке исчисления среднего заработка отдельных категорий творческих работников"*(546) предусмотрены особенности исчисления среднего заработка отдельных категорий творческих работников. Так, в п. 1 этого Постановления установлено, что при исчислении среднего заработка творческих работников редакций газет, журналов, издательств, радио, телевидения и других средств массовой информации, а также предприятий, учреждений и организаций, в оплату труда которых включается авторский гонорар или оплата труда которых осуществляется по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, для оплаты отпуска, командировок и в других случаях авторское (постановочное) вознаграждение учитывается полностью вместе со всеми видами заработной платы, которые включаются в сумму среднего заработка.
Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам творческим работникам исчисляются из фактического заработка с учетом авторского (постановочного) вознаграждения. При этом исчисление пособия по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья или профессионального заболевания, производится из фактического заработка с учетом авторского (постановочного) вознаграждения в сумме, не превышающей двойного должностного (месячного) оклада работника. В сумму среднего заработка включается авторское (постановочное) вознаграждение, выплачиваемое на данном предприятии, в организации или учреждении с начислением взносов на социальное страхование, подлежащее налогообложению в установленном порядке.
В целях повышения профессионального мастерства и уровня профессиональной квалификации творческих работников театров и концертных организаций организуются стажировки указанных лиц с соответствующей оплатой. Приказом Минкультуры России от 13.03.2000 N 163 "О возобновлении стажировки творческих работников театров и концертных организаций Российской Федерации" утверждено положение о проведении стажировки этих лиц, в котором определены условия и порядок ее проведения (установлены требования к лицам, направляемым на стажировку, порядок приема на стажировку, выплаты стажерам стипендии, компенсационных выплат по оплате проезда стажера, оплаты жилья стажеров, принятия решения о результатах стажировки и др.).
В случае простоя, если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с указанным Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (см. ст. 157 ТК).

Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних
1. Комментируемая статья введена в ТК впервые. Это обусловлено прежде всего желанием общества защитить определенный круг субъектов в сфере нравственно-воспитательной деятельности и детско-юношеского спорта от негативного влияния лиц, осужденных, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию за преступления, приведенные в комментируемой статье.
2. Следует отметить, что законодатель вводит ограничения на занятия трудовой деятельностью для определенного круга работников в зависимости от личностных качеств субъектов, характера их труда. Прежде всего такие меры устанавливаются в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха, социальной защиты и социального обслуживания. Поэтому к работе с несовершеннолетними не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, и т.п.

Часть пятая

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. рассмотрение и разрешение трудовых споров. ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Глава 56. Общие положения

Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод
1. Согласно ст. 2 Конституции человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Соответственно признание, соблюдение, а также защита прав и свобод человека и гражданина являются непременной обязанностью государства. В новой редакции комментируемая статья предусматривает способы защиты как трудовых прав, так и свобод, т.е. ее задачи и смысл полностью соответствуют положениям международных актов и Конституции по защите прав и свобод граждан.
Согласно ч. 1 ст. 17 Конституции в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права. В соответствии с ч. 3 этой же статьи Конституции осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
2. В соответствии с ч. 2 ст. 46 Конституции решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в судебном порядке. Согласно же ч. 3 той же статьи каждый в праве в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
3. Часть 1 ст. 1 ТК предусматривает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
4. В комментируемой статье указаны четыре основных способа защиты трудовых прав работников:
а) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, осуществляемый системой специально уполномоченных на это государственных органов (подробнее см. гл. 57 ТК и коммент. к ее статьям);
б) общественный контроль профессиональных союзов (подробнее см. ст. 370-373 ТК и коммент. к ним);
в) самозащита работниками своих трудовых прав (подробнее см. ст. 379, 380 ТК и коммент. к ним);
г) судебная защита путем рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (подробнее см. гл. 60 ТК и коммент. к ней).

Глава 57. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. В соответствии со ст. 7 Конституции в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда является одной из гарантий реализации права работников на здоровье и безопасные условия труда, а также одновременно способом защиты трудовых прав.
2. Россия в 1998 г. ратифицировала Конвенцию МОТ N 81 об инспекции труда (1947 г.) и Протокол 1995 г. к данной Конвенции (Федеральный закон от 11.04.1998 N 58-ФЗ*(547)), в связи с чем обязалась иметь систему инспекций труда, инспекторы которых обязаны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, включая нормы об охране труда. В целях реализации указанных международных обязательств в России образована и функционирует федеральная инспекция труда, осуществляющая государственный надзор и контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде во всех организациях на территории РФ (см. коммент. к ст. 354-365 ТК).
3. Постановлением Правительства РФ от 06.04.2004 N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" (в ред. от 28.01.2011)*(548) установлено, что Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.
Роструд находится в ведении Минздравсоцразвития России и осуществляет деятельность непосредственно, а также через свои территориальные органы.
Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 (в ред. от 24.03.2011) было утверждено Положение о Федеральной службе по труду и занятости*(549), в соответствии с которым Роструд осуществляет полномочия по государственному надзору и контролю за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; и др.
4. Наряду с Рострудом образованы специальные федеральные системы надзора, действующие в структуре органов исполнительной власти, - Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор) и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор), созданные в соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти". Все эти органы действуют на основании утвержденных о них положений (подробнее см. коммент. к ст. 366-369 ТК).
5. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов РФ (подробнее см. ст. 216 ТК и коммент. к ней).
6. Согласно ст. 129 Конституции прокуратура РФ составляет единую централизованную систему с подчинением нижестоящих прокуроров вышестоящим и Генеральному прокурору РФ. Полномочия, организация и порядок деятельности прокуратуры РФ определяются федеральными законами. В частности, в настоящее время основным нормативным правовым актом, регламентирующим деятельность прокуратуры, является Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 07.02.2011)*(550). В соответствии со ст. 1 указанного Закона прокуратура РФ - единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции и исполнением законов, действующих на территории РФ.
При осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы (например, органы федеральной инспекции труда). Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором.
Полномочия прокурора при осуществлении надзора за исполнением в том числе и трудового законодательства определяются ст. 22 указанного Закона. В частности, при осуществлении возложенных на него функций прокурор вправе:
- требовать от руководителей и других должностных лиц представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений, выделения специалистов для выяснения возникших вопросов, проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям;
- вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов.
В соответствии с данным Законом актами реагирования прокуроров на факты выявленных нарушений являются протест прокурора (ст. 23), представление прокурора (ст. 24), постановление прокурора (ст. 25), а также предостережение о недопустимости нарушения закона (ст. 25.1). В ТК установлена обязанность работодателя информировать органы прокуратуры о несчастных случаях на производстве (ст. 228 ТК).

Статья 354. Федеральная инспекция труда
1. Федеральная инспекция труда - это единая централизованная система государственных органов, осуществляющая надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ, образованная в соответствии с ратифицированной Россией Конвенцией МОТ N 81 и Протоколом к ней 1995 г., согласно которым Россия обязалась иметь государственную инспекцию труда, обеспечивающую контроль за соблюдением трудового законодательства и законодательство в области охраны труда на всех производственных объектах.
2. Полномочия федеральной инспекции труда закреплены в ТК.
Прежняя редакция комментируемой статьи предусматривала необходимость утверждения Правительством РФ положения о федеральной инспекции труда. Такое Положение было утверждено постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" (в ред. от 08.01.2003)*(551). В Положении были определены структура федеральной инспекции труда, ее основные задачи, формы деятельности (по взаимодействию с правоохранительными органами; федеральными органами исполнительной власти, которым предоставлено право осуществлять функции надзора и контроля в пределах их полномочий, определенных законом; органами государственной власти и ее субъектов; органами местного самоуправления; объединениями работодателей и объединениями профсоюзов; другими государственными и общественными организациями), полномочия государственных инспекторов труда, их права и обязанности, т.е. в целом был определен правовой статус федеральной инспекции труда. Ныне оно утратило силу в связи с изданием постановления Правительства РФ от 15.01.2007 N 11*(552).
3. Частью 3 комментируемой статьи предусмотрено, что руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ.
4. Главными государственными инспекторами труда являются также руководители нижестоящих органов государственных инспекций труда, назначаемые и освобождаемые от этих должностей главным государственным инспектором труда РФ.

Статья 355. Принципы деятельности и основные задачи федеральной инспекции труда
1. Одним из важнейших принципов международного права является принцип защиты прав и свобод человека, основанный на Уставе ООН, Всеобщей декларации прав человека (1948 г.)*(553), Международном пакте "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 г.), Международном пакте "О гражданских и политических правах" (1966 г.)*(554) и других международно-правовых документах.
2. В Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда" большое внимание уделено вопросам обеспечения гласности в деятельности государственной инспекции труда. Так, в соответствии со ст. 19 данной Конвенции инспекторы труда или местные инспекционные бюро представляют центральному органу инспекционной службы периодические доклады общего характера о результатах своей деятельности. Эти доклады составляются согласно предписаниям центрального органа; охватывают вопросы, периодически указываемые этим органом; представляются так часто, как этого требует центральный орган инспекции, но не реже одного раза в год. Статья 20 указанной Конвенции предусматривает, что центральный орган инспекции публикует ежегодные доклады общего характера о деятельности инспекционных служб, находящихся под его контролем. Эти доклады публикуются в разумный срок, но не позже 12 месяцев по истечении года, к которому они относятся.
Принцип гласности в деятельности органов федеральной инспекции труда реализуется, в частности, при осуществлении ими предоставленных ст. 356 ТК полномочий (подробнее см. коммент. к этой статье).
3. Часть 2 комментируемой статьи определяет задачи органов федеральной инспекции труда, которая в своей деятельности призвана проводить работу по четырем основным направлениям:
а) обеспечивать соблюдение законодательно установленных прав граждан в сфере занятости, включая вопросы обеспечения безопасных условий труда на рабочем месте;
б) обеспечивать соблюдение работодателями положений нормативных правовых актов о труде;
в) обеспечивать информацией представителей обеих участвующих в заключении трудового договора сторон о том, что необходимо предпринимать для более рационального применения существующего трудового законодательства;
г) проводить работу в направлении совершенствования действующего трудового законодательства на основании анализа и обобщения существующей на предприятиях практики реализации трудового законодательства.
Закрепленные в комментируемой статье основные направления функционирования федеральной инспекции труда всецело соответствуют положениям ст. 3 Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда" и включают в себя обеспечение применения положений законодательства о труде, реализацию трудовых прав и свобод человека и гражданина, распространение информации о должных и наиболее эффективных способах исполнения законодательства и анализ законодательства и практики его применения с целью устранения пробелов в правовом регулировании трудовых отношений.
Поручение инспекторам труда иных функций не должно препятствовать реализации ими указанных основных задач и наносить каким-либо образом ущерб авторитету, беспристрастности, объективности, необходимых инспекторам в их отношениях с работодателями и работниками.

Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда
1. Все закрепленные в этой статье основные полномочия органов федеральной инспекции труда основаны на положениях Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда".
2. Представляется, что все полномочия государственных инспекций труда, перечисленные в комментируемой статье, производны и подчинены важнейшему полномочию этого государственного органа, стоящему на первом месте, - осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства во всех организациях посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении выявленных трудовых правонарушений, привлечение виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом.
3. В полномочия федеральной инспекции труда вменен надзор и контроль за реализацией прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также за назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей. Такое дополнение ТК представляется вполне обоснованным и целесообразность таких дополнений исходит из следующего.
В соответствии с подп. 3, 7 п. 2 ст. 18 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" страховщик (Фонд социального страхования) обязан:
- своевременно осуществлять обеспечение по страхованию в размерах и сроки, которые установлены Федеральным законом, включая необходимую доставку и пересылку средств на обеспечение по страхованию;
- исполнять решения государственной инспекции труда по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (в ред. от 08.12.2010) пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работникам за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с третьего дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования РФ.
С введением дополнений в ТК федеральная инспекция труда обязана осуществлять надзор и контроль за правильным и своевременным назначением и выплатой пособий по временной нетрудоспособности, выплачиваемых работодателем.
Следует отметить, что помимо федеральной инспекции труда в организациях независимо от форм собственности контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий по социальному страхованию вправе осуществлять комиссии по социальному страхованию из представителей работодателя и выборного профсоюзного органа или избранного уполномоченного по социальному страхованию. Фонд социального страхования совместно с органами налоговой службы осуществляет контроль за полнотой и своевременностью начисления и уплаты страхователями страховых взносов и иных платежей, а за правильным и рациональным расходованием этих средств на предприятиях контроль осуществляет Фонд с участием профессиональных союзов (см. п. 27, 28 Положения о Фонде социального страхования, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.02.1994 N 101 (в ред. от 19.11.2008)*(555)).
При этом страхователь (в лице руководителя организации и главного бухгалтера) несет ответственность за правильностью начисления и расходования средств государственного социального страхования, в том числе и при выплате пособий по временной нетрудоспособности.
4. Представляется, что указанные в ст. 356 ТК полномочия федеральной инспекции труда дают возможность непосредственного обращения в высшие органы государственной исполнительной власти, что создает благоприятную обстановку для дальнейшей реализации полномочий в интересах защиты прав работников и ограничения случаев произвола со стороны работодателей.

Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда
1. В комментируемой статье перечислены права, сформулированные в Конвенции МОТ N 81.
2. Порядок осуществления государственными инспекторами труда закрепленного в комментируемой статье права расследовать несчастные случаи на производстве регламентирован Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73*(556).
3. Комментируемая статья фактически устанавливает общий свод прав должностных лиц федеральной инспекции труда, уполномоченных на осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, вне зависимости от специфики их надзорно-контрольной деятельности и занимаемых должностей. В то же время следует учитывать, что в федеральной инспекции труда существует внутреннее разделение направлений надзорно-контрольной деятельности за соблюдением законодательства о труде по институтам трудового права, в соответствии с которым она фактически осуществляется государственными инспекторами труда по правовым вопросам и по охране труда.
4. В процессе надзорно-контрольной деятельности государственные инспекторы труда вправе знакомиться со всеми документами, которые могут содержать информацию о нарушении трудовых прав работников. В случае необходимости государственный инспектор труда вправе обратиться с просьбой о предоставлении ему копий отдельных документов. В целях наиболее полной проверки государственные инспекторы труда направляют контролируемым органам соответствующие письма (вопросы) с конкретным указанием истребуемых материалов. При этом недопустим отказ работодателей и их представителей предоставить необходимую информацию на том основании, что она не может быть безвозмездной (более подробно об ответственности за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда см. коммент. к ст. 363).
5. Актом реагирования государственного инспектора труда на нарушения, выявленные в ходе проверки, является выносимое им предписание об устранении вскрытых правонарушений, их причин и способствующих им условий. Предписание составляется в двух экземплярах: один экземпляр предписания с копиями приложений (протоколы проведенных исследований и экспертиз, объяснения работников) вручается работодателю или его представителю под расписку либо направляется по почте с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру предписания, остающемуся в деле проверяющего органа федеральной инспекции труда. В предписании допустима постановка вопроса о необходимости привлечения руководителей и иных должностных лиц организации к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от работы в установленном порядке (см. ст. 76 ТК и коммент. к ней). Выполнение предписаний государственных инспекторов труда является обязанностью работодателя, возложенной на него ст. 212 ТК (см. коммент. к ней).
6. Государственные инспекторы труда наделены властными правами по привлечению к административной ответственности руководителей и иных должностных лиц организации, виновных в нарушении трудового законодательства, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Административная ответственность указанных лиц выражается в наложении денежного штрафа в размерах, указанных в КоАП (см. ст. 419 ТК и коммент. к ней).
Государственные инспекторы труда могут направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении работодателя и его представителей к уголовной ответственности в случаях, когда действия указанных лиц содержат признание уголовно-наказуемого деяния.
7. Следует иметь в виду, что Федеральный закон от 09.05.2005 N 45-ФЗ "О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации" (в ред. от 23.07.2010)*(557), которым внесены изменения в комментируемую статью, прекратил внесудебную практику приостановления деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их структурных подразделений, в том числе производственных участков, агрегатов, а также эксплуатации зданий или сооружений, проведения отдельных видов работ. Согласно данному Федеральному закону уполномоченное должностное лицо в случае необходимости приостановления деятельности обращается в судебные органы для рассмотрения данного вопроса. В исключительных случаях указанное лицо в целях предотвращения непосредственной угрозы жизни, здоровью людей, наступления техногенной катастрофы, а также причинения невосполнимого вреда природным объектам или состоянию окружающей среды и невозможности предотвращения указанных обстоятельств другими способами, имеет право выбрать меру обеспечения - временный запрет деятельности с немедленной передачей необходимых материалов на рассмотрение судьи.

Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда
1. Государственные инспекторы при осуществлении надзорно-контрольных полномочий органов федеральной инспекции труда действуют в соответствии с Конституцией, требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Перечень таких актов приведен в ст. 5 ТК (см. коммент. к ней).
2. Государственные инспекторы труда являются федеральными государственными служащими на основании ст. 6 Конвенции МОТ N 81, Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
3. Государственный гражданский служащий, каковым является гоструд-инспектор, в соответствии ст. 15 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в частности, обязан:
- соблюдать Конституцию, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ и обеспечивать их исполнение;
- исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
- исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством РФ;
- соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
- не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство.
Помимо этого, указанный Федеральный закон налагает на государственных гражданских служащих определенные запреты, в частности в соответствии со ст. 17 гражданский служащий не вправе:
- участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
- осуществлять предпринимательскую деятельность;
- приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход;
- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, если иное не предусмотрено данным Федеральным законом и другими федеральными законами;
- получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения);
- использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам;
- разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;
- принимать без письменного разрешения представителя нанимателя награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с указанными организациями и объединениями;
- использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций, а также публично выражать отношение к указанным объединениям и организациям в качестве гражданского служащего, если это не входит в его должностные обязанности;
- прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора.
В случае если владение гражданским служащим приносящими доход ценными бумагами, акциями (долями участия в уставных капиталах организаций) может привести к конфликту интересов, он обязан передать принадлежащие ему указанные ценные бумаги, акции (доли участия в уставных капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством РФ.
4. В соответствии со ст. 15 Конвенции МОТ N 81 инспекторам труда (при условии соблюдения исключений, которые могут быть предусмотрены национальным законодательством):
- запрещается участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем;
- вменяется в обязанность под угрозой уголовных санкций или соответствующих дисциплинарных мер не разглашать даже после ухода с должности, производственных или коммерческих тайн или же производственных процессов, с которыми они могли ознакомиться при осуществлении своих функций;
- предписывается считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения и воздерживаться от сообщения предпринимателю или его представителю о том, что инспекционное посещение было сделано в связи с получением такой жалобы.
5. Федеральным законом от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (в ред. от 21.04.2011)*(558) закреплены обязанности должностных лиц органов, уполномоченных на осуществление государственного контроля (надзора), муниципального контроля, при проведении проверок. Согласно ст. 18 указанного Федерального закона должностные лица государственных надзорно-контрольных органов при проведении проверок обязаны:
- своевременно и в полной мере исполнять предоставленные им полномочия по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений;
- соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы юридического лица, индивидуального предпринимателя, проверка которых проводится;
- проводить проверку на основании распоряжения или приказа руководителя, заместителя руководителя органа государственного контроля (надзора) о ее проведении в соответствии с ее назначением;
- проводить проверку только во время исполнения служебных обязанностей, выездную проверку только при предъявлении служебных удостоверений, копии распоряжения или приказа руководителя, заместителя руководителя органа государственного контроля (надзора) и в случае, предусмотренном ч. 5 ст. 10 указанного Федерального закона, копии документа о согласовании проведения проверки;
- не препятствовать руководителю, иному должностному лицу или уполномоченному представителю юридического лица, индивидуальному предпринимателю, его уполномоченному представителю присутствовать при проведении проверки и давать разъяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки;
- предоставлять руководителю, иному должностному лицу или уполномоченному представителю юридического лица, индивидуальному предпринимателю, его уполномоченному представителю, присутствующим при проведении проверки, информацию и документы, относящиеся к предмету проверки;
- учитывать при определении мер, принимаемых по фактам выявленных нарушений, соответствие указанных мер тяжести нарушений, их потенциальной опасности для жизни, здоровья людей, для животных, растений, окружающей среды, безопасности государства, для возникновения чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, а также не допускать необоснованное ограничение прав и законных интересов граждан, юридических лиц, индивидуальных предпринимателей;
- доказывать обоснованность своих действий при их обжаловании юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями в порядке, установленном законодательством РФ.
6. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи законодатель акцентирует внимание также на другой стороне обязанностей государственных инспекторов труда. Так, государственный инспектор труда обязан хранить установленную законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), причем не только в период выполнения им своих полномочий, но и после их окончания, т.е. после оставления должности. Государственные инспекторы труда обязаны воздерживаться от сообщения работодателю сведений о работнике, обратившемся в орган федеральной инспекции труда за защитой своих трудовых прав. Это, в свою очередь, необходимо в целях предотвращения фактов сокрытия правонарушений, поскольку работники (в первую очередь коммерческих организаций), опасаясь негативной реакции со стороны работодателя, зачастую не информируют органы федеральной инспекции труда о нарушениях их трудовых прав.

Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда
1. В соответствии со ст. 6 Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда" персонал инспекции должен состоять из государственных служащих именно потому, что статус и условия работы государственных служащих делают их независимыми от любого ненадлежащего внешнего влияния. Независимость государственных инспекторов труда заключается в том, что, реализуя свои контрольно-надзорные полномочия, они руководствуются только Конституцией, трудовым законодательством и иными федеральными законами, действуя исключительно в рамках прав и обязанностей, установленных законодательством РФ, на основе материалов проверок, проведенных ими с соблюдением регламентированных законодательством требований полноты, всесторонности и объективности.
2. Принцип независимости государственных инспекторов труда закреплен в комментируемой статье, в соответствии с которой должностные лица, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда, при исполнении своих полномочий независимы от государственных органов и руководствуются только Конституцией и федеральными законами. Это означает, что при осуществлении своей деятельности эти должностные лица государства должны правильно применять различные нормативные акты, соблюдая правила их вертикальной и горизонтальной иерархии (см. ст. 5-13, 423, 424 ТК и коммент. к ним).
3. Одним из средств защиты государственных инспекторов труда выступает предусмотренная ст. 363 ТК ответственность за воспрепятствование их деятельности. В соответствии с указанной нормой лица, препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявляемые им предписания, применяющие угрозу насилием или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам, членам их семей и имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами.

Статья 360. Порядок инспектирования работодателей
1. Согласно ст. 15 Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда" инспекторам труда запрещается участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем. Проведение проверок должностными лицами и органами федеральной инспекции труда определяется Конвенцией МОТ N 155 "О безопасности и гигиене труда" (1981 г.), устанавливающей мероприятия на национальном уровне и на уровне предприятия, направленные на предупреждение несчастных случаев и причинение вреда здоровью, связанных с работой. Конвенцией предусмотрены различные способы достижения указанной цели, в том числе деятельность соответствующих инспекций.
2. Полномочия государственных инспекторов труда и государственных инспекторов по охране труда по проведению инспекционных проверок предусмотрены в ст. 356 ТК.
Мероприятия по контролю может проводить только тот государственный инспектор труда, сведения о котором указаны в соответствующем распоряжении (приказе).
3. В соответствии со ст. 18 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (см. коммент. к ст. 358) государственный инспектор труда правомочен проводить мероприятия по контролю (надзору) при наличии у него соответствующего распоряжения (приказа), который он обязан предъявить работодателю проверяемой организации.
В этом документе указываются:
1) его номер и дата;
2) наименование соответствующего органа федеральной инспекции труда;
3) фамилия, имя, отчество государственного инспектора труда, уполномоченного на проведение мероприятия по контролю;
4) наименование подлежащей контролю (надзору) организации;
5) цели, задачи и предмет проводимого мероприятия по контролю;
6) правовые основания проведения мероприятия по контролю, в том числе нормативные правовые акты, обязательные требования которых подлежат проверке;
7) дата начала и окончания мероприятия по контролю. Распоряжение (приказ) о проведении мероприятия по контролю либо его
заверенную печатью копию государственный инспектор труда предъявляет одновременно со своим служебным удостоверением работодателю или его представителю.
4. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает особый порядок инспектирования организаций Вооруженных Сил РФ, органов пограничной службы, органов безопасности, органов внутренних дел, других правоохранительных органов, исправительных учреждений, организаций атомной и оборонной промышленности и др. Для проведения проверки в указанных организациях инспектор должен заблаговременно получить допуск. Проверка проводится в назначенное время и ограничивается во время маневров, учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.
Специфика организации инспекционных проверок, проводимых в данных организациях, состоит в ограничении круга государственных инспекторов труда, имеющих право на проведение проверок в виде оформленного в установленном порядке соответствующего допуска, в проведении проверок только в срок, согласованный с работодателем, и в фактическом ограничении возможности проведения проверок в особых условиях функционирования подконтрольных организаций (маневры, учения, объявленные периоды напряженности, боевые действия).
Изложенные в комментируемой статье ограничения соответствуют положениям Конвенции МОТ N 81 и Протокола 1995 г. к ней.

Статья 361. Обжалование решений государственных инспекторов труда
1. Право на обжалование в общем виде закреплено в Конституции (например, в ст. 46) и во многих международных договорах РФ, в частности, Конвенции МОТ N81, где согласно ст. 13 предусмотрено право обжалования в административные или судебные органы решений государственных инспекторов труда.
2. Если лицо привлекается к административной ответственности государственным инспектором труда, оно может обжаловать постановление по делу об административных правонарушениях в порядке, установленном российским процессуальным законодательством. Например, согласно ст. 30.1 КоАП постановление по делу об административном правонарушении, совершенном юридическим лицом или лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, обжалуется в арбитражный суд в соответствии с арбитражным процессуальным законодательством. Такое обжалование производится в соответствии с требованиями АПК.
Жалоба на действия государственного инспектора, поданная в административном порядке, должна быть рассмотрена в течение месячного срока со дня ее поступления с вынесением по ней обоснованного решения. При необходимости дополнительной проверки срок рассмотрения может быть продлен до двух месяцев. В случае, когда дополнительной проверки не требуется, жалоба должна быть рассмотрена не позднее 15 дней.
3. Физические лица, привлеченные к административной ответственности, могут обжаловать соответствующее постановление либо в вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу, либо в суд по месту рассмотрения дела.
Решения главного государственного инспектора труда РФ обжалуются только в судебном порядке.
4. На государственных инспекторах труда лежит обязанность доказывать законность своих действий при их обжаловании руководителями или иными должностными лицами организаций (ст. 18 Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (см. коммент. к ст. 358)).

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
1. Часть 2 ст. 15 Конституции предписывает всем должностным лицам и гражданам обязанность соблюдать Конституцию и законы (в том числе и законы о труде). Соответственно нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является противоправным деянием, т.е. правонарушением (проступком либо преступлением).
Согласно ст. 22 ТК обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров является одной из важнейших его обязанностей.
2. Эта норма комментируемой статьи является отсылочной, поскольку не устанавливает конкретных мер ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ТК содержатся нормы, предусматривающие ответственность за конкретные правонарушения участников трудовых правоотношений (ст. 54, 55, 90, 142, 234, 378, 417). Поскольку государственный надзор и контроль осуществляются за исполнением трудового законодательства и правил охраны труда, то обязанными субъектами трудового правонарушения являются работодатель и его представители. Они обязаны соблюдать нормы трудового законодательства (а, следовательно, не нарушать права работников) и несут ответственность согласно ст. 362 ТК.
3. Комментируемая статья в измененном виде воспроизводит положения гл. 62 ТК "Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права", состоящей всего лишь из одной статьи (см. ст. 419 и коммент. к ней).

Статья 363. Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда
1. В соответствии со ст. 19.5 КоАП предусматривается административная ответственность за невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), которая влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 руб.; на должностных лиц - от 1000 до 2000 руб. или дисквалификацию на срок до 3 лет; на юридических лиц - от 10 тыс. до 20 тыс. руб.
2. Согласно ст. 19.4 КоАП предусматривается административная ответственность за неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), которая влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб., на должностных лиц - от 2000 до 4000 руб.
3. Непредставление государственным инспекторам труда сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления ими их законной деятельности, или несвоевременное представление таких сведений, а также представление сведений в неполном объеме или в искаженном виде влечет в соответствии со ст. 19.7 КоАП предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 100 до 300 руб., на должностных лиц - от 300 до 500 руб., на юридических лиц - от 3000 до 5000 руб.

Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда
1. Комментируемая статья содержит отсылочную норму, по своему содержанию аналогичную норме п. 5 ст. 20 ранее действовавшего Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
2. В соответствии со ст. 6 Конвенции МОТ N 81 и Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственные инспекторы труда являются федеральными государственными гражданскими служащими, в связи с чем на них распространяются все нормы о федеральной государственной гражданской службе, в том числе и об ответственности.
3. Ответственность государственных гражданских служащих регламентируется ст. 57 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в соответствии с которой за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы.
4. Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, он должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства РФ, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения.
5. Вред, причиненный юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю вследствие действий (бездействия) государственного инспектора труда при проведении государственного контроля (надзора), признанных в установленном порядке неправомерными, подлежит возмещению в соответствии с гражданским законодательством (ст. 1069 ГК).

Статья 365. Взаимодействие федеральной инспекции труда с государственными органами, органами местного самоуправления и организациями
1. Комментируемая статья основывается на ст. 5 Конвенции МОТ N 81 "Об инспекции труда", где предусматривается, что компетентный орган власти, каковым является инспекция труда, принимает соответствующие меры в целях содействия:
- эффективному сотрудничеству между службами инспекции, с одной стороны, и другими правительственными службами, а также государственными и частными учреждениями, осуществляющими аналогичную деятельность, - с другой;
- сотрудничеству между служащими инспекции труда и предпринимателями и трудящимися или их организациями.
2. При осуществлении своей деятельности федеральная инспекция труда также активно взаимодействует с другими специальными федеральными надзорными службами: Федеральной службой по экологическому, технологическому и атомному надзору (см. ст. 366, 367, 369 ТК и коммент. к ним), Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (см. ст. 368 ТК и коммент. к ней), а также с профсоюзными правовой и технической инспекциями (см. ст. 370 ТК и коммент. к ней).
3. Общий порядок и формы взаимодействия федеральных органов исполнительной власти установлены в Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти, утвержденном постановлением Правительства РФ от 19.01.2005 N 30 (в ред. от 24.09.2010)*(559).
В соответствии с п. 12 Типового регламента в целях наиболее эффективного и согласованного решения определенного круга задач заинтересованными органами исполнительной власти на представительной основе могут образовываться координирующие органы (межведомственные комиссии или организационные комитеты). В состав указанных органов в зависимости от вопросов, для разрешения которых они образуются, включаются представители соответствующих органов исполнительной власти, научных организаций, которые в координирующих органах имеют право совещательного голоса.

Статья 366. Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности
1. Правительство РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 20.05.2004 N 649 "Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти" (в ред. от 25.08.2010)*(560) приняло постановление от 30.07.2004 N 401 "О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" (в ред. от 24.03.2011)*(561), которым установило, что федеральным органом исполнительной власти по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности является Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор).
2. Ростехнадзор находится в ведении Правительства РФ.
3. Ростехнадзор в своей деятельности руководствуется Положением о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утвержденным указанным постановлением Правительства РФ, а также Федеральным законом от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (в ред. от 27.07.2010)*(562).
4. Ростехнадзор является:
- органом государственного регулирования безопасности при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения);
- уполномоченным органом в области промышленной безопасности;
- органом государственного горного надзора;
- органом государственного энергетического надзора (кроме бытовых установок и сетей);
- органом государственного строительного надзора.
5. Ростехнадзор осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.
6. Контрольные и надзорные функции Ростехнадзор осуществляет в сфере:
- безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами;
- промышленной безопасности;
- безопасности при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения);
- безопасности электрических и тепловых установок и сетей (кроме бытовых установок и сетей);
- безопасности гидротехнических сооружений (за исключением судоходных гидротехнических сооружений, а также гидротехнических сооружений, полномочия по осуществлению надзора за которыми переданы органам местного самоуправления);
- безопасности производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, включая специальные функции в области государственной безопасности в данной сфере.
В соответствии с ч. 2 п. 1 указанного Положения в части, касающейся функций по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, Ростехнадзор осуществляет полномочия органов, которые в международных договорах РФ выступают в качестве органов, осуществляющих необходимые меры, направленные на выполнение вытекающих из этих договоров обязательств Российской Федерации.
7. В соответствии с п. 5.3 Положения Ростехнадзор осуществляет надзор и контроль за соблюдением:
- требований, норм и правил в области использования атомной энергии, условий действия разрешений (лицензий) на право ведения работ в области использования атомной энергии;
- требований ядерной, радиационной, технической и пожарной безопасности (на объектах использования атомной энергии);
- требований физической защиты ядерных установок, радиационных источников, пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, систем единого государственного учета и контроля ядерных материалов, радиоактивных веществ, радиоактивных отходов;
- выполнения международных обязательств Российской Федерации в области обеспечения безопасности при использовании атомной энергии;
- требований промышленной безопасности при проектировании, строительстве, эксплуатации, консервации и ликвидации опасных производственных объектов, изготовлении, монтаже, наладке, обслуживании и ремонте технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах, транспортировании опасных веществ на опасных производственных объектах;
- в пределах своей компетенции требований безопасности в электроэнергетике (технический контроль и надзор в электроэнергетике);
- требований безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами;
- требований пожарной безопасности на подземных объектах и при ведении взрывных работ;
- собственниками гидротехнических сооружений и эксплуатирующими организациями норм и правил безопасности гидротехнических сооружений (за исключением судоходных гидротехнических сооружений, а также гидротехнических сооружений, полномочия по осуществлению надзора за которыми переданы органам местного самоуправления);
- в пределах своей компетенции требований законодательства РФ в области обращения с радиоактивными отходами;
- требований проведения горноспасательных работ в части, касающейся состояния и готовности подразделений военизированных горноспасательных частей к ликвидации аварий на обслуживаемых предприятиях;
- в пределах своей компетенции при проектировании, строительстве, реконструкции, капитальном ремонте зданий, строений, сооружений требований энергетической эффективности, требований их оснащенности приборами учета используемых энергетических ресурсов;
- в пределах своей компетенции собственниками нежилых зданий, строений, сооружений в процессе их эксплуатации требований энергетической эффективности, предъявляемых к таким зданиям, строениям, сооружениям, требований об их оснащении приборами учета используемых энергетических ресурсов;
- проведения обязательного энергетического обследования в установленный срок;
- требований технических регламентов в установленной сфере деятельности.
8. Для реализации полномочий в установленной сфере деятельности должностные лица Ростехнадзора имеют право:
- запрашивать и получать в установленном порядке сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Ростехнадзора;
- проводить в пределах своей компетенции необходимые расследования, организовывать проведение необходимых исследований, испытаний, экспертиз, анализов и оценок, а также научных исследований по вопросам осуществления контроля и надзора в установленной сфере деятельности;
- давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Ростехнадзора;
- осуществлять контроль за деятельностью территориальных органов Ростехнадзора и подведомственных организаций;
- привлекать в установленном порядке для проработки вопросов, отнесенных к установленной сфере деятельности, научные и иные организации, ученых и специалистов;
- применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) пресечение нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности, а также меры по ликвидации последствий указанных нарушений;
- создавать координационные, совещательные и экспертные органы (советы, комиссии, группы, коллегии), в том числе межведомственные, в установленной сфере деятельности;
- учреждать знаки отличия и награждать ими граждан за высокие достижения в установленной сфере деятельности.
9. В соответствии с законодательством РФ Ростехнадзор осуществляет лицензирование деятельности в области использования атомной энергии, а также лицензирование других видов деятельности, в области своей компетенции.
10. Должностные лица органов государственного надзора за безопасным ведением работ в промышленности рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 2 ст. 7.2, ст. 7.3, 7.4, 8.7, 8.9-8.11, ч. 1 и 3 ст. 8.17, ст. 8.19, 8.39, ч. 1 и 2 ст. 9.1, ст. 9.2, 11.20, 14.26, 19.2, 19.22 КоАП.
11. Вопросы, связанные с надзором и контролем мероприятий, обеспечивающих безопасность в электроэнергетике, отражены в комментарии к ст. 367 ТК, а при использовании атомной энергии - к ст. 369 ТК.

Статья 367. Государственный энергетический надзор
1. В соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 N 314 и согласно постановлению Правительства РФ от 30.07.2004 N 401 уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции государственного энергетического надзора (кроме бытовых установок и сетей), является Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор). Ростехнадзор осуществляет контроль и надзор за соблюдением в пределах своей компетенции требований безопасности в электроэнергетике (технический контроль и надзор в электроэнергетике).
Надзорно-контрольная деятельность Ростехнадзора регулируется Положением о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.
2. Полномочия по принятию соответствующих нормативных правовых актов в данной сфере деятельности находятся в ведении Министерства природных ресурсов и экологии РФ (п. 5 Положения о Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 29.05.2008 N 404 (в ред. от 24.03.2011)*(563)).
3. Государственный контроль и надзор за соблюдением требований к безопасной эксплуатации объектов по производству электрической и тепловой энергии осуществляется согласно Федеральному закону от 26.03.2003 N 35-ФЗ "Об электроэнергетике" (в ред. от 08.03.2011)*(564), применяющемуся в течение переходного периода реформирования электроэнергетики, а также Федерального закона "О техническом регулировании".
4. Электроэнергетика является основой функционирования экономики и жизнеобеспечения страны. Целями технического регулирования и контроля (надзора) за соблюдением требований технических регламентов в электроэнергетике являются обеспечение ее надежного и безопасного функционирования и предотвращение возникновения аварийных ситуаций, связанных с эксплуатацией объектов электроэнергетики и энергетических установок потребителей электрической энергии.
В состав мер контроля и надзора в электроэнергетике входит принятие технических регламентов, а также осуществление контроля по следующим вопросам:
- техническая и технологическая безопасность в электроэнергетике;
- качество электрической и тепловой энергии;
- устройство электрических и тепловых установок;
- деятельность, связанная с эксплуатацией электрического и теплового оборудования;
- деятельность, связанная с эксплуатацией электрических и тепловых сетей;
- обеспечения ядерной и радиационной безопасности в сфере атомной энергетики.
Одной из основных задач государственного регулирования и контроля в электроэнергетике является обеспечение надежного и безопасного функционирования Единой энергетической системы России и технологически изолированных территориальных электроэнергетических систем.
5. В рамках осуществления своих полномочий Ростехнадзор вправе:
- направлять юридическим и физическим лицам обязательные для исполнения предписания о совершении действий, предусмотренных законодательством РФ об электроэнергетике, о прекращении нарушений законодательства РФ об электроэнергетике, в том числе об устранении их последствий;
- направлять в органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления обязательные для исполнения предписания о прекращении нарушений законодательства РФ об электроэнергетике;
- запрашивать у субъектов электроэнергетики информацию о возникновении аварий, об изменениях или о нарушениях технологических процессов, а также о выходе из строя сооружений и оборудования, которые могут причинить вред жизни или здоровью граждан, окружающей среде и имуществу граждан и юридических лиц;
- применять меры ответственности за нарушение законодательства РФ об электроэнергетике и осуществлять иные полномочия, предусмотренные законодательством РФ об административных правонарушениях;
- обращаться в суд с иском, а также участвовать в рассмотрении в суде дел, связанных с нарушением законодательства РФ об электроэнергетике.

Статья 368. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор
1. В соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" (см. коммент. к ст. 216) и согласно постановлению Правительства РФ от 06.04.2004 N 154 "Вопросы Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека" (в ред. от 28.01.2011)*(565) уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителя и в области потребительского рынка, является Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор).
2. Роспотребнадзор находится в ведении Минздравсоцразвития России. Правовой статус Роспотребнадзора определен Положением о Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 322 (в ред. от 24.03.2011)*(566).
3. Согласно ст. 46 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" система государственного санитарно-эпидемиологического надзора включает в себя:
- федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный осуществлять государственный санитарно-эпидемиологический надзор в Российской Федерации - Роспотребнадзор;
- территориальные органы, созданные в установленном законодательством РФ порядке для осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора в субъектах РФ, муниципальных образованиях и на транспорте;
- учреждения, структурные подразделения федеральных органов исполнительной власти по вопросам обороны, внутренних дел, безопасности, юстиции, контроля за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор соответственно в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях, на объектах обороны и оборонного производства, безопасности и иного специального назначения;
- государственные научно-исследовательские и иные учреждения, осуществляющие свою деятельность в целях обеспечения государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Российской Федерации.
4. Руководитель Роспотребнадзора является главным государственным санитарным врачом РФ, а его заместители, выполняющие функции по организации и осуществлению государственного санитарно-эпидемиологического надзора, являются заместителями главного государственного санитарного врача РФ.
5. В соответствии с возложенными полномочиями Роспотребнадзор осуществляет надзор и контроль за исполнением обязательных требований законодательства РФ в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и в области потребительского рынка, в том числе:
- ведет государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением санитарного законодательства;
- осуществляет государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов РФ, регулирующих отношения в области защиты прав потребителей;
- проводит контроль за соблюдением правил продажи отдельных предусмотренных законодательством видов товаров, выполнения работ, оказания услуг.
6. Должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, вправе:
- получать от федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц документированную информацию по вопросам обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения;
- проводить санитарно-эпидемиологические расследования;
- беспрепятственно посещать территории и помещения объектов, подлежащих государственному санитарно-эпидемиологическому надзору, в целях проверки соблюдения индивидуальными предпринимателями, лицами, осуществляющими управленческие функции в коммерческих или иных организациях, и должностными лицами санитарного законодательства и выполнения на указанных объектах санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий;
- посещать с согласия граждан их жилые помещения в целях обследования их жилищных условий;
- проводить отбор для исследований проб и образцов продукции, в том числе продовольственного сырья и пищевых продуктов;
- проводить досмотр транспортных средств и перевозимых ими грузов, в том числе продовольственного сырья и пищевых продуктов, в целях установления соответствия транспортных средств и перевозимых ими грузов санитарным правилам;
- проводить отбор для исследований проб воздуха, воды и почвы;
- проводить измерения факторов среды обитания в целях установления соответствия таких факторов санитарным правилам;
- составлять протокол о нарушении санитарного законодательства (п. 1 ст. 50 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").
7. При выявлении нарушения санитарного законодательства, а также при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний и массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, имеют право давать гражданам и юридическим лицам предписания, обязательные для исполнения ими в установленные сроки:
- об устранении выявленных нарушений санитарных правил;
- о прекращении реализации не соответствующей санитарным правилам или не имеющей санитарно-эпидемиологического заключения продукции, в том числе продовольственного сырья и пищевых продуктов;
- о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий;
- о проведении лабораторного обследования граждан, контактировавших с больными инфекционными заболеваниями, и медицинского наблюдения за такими гражданами;
- о выполнении работ по дезинфекции, дезинсекции и дератизации в очагах инфекционных заболеваний, а также на территориях и в помещениях, где имеются и сохраняются условия для возникновения или распространения инфекционных заболеваний (п. 2 ст. 50 указанного Федерального закона).
8. Приказом Роспотребнадзора от 09.09.2004 N 131*(567) утверждено Положение о государственном реестре и информационной системе учета продукции, веществ, препаратов (кроме лекарственных средств), прошедших государственную регистрацию в Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. В соответствии с возложенными полномочиями Роспотребнадзор регистрирует:
- отдельные виды продукции, в том числе пищевые продукты, впервые ввозимые на территорию РФ;
- впервые внедряемые в производство и ранее не использовавшиеся химические, биологические вещества и изготовляемые на их основе препараты, потенциально опасные для человека (кроме лекарственных средств);
- продукцию, представляющую потенциальную опасность для человека (кроме лекарственных средств).
9. В полномочия Роспотребнадзора входит выдача лицензий на осуществление деятельности, связанной с использованием возбудителей инфекционных заболеваний, а также деятельности в области использования источников ионизирующего излучения.
Роспотребнадзор регистрирует лиц, пострадавших от радиационного воздействия и подвергшихся радиационному облучению в результате чернобыльской и других радиационных катастроф и инцидентов.
10. За нарушение санитарного законодательства устанавливается дисциплинарная, административная и уголовная ответственность в соответствии с законодательством РФ.
11. Должностные лица, уполномоченные на осуществление государственного санитарно-эпидемиологического надзора, рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 6.3-6.7, ч. 2 ст. 7.2, ч. 2 ст. 7.8, ст. 8.2, 8.5, ч. 2 ст. 8.6, ч. 2 ст. 14.4 КоАП.

Статья 369. Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью
1. Правительство РФ в соответствии с Указом Президента РФ от 20.05.2004 N 649 приняло постановление от 30.07.2004 N 401 "О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору", которым установило, что федеральным органом исполнительной власти по надзору за ядерной и радиационной безопасностью в Российской Федерации является Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор).
Ростехнадзор осуществляет надзорные функции в сфере безопасности при использовании атомной энергии, за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения.
В своей деятельности Ростехнадзор руководствуется вышеназванным Положением, а также Федеральным законом от 09.01.1996 N 3-ФЗ "О радиационной безопасности населения" (в ред. от 23.07.2008)*(568) и Федеральным законом "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (см. коммент. к ст. 366).
2. В пределах своих полномочий Ростехнадзор осуществляет контроль и надзор:
- за соблюдением норм и правил в области использования атомной энергии, за условиями действия разрешений (лицензий) на право ведения работ в области использования атомной энергии;
- ядерной, радиационной, технической и пожарной безопасностью (на объектах использования атомной энергии);
- физической защитой ядерных установок, радиационных источников, пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, за системами единого государственного учета и контроля ядерных материалов, радиоактивных веществ, радиоактивных отходов;
- выполнением международных обязательств Российской Федерации в области обеспечения безопасности при использовании атомной энергии;
- соблюдением требований промышленной безопасности при проектировании, строительстве, эксплуатации, консервации и ликвидации опасных производственных объектов, изготовлении, монтаже, наладке, обслуживании и ремонте технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах, транспортировании опасных веществ на опасных производственных объектах;
- соблюдением в пределах своей компетенции требований законодательства РФ в области обращения с радиоактивными отходами;
- своевременным возвратом облученных тепловыделяющих сборок ядерных реакторов и продуктов их переработки в государство поставщика, с которым Российская Федерация заключила международный договор, предусматривающий ввоз в Российскую Федерацию облученных тепловыделяющих сборок ядерных реакторов с целью временного технологического хранения и переработки на условиях возврата продуктов переработки (в пределах своей компетенции).
3. В соответствии с законодательством РФ Ростехнадзор осуществляет лицензирование деятельности в области использования атомной энергии, а также лицензирование других видов деятельности, отнесенных к его компетенции.
4. Положение о Ростехнадзоре содержит обширный перечень видов деятельности, из которых применительно к указанной отрасли необходимо выделить следующие:
- Ростехнадзор выдает разрешения на право ведения работ в области использования атомной энергии работникам объектов использования атомной энергии;
- согласовывает квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (служащих), в которых определяются квалификационные требования к работникам, получающим разрешение на право ведения работ в области использования атомной энергии;
- проводит проверки (инспекции) соблюдения юридическими и физическими лицами требований законодательства РФ, нормативных правовых актов, норм и правил в данной сфере деятельности;
- организует и обеспечивает функционирование системы контроля за объектами использования атомной энергии при возникновении чрезвычайных ситуаций (аварийное реагирование);
- создает, развивает и поддерживает функционирование автоматизированной системы информационно-аналитической службы, в том числе для целей единой государственной автоматизированной системы контроля радиационной обстановки на территории РФ;
- руководит в составе единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций деятельностью функциональных подсистем контроля за химически опасными и взрывоопасными объектами, а также за ядерно- и радиационно-опасными объектами.
5. О правах Ростехнадзора, определенных Положением о Ростехнадзоре для реализации полномочий в установленной сфере деятельности, см. коммент. к ст. 366 ТК.
6. Должностные лица, уполномоченные на осуществление государственного надзора за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 8.5, 9.6, 19.2 КоАП.

Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

Статья 370. Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений
1. Наименование комментируемой главы приведено в соответствие с содержанием права профсоюзов представлять и защищать социально-трудовые права и интересы работников, закрепленного в ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
Несколько изменено и название ст. 370 ТК с учетом расширения сферы защитной и контрольной деятельности профсоюзов.
В комментируемой статье определены важнейшие направления деятельности профсоюзов по реализации их защитной и контрольной функции. В их числе, прежде всего, указано на деятельность профсоюзов по осуществлению контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.
2. Значимость защитной и контрольной функций профсоюзов особенно возрастает в современный период, когда активно проходят процессы реструктуризации организаций с целью постоянного приспособления для выживания и дальнейшего развития в условиях конкурентной экономики.
3. МОТ обращает особое внимание на серьезные социальные издержки, возникающие в ходе непрерывного реструктурирования предприятий. Они касаются и России. В связи с этим в принятом постановлении Исполкома ФНПР от 24.05.2006 "О действиях профсоюзов по защите интересов работников в условиях реструктуризации предприятий"*(569) отмечается, что проводимая реструктуризация предприятий вызвала необходимость принятия профсоюзами на всех уровнях активных мер по содействию в трудоустройстве высвобождаемых работников, их правовой защите в условиях существенных изменений условий труда, активизации переговорного процесса с работодателями.
В указанном постановлении наряду с другими действиями профсоюзов обращено внимание на необходимость добиваться полного выполнения положений Генерального соглашения на установленный период его действия, относящихся к экономической политике, развитию рынка труда и содействию занятости населения; кроме того, оно обязывает строго отстаивать права профсоюзов, предусмотренные в гл. 58 и ст. 82 ТК (см. коммент. к гл. 58, ст. 82 ТК); добиваться при реструктуризации, сопровождающейся появлением организаций - новых юридических лиц, создания в каждой из них отдельной первичной профсоюзной организации. Реализация этих мероприятий направлена не только на защиту трудовых прав, но и на увеличение количества членов профсоюзов, принимающих активное участие в отстаивании интересов работников.
4. В ч. 2 комментируемой статьи четко определены меры по устранению работодателями выявленных нарушений. Они обязаны в недельный срок со дня получения от профсоюзного органа требования об устранении выявленных нарушений сообщить указанному органу о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.
Право профсоюзов на осуществление указанного контроля реализуется через систему создаваемых общероссийскими профсоюзами и их объединениями правовых и технических инспекторов труда профсоюзов, полномочия которых определяются положениями, утверждаемыми соответствующими профсоюзами и их объединениями. В положениях указываются широкие полномочия профсоюзных инспекторов труда, конкретизирующие и дополняющие предусмотренные комментируемой статьей.
Ранее действовавшим постановлением Исполкома ФНПР от 22.05.2002*(570) было утверждено Типовое положение о профсоюзной правовой инспекции труда, в котором предложено общероссийским, межрегиональным профсоюзам, территориальным объединениям организаций профсоюзов в целях повышения эффективности правозащитной работы, укрепления мотивации профсоюзного членства принять все меры по созданию и укреплению правовой инспекции труда. В соответствии с Типовым положением о правовой инспекции труда профсоюзов, утвержденным постановлением Исполкома ФНПР от 26.09.2007 N 4-2*(571), основными задачами правовой инспекции труда являются: осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений; юридическая защита трудовых прав и законных интересов членов профсоюзов (работников), а также профсоюзных организаций от противоправных действий (бездействия) работодателей, их представителей и других должностных лиц, нарушающих или ограничивающих права и интересы работников; взаимодействие со средствами массовой информации, с органами прокуратуры РФ, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
5. В задачи профсоюзной инспекции входит, в частности, отстаивание интересов работников (членов профсоюзов) при разработке и изменении законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, социальных гарантий, прав профсоюзов, а также при выработке коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам.
Профсоюзная правовая инспекция труда наделена правами и обязанностями, обеспечивающими реализацию ее основных функций, предусмотренных соответствующим положением. Профсоюзные правовые инспекторы имеют право:
проводить проверки соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; законодательства о профсоюзах, выполнения обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;
направлять работодателям, их представителям, должностным лицам организаций обязательные для рассмотрения представления об устранении выявленных нарушений прав и законных интересов работников, контролировать выполнение их представлений об устранении выявленных нарушений;
принимать участие в разрешении трудовых споров, связанных с нарушением обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также в связи с изменениями условий труда.
Профсоюзные правовые инспекторы труда во время проверок обязаны быть объективными и руководствоваться только законом, они обязаны:
укреплять авторитет профсоюзов, соблюдать дисциплину труда, своевременно выполнять поручения руководства;
обеспечивать абсолютную конфиденциальность источника всякой жалобы на действия работодателя, если заявитель возражает против такого сообщения.
Профсоюзные инспекторы труда принимают участие в рассмотрении трудовых споров, а также в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Они принимают участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также наделены правом обращаться в соответствующие органы с требованиями о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
На должность профсоюзных правовых инспекторов труда назначаются юридически подготовленные лица, имеющие высшее юридическое образование и стаж практической работы по специальности не менее 3 лет.
Профсоюзные правовые инспекторы труда по поручению руководителя соответствующего профсоюзного органа представляют, ведут переговоры, защищают интересы работников и профсоюзов в органах государственной власти, местного самоуправления, объединения работодателей, внебюджетных фондах и иных органах, участвуют в разрешении коллективных трудовых споров по просьбе членской организации. Они взаимодействуют с судебными, правоохранительными органами, структурами федеральной инспекции труда по формированию единой правоприменительной практики, проведению совещаний, семинаров, совместных проверок соблюдения трудового законодательства.
Наряду с правовой инспекцией труда действует также техническая инспекция труда. Положением о технической инспекции труда, утвержденным постановлением Исполкома ФНПР от 19.12.2005 N 7-61*(572), определены основные направления деятельности, права и обязанности технической инспекции труда по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением работодателями и их представителями законодательства об охране труда и окружающей среды, обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также соблюдением прав и законных интересов работников на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза. В Положении подробно изложены функции технических (главных технических) инспекторов, обеспечивающие решение задач, возложенных на технические инспекции труда. Так, они имеют право беспрепятственно посещать организации, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, для проверки соблюдения норм трудового права, выполнения условий коллективного договора, соглашения и направлять работодателям обязательные для рассмотрения представления об устранении выявленных нарушений действующих норм об охране труда. Они наделены также правом предъявлять работодателю требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.
Технические (главные технические) инспекторы труда оказывают помощь членам профсоюза и профсоюзным выборным органам в составлении исковых заявлений в судебные органы в защиту законных прав работников в области охраны труда и представляют их интересы в судебных инстанциях при нарушении работодателями прав работников в этой области.

Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
1. Согласно комментируемой статье работодатель в случаях, предусмотренных ТК, принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.
Возникает вопрос о конкретном определении профсоюзного органа, учет мнения которого является для работодателя обязательным, а также о порядке получения и учета соответствующего мнения.
2. В настоящее время в ТК вопрос о профсоюзном органе, учет мнения которого является для работодателя обязательным, формулируются различно. В одних ситуациях (см., например, ст. 82, 99, 113, 123, 301) такое мнение выражает выборный орган первичной профсоюзной организации, а в других случаях (см., например, ст. 103, 147, 154, 162, 190, 196) указывается на принятие работодателем решения с учетом мнения представительного органа работников. Такая формулировка обычно употребляется при отсутствии в организации работодателя первичной профсоюзной организации. Потому вопрос о принятии работодателями решений об условиях труда с учетом представительного органа работников желательно четко формулировать в коллективном договоре организации.
3. Иногда вопрос о представительном органе, мнение которого необходимо учитывать при решении соответствующих вопросов, указывается непосредственно в правовом акте, определяющем порядок его принятия. Например, в Типовом положении о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 N 413*(573) предусмотрено, что комитеты (комиссии) по охране труда, создаваемые в организациях, являются составной частью системы управления охраной труда организации, работа которых строится на принципах социального партнерства. Положение о комитете (комиссии) утверждается приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа и (или) иного уполномоченного работниками организации представительного органа.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
1. В комментируемой статье предусмотрены процедурные требования к работодателю, принимающему в соответствии со ст. 8 ТК локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Они заключаются в следующем:
1) перед принятием локального нормативного акта работодатель обязан направить подготовленный проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников;
2) указанный орган внимательно рассматривает полученный от работодателя документ, формулирует в письменном виде свое мотивированное мнение по соответствующему проекту и не позднее пяти рабочих дней со дня его получения направляет работодателю;
3) в мотивированном мнении выборного органа может быть выражено либо согласие с проектом локального акта, либо несогласие с ним, либо могут содержаться предложения по его совершенствованию.
При наличии согласия, естественно, работодатель имеет право принять разработанный им локальный акт.
Если согласия нет, либо содержатся предложения по совершенствованию проекта, то работодатель может согласиться с таким мотивированным мнением выборного органа, либо обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. В процессе таких консультаций возможно устранение спорных вопросов.
2. При недостижении согласия возникшие разногласия должны быть оформлены протоколом. После этого работодатель имеет право принять локальный акт, хотя в нем остаются спорные вопросы.
3. Выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать принятый работодателем локальный акт без учета мотивированного мнения профсоюзного органа в соответствующую инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном порядке.
4. Если выборный орган обратится с жалобой (заявлением) в Государственную инспекцию труда, то она обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и при выявлении нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, которое является обязательным для исполнения.

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
1. В комментируемой статье раскрыты важные юридические гарантии, обеспечивающие стабильность трудовых отношений и защиту работников - членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя. Одной из таких гарантий является предусмотренное в ст. 82 ТК обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 82).
2. При увольнении работников, являющихся членами профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК (т.е. в случаях увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном комментируемой статьей.
3. Установленный в комментируемой статье организационно-правовой порядок получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.
Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 ТК основаниям в отношении работника - члена профессионального союза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, т.е. той, членом которой является работник.
4. При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа первичной организации. В указанный период согласно ч. 5 ст. 373 ТК не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае указанный выборный орган в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых должны быть оформлены письменно - соответствующим протоколом.
5. Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его.
6. Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая должна в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула. Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.
7. Важно иметь в виду, что соблюдение всей изложенной выше процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодателю также представляется право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
1. В целях обеспечения реальной возможности работникам, избранным в профсоюзные органы, быстро и эффективно выполнять обязанности по защите трудовых прав и интересов работников в ст. 171, 374, 375 для них предусматриваются дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений.
2. В основе гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, лежат положения, содержащиеся в документах МОТ, в частности, в Конвенции МОТ N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.), в которой предусматривается защита представителей работников, в том числе от увольнения по инициативе работодателей (см. коммент. к ст. 31).
3. Виды гарантий, перечень работников, для которых они установлены, и условия их предоставления дифференцируются в зависимости прежде всего от того, выполняется ли профсоюзная деятельность работником в сочетании с основной работой у работодателя (не освобожденный профсоюзный работник) или работником, освобожденным от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на профсоюзную деятельность (освобожденный профсоюзный работник). Эти различия отражены в ст. 374 и 375 ТК.
4. В числе гарантий, установленных для профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы, является защита от увольнения по инициативе работодателя руководителей (из заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним) без соблюдения установленных условий законности увольнения.
5. Увольнение указанных работников по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373, т.е. получения и учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. коммент. к ст. 373).
6. Следует иметь в виду, что на практике (уже не в первый раз) вопрос о конституционности норм, устанавливающих особые гарантии трудовых прав работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (включая их руководителей) и не освобожденных от их основной работы по трудовому договору, уже был предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ по делу в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерово (постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П)*(574).
17 декабря 2008 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобу ФГУП "Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н. М. Книповича", в которой оспаривалась конституционность п. 1 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", согласно которому работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.
Суть дела заключается в том, что работник указанного учреждения М., являющаяся членом профсоюзного комитета, не освобожденным от основной работы председателем профсоюзной организации данного предприятия, в рабочее время на рабочем месте организовала кампанию по сбору подписей против установки пивных палаток в г. Мурманске и тем самым нарушила правила внутреннего трудового распорядка организации.
Однако президиум Мурманской областной организации Российского профсоюза работников рыбного хозяйства, куда работодатель обратился с просьбой дать согласие на применение к указанному работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания, в своем постановлении согласия не дал, причем данное решение мотивировано не было.
Российский профсоюз работников рыбного хозяйства в своем ответе на просьбу работодателя разъяснить указанное постановление сослался на отсутствие каких-либо нарушений норм трудового законодательства со стороны М.
По мнению заявителя, п. 1 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" не соответствует ряду статей Конституции, поскольку предоставляет необоснованные преимущества работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, и создает для них возможность злоупотребления своими правами.
В определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1060-О-П отмечается, что ТК, вступивший в законную силу с 1 февраля 2002 г., т.е. после вынесения Конституционным Судом РФ постановления от 24.01.2002 N 3-П, закрепил иной круг гарантий для указанных категорий работников.
Так, ст. 374 "Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы" ТК содержит нормы, устанавливающие лишь особый порядок увольнения данных работников (с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа) и лишь по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Таким образом, содержащаяся в ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" норма, не допускающая без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случае совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, после вступления в силу названного постановления Конституционного Суда РФ и ТК не действует и не подлежит применению.
Конституционный Суд РФ определил признать п. 1 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", согласно которому работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организации - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов, не действующим и не подлежащим применению как содержащий положения, аналогичные ранее признанным Конституционным Судом РФ не соответствующими Конституции.
7. Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций (не освобожденные от основной работы), участвующие в качестве делегатов в работе съездов, конференций, работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а также когда это предусмотрено коллективным договором, на время краткосрочной профсоюзной учебы освобождаются от основной работы.
Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в перечисленных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам
1. В комментируемой статье предусмотрены гарантии и льготы освобожденным профсоюзным работникам, в соответствии с которыми работники, избранные на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации и имеющие статус освобожденного профсоюзного работника, обладают в сфере труда на основании коллективного договора такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя.
2. Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором (ч. 7 ст. 377 ТК).
3. Весьма существенной является предусмотренная в ч. 1 комментируемой статьи гарантия предоставления прежней работы (должности) работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность по окончании срока его полномочий.
4. При отсутствии возможности вернуться на прежнюю работу (должность) ему предоставляется с его письменного согласия другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.
5. В случае невозможности предоставления указанной работы (должности), например, в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, Общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев. А если он поступит на учебу или будет направлен на переквалификацию - на срок до 1 года.

Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа
1. В комментируемой статье определены важные гарантии права на труд тех работников, которые являлись руководителями выборного органа первичной профсоюзной организации или их заместителями без освобождения от основной работы у работодателя.
2. Суть этих гарантий в том, что в них предусматривается запрет для работодателей увольнять указанных работников в течение 2 лет после окончания их выборных полномочий по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК, без соблюдения порядка, установленного ст. 374 ТК, т.е. оно допускается с соблюдением общего порядка увольнения и только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, а при отсутствии последнего - с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

Статья 377. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации
1. В комментируемой статье раскрываются основные обязанности работодателя по созданию условий для нормальной организации многообразной деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. Эти обязанности закреплены либо непосредственно в ТК (см. ч. 1, 2 комментируемой статьи), либо вытекают из коллективного договора данной организации.
2. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности первичных профсоюзных организаций могут быть предусмотрены коллективным договором. В частности, в комментируемой статье указываются основные направления коллективно-договорного регулирования ряда мер по обеспечению создания нормальных условий для деятельности первичных профсоюзных организаций.
3. В коллективно-договорном порядке определяется отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу.
В порядке, предусмотренном коллективным договором, решаются и некоторые важные финансовые вопросы, связанные со сбором членских профсоюзных взносов из заработной платы работников.
В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, работодатели также по письменному заявлению указанных работников ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из их заработной платы на условиях и в порядке, установленных коллективным договором или отраслевым (межотраслевым) соглашением, которые распространяются на данного работника.
5. На практике обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации дополняются более конкретными с учетом особенностей организаций, в которых действуют первичные профсоюзные организации (см. коммент. к ст. 32 ТК).

Статья 378. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов
1. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов предусмотрена в ст. 30 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", согласно которой должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) за нарушение законодательства о профсоюзах несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.
2. Право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения виновных должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, предоставлено органам общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичным профсоюзным организациям. При наличии перечисленных нарушений указанные профсоюзные органы могут требовать от работодателя расторгнуть трудовой договор с виновным должностным лицом. Это требование является для работодателя обязательным к исполнению.
3. Право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей в случаях нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашения, предоставлено также представительному органу работников, например, выборному органу первичной профсоюзной организации.
Статья 195 ТК обязывает работодателя рассмотреть заявление представительного органа о допущенных нарушениях и сообщить о результатах в представительный орган работников. Если факты нарушения подтвердятся, то работодатель обязан применить к соответствующим виновным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
4. Административная ответственность за нарушение прав профсоюзов, предусмотренных в трудовом законодательстве и иных актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, предусмотрена главным образом, в КоАП. Эти нарушения связаны с реализацией права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений:
- в уклонении работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения (ст. 5.28 КоАП);
- в непредоставлении работодателем (или его представителем) информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (ст. 5.29 КоАП);
- в необоснованном отказе работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП);
- в нарушении или невыполнении работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП).
Возможны и другие виды нарушений прав профессиональных союзов, связанных с их полномочиями по участию в регулировании социально-трудовых отношений.
5. Административная ответственность выражается в наложении административного штрафа на виновных должностных лиц в размерах, установленных КоАП, применительно к виду правонарушения. Порядок привлечения к административной ответственности устанавливается федеральными законами. Дела об административных правонарушениях в области трудовых отношений рассматривает федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда. Штрафы налагаются государственными инспекторами труда.
6. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет (ст. 5.27 КоАП). Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.
7. Трудовое законодательство устанавливает и гарантирует судебную защиту прав профсоюзов. В соответствии со ст. 29 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации.

Глава 59. Самозащита работниками трудовых прав

Статья 379. Формы самозащиты
1. В комментируемой статье предусмотрена возможность самозащиты работников в случае нарушения их трудовых прав. Это новый для трудового законодательства способ защиты прав работников, не получивший еще достаточной регламентации относительно ряда важных вопросов, возникающих в связи с реализацией этого права.
Самозащита - это право работника отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, например, когда работник участвует в проведении аварийно-спасательных работ, связанных с угрозой здоровью и жизни спасателя при выполнении им своих служебных обязанностей (см. ст. 1 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" (в ред. от 25.11.2009)*(575)).
Правовой основой для законодательного установления самозащиты работниками трудовых прав является ч. 2 ст. 45 Конституции и ч. 1 ст. 21 ТК, в которых указывается, что работник имеет право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными способами.
2. Работник не обязан исполнять работу, не обусловленную трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, например, при переводе на другую работу в случае производственной необходимости (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней). Он вправе отказаться от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения со стороны работодателя требований охраны здоровья либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК).
3. Действующее законодательство обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного начальника о серьезной угрозе жизни и здоровью работника на его рабочем месте. До тех пор, пока работодатель не устранит негативных условий труда, он не может требовать от работника возобновления работы.
При отказе работника от выполнения таких работ работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220 ТК).
4. Комментируемая статья дополнена ч. 2, в которой указывается на право работника в целях самозащиты трудовых прав отказаться от выполнения работы также и в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. Например, согласно ст. 142 ТК при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Такое приостановление работы не допускается в случаях, перечисленных в ст. 142 ТК. Так, согласно ч. 2 этой статьи не допускается приостановление работниками выполнения работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
5. Реализация права на защиту своих трудовых прав требует от работника соблюдения законом установленного требования об извещении работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме о соответствующем отказе от выполнения работы.
6. Приостановка работы в целях самозащиты работником своих трудовых прав не прекращает трудового правоотношения. За работником на время отказа от работы сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Так, в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Отсутствовавший работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
В случае необходимости работник может обратиться в органы федеральной инспекции труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением возникших вопросов.

Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты
1. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими защиты своих трудовых прав вытекает из трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем.
2. В случае, если в период самозащиты работника на него оказывается психологическое давление или он подвергается угрозам со стороны руководителя, иных должностных лиц организации по привлечению его к дисциплинарной или иной ответственности, работник может обжаловать незаконные действия указанных лиц, представляющих интересы работодателя, в суд или в федеральную инспекцию труда.
3. Юридической гарантией реализации права работника на самозащиту своих трудовых прав (см. коммент. к ст. 379) является ч. 7 ст. 220 ТК, согласно которой отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Глава 60 Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора
1. Право на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантировано Конституцией (см. ч. 4 ст. 37).
Из приведенного в комментируемой статье определения можно выделить ряд признаков, присущих индивидуальному трудовому спору:
1) не всякое разногласие между работником и работодателем является индивидуальным спором, а только такое, которое не было урегулировано сторонами в ходе непосредственных переговоров и в связи с этим передано на рассмотрение соответствующего органа, наделенного полномочиями по рассмотрению споров (юрисдикционный орган);
2) сторонами разногласия являются работник (или лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, либо лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения трудового договора), с одной стороны, и работодатель (физическое или юридическое лицо) - с другой. Таким образом, индивидуальным трудовой спор признается в том случае, если его стороной выступает один работник (или иное, указанное выше лицо), чьи права и законные интересы нарушены работодателем. Общие для коллектива работников (или части) требования являются предметом рассмотрения коллективных трудовых споров (см. гл. 61 ТК). При этом в случае объединения нескольких индивидуальных требований работников в одном исковом заявлении, оно рассматривается по правилам, предусмотренным для индивидуальных трудовых споров. Например, если заработная плата не выплачивается всем работникам организации, то каждый работник в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора.
2. Предметом спора могут быть вопросы применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула в связи с увольнением либо о снятии дисциплинарного взыскания и т.д.), коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта (положения об оплате труда, правил внутреннего трудового распорядка, перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, графика сменности и др.), трудового договора, установления или изменения индивидуальных условий труда.
Только при наличии всех указанных признаков в совокупности можно классифицировать возникшее разногласие как индивидуальный трудовой спор.
3. Кроме самих сторон трудового договора, с заявлением в суд о рассмотрении индивидуального трудового спора может обратиться профессиональный союз в целях защиты интересов работника, а также прокурор, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (ч. 1 ст. 391 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
1. К числу юрисдикционных органов, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и работодателем, комментируемая статья относит КТС и суды. Данная норма является императивной, т.е. стороны трудового договора не могут самостоятельно решать вопрос о создании иных органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры. Вместе с тем на основании ч. 2 ст. 383 ТК для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, например, согласно п. 4 ст. 40 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы.
Кроме того, определенными полномочиями для досудебного рассмотрении индивидуального трудового спора наделены государственные инспекторы труда (см. коммент. к ч. 2 ст. 357).
2. Сущность и порядок образования КТС предусмотрены в ст. 384 ТК.
3. Рассмотрению индивидуальных трудовых споров в судах посвящена ст. 391 ТК. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что в качестве суда первой инстанции ряд дел, возникших из трудовых отношений, ранее могли рассматривать мировые судьи. В настоящее время, поскольку Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ*(576) п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК признан утратившим силу, дела всех категорий, возникающие из трудовых отношений, исключены из компетенции мирового судьи.
4. При решении вопроса о том, в какой орган первоначально следует обращаться для разрешения индивидуального трудового спора, необходимо определить его подведомственность. Существует два варианта: спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров), или второй вариант, когда спор рассматривается непосредственно судом, т.е. не подлежит рассмотрению в КТС (см. коммент. к ст. 385 ТК).
5. Все дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам других субъектов РФ (ч. 4 ст. 413 ТК).
6. Если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты Конституцией (ч. 3 ст. 46) каждому человеку предоставлено право обращаться в международные органы по защите прав и свобод человека. К таким органам относится Европейский суд по правам человека.

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров
1. Комментируемая статья определяет, что порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК и иными федеральными законами. О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС см. ст. 385-390 ТК, в суде - ст. 391-394 ТК.
Кроме того, порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется гражданским процессуальным законодательством. Связано это с тем, что трудовое право не имеет собственного трудового процессуального кодекса, поэтому судопроизводство ведется по общим правилам, закрепленным в ГПК, но с учетом некоторых особенностей, установленных именно для трудовых споров.
2. Для некоторых категорий работников особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров могут быть установлены федеральными законами. Так, например, ряд особенностей установлен Законом РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (в ред. от 28.12.2010)*(577), Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации" и др.
3. Судьи при рассмотрении трудового спора руководствуются не только трудовым законодательством и ГПК, но также обязательно используют разъяснения норм, данные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.
Среди них постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, постановление Пленума ВС РФ от 20.11.2003 N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" и др.

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам
1. Одной из форм социального партнерства ст. 27 ТК называет участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Комментируемая статья устанавливает общие правила создания КТС. Обязательного наличия в каждой организации КТС законом не предусмотрено. КТС образуется только после того, как поступит предложение (оформленное письменно) о ее создании. Поэтому если ни одна из сторон не проявила инициативы в создании КТС, то это не является нарушением трудового законодательства.
2. Выступить с предложением о создании КТС могут как работники организации (или их представительный орган), так и работодатель. Установлен 10-дневный срок, в течение которого сторона, получившая предложение, обязана направить в КТС своих представителей. Работодатель обязан приступить к созданию КТС, в противном случае он будет нести ответственность за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП. Создание КТС не связано с численностью работников.
3. Образование комиссии осуществляется на основе принципа равного представительства от каждой стороны. Сторона, заявившая о желании создать КТС, как правило, указывает, какое количество лиц будет представлять ее интересы. Вторая сторона должна направить в комиссию такое же количество своих представителей. Представители работников определяются двумя способами: либо путем избрания общим собранием (конференцией) работников организации; либо путем делегирования представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее V от общего числа работников. Конференция работников проводится в организациях, где созыв собраний затруднен по причинам, например, территориальной разобщенности структурных подразделений. Делегаты на конференцию избираются по нормам и в порядке, определяемым работниками организации. Конференция правомочна, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов.
4. Представители работодателя назначаются руководителем организации после того, как получено их согласие на участие в работе комиссии.
5. КТС могут создаваться не только на уровне работодателя в целом, но и в структурных подразделениях. Решение об этом принимается на общем собрании (конференции). Принципы и порядок деятельности комиссий одинаковы для всех уровней. Компетенция зависит от полномочий, которыми наделены соответствующие структурные подразделения.
6. Каждая КТС, в том числе и КТС подразделения, имеет свою печать.
7. Организационно-техническое обеспечение КТС (выделение соответствующего помещения, обеспечение оргтехникой) возлагается на работодателя, что означает его обязанность предоставить помещение и создать условия для работы за счет собственных средств.
8. После создания КТС ее члены самостоятельно избирают из своего состава председателя и секретаря.
9. Срок, на который создается КТС, ТК не определен. Поэтому работодатель и работники организации, решая вопрос об образовании КТС, определяют, образуется ли КТС для рассмотрения конкретного трудового спора, на определенный срок или без указания срока.
10. Трудовым кодексом предусмотрен ряд гарантий для работников, являющихся членами КТС: они освобождаются от работы для участия в заседаниях комиссии с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 171 ТК).

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам
1. Подведомственность - это определение органа, в котором должен решаться спор в зависимости от его содержания.
Все индивидуальные трудовые споры по их первоначальной подведомственности можно разделить на следующие группы:
1) рассматриваемые в общем порядке, начиная с КТС. Так рассматриваются трудовые споры, вытекающие из трудового правоотношения;
2) рассматриваемые непосредственно судом;
3) рассматриваемые вышестоящими органами.
Компетенция КТС определяется по остаточному принципу, поскольку ей подведомственны споры работников за исключением тех, которые подведомственны суду.
О подведомственности трудовых споров суду см. ст. 235, 237, 391 ТК.
В связи с этим следует отметить, что ТК по сравнению с ранее действовавшим КЗоТом сузил как сферу создания и функционирования КТС, так и перечень споров, подлежащих рассмотрению данным органом.
Так, КТС не создаются, если работодателем является физическое лицо либо религиозная организация (в этих случаях согласно ст. 308 и 348 ТК споры рассматриваются непосредственно судами). Кроме того, как и прежде, КТС не создаются в организациях, применительно к которым федеральным законодательством установлен особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, не предусматривающий создание данных органов (ст. 383 ТК). Речь идет о различных категориях государственных служащих, включая судей, работников прокуратуры и др. (см. коммент. к ст. 382).
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает требование, согласно которому индивидуальный трудовой спор может быть предметом рассмотрения КТС, если работник (самостоятельно или с участием своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
3. В КТС может обращаться работник. Работодателю такого права закон не предоставляет.
На основании ст. 391 ТК, а также п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 работник имеет право обратиться за разрешением трудового спора в суд, минуя КТС, поскольку ст. 46 Конституции гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС. Таким образом, работник по собственному усмотрению выбирает способ разрешения его спора и вправе обратиться первоначально либо в КТС, либо сразу в суд.

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам
1. Для своевременного рассмотрения индивидуального трудового спора комментируемой статьей установлен 3-месячный исковой срок для обращения работника в КТС со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права или законного интереса. Исковым или давностным сроком называется установленный законом отрезок календарного времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой своего трудового права или законного интереса. Пропуск искового срока без уважительных причин влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, поэтому исковые сроки рассматриваются как сроки по осуществлению защиты материального трудового права работника.
2. Подача работником заявления с пропуском установленного срока не является основанием к отказу в приеме заявления КТС. Обстоятельства, которые бы служили основанием для восстановления срока, в ТК не указаны. В каждом случае КТС (с учетом конкретных обстоятельств) принимает решение о восстановлении или об отказе в восстановлении срока для обращения за разрешением индивидуального трудового спора. Как правило, уважительными причинами признаются болезнь работника или его близких родственников, проведение длительных переговоров с работодателем об урегулировании разногласий.
Отказ КТС в рассмотрении трудового спора в связи с пропуском срока обращения по неуважительным причинам не препятствует дальнейшему разрешению трудового спора в суде.
3. Необходимо учитывать, что по правилам ст. 14 ТК срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца. Количество календарных дней в месяце значения не имеет.
4. Фактом, подтверждающим, что работник узнал о нарушении своего права, может служить ознакомление работника с приказом о его перемещении в другое структурное подразделение, расчетно-платежная (или платежная) ведомость, в которой работник расписался в подтверждение получения соответствующей суммы заработной платы, и т.д.
Фактом, подтверждающим, что работник должен был узнать о нарушении своего права, является несвоевременное получение работником (при отсутствии у него уважительных причин) неправильно начисленной заработной платы, сниженного премиального вознаграждения и т.д.

Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
1. Комментируемая статья содержит основные правила рассмотрения индивидуальных споров в КТС.
Во-первых, ТК обязывает осуществить регистрацию заявления. Для этой цели в КТС заводится специальный журнал, в котором секретарь комиссии производит соответствующие записи. Работник, подавший заявление, вправе взять его обратно. Он может отказаться от своих требований и на заседании КТС.
Во-вторых, установлен процессуальный 10-дневный срок, исчисляемый со дня подачи заявления, в течение которого заявление работника подлежит рассмотрению. Конкретную дату рассмотрения спора определяет КТС, о чем надлежащим образом информирует работника.
В-третьих, по общему правилу спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя. Представительские полномочия должны быть подтверждены письменно или на заседании самим работником. В отсутствие работника (или его представителя) спор может быть рассмотрен, но только при условии, что от работника поступило письменное заявление о рассмотрении спора в его отсутствие. Если такое заявление не поступило, и работник не явился на заседание КТС, то оно переносится на другой день в течение установленного 10-дневного срока. Вторичная неявка работника на заседание КТС без уважительной причины дает право КТС снять спор с дальнейшего рассмотрения. В этом случае работник вправе вторично обратиться с заявлением в КТС о разрешении спора в пределах срока, установленного ст. 386 ТК.
В-четвертых, комментируемая статья наделила КТС рядом прав для полноценной и объективной оценки спора, а именно: правом приглашать специалистов; вызывать свидетелей (обеспечение их явки в принудительном порядке не предусмотрено, поэтому она является добровольной); запрашивать у работодателя (его представителей) все необходимые материалы. На работодателя возлагается обязанность их представить.
В-пятых, стороны должны обеспечить необходимое представительство со своей стороны в момент создания КТС. Заседание КТС будет правомочным, если на нем присутствует не менее V членов, представляющих работников, и не менее V членов, представляющих работодателя. Таким образом, в заседании КТС может принимать участие неравное количество членов со стороны работников и со стороны работодателя.
В-шестых, заседание комиссии обязательно протоколируется секретарем, который отражает показания свидетелей, заключения экспертов, дополнительные заявления, сделанные работником, и др. Протокол подписывается председателем КТС, заверяется печатью. При отсутствии председателя КТС на заседании протокол подписывается его заместителем.

Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание
1. Результатом рассмотрения трудового спора по существу заявленных работником требований является решение КТС. Во избежание оказания давления на членов КТС, решение принимается тайным голосованием. Членам КТС раздаются бюллетени, заполняя которые они выражают свою волю. Не смотря на то что КТС состоит из равного числа представителей работодателя и работников, каждый член КТС выступает самостоятельно и не связан позицией той или иной стороны трудовых отношений. Каждый член КТС вправе принять решение по внутреннему убеждению, основываясь на представленных документах и установленных фактах. Он не обязан согласовывать свою позицию с другими представителями данной стороны трудовых отношений. КТС формируется на принципах социального партнерства, но является независимым от сторон органом. Задачей членов комиссии является не защита интересов той или иной стороны трудовых отношений, а разрешение индивидуального трудового спора в соответствии с действующим трудовым законодательством, принятие обоснованного и мотивированного решения. ТК не предусматривает права члена КТС на изложение особого мнения.
Решение по возникшему спору определяется простым большинством поданных голосов.
2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает требования, предъявляемые к содержанию принимаемого КТС решения.
3. Независимо от того, рассматривает ли КТС спор по существу или отказывает в рассмотрении спора, позиция КТС облекается в форму решения.
4. Работнику (его представителю) и работодателю (его представителю) вручаются копии решения в течение 3 дней со дня принятия решения. Копии должны быть надлежащим образом оформлены - подписаны председателем комиссии или его заместителем и заверены печатью.

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам
1. Решение КТС подлежит обязательному исполнению. Комментируемая статья устанавливает срок добровольного исполнения - 3 дня по истечении 10 дней, предусмотренных для обжалования. Таким образом, по истечении 13 дней со дня принятия решения, если ни одна из сторон не обжаловала его, решение КТС должно быть исполнено.
2. Для принудительного исполнения решения работник должен получить в комиссии соответствующее удостоверение. Однако с заявлением о выдаче удостоверения работник вправе обратиться только в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС по трудовым спорам. Принимая во внимание, что после вынесения решения КТС предоставляется 3 дня для вручения копии решения КТС работнику (ч. 3 ст. 388 ТК); 10 дней для обжалования решения КТС в суд (ч. 2 ст. 390 ТК); 3 дня по истечении 10 дней, предоставленных для обжалования, на добровольное исполнение решения КТС работодателем (ч. 1 ст. 389 ТК), реальный срок, в течение которого работник фактически может реализовать предоставленное право, значительно меньше.
3. Судебный пристав-исполнитель обязан принять к исполнению удостоверение КТС, если не истек срок предъявления исполнительного документа к исполнению (3 месяца со дня его получения) и данный документ соответствует требованиям, предъявляемым к исполнительным документам.
Процедура исполнения решения установлена Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве".
Деятельность судебного пристава-исполнителя регламентирована Федеральным законом от 21.07.1997 N 118-ФЗ "О судебных приставах" (в ред. oт 27.07.2010)*(578).
4. Удостоверение КТС, по которому истек срок предъявления его к исполнению, судебным приставом-исполнителем к производству не принимается, о чем им выносится соответствующее постановление.
Часть 4 комментируемой статьи предусматривает возможность восстановления КТС указанного срока, если он пропущен по уважительной причине.

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд
1. Комментируемая статья устанавливает два случая, когда спор может оказаться на рассмотрении в суде (кроме того, основания для рассмотрения спора непосредственно в суде содержатся в ст. 391 ТК).
Во-первых, работник вправе перенести рассмотрение трудового спора в суд, если спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок. Доказательством несвоевременного рассмотрения трудового спора КТС является выписка из журнала регистрации поступления заявлений в КТС, которую секретарь КТС, председатель или его заместитель обязаны выдать работнику, заверив ее подписью и печатью КТС.
Во-вторых, как работник, так и работодатель вправе обжаловать решение КТС, если они полностью или частично не согласны с вынесенным решением. Установленный 10-дневный срок исчисляется со дня вручения копии решения КТС.
2. Судья вправе восстановить исковой срок, если истец докажет, что пропустил его по уважительной причине. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (см. п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
1. Подведомственность - это круг категорий трудовых споров, разрешать которые уполномочен тот или иной юрисдикционный орган.
Все трудовые споры по их подведомственности принято подразделять на две группы:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда разбирательство в КТС является первичной стадией, после которой спор может поступить в суд;
2) рассматриваемые непосредственно в суде (исключительная подведомственность).
В п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечается, что поскольку ст. 46 Конституции гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), либо сразу обратиться в суд.
На основании ч. 1 комментируемой статьи работник может обратиться в суд как после рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС, когда он не согласен с решением КТС, так и минуя КТС. Это означает, что КТС не является обязательным органом для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
2. В суд вправе обратиться: работник, работодатель, профессиональный союз, защищающий интересы работника, прокурор. При этом для работника, работодателя и профсоюза достаточно того, что они не удовлетворены вынесенным решением, прокурор же в заявлении должен указать на несоответствие вынесенного решения трудовому законодательству, иным актам, содержащим нормы трудового права. Прокурор действует на основании Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации".
3. Часть 1 комментируемой статьи содержит не полный перечень случаев, когда трудовой спор может оказаться на рассмотрении в суде. Анализ ст. 387, 390 ТК показал, что это происходит в следующих случаях:
1) работник или работодатель обжалуют состоявшееся решение КТС;
2) профсоюз, защищающий интересы работника, в случае несогласия с решением КТС обращается в суд;
3) прокурор обращается в суд, если по спору вынесено решение, не соответствующее трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права;
4) КТС своевременно (см. ст. 387 ТК) не вынесла решение;
5) ввиду отсутствия КТС;
6) работник, несмотря на то что спор подведомственен КТС, минуя ее, обращается в суд.
4. В ч. 2 комментируемой статьи перечислены споры, относящиеся к исключительной компетенции суда.
В настоящее время дела всех категорий, возникающие из трудовых отношений, исключены из компетенции мирового судьи, поскольку Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК признан утратившим силу.
5. Споры о переводе на постоянную работу в другую организацию связаны с прекращением трудового договора, поэтому они подсудны районному суду.
Споры о неправомерности перевода в данной организации, об оплате возникшего в связи с этим вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы могут быть отнесены к компетенции КТС, поскольку они вытекают из трудовых отношений и не связаны с прекращением трудового договора.
В п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечается, что все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку, по существу, предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
Дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т.п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе. Они подсудны районным судам по месту нахождения организации, являющейся надлежащим ответчиком (см. п. 1, 3 постановления Пленума ВС РФ от 20.11.2003 N 17 "О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ".
6. Часть 2 комментируемой статьи относит непосредственно к компетенции суда рассмотрение трудовых споров по заявлениям работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю.
7. Часть 3 комментируемой статьи относит к непосредственной компетенции суда рассмотрение трудовых споров об отказе в приеме на работу. Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, как указывается в п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.
8. О понятии дискриминации см. ст. 3 ТК. Дискриминация может иметь место как в отношении работника данной организации, так и в отношении граждан, которым отказывают в заключении трудового договора. Как отмечается в п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
1. Комментируемая статья устанавливает различные сроки обращения в суд для работника и для работодателя.
2. В ч. 1 рассматриваемой статьи в качестве общего правила ограничивается право работника на обращение в суд 3-месячным сроком. Начало 3-месячного срока определяется днем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В качестве исключения срок подачи заявления сокращается до 1 месяца, если предметом спора является увольнение.
При прекращении трудового договора работодатель обязан (ст. 62 ТК) выдать работнику в день увольнения (последний день работы) надлежащим образом заверенную копию приказа об увольнении. Следовательно, с этого дня начнется течение срока. Как разъясняется в п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, если работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, то заявление о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
3. Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба в течение 1 года со дня его обнаружения. Днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о факте причинения ущерба, т.е. день подписания акта инвентаризации, дефектной ведомости и др.
4. Если работник или работодатель пропустили установленные для них исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд в судебном заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу.
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (см. п. 5 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Об уважительных причинах пропуска срока обращения в суд см. п. 2 коммент. к ст. 390.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов
1. В соответствии со ст. 88 ГПК судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.
К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся:
- суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;
- расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ;
- расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд;
- расходы на оплату услуг представителей;
- расходы на производство осмотра на месте;
- компенсация за фактическую потерю времени;
- почтовые расходы, понесенные сторонами;
- другие признанные судом расходы (ст. 94 ГПК).
2. Комментируемая статья содержит специальное правило, согласно которому только работники при обращении в судебные органы по любым категориям трудовых споров (кроме споров о возмещении морального вреда) освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Это правило распространяется как на стадию обращения работника в суд, так и на все стадии судебного разбирательства, а также на исполнительное производство.
Такое освобождение распространяется в том числе и на требования о выполнении условий трудового договора, которые носят гражданско-правовой характер. К таким условиям можно отнести, например, соглашение сторон об оплате обучения в образовательном учреждении высшего профессионального образования работника, уже имеющего профессиональное образование соответствующего уровня, о выплате работнику денежных средств на приобретение жилого помещения, о предоставлении жилого помещения и др.
Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, а также государственная пошлина могут быть взысканы судом с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований (ст. 103 ГПК).

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу
1. Комментируемая статья содержит указания о правовых последствиях признания увольнения или перевода незаконными.
Признать увольнение или перевод на другую работу незаконным может не только суд. В соответствии со ст. 357 ТК этим правом наделены государственные инспекторы труда.
2. Признание органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, увольнения или перевода работника на другую работу незаконным влечет:
1) восстановление работника на занимаемой им ранее должности (рабочем месте). Если на эту должность (рабочее место) принят другой работник, то он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда). При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации (см. п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2);
2) взыскание с работодателя в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Общий порядок определения среднего заработка предусмотрен ст. 139 ТК. Разъяснение об исчислении среднего заработка для оплаты вынужденного прогула дано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
3. Восстанавливаться или нет на прежней должности - зависит от желания работника. По заявлению работника суд может ограничиться только вынесением решения о взыскании в пользу работника вышеуказанных компенсаций (ч. 3 ст. 394), либо принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394). Поэтому, подавая заявление в орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, работник должен четко определиться со своими исковыми требованиями.
4. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (см. п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суд при удовлетворении заявленных требований учитывает, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (см. п. 41 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу, что дисциплинарный проступок в действиях работника действительно имел место, но увольнение произведено без учета общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, что проявляется в необходимости учитывать работодателем при наложении взыскания тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, иск о восстановлении на работе может быть судом удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя (см. п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, и при признании перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (см. п. 40 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.
5. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (см. п. 61 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При этом дата увольнения должна быть заменена на дату вынесения решения судом.
6. Работник, заявляющий, что неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, т.е. повлекла вынужденный прогул, должен представить доказательства, подтверждающие невозможность его трудоустройства.
7. Если незаконное увольнение, перевод на другую работу, по мнению работника, причинили ему моральный вред, он вправе заявить требование о возмещении денежной компенсацией морального вреда. Правила возмещения морального вреда предусмотрены ст. 237 ТК.

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника
В настоящее время в ТК отсутствуют ограничения в отношении предела удовлетворения денежных требований работника, обращенных к работодателю, ранее предусматривавшиеся в ст. 216 КЗоТ. Орган, рассматривающий спор, в случае признания исковых требований правомерными, должен удовлетворить их в полном объеме, т.е. работник должен получить все причитающиеся ему выплаты.

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе
1. Восстановленному работнику судом выдается исполнительный лист. Немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника означает, что работодатель на следующий же день после вынесения такого решения обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатив ему время вынужденного прогула.
2. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу суд, принявший такое решение, по заявлению судебного пристава-исполнителя выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.
3. Работодатель вправе обжаловать решение суда о восстановлении работника на работе как в кассационном, так и в надзорном порядке. Но подача кассационной, а тем более надзорной жалобы не может быть основанием для приостановления исполнения решения суда. Работник должен приступить к работе, с которой был уволен или переведен, немедленно после вынесения судом решения в его пользу.
4. Должностное лицо, по чьей вине работодатель должен будет произвести денежные выплаты в пользу работника, может быть привлечено к материальной ответственности.

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры
1. По общему правилу поворот исполнения решения суда при отмене его в порядке надзора по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, не допускается. Однако в порядке исключения комментируемая статья обратное взыскание с работника сумм допускает только в том случае, если отменено в порядке надзора решение об их взыскании и при условии, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Таким образом, даже в случае неправильного применения норм материального права или арифметической ошибки недопустим поворот исполнения решения по денежным требованиям работника.
2. Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права (см. ст. 387 ГПК).
3. Порядок взыскания не указывается, поэтому в таких случаях работодатель руководствуется решением суда.
4. Поворот исполнения решения суда о присуждении работнику определенных сумм оплаты, если это решение было затем отменено в кассационном порядке, возможен только по специальному решению суда (см. ст. 443-445 ГПК).

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Статья 398. Основные понятия
1. Статья 37 Конституции признает за работниками право на коллективные трудовые споры с использованием установленных ТК способов их разрешения, включая право на забастовку.
Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. О понятии и признаках индивидуальных трудовых споров (см. коммент. к ст. 381). Порядок их разрешения предусмотрен гл. 60 ТК.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи в основе коллективного трудового спора лежат неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Важным отличительным признаком коллективного трудового спора (по сравнению с индивидуальным) является то, что требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном уровне, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном.
Представителями сторон коллективного трудового спора могут выступать представители работников и работодателей в социальном партнерстве, определяемые в соответствии со ст. 29-34 ТК (подробнее о них см. коммент. к гл. 4 ТК, а также коммент. к ст. 399).
Кроме того, для того чтобы трудовой спор был признан коллективным, он не может быть связан с нарушением законодательства. Как следует из определения коллективного спора, данного в ч. 1 комментируемой статьи, такие споры возникают по одному из следующих поводов:
1) установления и изменения условий труда;
2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
3) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
2. В ч. 2 комментируемой статьи содержится определение примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. Именно они являются основным способом разрешения коллективного трудового спора. Примирительные процедуры состоят из трех стадий: участие посредника, примирительная комиссия и трудовой арбитраж.
3. В ч. 3 анализируемой статьи установлены правила определения момента начала коллективного трудового спора: либо это день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо это день несообщения работодателем своего решения (см. ст. 400 ТК).
Спор также может начаться и до истечения указанных сроков в том случае, если работодатель (его представитель) в письменном виде сообщит другой стороне спора об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или подпишет протокол разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения.
4. Забастовка является одним из способов разрешения коллективных трудовых споров (ст. 37 Конституции). Практика проведения забастовок в разных странах мира выработала чрезвычайно разнообразные действия работников с целью удовлетворения своих требований. В ч. 4 комментируемой статьи забастовка рассматривается законодателем как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью или частично.
Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения - разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 рассматриваемой статьи поводам. Оговорка о цели осуществления забастовок делается прежде всего для запрета политических забастовок. Поскольку предметом политической забастовки являются требования, обращенные к государственным органам по поводу осуществления государственной политики, они не связаны с предметом коллективного трудового спора и, следовательно, нормы гл. 61 ТК на них не распространяются.
Подробнее о забастовке см. коммент. к ст. 409-417.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей
1. Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей. Последние определяются по правилам, установленным ст. 29-31 ТК.
2. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Наиболее удобным оформлением письменных требований работников является составление протокола общего собрания (конференции) работников с указанием количества присутствовавших работников. Во избежание возможных возражений работодателя по поводу наличия кворума участников, желательно составление протокола регистрации участников собрания (конференции), заверенного подписями участников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов.
Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако исходя из практики и смысла ч. 3 комментируемой статьи, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции.
3. Часть 4 рассматриваемой статьи указывает на обязанность работодателя предоставлять помещение для проведения собрания (конференции) работников по выдвижению их требований. Кроме того, здесь же указывается на запрет для работодателя препятствовать проведению такого собрания (конференции). Исходя из п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), данный запрет применим не только в отношении работодателей, но и в отношении государственных органов.

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений
1. Согласно ст. 399 ТК правом выдвижения требования обладают только работники (их представители). Работодателя же ч. 1 комментируемой статьи обязывает принять к рассмотрению направленные требования работников и сообщить о принятом решении в течение трех рабочих дней со дня их получения представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме. Желательно иметь письменные доказательства получения представителем работодателя требований, поскольку если ответ работодателя является отрицательным или не получен в установленный срок, то с этого дня и начинается коллективный трудовой спор (ч. 3 ст. 398 ТК). В связи с этим в п. 8 Рекомендаций Минтруда России от 14.08.2002 N 57*(579) об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией предлагается фиксировать дату вручения требований работодателю в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.
Кроме того, работодатель или его представитель за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.32 КоАП.
2. Аналогичное правило содержится и в ч. 2 комментируемой статьи, однако речь идет о представителях работодателей (объединений работодателей). При этом срок для ответа в данном случае составляет один месяц.

Статья 401. Примирительные процедуры
1. В ч. 1 комментируемой статьи дается перечень мирных процедур разрешения коллективного трудового спора, объединенных общим понятием "примирительные процедуры", которые состоят из трех этапов:
1) разрешение спора примирительной комиссией (ст. 402);
2) разрешение спора с участием посредника (ст. 403);
3) разрешение спора в трудовом арбитраже (ст. 404).
2. При разрешении конкретных коллективных трудовых споров последовательность этапов его рассмотрения может различаться. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии указывается, что рассмотрение спора в этом органе является обязательным этапом. Что касается второго этапа - рассмотрение спора с участием посредника, то в определенных случаях (см. коммент. к ст. 403) стороны могут пропустить его, перейдя сразу после рассмотрения спора в примирительной комиссии к трудовому арбитражу.
3. Как указывается в ч. 3 комментируемой статьи, каждая из сторон спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора для уведомительной регистрации спора. Данная норма направлена на возможное оказание государством помощи спорящим сторонам. Ни одна из сторон не обязана обращаться к государственному органу по урегулированию коллективного трудового спора для регистрации коллективного трудового спора, а отсутствие регистрации не может служить основанием для признания каких-либо действий сторон незаконными. В результате изменений в системе и структуре федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 N 314 урегулирование коллективных трудовых споров включено в функции Федеральной службы по труду и занятости.
4. В ч. 4 комментируемой статьи указывается на недопустимость уклонения сторон коллективного трудового спора от участия в примирительных процедурах. Последствия такого уклонения предусмотрены в ст. 406 и 416 ТК (см. коммент. к ним).
5. В ч. 5 анализируемой статьи еще раз презюмируется обязанность всех участников спора использовать все предусмотренные законодательством способы для разрешения коллективных трудовых споров. Таким образом, акцент делается на примирительных процедурах, с тем чтобы не допустить начала забастовки.
6. Части 6 и 7 комментируемой статьи посвящены срокам осуществления примирительных процедур. Конкретные сроки прохождения спора по этапам отражены в соответствующих статьях, посвященных каждому этапу. По общему правилу стороны должны придерживаться указанных сроков, однако в случае необходимости сроки могут быть продлены по соглашению сторон. Данная норма отражает гибкость социального партнерства и существенную роль договорного регулирования отношений между социальными партнерами.
7. Часть 8 комментируемой статьи предоставляет работникам право на такие действия в поддержку своих требований, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работники могут реализовывать данное право на основании Федерального закона от 19.06.2004 N 54-ФЗ "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" (в ред. от 07.02.2011)*(580), а также иных актов, регулирующих осуществление этого права в конкретных субъектах РФ.

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
1. Разрешение конкретного коллективного трудового спора в рамках примирительных процедур стороны должны начать с создания в 3-дневный срок с момента начала коллективного трудового спора на равноправной (паритетной) основе совместного органа - примирительной комиссии. Причем данный этап в примирительных процедурах является обязательным. Цель создания примирительной комиссии - найти компромиссный вариант, который удовлетворил бы интересы работников и работодателя и тем самым обеспечил согласие между ними.
2. Процесс создания примирительной комиссии ТК не регламентируется. Более подробно основы деятельности данного органа освещены в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57. Однако данный акт не является обязательным для применения.
3. Новеллой является ч. 2 комментируемой статьи, в которой регламентируется способ оформления создания примирительной комиссии в зависимости от уровня спора. Так, решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представительного органа работников. На иных уровнях данное решение оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) органов соответствующих представителей работодателей и органов соответствующих представителей работников.
4. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе.
В Рекомендациях Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией даются советы по поводу состава комиссии, которые не связывают стороны спора какими бы то ни было юридическими обязательствами. В частности, в п. 15 Рекомендаций говорится, что в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. От работодателя в эту комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и т.д.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.
Члены примирительной комиссии имеют право: а) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; б) в период рассмотрения коллективного трудового спора проводить совместные или раздельные заседания сторон; в) предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; г) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим сторонами жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.
5. Работодатель в силу преимуществ его экономического положения обязан обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии (т.е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение, средства связи и оргтехнику и т.д.) и не препятствовать ее работе. В случае если работодатель (или его представитель) уклоняется от участия в работе примирительной комиссии, на основании ч. 1 ст. 406 ТК коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
6. Срок в 5 рабочих дней, отведенный ч. 6 комментируемой статьи на рассмотрение коллективного трудового спора, весьма краток, так как сторонам, как правило, нет необходимости тратить время на вхождение в суть разногласий, поскольку они их уже пытались преодолеть до начала коллективного трудового спора. По желанию сторон срок рассмотрения может быть продлен. Течение данного срока начинается с момента издания акта о создании комиссии.
7. Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое помимо председателя и секретаря подписывается представителями сторон и является для них обязательным. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к Рекомендациям Минтруда России. В протоколе должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража). В отсутствие правил, касающихся кворума для принятия решения, можно утверждать, что и простого большинства голосов членов комиссии, представляющих соответствующую сторону, достаточно, чтобы выразить мнение этой стороны.
8. В случае недостижения согласия стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.
9. Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (см. коммент. к ст. 405).

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
1. В том случае, если сторонам не удалось достичь соглашения в рамках работы примирительной комиссии (см. ст. 402 ТК), они могут перейти ко второй примирительной процедуре разрешения коллективного трудового спора, т.е. пригласить посредника. Данная стадия является добровольной - посредник может принять участие в разрешении спора лишь с согласия обеих спорящих сторон.
2. Задача посредника - помочь сторонам выработать согласованную позицию. Посредник может быть найден сторонами самостоятельно, либо назначен из списка. Соответствующий государственный орган в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонам в качестве посредников.
3. Если стороны все же не смогли достичь согласия относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.
4. На рассматриваемый этап сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: 3 дня для выбора посредника и еще 7 дней для рассмотрения спора с его участием. Однако стороны имеют право продлить рассмотрение спора на любой срок в соответствии с ч. 7 ст. 401 ТК.
5. Стороны могут установить свой порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника. Помимо норм ТК к деятельности посредника применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58.
В приложении N 4 к Рекомендациям Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника содержится Памятка лицам, привлекаемым в качестве посредника к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.
6. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи, посредник не может принимать никакого решения по существу спора - оно принимается (либо не принимается) самими спорящими сторонами.
7. Разрешение коллективного трудового спора на этой стадии может завершиться либо принятием сторонами согласованного решения в письменной форме, либо составлением протокола разногласий (примерная форма такого протокола содержится в приложении N 3 к вышеуказанным Рекомендациям Минтруда России).

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
1. Трудовой арбитраж является временным органом, создаваемым специально для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора, и представляет собой завершающую стадию примирительных процедур.
Комментируемая статья регламентирует общие принципы функционирования арбитража, кроме того, к его проведению применимы также Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 59*(581), разъясняющие нормы ТК.
2. Создание трудового арбитража является добровольным (кроме организаций, которым законом запрещено или ограничено проведение забастовок - ч. 3 ст. 407 ТК) и происходит только в том случае, если стороны подписывают соглашение о подчинении его решению. Решение же трудового арбитража является обязательным для сторон.
3. Трудовой арбитраж создается в составе трех человек из числа трудовых арбитров. В отличие от разрешения коллективных трудовых споров с помощью примирительной комиссии и с участием посредника, трудовой арбитраж независимо от желания сторон спора создается с участием государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В Рекомендациях Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже указывается на недопустимость вхождения в состав трудового арбитража представителей сторон спора. В целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров.
4. Комментируемая статья устанавливает ряд процессуальных сроков. Во-первых, трудовой арбитраж создается в срок не более трех рабочих дней после окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником или в случае уклонения одной из сторон от участия в работе примирительной комиссии. Во-вторых, спор должен быть рассмотрен в течение пяти рабочих дней с момента создания арбитража (ч. 4 ст. 404 ТК). Если в течение этого срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку в соответствии с ч. 2 ст. 409 ТК (в случае, если они письменно предупредили работодателя о предстоящей забастовке за 10 дней до этого, как это предусмотрено ч. 8 ст. 410 ТК).
5. В ч. 2 ст. 406 ТК предусматривается, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его решения работники имеют право приступить к проведению забастовки.
6. Часть 5 комментируемой статьи содержит указание на перечень основных полномочий арбитров. Более подробно объем прав расписан в п. 15 Рекомендаций Минтруда России от 14.08.2002 N 59. В приложении N 3 к данным Рекомендациям содержится памятка арбитрам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.
7. О гарантиях лицам, участвующим в работе трудового арбитража, см. коммент. к ст. 405 ТК.
8. На работодателя законом не возлагается обязанность по организационному обеспечению деятельности трудового арбитража, как это делается в отношении примирительной комиссии.
9. Разрешение трудового спора в трудовом арбитраже завершается принятием решения по существу данного спора. Решение является обязательным для сторон, поскольку они подписывают соглашение об обязательном подчинении этому решению.
10. По общему правилу создание трудового арбитража зависит от соглашения сторон, участвующих в споре. Однако в ч. 7 комментируемой статьи указывается на возможность осуществления так называемого принудительного арбитража в случаях, когда проведение забастовок ограничено или запрещено по закону (подробнее об этих организациях см. коммент. к ч. 2 ст. 413).
11. В ряде субъектов в рамках системы социального партнерства созданы специализированные организации по досудебному урегулированию коллективных трудовых споров. Так, например, в Москве это Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров", в Санкт-Петербурге - Автономная некоммерческая организация "Центр примирительных процедур по трудовым спорам".

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора
1. В соответствии с комментируемой статьей членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам во время участия в разрешении коллективного трудового спора предоставляется ряд гарантий:
1) они освобождаются от основной работы;
2) за ними сохраняется средняя заработная плата.
Следует обратить внимание на срок предоставления указанных гарантий: не более 3 месяцев в течение одного года. Кроме того, во всех трех рекомендациях Минтруда России, касающихся каждой из трех примирительных процедур (см. коммент. к ст. 401-404 ТК), содержатся идентичные положения о том, что конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, кроме тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности.
2. Средняя заработная плата определяется в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 139 ТК (см. коммент. к ней). Исчисление года, в течение которого предоставляется трехмесячное сохранение заработной платы, должно производиться, начиная с момента предоставления первой льготы, а не с 1 января календарного года или какой-либо иной даты (см. коммент. к ст. 14).
3. Кроме указанных в ч. 1 комментируемой статьи гарантий, ч. 2 этой же статьи обеспечивает участвующим в разрешении коллективного трудового спора представителям работников и их объединений дополнительные меры защиты в виде запрета на применение к ним дисциплинарных взысканий, а также перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах
1. В соответствии с ч. 4 ст. 401 ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Часть 1 комментируемой статьи предусматривает последствия уклонения от участия в создании или в работе примирительной комиссии: спор переносится на рассмотрение трудового арбитража. Следует иметь в виду, что трудовой арбитраж может быть создан исключительно в случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Это означает, что передача спора на рассмотрение трудового арбитража в случае уклонения стороны спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не может быть осуществлена без согласия уклоняющейся стороны. При отказе со стороны работодателя в данном случае будет применяться ч. 2 комментируемой статьи, а при отказе работников они, наоборот, будут лишены возможности дальнейшего рассмотрения своих требований. Основное юридическое значение отказа работников в работе примирительной комиссии состоит в возможности признания забастовки незаконной из-за неосуществления примирительных процедур (ч. 3 ст. 413 ТК).
2. Несмотря на то что примирительная комиссия (как указывается в ч. 2 ст. 401 ТК) является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора, существует ситуация, когда работники имеют право приступить к осуществлению забастовки и без участия в работе примирительной комиссии. Это возможно в том случае, когда работодатель уклоняется и от участия в создании и работе примирительной комиссии, и от создания трудового арбитража (либо выполнения его рекомендаций). В этом случае работники имеют право объявить забастовку с соблюдением процедурных требований, установленных в ст. 410 ТК.
3. Виновная в уклонении от участия или работе примирительной комиссии сторона также может быть привлечена к ответственности на основании ст. 416 ТК (см. коммент. к ней).

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров
1. Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:
- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;
- органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
2. Указом Президента РФ от 09.03.2004 N 314 утверждена новая структура органов исполнительной власти. Данный Указ предусмотрел создание Министерства здравоохранения и социального развития РФ вместо ранее существовавших Минтруда России и Минздрава России. В ведении этого министерства, помимо прочего, находятся социальное партнерство и трудовые отношения. Федеральная служба по труду и занятости подведомственна Минздравсоцразвития России (см. Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 (в ред. от 24.03.2011)*(582), ее статус регулируется также постановлением Правительства РФ от 06.04.2004 N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" (в ред. от 28.01.2011)*(583)). В ведении Роструда и находятся в настоящий момент вопросы участия в разрешении коллективных трудовых споров. Основным актом, регулирующим деятельность Роструда в области участия в разрешении коллективных трудовых споров, является ТК, и в частности комментируемая статья.
3. В ч. 2 и 3 анализируемой статьи полномочия государственных органов разграничены. В частности, указано какие конкретно коллективные трудовые споры подлежат уведомительной регистрации федеральными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, а какие - соответствующими органами субъектов РФ.
4. Работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора
1. Соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. В комментируемой статье содержится важное указание на то, что такое соглашение обязательно должно быть облечено в письменную форму. Отсутствие письменной формы влечет недействительность такого соглашения.
2. Оформленное надлежащим образом соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Это обеспечивается, во-первых, ст. 5.33 КоАП, предусматривающей ответственность работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде наложения административного штрафа в размере от 2000 до 4000 руб.
Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 406 и ч. 2 ст. 409 ТК в случае отказа от выполнения соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур, работники могут приступить к объявлению забастовки.
3. Контроль за соблюдением соглашения осуществляется сторонами трудового спора.

Статья 409. Право на забастовку
1. Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т.е. социальных прав работника. В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции "признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Вместе с тем это право может быть реализовано только с использованием установленных федеральным законом правил.
Часть 1 комментируемой статьи относит забастовку к числу способов разрешения коллективного трудового спора.
В отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка (ч. 4 ст. 398 ТК) представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).
2. Работники или их представители могут приступить к организации забастовки в следующих случаях:
1) неразрешение спора с помощью примирительных процедур;
2) уклонение работодателя от участия в примирительных процедурах;
3) невыполнение им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Объявление забастовки по каким бы то ни было иным причинам, кроме упомянутых, будет незаконным на основании ч. 3 ст. 413 ТК.
3. Конституция закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).
В соответствии с этими конституционными положениями ТК перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 и коммент. к ней).
4. Мировой практике известны различные формы забастовок, как например, производительные забастовки (когда работники начинают производить избыточную продукцию против воли работодателя), сидячие забастовки (когда бастующие работники занимают свои рабочие места, с тем чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма замещающих работников), итальянская забастовка (когда работники нерационально точно исполняют инструкции, что приводит к замедлению темпов работы) и др.
При соблюдении работниками обычных требований, предъявляемых ТК к забастовкам, все указанные виды забастовочной деятельности являются законными.
5. Право на забастовку реализуется работниками в добровольном порядке.
В ч. 3 комментируемой статьи запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК.
Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП.

Статья 410. Объявление забастовки
1. На основании ч. 1 ст. 410 ТК решение об объявлении забастовки принимается двумя способами:
1) непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). Предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре. В таком виде осуществляется принятие решения о проведении забастовки на уровне организации и ее обособленного структурного подразделения. Правом объявления забастовки обладают также работники филиалов и представительств организации;
2) в соответствии с новой редакцией ТК предусматривается возможность объявления забастовки непосредственно профсоюзом, представляющим работников. Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур.
Таким образом, коллективный трудовой спор (примирительные процедуры) может быть начат непосредственно профсоюзом, а уже объявление забастовки является прерогативой общего собрания (конференции) работников.
Если коллективный трудовой спор происходит на уровне подписания социально-партнерского соглашения, решение о проведении забастовки сначала принимается профсоюзом (или их объединением), однако затем подлежит утверждению в том же порядке, что и забастовка, на уровне организации или структурного подразделения - в каждой бастующей организации или обособленном структурном подразделении.
Форма организации работников для принятия решения о проведении забастовки (собрание либо конференция) определяется представителем работников в коллективном трудовом споре (см. коммент. к ст. 399).
2. ТК предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:
1) забастовки, проводимой по единым общим правилам (основная забастовка);
2) предупредительной часовой забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам.
Особенность ее состоит в том, что такая забастовка может быть однократно объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. На работников возлагается обязанность предупредить в письменной форме работодателя о предстоящей забастовке не позднее чем за три рабочих дня, в то время как предупреждение об основной забастовке должно быть направлено работодателю не позднее чем за 10 календарных дней.
Кроме того, к такой забастовке применяется правило о выполнении минимума необходимых работ (услуг) (см. коммент. к ст. 412).
3. Работодатель традиционно должен предоставить помещение для собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не имеет права препятствовать проведению такого собрания (конференции).
4. В ч. 9 комментируемой статьи определяется минимальный перечень вопросов и реквизитов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.
5. Важной новацией в ТК является указание на недопустимость начала забастовки позднее 2 месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом на забастовку. В том случае, если забастовка не была объявлена в указанный срок, коллективный трудовой спор должен снова разрешаться с помощью примирительных процедур.
6. После получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку
1. Представительным органом, возглавляющим забастовку, является тот же орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение этого коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 399).
2. В ч. 2 комментируемой статьи указываются основные полномочия органа, возглавляющего забастовку:
1) по собственной инициативе созывать собрание или конференцию работников (см. коммент. к ст. 399 и 410);
2) получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;
3) привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам. Если стороны не договорились иначе, оплата услуг таких специалистов осуществляется представителем работников за свой счет;
4) приостановить забастовку с возможностью повторного возобновления без прохождения примирительных процедур. Поскольку в законе не сказано о том, что такая приостановка может быть сделана только один раз (как в случае с предупредительной забастовкой - см. ч. 6 ст. 410 ТК), мы исходим из того, что забастовку можно приостанавливать неоднократно. Время, на которое возможна приостановки забастовки, также не указано. Если в решении о приостановке забастовки установлен срок, то для ее возобновления не требуется принятия отдельного решения. В противном случае орган, возглавляющий забастовку, должен принять решение о ее возобновлении, предупредив об этом работодателя и соответствующий государственный орган не менее чем за три дня. Согласно ст. 413 ТК право приостановить забастовку предоставлено также суду и Правительству РФ.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
1. В ходе проведения забастовки участники коллективного трудового спора должны соблюдать ряд требований, установленных комментируемой статьей:
- во-первых, объявление забастовки не освобождает стороны от обязанности продолжить примирительные процедуры уже в ходе осуществления забастовки;
- во-вторых, в ч. 2 комментируемой статьи указывается на обязанность осуществления так называемых минимальных услуг участниками коллективного трудового спора, а также органами исполнительной власти и местного самоуправления.
2. Осуществление минимальных услуг следует отличать от связанного с ним ограничения на проведение забастовок в жизненно важных службах (см. коммент. к ст. 413 ТК).
3. Перечень минимума необходимых услуг в соответствии с ч. 3 комментируемой статьи должен разрабатываться и утверждаться для каждой отрасли (подотрасли) экономики федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Постановлением Правительства РФ от 17.12.2002 N 901*(584) были утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах. В соответствии с этими Правилами, перечень минимума работ направляется федеральным органом исполнительной власти в отраслевые общероссийские профсоюзы на согласование. Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти. Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным. При наличии разногласий по перечню работ руководитель федерального органа исполнительной власти должен обеспечить его обсуждение с профсоюзами с целью принятия взаимоприемлемого решения. При этом могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников.
Так, например, федеральные органы исполнительной власти приняли следующие нормативные правовые акты, регламентирующие минимум работ (услуг):
- Перечень минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный приказом Минэнерго России от 20.05.2003 N 193*(585);
- Перечень минимума необходимых работ (услуг) в медицинской и биотехнологической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утвержденный приказом Минпромнауки России от 28.05.2003 N 127;
- перечни минимума необходимых работ (услуг) в нефтяной и газовой отраслях экономики, а также в нефтеперерабатывающей отрасли экономики и нефтепродуктообеспечении, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденные приказом Минэнерго России от 09.07.2003 N 306*(586);
- Перечень минимума необходимых работ (услуг) на период проведения забастовки в организациях здравоохранения, утвержденный приказом Минздрава России от 25.07.2003 N 326*(587);
- Перечень минимума необходимых работ (услуг) в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утвержденный приказом Минпромэнерго России от 27.03.2006 N 57*(588).
4. В каждом субъекте РФ разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), в которых конкретизируется содержание и определяется порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ на территории соответствующего субъекта.
5. Указанный минимум работ (услуг) должен быть согласован между сторонами спора в 5-дневный срок после объявления забастовки (представляется, что в законе речь идет о календарных днях). Если не удается достичь соглашения по данному вопросу, этот минимум устанавливается решением органа исполнительной власти субъекта РФ. Это решение может быть обжаловано в суд.
6. Несоблюдение указанных в статье требований по поводу обеспечения минимума работ (услуг) дает основание для признания забастовки незаконной.

Статья 413. Незаконные забастовки
1. Комментируемая статья основана на положении, закрепленном в ч. 3 ст. 55 Конституции, где говорится о том, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
2. В развитие указанного положения Конституции ч. 1 анализируемой статьи приводит перечень случаев, когда вводится запрет на забастовки.
Данный перечень может быть расширен только федеральными законами. Так, например:
- в соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении" (в ред. от 28.12.2010)*(589) на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, в числе прочего устанавливается запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций;
- аналогичные меры предусмотрены в случае введения чрезвычайного положения на основании ст. 11 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 07.03.2005)*(590);
- в соответствии с п. 3 ст. 7 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" военнослужащим запрещено участвовать в забастовках;
- запрещены забастовки сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи" (в ред. от 02.03.2007)*(591);
- запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения, на основании ст. 52 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 N 60-ФЗ (в ред. от 05.04.2011)*(592) и ряде других федеральных законов.
Установленные в законодательстве ограничения не означают, что у работников организаций, перечисленных выше, нет возможности защитить свои права в рамках возникшего коллективного спора. Они могут применить другие способы его разрешения. Так, помимо участия в примирительных процедурах, они вправе обратиться в Правительство РФ.
3. В ч. 3 комментируемой статьи указывается, что забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она объявлена без соблюдения сроков, процедур и требований, предусмотренных в ТК.
Признание забастовки незаконной производится решением верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки.
В соответствии с п. 59 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 забастовка может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение ч. 1 ст. 413 ТК, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она проведена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК, в частности, не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (ст. 401-404 ТК); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 3 ст. 410 ТК) либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 5 ст. 410 ТК); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях организации, а также у индивидуального предпринимателя, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3-8 ст. 412 ТК); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК).
4. Части 4-7 комментируемой статьи подробно регламентируют порядок объявления незаконными, прекращения и временного приостановления забастовок судами. Споры по поводу законности забастовок рассматриваются с соблюдением процессуальных норм, установленных для индивидуальных трудовых споров.
5. В ч. 5 комментируемой статьи указывается на обязанность органа, возглавляющего забастовку, проинформировать работников о решении суда о признании забастовки незаконной. Представляется, что нарушение этой обязанности органом, возглавляющим забастовку, не будет являться основанием для освобождения от ответственности отдельных участников забастовки за дальнейшее ее проведение.
6. Часть 8 комментируемой статьи указывает на право Правительства РФ приостановить забастовку до решения вопроса о ее законности соответствующим судом в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации. В законе не разъясняется, что следует понимать под такими жизненно важными интересами.
7. В ст. 20.26 КоАП предусмотрена ответственность за самовольное прекращение работы либо оставление места работы как средство разрешения коллективного или индивидуального трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки
1. По общему правилу неисполнение трудовых обязанностей работником может повлечь за собой дисциплинарную ответственность. Часть 1 комментируемой статьи содержит ряд важных гарантий для работников, принимающих участие в забастовке. Презюмируется, что такое участие не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключение из данного правила предусмотрено ч. 6 ст. 413 ТК, в которой говорится о том, что в случае признания судом забастовки незаконной, работники обязаны приступить к работе на следующий день после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.
При этом не имеет значения мотивировка привлечения к ответственности: даже если работодатель утверждает, что дисциплинарное взыскание наложено на бастующего работника не в связи с его участием в забастовке, а по иным причинам, такое взыскание не является законным.
2. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи за бастующими работниками сохраняется место работы и должность. Эта норма фактически запрещает наем работников для замены бастующих на постоянной основе.
3. Во время осуществления забастовки работодатель имеет право не выплачивать бастующим работникам заработную плату. В разных странах мира для поддержания средств к существованию бастующих работников практикуется осуществление профсоюзных выплат на время участия в забастовке. Возможно также достижение соглашения в ходе коллективных переговоров или коллективного трудового спора о том, что работодатель будет выплачивать всю или часть заработной платы бастующих работников.
В ч. 5 комментируемой статьи указывается, что такие компенсационные выплаты могут осуществляться, если они предусмотрены коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. В данном случае какого-либо дополнительного согласия со стороны работодателя требоваться не может.
4. В отношении работников, осуществляющих выполнение минимальных работ (услуг), в ч. 4 комментируемой статьи устанавливается правило, согласно которому такие работники имеют право на получение заработной платы.
5. В том случае, если работник, не желающий участвовать в забастовке, фактически лишен возможности работать вследствие забастовки других работников, его простой оплачивается на основании ч. 6 ст. 414 ТК в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), как предусмотрено ч. 2 ст. 157 ТК. Оплата простоя в данном случае производится, только если работник в письменном виде предупредил работодателя о начале простоя.

Статья 415. Запрещение локаута
1. Локаут представляет собой увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.
Комментируемая статья запрещает локаут. Таким образом, по существу в статье предусмотрена еще одна гарантия для работников, участвующих в коллективном трудовом споре или забастовке.
2. Если локаут все-таки имел место, то работники могут обратиться с иском в суд о восстановлении на работе. Кроме того, за действия работодателя, указанные в ст. 415 ТК, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.34 КоАП в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража
1. В ч. 1 комментируемой статьи говорится об ответственности представителей работодателя в случаях:
1) уклонения от получения требований работников;
2) уклонения от участия в примирительных процедурах;
3) непредоставления помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или объявлению забастовки;
4) воспрепятствования проведению собрания или забастовки.
Предусматривается два вида ответственности за нарушение данных обязанностей представителями работодателей: дисциплинарная на основании ст. 195 ТК и административная. В соответствии со ст. 5.32 КоАП работодатель или его представитель, виновные в уклонении от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставлении помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований, или создании препятствий проведению такого собрания (конференции), привлекаются к административной ответственности в виде штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.
2. В ч. 2 комментируемой статьи говорится об административной ответственности представителей обеих сторон коллективного трудового спора за невыполнение соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур. Статья 5.33 КоАП предусматривает, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 4000 руб.

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки
Если забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут применяться меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения) с соблюдением соответствующих положений ТК (см. ст. 192, 193 ТК и коммент. к ним).
Из содержания комментируемой статьи следует, что основанием для наложения дисциплинарного взыскания может быть только отказ подчиниться вступившему в силу решению суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, осуществляемому судом или Правительством РФ в соответствии со ст. 413 ТК.
Кроме того, убытки, вызванные непрекращением забастовки со стороны органа, объявившего забастовку, должны быть компенсированы работодателю по правилам, установленным для возмещения обязательств вследствие причинения вреда (гл. 59 ГК).

Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора
1. Устанавливается единое требование к оформлению действий сторон коллективного трудового спора, соглашений и решений по существу спора путем составления протоколов.
2. При этом целесообразно использовать формы документов, содержащиеся в приложениях к рекомендациям, утвержденным Минтрудом России 14.08.2002: N 57 - об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией; N 58 - об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника; N 59 - об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (см. коммент. к ст. 402-404). Однако стороны имеют право составлять протоколы и в иной приемлемой для них форме.

Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
1. Комментируемая статья содержит отсылочную норму о привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
В данной статье предусматривается четыре вида ответственности: дисциплинарная, гражданско-правовая (имущественная), административная и уголовная.
Помимо перечисленных четырех видов ответственности, ТК предусматривает и пятый - материальную ответственность, возникающую также в случае нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В зависимости от характера правонарушений в сфере труда, их мотивов, способов совершения, степени тяжести, последствий и т.д. наступает один из предусмотренных видов ответственности.
2. Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка. Понятие дисциплинарного проступка и перечень дисциплинарных взысканий закреплены в ст. 192 ТК.
Общим основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ст. 192 ТК). Помимо этого, в ряде статей ТК специально говорится о дисциплинарной ответственности за те или иные дисциплинарные проступки (ст. 90, 357, 409, 416, 417 ТК).
Согласно ст. 362 ТК при виновном нарушении руководителями и иными должностными лицами организаций, а также работодателями - физическими лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективных договоров, соглашений, указанные лица привлекаются к ответственности, в том числе дисциплинарной, по правилам, предусмотренным ст. 192-195 ТК. В ст. 195 ТК также устанавливаются порядок и основания привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей.
3. Материальная ответственность в трудовом праве также является одним из видов юридической ответственности. Трудовое законодательство предусматривает взаимные обязательства сторон трудового договора (работодателя и работника) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Особенностью и отличием имущественной ответственности по трудовому законодательству от гражданско-правовой ответственности является то, что ни работник, ни работодатель не обязаны возмещать упущенную выгоду. Возмещению подлежит только прямой реальный ущерб, т.е. расходы, которые необходимы для восстановления (или приобретения утраченного) имущества.
Материальная ответственность руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера имеет некоторые особенности. Руководитель организации на основании ч. 1 ст. 277 ТК несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновными противоправными действиями. Кроме того, руководитель организации возмещает организации убытки, возникшие в результате его виновных действий, но лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, например, Федеральным законом "Об акционерных обществах" установлена ответственность перед обществом единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора, генерального директора) за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием) (ст. 71).
Согласно ст. 243 ТК материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может применяться к заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам, если условие о полной материальной ответственности включено в заключаемые с ними трудовые договоры.
4. Гражданско-правовая ответственность в виде обязательства по компенсации вреда возникает, если в результате нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вред был причинен лицу (лицом), не являющемуся (не являющимся) стороной трудовых отношений, по нормам гражданского законодательства. Так, например, в соответствии со ст. 417 ТК орган, объявивший забастовку и не прекративший ее после признания ее незаконной, обязан компенсировать вред, причиненный этой забастовкой, на основе норм гражданского законодательства.
Вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессиональных заболеваний и не возмещенный в полном объеме по социальному страхованию, влечет ответственность работодателя по нормам гражданского права.
5. Административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может применяться в случаях, указанных в КоАП.
Административная ответственность руководителя, иных должностных лиц организации состоит в применении к указанным лицам мер (видов) административных взысканий за административное правонарушение, что выражается в наложении штрафа на указанных лиц. В гл. 5 КоАП "Административные правонарушения, посягающие на права граждан" предусмотрены составы административных правонарушений, совершаемых должностными лицами, включая сферу труда.
Под должностными лицами, согласно ст. 2.4 КоАП, понимаются выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции руководители и другие работники организаций, лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также лица, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющие функции представителя власти.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП).
Другой вид административного наказания - дисквалификация на срок от 1 до 3 лет - применяется в отношении должностного лица за нарушение законодательства о труде и об охране труда, если указанное лицо ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).
В соответствии с ч. 1 ст. 3.11 КоАП наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, замещающим должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к лицам, занимающимся частной практикой (ч. 3 ст. 3.11 КоАП).
Административная ответственность установлена для работодателя или лица, его представляющего, за следующие административные правонарушения в сфере труда: за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение срока их заключения (ст. 5.28 КоАП); непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП). За указанные правонарушения может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб.
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.30 КоАП).
За нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению налагается штраф в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.31 КоАП).
Административная ответственность работодателя или его представителя за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), в соответствии со ст. 5.32 КоАП влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 2000 до 4000 руб. (ст. 5.33 КоАП).
Также предусмотрена административная ответственность работодателя за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (локаут). Указанное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 4000 до 5000 руб. (ст. 5.34 КоАП).
Административный штраф налагается государственными инспекторами труда (ч. 1 ст. 23.12 КоАП) либо на основании решения суда, государственный инспектор труда, к которому поступило дело о таком административном правонарушении, передает его на рассмотрение судье (ч. 1 и 2 ст. 23.1 КоАП).
6. Привлечение виновных лиц к уголовной ответственности возможно за нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Конкретные составы преступлений в сфере труда и охраны труда содержатся в УК. Так, в ст. 143 УК установлена уголовная ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека.
Данное преступление наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 180 до 240 часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
В соответствии с ч. 2 ст. 143 УК то же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, согласно ст. 145 УК наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статьей 145.1 УК установлена уголовная ответственность за невыплату заработной платы. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Те же деяния, повлекшие тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
7. Законодательством РФ закреплены права профессиональных союзов и гарантии их деятельности. Статьей 378 ТК предусмотрена ответственность за нарушение прав профессиональных союзов.
Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (п. 1 ст. 29 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации.
Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусмотрено, что должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 30).
ТК установлено, что лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 378).
Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, установленные в ТК, федеральных законах, иных нормативных актах, тем самым нарушают трудовое законодательство и соответственно привлекаются к тем же видам юридической ответственности, что и за нарушение трудового законодательства в целом.
Их привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется по правилам ст. 193 ТК, административная ответственность наступает, в основном, по ст. 5.27 КоАП, уголовная ответственность за нарушение прав профессиональных союзов не установлена.
8. ТК предусмотрена ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника (ст. 90).
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных, несут дисциплинарную ответственность по правилам ст. 192-195 ТК, а также материальную ответственность, предусмотренную гл. 38 и 39 ТК и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Административное взыскание в виде штрафа накладывается на граждан, должностных и юридических лиц в соответствии со ст. 13.11 КоАП за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).
Уголовная ответственность предусмотрена:
- за незаконные действия с информационными данными о частной жизни лица (в том числе работника), совершенные другим лицом с использованием своего служебного положения (ч. 2 ст. 137 УК);
- неправомерный отказ должностного лица в предоставлении документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан (в том числе работникам) (ст. 140 УК);
- неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (ст. 272 УК).

Часть шестая

Раздел XIV. Заключительные положения

Статья 420. Сроки введения в действие настоящего Кодекса
1. Данная статья определяет, что ТК вступает в силу с 1 февраля 2002 г. Начиная с этой даты нормы ТК применяются на всей территории РФ и распространяются на всех субъектов трудового права (см. ст. 11 ТК и коммент. к ней), за исключением ч. 1 ст. 133 ТК, для введения которой установлен особый порядок (см. ст. 421 ТК и коммент. к ней).
2. С даты введения в действие ТК, т.е. с 1 февраля 2002 г., утратил силу КЗоТ, принятый 9 декабря 1971 г. Верховным Советом СССР, с последующими изменениями и дополнениями (см. ст. 422 ТК).

Статья 421. Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса
Согласно ч. 1 ст. 133 ТК МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (см. коммент. к ст. 133).
Данное положение, как следует из комментируемой статьи, применяется с учетом того, что федеральным законом устанавливается порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до предусмотренной ч. 1 ст. 133 ТК величины прожиточного минимума, но не ниже этого.
Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" указанный размер был установлен с 1 июля 2000 г. - 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г. - 200 руб. в месяц, с 1 июля 2001 г. - 300 руб. в месяц. Федеральным законом от 29.04.2002 N 42-ФЗ "О внесении дополнения в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда""*(593) этот минимальный размер был установлен в сумме 450 руб. в месяц. Федеральный закон от 01.10.2003 N 127-ФЗ "О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда""*(594) установил минимальный размер заработной платы с 1 октября 2003 г. в сумме 600 руб. в месяц. С 1 сентября 2005 г. он составил 800 руб. в месяц, а с 1 мая 2006 г. - 1100 руб. Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации"*(595) с 1 сентября 2007 г. был установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 2300 руб. в месяц. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда""*(596) установил минимальный размер оплаты труда в сумме 4330 руб. в месяц с 1 января 2009 г.
Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ положения ст. 133 ТК приведены в новой редакции (см. ст. 133 и коммент. к ней), а также в ТК введена новая ст. 133.1, регулирующая установление минимального размера заработной платы в субъекте РФ (см. ст. 133.1 и коммент. к ней).

Статья 422. Признание утратившими силу отдельных законодательных актов
1. В ч. 1 комментируемой статьи перечислены законы, иные нормативные правовые акты либо отдельные их положения, которые не применяются на территории РФ, утратили силу.
2. Часть 2 данной статьи устанавливает, что после вступления в силу ТК с 1 февраля 2002 г. другие законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, должны быть приведены в соответствие с ТК. Указанные законы и акты не могут противоречить или не соответствовать ТК в силу ст. 5 ТК (см. коммент. к ней). Если какие-либо из них не отвечают этим требованиям, но формально не отменены, то подлежат приведению в соответствие с ТК. До этого они могут применяться с соблюдением правил, установленных в ст. 423 ТК (см. указанную статью).
Значительные по объему и содержанию изменения были внесены в ТК Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ (в ред. от 17.07.2009)*(597). В связи с этим ряд законодательных нормативных правовых актов утратили силу либо перестали действовать (см. ст. 2 указанного Федерального закона).
Согласно распоряжению Правительства РФ от 17.04.2002 N 516-р (в ред. от 21.01.2003)*(598) утвержден План подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства РФ, необходимых для реализации ТК. Данным распоряжением на определенные федеральные органы возложено как внесение в установленные сроки предложений по приведению нормативных правовых актов Президента РФ и Правительства РФ в соответствие с ТК, так и приведение в соответствие с ТК своих нормативных правовых актов. Указанный перечень проектов нормативных правовых актов установлен для реализации следующих статей ТК: 59, 94, 96, 113, 119, 57 и 143, 147, 153, 161, 168, 211, 213, 221, 225, 226, 229, 257, 268, 302, 334, 340, 350, 354, 66, 92, 100, 144, 145, 222, 244, 282, 332, 370, 412, 117, 118, 139, 169, 253, 265, 314, 329, 331, 333, 341, 350, 293, 213 и др.
3. Указом Президента РФ от 05.10.2002 N 1129 "О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации" (в ред. от 19.11.2009)*(599) были признаны утратившими силу следующие акты:
1) п. 5 Указа Президента РСФСР от 11.07.1991 N 1 "О первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР"*(600);
2) Указ Президента РФ от 15.11.1991 N 210 "Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление"*(601);
3) Указ Президента РФ от 05.06.1992 N 554 "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации"*(602);
4) Указ Президента РФ от 05.12.1993 N 2115 "О повышении минимального размера оплаты труда"*(603);
5) Указ Президента РФ от 19.02.1996 N 209 "О проверках соблюдения законодательства об оплате труда"*(604);
6) абз. 2 п. 1 Указа Президента РФ от 27.04.2000 N 758 "О внесении изменений в некоторые указы Президента Российской Федерации"*(605).
Тем же Указом Президента РФ от 05.10.2002 N 1129 внесены изменения в акты Президента РФ (перечисленные в перечне согласно приложению N 1), которые в основном приводят в соответствие с ТК ряд понятий (терминов), не используемых ныне в ТК. Так, в ТК нет более термина "контракт", а есть понятие "трудовой договор" и соответственно из Указа Президента РФ от 21.04.1993 N 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации"*(606), ныне утратившего силу, исключено слово "контракт", а словосочетание "ученические контракты" заменено словами "ученические договоры".
В других указах Президента РФ, перечисленных в названном приложении N 1, слово "контракт" исключается либо заменяется словом "трудовой договор". В таком же порядке исключены слова "предприятия, учреждения, организации" и заменены единым понятием (термином) "организация".
4. Правительство РФ 31.10.2002 приняло постановление N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (в ред. от 20.12.2003)*(607). Данным постановлением во исполнение ст. 57 и 143 ТК предусмотрено, что в указанных справочниках должны содержаться квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.
На Минтруд России совместно с соответствующими федеральными органами исполнительной власти возложена организация разработки, а также утверждение указанных справочников и порядка их применения.
Действующий и ныне ЕТКС, утвержденный Госкомтрудом СССР и ВЦСПС в 1984-1986 гг., содержит более 70 выпусков, которые в настоящее время пересматриваются. С 1999 по 2002 гг. были разработаны и утверждены постановлениями Минтруда России 20 новых выпусков ЕТКС, в которых исключены устаревшие наименования профессий либо унифицированы наименования по аналогичным или близким по содержанию работам, введены новые наименования профессий рабочих, а также уточнены тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих. Теперь, как следует из указанного постановления Правительства РФ, подготовка выпусков ЕТКС должна быть завершена.
В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011)*(608), охватывающий большую часть межотраслевых должностей. Вместе с тем действуют и отраслевые квалификационные справочники, касающиеся должностей, присущих отдельным отраслям. Указанные квалификационные справочники хотя и не объединены, могут рассматриваться как Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
5. Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 были утверждены Правила разработки и утверждения типовых норм труда*(609) в соответствии со ст. 161 ТК, предусматривающей, что типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (см. ст. 161 ТК). Этот порядок, согласно указанным Правилам, охватывает типовые нормы труда для однородных работ. Типовые нормы разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложено управление, регулирование и координация деятельности отрасли (подотрасли) экономики.
По сфере применения типовые нормы труда подразделяются на межотраслевые, профессиональные, отраслевые и иные. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Минтрудом России. Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Минтрудом России. При этом указанные типовые нормы труда утверждаются в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти (см. коммент. к п. 5 ст. 5 ТК).
Пересмотр типовых норм труда, как следует из указанных Правил, в случаях, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения. Так, ТК установлено, что нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (см. ч. 2 ст. 160 ТК).
6. Постановление Правительства РФ от 16.09.2002 N 676 "О внесении изменения в Положение о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации"*(610), ныне утратившее силу, было принято в соответствии со ст. 221 ТК (см. ст. 221 ТК). Этим постановлением изменена редакция подп. 12 п. 8 Положения о Минтруде России, согласно которому на Минтруд России возложено: утверждать нормы бесплатной выдачи работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты и вносить в эти нормы в установленном порядке изменения и дополнения, а также утверждать по согласованию с Минздравом России нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств, порядок и условия их выдачи.
Кроме того, признано утратившим силу постановление Совета Министров РСФСР от 13.09.1988 N 379 "О расширении прав предприятий и организаций в деле улучшения обеспечения трудящихся специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты"*(611).
7. Постановление Правительства РФ от 13.03.2008 N 168 "О порядке определения норм и условий бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных пищевых продуктов и осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов" принято в соответствии со ст. 222 ТК (см. указанную статью). В данном постановлении установлено, что:
- работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, бесплатная выдача лечебно-профилактического питания осуществляется в соответствии с перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационами лечебно-профилактического питания, правилами бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания и нормами бесплатной выдачи витаминных препаратов;
- работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов осуществляется в соответствии с перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, нормами и условиями бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов.
Нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, которые могут выдаваться работникам вместо молока, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 45н (в ред. от 19.04.2010)*(612). Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержден тем же приказом Минздравсоцразвития России.
Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 46н*(613) утвержден Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда.
8. Постановлением Правительства РФ от 04.10.2002 N 738 "О внесении изменений и дополнения в постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234"*(614) в связи с принятием ТК в названии и тексте указанного постановления Правительства РФ от 16.03.2000 слово (термин) "контракт" в соответствующем падеже заменено словами "трудовой договор" в соответствующем падеже, а подп. "в" п. 2 признан утратившим силу.
В п. 4 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234, внесено дополнение о включении в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя от соответствующего выборного профсоюзного органа, если результаты аттестации могут послужить основанием для увольнения руководителя в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК.
Следует иметь в виду, что позднее рассматриваемого постановления Правительства РФ от 04.10.2002 N 738 был принят Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных предприятиях" (в ред. от 02.07.2010)*(615), который затрагивает порядок назначения руководителя унитарного предприятия, его правовое положение, в том числе проведение аттестации и др. (см. также п. 4 коммент. к ст. 19, п. 4, 5 коммент. к ст. 20 ТК).
9. Правительством РФ принято постановление от 17.12.2002 N 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах, представительствах". Данным постановлением во исполнение ст. 412 ТК (см. ст. 412 ТК) утверждены Правила разработки и утверждения минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.
Федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены управление, координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях (подотраслях) экономики, должны разработать и утвердить указанные перечни минимума необходимых работ (услуг) с участием всех действующих в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики общероссийских профессиональных союзов и объединений работодателей.
Федеральным органом указанный перечень работ направляется на согласование в профсоюзы, руководители которых или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) этот перечень или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган. Если профсоюзы не направили в федеральный орган указанный перечень в установленный срок, то он считается согласованным. При наличии разногласий по перечню работ федеральный орган должен обеспечить его обсуждение с профсоюзами для принятия взаимоприемлемого решения, в том числе используя создаваемые согласительные комиссии с участием посредника. Перечень работ, согласованный с профсоюзами, утверждается федеральным органом исполнительной власти.
10. Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы" (в ред. от 01.02.2005) установлено, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития России.
Указанные федеральные органы должны утвердить соответствующие нормативные правовые акты, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха таких работников (см. коммент. к ст. 106).
11. В целях упорядочения выплат, связанных со служебными командировками на территории РФ (см. коммент. к ст. 168 ТК), Правительством РФ было принято постановление от 02.10.2002 N 729 "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета"*(616).
С принятием данного постановления признаны утратившими силу следующие акты:
1) постановление Правительства РФ от 26.02.1992 N 122 "О нормах возмещения командировочных расходов"*(617);
2) постановление Совета Министров - Правительства РФ от 22.02.1993 N 148 "О размерах и порядке выплаты суточных при кратковременных командировках на территории государств - республик бывшего СССР"*(618).
Постановление Правительства РФ от 02.10.2002 N 729 вступило в силу с 1 января 2003 г.
12. Правительство РФ своим распоряжением от 21.11.2002 N 1639-р из Плана подготовки проектов нормативных правовых актов, ранее утвержденного распоряжением Правительства РФ от 17.04.2002 N 516-р, исключило п. 40 и 41. Указанные пункты охватывают разработку Перечня работ, на которых ограничивается применение труда женщин и Перечня работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет.
Таким образом, пролонгируется срок действия ранее принятых Перечней (см. коммент. к ст. 253, 265).

Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов
1. Частью 1 комментируемой статьи предусматривается действие на территории РФ законов и иных нормативных правовых актов РФ, а также законодательных актов бывшего Союза ССР до приведения их в соответствие с ТК. При этом они применяются в части, не противоречащей ТК, что должно определяться в каждом отдельном случае путем соответствующего толкования.
Приведение их в соответствие с ТК необходимо путем изменения или отмены конкретных норм на основании их изучения, сравнительного анализа и обобщения полученных результатов.
2. В ч. 2 комментируемой статьи определено действие нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, изданных до введения ТК, а также применяемых на территории РФ постановлений Правительства СССР по вопросам, которые согласно ТК, регулируются только федеральными законами. Они могут действовать лишь до принятия соответствующих федеральных законов.

Статья 424. Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие
1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает применение норм ТК к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Тем самым определяется, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (см. ч. 3 ст. 12 ТК и коммент. к ней).
2. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (см. также ч. 5 ст. 12 ТК).

-------------------------------
*(1) СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3033; 2003. N 27. Ст. 2700 (ч. 1); N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; 2005. N 19. Ст. 1752; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 17; 2010. N 27. Ст. 3430; 2011. N 1. Ст. 16.
*(2) СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18; 2009. N 7. Ст. 781; N 30. Ст. 3739; 2010. N 40. Ст. 4969; N 50. Ст. 6601.
*(3) СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211; N 29. Ст. 3693; N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6242; 2009. N 23. Ст. 2761; N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6441; Ст. 6443; 2010. N 30. Ст. 3993; N 31. Ст. 4196.
*(4) СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 31. Ст. 3803; 1999. N 2. Ст. 232; N 29. Ст. 3693; 2000. N 22. Ст. 2267; 2001. N 24. Ст. 2410; N 33. Ст. 3426; N 53. Ст. 5024; 2002. N 1. Ст. 2; N 22. Ст. 2026; 2003. N 2. Ст. 167; N 43. Ст. 4108; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; N 49. Ст. 6070; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 30. Ст. 3739; 2010. N 50. Ст. 6609.
*(5) ВВС РФ. 1994. N 12.
*(6) СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741; 2005. N 50. Ст. 5243; 2007. N 49. Ст. 6068.
*(7) СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218.
*(8) СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803; 2000. N 2. Ст. 131; 2001. N 44. Ст. 4152; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; Ст. 3; N 7. Ст. 628; N 48. Ст. 4737. 2003. N 17. Ст. 1554; N 28. Ст. 2887; N 43. Ст. 4108; N 52 (ч. 1). Ст. 5037; 2004. N 35. Ст. 3607; N 49. Ст. 4851; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 28; N 52 (ч. 1). Ст. 5593; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5500; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 22; N 30. Ст. 3797; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 30. Ст. 3739; N 48. Ст. 5745; 2010. N 21. Ст. 2528; N 49. Ст. 6409; N 50. Ст. 6606; Ст. 6608.
*(9) СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686; 2003. N 1. Ст. 5; N 52. Ст. 5037; 2004. N 10. Ст. 836; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3417; 2009. N 30. Ст. 3739; 2010. N 49. Ст. 6409.
*(10) ВВС РФ. 1994. N 12.
*(11) СЗ РФ. 1998. N 14. Ст. 1514; N 20. Ст. 2143; 2001. N 2. Ст. 163; 2010. N 6. Ст. 567.
*(12) Ведомости ВС СССР. 1956. N 12. Ст. 253.
*(13) СЗ РФ. 1998 г. N 12. Ст. 1348.
*(14) В ТК определяется, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия, в том числе в качестве поддержания трудовой дисциплины).
*(15) СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475; N 30. Ст. 3613; 2000. N 33. Ст. 3348; N 46. Ст. 4537; 2001. N 7. Ст. 620, 621; N 30. Ст. 3061; 2002. N 7. Ст. 631; N 21. Ст. 1919; N 26. Ст. 2521; N 30. Ст. 3029, 3030, 3033, 3111; 2003. N 1. Ст. 1; N 8. Ст. 709; N 27. Ст. 2700; N 46. Ст. 4437; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 8. Ст. 600; N 17. Ст. 1587; N 18. Ст. 1687; N 25. Ст. 2484; N 27 (ч. 1). Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; N 49. Ст. 4848; 2005. N 10. Ст. 763; N 14. Ст. 1212; N 27. Ст. 2716; N 29. Ст. 2907; N 30 (ч. 1). Ст. 3110, 3111; N 40. Ст. 3987; N 43. Ст. 4349; N 49. Ст. 5127; 2006. N 1. Ст. 10; 22; N 11. Ст. 1148; N 19, Ст. 2062; N 28. Ст. 2974; N 29. Ст. 3121, 3122, 3123; N 41. Ст. 4206; N 44. Ст. 4534; N 50. Ст. 5281; 2007. N 2. Ст. 362; N 16. Ст. 1830; N 31. Ст. 4011; N 45. Ст. 5418; N 49. Ст. 6070, 6074; N 50. Ст. 6241; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 49. Ст. 5746; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 7. Ст. 769; N 18 (ч. 1). Ст. 2149; N 23. Ст. 2765; N 26. Ст. 3124; N 48. Ст. 5735; Ст. 5736; N 51. Ст. 6149; N 52 (ч. 1). Ст. 6404; 2010. N 11. Ст. 1167; Ст. 1176; Ст. 1177; N 31. Ст. 4192; N 49. Ст. 6415; 2011. N 1. Ст. 16.
*(16) СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331; 2000. N 1 (ч. 2). Ст. 12; 2000. N 26. Ст. 2729; N 33. Ст. 3348; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 31. Ст. 3173; N 53 (ч. 1). Ст. 5030; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 19. Ст. 1794; N 21. Ст. 1919; N 26. Ст. 2521; N 48. Ст. 4740; N 52 (ч. 1). Ст. 5132; 2003. N 46. Ст. 4437; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 18. Ст. 1687; N 30. Ст. 3089; N 35. Ст. 3607; 2005. N 17. Ст. 1483; 2006. N 1. Ст. 1, 2; N 6. Ст. 637; N 19. Ст. 2062, 2067; N 29. Ст. 3122; N 31 (ч. 1). Ст. 3452; N 43. Ст. 4415; N 50. Ст. 5281; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 41; N 2; Ст. 360; N 10. Ст. 1151; N 13. Ст. 1463; N 15. Ст. 1820; N 26. Ст. 3086, 3087; N 31. Ст. 4011; N 45. Ст. 5431; N 49. Ст. 6072; N 50. Ст. 6237; 2008. N 24. Ст. 2799; N 29 (ч. 1). Ст. 3411; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 44. Ст. 4983; N 45. Ст. 5149; N 49. Ст. 5723; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 7. Ст. 769; N 11. Ст. 1263; 2009. N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6415; 2010. N 30. Ст. 3990; N 50. Ст. 6600; 2011. N 1. Ст. 16; Ст. 30.
*(17) СЗ РФ. 1996. N 23. Ст. 2750; 2000. N 1 (ч. 1). Ст. 6; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 46 (ч. 1). Ст. 4437; 2004. N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; 2005. N 10. Ст. 763; N 15. Ст. 1276; N 52 (ч. 1). Ст. 5598; 2006. N 28. Ст. 2974; N 29. Ст. 3123; N 50. Ст. 5279; 2007. N 26. Ст. 3076; N 27. Ст. 3213; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 15. Ст. 1779; N 45. Ст. 5270; 2010. N 19. Ст. 2283; Ст. 2291; N 31. Ст. 4192; N 52 (ч. 1). Ст. 6992; 2011. N 15. Ст. 2019.
*(18) СЗ РФ. 1997. N 9. Ст. 1014; 1998. N 29. Ст. 3395; 2000. N 32. Ст. 3341; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10; N 6. Ст. 637; N 44. Ст. 4534; 2010. N 11. Ст. 1176.
*(19) СЗ РФ. 2006. N 23. Ст. 2525; 2009. N 2. Ст. 222; 2010. N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(20) СЗ РФ. 1999. N 38. Ст. 4534; N 42. Ст. 5008; 2000. N 16. Ст. 1678; N 27. Ст. 2819; 2003. N 16. Ст. 1508; 2006. N 25. Ст. 2697; 2007. N 11. Ст. 1284; N 13. Ст. 1527; N 29. Ст. 3679; N 35. Ст. 4289; N 38. Ст. 4513; 2008. N 3. Ст. 169, 170; N 13. Ст. 1251; N 43. Ст. 4919; 2009. N 2. Ст. 180; N 18 (ч. 2). Ст. 2217; N 28. Ст. 3519; N 49 (ч. 2). Ст. 5918; 2010. N 27. Ст. 3446; 2011. N 4. Ст. 572; N 13. Ст. 1741.
*(21) СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030; 2004. N 35. Ст. 3507; 2006. N 1. Ст. 22; N 29. Ст. 3122; 2010. N 11. Ст. 1176.
*(22) СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 269; 2005. N 10. Ст. 753.
*(23) СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2898; 2006. N 19. Ст. 2080; 2008. N 11 (ч. 1). Ст. 1036; N 15. Ст. 1555; N 23. Ст. 2713; N 42. Ст. 4825; N 46. Ст. 5337; N 48. Ст. 5618; 2009. N 3. Ст. 378; N 2. Ст. 244; N 6. Ст. 738; N 12. Ст. 1427; Ст. 1434; N 33. Ст. 4083; Ст. 4088; N 43. Ст. 5064; N 45. Ст. 5350; 2010. N 4. Ст. 394; N 11. Ст. 1225; N 25. Ст. 3167; N 26. Ст. 3350; N 31. Ст. 4251; N 35. Ст. 4574; N 52 (ч. 1) Ст. 7104; 2011. N 2. Ст. 339; N 14. Ст. 1935; Ст. 1944; N 16. Ст. 2294.
*(24) СЗ РФ. 1996. N 22. Ст. 2663; 1997. N 20. Ст. 2242; 1998. N 33. Ст. 3967; 2005. N 28. Ст. 2865.
*(25) ВВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3; 2010. N 11.
*(26) СЗ РФ. 1995. N 29. Ст. 2757; 2007. N 49. Ст. 6079.
*(27) ВВС РФ. 2003. N 12.
*(28) РГ. 1998. 10 дек.
*(29) ВВС РФ. 1994. N 12.
*(30) ВВС РФ. 1994. N 12.
*(31) СЗ РФ. 2004. N 25. Ст. 2483.
*(32) РГ. 1998. 16 дек.
*(33) РГ. 2007. 28 дек.
*(34) СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636; 2007. N 10. Ст. 1151; N 16. Ст. 1828; N 49. Ст. 6070; 2008. N 13. Ст. 1186; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3597; Ст. 3624; N 48. Ст. 5719; N 51. Ст. 6159; 2010. N 5. Ст. 459; N 7. Ст. 704; N 49. Ст. 6413; 2011. N 1. Ст. 31.
*(35) СЗ РФ. 1995. N 17. Ст. 1457.
*(36) Бюллетень международных договоров. 1995. N 5.
*(37) СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 46 (ч. 1). Ст. 4437; 2004. N 35. Ст. 3607; N 45. Ст. 4377; 2006. N 30. Ст. 3286; N 31 (ч. 1). Ст. 3420; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; N 2. Ст. 361; N 49. Ст. 6071; N 50. Ст. 6241; 2008. N 19. Ст. 2094; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 19. Ст. 2283; N 23. Ст. 2760; N 26. Ст. 3125; N 52 (ч. 1). Ст. 6450; 2010. N 21. Ст. 2524; N 30. Ст. 4011; N 31. Ст. 4196; N 40. Ст. 4969; N 52 (ч. 1). Ст. 7000; 2011. N 1. Ст. 29; Ст. 50; N 13. Ст. 1689.
*(38) СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2207; 2001. N 22. Ст. 2125; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 15. Ст. 1519; N 45. Ст. 4377; 2005. N 52 (ч. 1). Ст. 5581; 2006, N 50, Ст. 5279; 2007. N 46. Ст. 5557; N 50. Ст. 6246; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 49. Ст. 5748; 2009. N 1. Ст. 30; N 29. Ст. 3625; 2010. N 27. Ст. 3425; N 48. Ст. 6246.
*(39) СЗ РФ. 2006. N 30. Ст. 3285; 2007. N 49. Ст. 6071; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3589; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 29. Ст. 3636; 2010. N 21. Ст. 2524; N 31. Ст. 4198; N 52 (ч. 1). Ст. 7000; 2011. N 13. Ст. 1689.
*(40) СЗ РФ. 1994. N 8. Ст. 801; 1999. N 43. Ст. 5124.
*(41) СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880; 1998. N 7. Ст. 788; 2000. N 33. Ст. 3348; 2002. N 15. Ст. 1375; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607; 2009. N 51. Ст. 6152.
*(42) Тверская, 13. 2004. 30 дек.; 2009. 28 апр.
*(43) СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1; N 25. Ст. 2956; 1999. N 22. Ст. 2672; 2001. N 33 (ч. 1). Ст. 3423; 2002. N 12. Ст. 1093; N 45. Ст. 4436; 2003. N 9. Ст. 805; 2004. N 11. Ст. 913; N 15. Ст. 1343; N 49. Ст. 4852; 2005. N 1 (ч. 1) Ст. 18; 2006. N 1. Ст. 5, 19; N 2. Ст. 172; N 31 (ч. 1). Ст. 3437, 3445, 3454; N 52 (ч. 1). Ст. 5497; 2007. N 7. Ст. 834; N 31. Ст. 4016; N 49. Ст. 6079; 2008. N 18. Ст. 1941; 2009. N 1. Ст. 23; N 19. Ст. 2279; N 23. Ст. 2770; N 29. Ст. 3642; N 52 (ч. 1). Ст. 6428; 2010. N 41 (ч. 2). Ст. 5193; N 45. Ст. 5757; 2011. N 1. Ст. 13; Ст. 21.
*(44) СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785; N 28. Ст. 3261; 1999. N 1. Ст. 2; 2002. N 12. Ст. 1093; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 18; 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3437; N 52 (ч. 1). Ст. 5497; 2008. N 18. Ст. 1941; 2009. N 1. Ст. 20; N 29. Ст. 3642; N 31. Ст. 3923; N 52 (ч. 1). Ст. 6428; 2010. N 31. Ст. 4196; 2011. N 1. Ст. 13; Ст. 21.
*(45) СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135; 2000. N 3. Ст. 354; N 29. Ст. 3001; N 33. Ст. 3348; N 44. Ст. 4399; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 53 (ч. 1). Ст. 5030; 2002. N 26. Ст. 2517; N 52 (ч. 1) Ст. 5132; 2003. N 2. Ст. 163; N 24. Ст. 1254; N 28. Ст. 2888; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 17. Ст. 1481; 2006. N 1. Ст. 10; N 29. Ст. 3122; N 30. Ст. 3289; N 43. Ст. 4413; N 45. Ст. 4627; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; N 2. Ст. 360; N 7. Ст. 838; N 17. Ст. 1932; N 29. Ст. 3484; N 43. Ст. 5084; N 44. Ст. 5280; N 49. Ст. 6068, 6069, 6070, 6074; 2008. N. 9. Ст. 813; N. 17. Ст. 1757; N 29 (ч. 1). Ст. 3419; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; Ст. 6241; 2009. N 7. Ст. 786; Ст. 787; N 29. Ст. 3621; N 31. Ст. 3923; N 46. Ст. 5419; N 51. Ст. 6158; N 52 (ч. 1). Ст. 6405; Ст. 6409; Ст. 6450; 2010. N 19. Ст. 2291; N 31. Ст. 4167; N 46. Ст. 5918; 2011. N 1. Ст. 38; N 6. Ст. 793.
*(46) БНА. 2003. N 4.
*(47) СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746; 2003. N 50. Ст. 4855; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5497; 2007. N 31. Ст. 4009; N 49. Ст. 6079; 2010. N 27. Ст. 3436.
*(48) СЗ РФ. 2001. N 33 (ч. 2). Ст. 3431; 2003. N 26. Ст. 2565; N 50. Ст. 4855; N 52 (ч. 1). Ст. 5037; 2004. N 45. Ст. 4377; 2005. N 27. Ст. 2722; 2007. N 7. Ст. 834; N 30. Ст. 3754; N 49. Ст. 6079; 2008. N 18. Ст. 1942; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 19; Ст. 23; N 29. Ст. 3642; N 52 (ч. 1). Ст. 6428; 2010. N 21. Ст. 2526; N 31. Ст. 4196; N 49. Ст. 6409; N 52 (ч. 1). Ст. 7002.
*(49) СЗ РФ. 2004. N 50. Ст. 5074; 2006. N 13 Ст. 1408; 2007. N 52. Ст. 6456; 2008. N 14. Ст. 1413; 2009. N 3. Ст. 379; N 14. Ст. 1673; N 30. Ст. 3829; 2010. N 2. Ст. 234; N 42. Ст. 5402; 2011. N 3. Ст. 550.
*(50) БНА. 2005. N 23.
*(51) СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930; N 26. Ст. 3089.
*(52) СЗ РФ. 2000. N 43. Ст. 4247; 2005. N 7. Ст. 560.
*(53) БНА. 2001. N 36; 2004. N 6; N 24; 2005. N 24; 2007. N 21; N 44.
*(54) СЗ РФ. 2006. N 21. Ст. 2263; 2008. N 44. Ст. 5090; 2011. N 14. Ст. 1929.
*(55) Башмаков В.И., Санатулов Ш.3. Профсоюзы современной России: социологический аспект. М.: АТиСО, 2007. С. 144.
*(56) ВСНД и ВС РСФСР. 1991. N 47. Ст. 1611.
*(57) Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2009. N 67.
*(58) Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8.
*(59) Бюллетень Минтруда России. 1997. N 7; Вестник Банка России. 2000. N 9.
*(60) Тверская, 13. 2009. 24 дек.
*(61) Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 05.05.2009 N П27-14932-РТК "О направлении Рекомендаций по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса"//Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 5.
*(62) Вести ФНПР. 2002. N 7-8 (121-122).
*(63) Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11.
*(64) РГ. 2011. 11 янв.
*(65) Тверская, 13. 2010. 14 дек.
*(66) СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729; 2002. N 18. Ст. 1722; N 48. Ст. 4737; 2003. N 40. Ст. 3818; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 24; 2007. N 17. Ст. 1930; 2008. N 26. Ст. 3010; 2009. N 30. Ст. 3739.
*(67) Вестник Мэра и Правительства Москвы. 2008. 13 марта.
*(68) Тверская, 13. 2010. 14 дек.
*(69) Бюллетень Минтруда России. 2003. N 11.
*(70) См.: Солидарность. 2008. 4 июня.
*(71) РГ. 2007. 20 июня; 2008. 5 сент.; БНА. 2010. N 28.
*(72) Вести ФНПР. 2007. N 9-10.
*(73) РГ. 1998. 16 дек.
*(74) Русов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1997.
*(75) Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.
*(76) Бюллетень Минтруда России. 1999. N 6; 2004. N 4; N 6; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 2.
*(77) Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2; N 8; 2001. N 5; 2002. N 6; N 7; 2003. N 8; N 11; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 11; 2007. N 11; 2008. N 5.
*(78) СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399; 2003. N 52 (ч. 2). Ст. 5066.
*(79) БНА. 2004. N 14; РГ. 2010. 8 дек.
*(80) СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3283; 2006. N 6. Ст. 636; N 52 (ч. 1). Ст. 5497; 2007. N 31. Ст. 4011.
*(81) РГ. 1993. 21 сент.; СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 4673; 2003. N 46 (ч. 2). Ст. 4449; 2004. N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; 2007. N 49. Ст. 6055; Ст. 6079; 2009. N 29. Ст. 3617; 2010. N 47. Ст. 6033.
*(82) СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775; 1998. N 5. Ст. 561; 2001. N 24. Ст. 2418; N 38. Ст. 3724; 2002. N 22. Ст. 2074; 2005. N 10. Ст. 807; 2006. N 8. Ст. 892; 2007. N 53. Ст. 6550; 2008. N 15. Ст. 1525; N 18. Ст. 2007; N 31. Ст. 3702; N 37. Ст. 4182; 2009. N 21. Ст. 2547; N 24. Ст. 2919; N 40 (ч. 2). Ст. 4684; 2010. N 50. Ст. 6655; 2011. N 15. Ст. 2083.
*(83) СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127; 2005. N 39. Ст. 3925.
*(84) СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 22; N 29. Ст. 3122; 2010. N 11. Ст. 1176.
*(85) ВСНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1788; СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3306; 2000. N 18. Ст. 1910; 2002. N 12. Ст. 1093.
*(86) СЗ РФ. 2007. N 31. Ст. 4006; N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3615; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 31. Ст. 3923; N 52 (ч. 1). Ст. 6441; 2010. N 28. Ст. 3553.
*(87) СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203; 1983. N 5. Ст. 21.
*(88) РГ. 2007. 15 мая.
*(89) Образование в документах. 1997. N 23; ВВС РФ. 2000. N 5.
*(90) БНА. 2003. N 51.
*(91) СЗ РФ. 1996. N З. Ст. 150; 1997. N 47. Ст. 5341; 2000. N 30. Ст. 3120; N 33. Ст. 3348; 2002. N 7. Ст. 631; N 12. Ст. 1093; N 26. Ст. 2517; N 30. Ст. 3029; 2003. N 2. Ст. 163; N 28. Ст. 2892; N 50. Ст. 4855; 2004. N 10. Ст. 835; N 27. Ст. 2714; N 30. Ст. 3086; N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; N 19. Ст. 1752; N 30 (ч. 1). Ст. 3103; Ст. 3111; 2006. N 1. Ст. 10; N 12. Ст. 1235; N 29. Ст. 3122; N 45. Ст. 4627; N 50. Ст. 5285; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 5; N 2. Ст. 360; N 7. Ст. 834; Ст. 838; N 17. Ст. 1932; N 27. Ст. 3213; N 27. Ст. 3215; N 30. Ст. 3808; N 43. Ст. 5084; N 44. Ст. 5280; N 49. Ст. 6068; Ст. 6069; Ст. 6070; Ст. 6074; 2008. N 9. Ст. 813; N 17. Ст. 1757; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 44. Ст. 4986; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; Ст. 6241; 2009. N 7. Ст. 786; Ст. 787; N 23. Ст. 2759; N 29. Ст. 3585; N 46. Ст. 5419; N 51. Ст. 6158; N 52 (ч. 1). Ст. 6405; Ст. 6441; Ст. 6450; 2010. N 25. Ст. 3072; N 31. Ст. 4184; N 40. Ст. 4969; N 46. Ст. 5918; N 50. Ст. 6595; 2011. N 1. Ст. 40; Ст. 51; N 6. Ст. 793.
*(92) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227; 2004. N 45. Ст. 4377; 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3420; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6236; 2010. N 31. Ст. 4196.
*(93) СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6228.
*(94) Федеральный закон от 25.12.2008 N 280-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции" (в ред. от 07.02.2011)//СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2011. N 7. Ст. 900.
*(95) СЗ РФ. 2006. N 1. Ст. 118; N 10. Ст. 1091; N 13. Ст. 1360; N 38. Ст. 3975; N 43. Ст. 4480; 2007. N 13. Ст. 1530; N 14. Ст. 1664; N 20. Ст. 2390; N 23. Ст. 2752; N 32. Ст. 4124; N 40. Ст. 4712; N 50. Ст. 6255; N 52. Ст. 6424; 2008. N 9. Ст. 825; N 17. Ст. 1818; N 21. Ст. 2430; N 25. Ст. 2961; N 31. Ст. 3701; N 49. Ст. 5763; N 52 (ч. 1). Ст. 6363; 2009. N 16. Ст. 1901; N 20. Ст. 2445; N 34. Ст. 4171; N 36. Ст. 4312; N 52 (ч. 1). Ст. 6534; 2010. N 3. Ст. 276; N 4. Ст. 371; N 12. Ст. 1314; N 15. Ст. 1777; N 16. Ст. 1874; 2011. N 5. Ст. 711.
*(96) СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444; 2001. N 3. Ст. 242; 2002. N 4. Ст. 330; 2003. N 27 (ч. 2). Ст. 2813; 2004. N 5. Ст. 374; 2006. N 52 (ч. 3). Ст. 5597; 2008. N 14. Ст. 1412; 2010. N 33. Ст. 4433.
*(97) СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401; 2001. N 44. Ст. 4144; 2003. N 1. Ст. 13; 2005. N 19. Ст. 1755; 2007. N 30. Ст. 3754; 2008. N 18. Ст. 1942; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6454; 2010. N 31. Ст. 4196; N 49. Ст. 6409; N 50. Ст. 6597.
*(98) РГ. 2010. 18 янв.
*(99) СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539; 2004. N 8. Ст. 663; 2008. N 10 (ч. 2). Ст. 930; N 21. Ст. 2456.
*(100) БНА. 2003. N 49.
*(101) БНА. 2005. N 23.
*(102) СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408; N 47. Ст. 4897; 2008. N 11 (ч. 1). Ст. 1030; 2010. N 2. Ст. 234.
*(103) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 10.
*(104) Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.
*(105) САПП РФ. 1993. N 7.
*(106) СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 18; Ст. 46; 2005. N 44. Ст. 4471; 2006. N 30. Ст. 3292; 2007. N 7. Ст. 834; N 30. Ст. 3754; N 41. Ст. 4845; N 49. Ст. 6079; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 49. Ст. 5748; 2009. N 1. Ст. 4; Ст. 14; N 18 (ч. 1). Ст. 2153; N 29. Ст. 3632; N 51. Ст. 6160; N 52 (ч. 1). Ст. 6450; 2010. N 17. Ст. 1988; N 31. Ст. 4188; Ст. 4196; 2011. N 1. Ст. 41; N 7. Ст. 905.
*(107) СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594; 2001. N 11. Ст. 997; N 16. Ст. 1533; 2002. N 15. Ст. 1377; 2003. N 24. Ст. 2244; 2004. N 27. Ст. 2711; 30. Ст. 3081; N 35. Ст. 3607; N 45. Ст. 4377; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 15; Ст. 22; Ст. 40; Ст. 43; N 50. Ст. 5244; 2006. N 1. Ст. 17; N 17 (ч. 1). Ст. 1782; N 23. Ст. 2380; N 27. Ст. 2881; N 30. Ст. 3287; N 50. Ст. 5279; N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 31. Ст. 4011; N 41. Ст. 4845; N 43. Ст. 5084; N 46. Ст. 5553; N 48 (ч. 2). Ст. 5812; 2008. N 20. Ст. 2251; N 27. Ст. 3126; N 30 (ч. 1). Ст. 3597; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6219; 2009.
*(108) СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251; 2003. N 9. Ст. 805; 2005. N 19. Ст. 1750; N 25. Ст. 2425; N 30 (ч. 1). Ст. 3101; 2006. N 1. Ст. 10; N 2. Ст. 172; N 17 (ч. 1). Ст. 1782; N 31 (ч. 1). Ст. 3454; 2007. N 7. N 1. Ст. 14; N 19. Ст. 2283; N 29. Ст. 3611; N 52 (ч. 1). Ст. 6410; Ст. 6419; 2010. N 25. Ст. 3070; N 49. Ст. 6424; 2011. N 1. Ст. 47; N 13. Ст. 1688. Ст. 834; N 18. Ст. 2117; N 21. Ст. 2455; N 31. Ст. 4009; N 46. Ст. 5557; N 49. Ст. 6079; 2008. N 20. Ст. 2251; Ст. 2253; N 30 (ч. 1). Ст. 3615; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; Ст. 3617; 2009. N 19. Ст. 2279; 2010. N 23. Ст. 2788; 2010. N 23. Ст. 2788; N 48. Ст. 6246.
*(109) СЗ РФ. 2002. N 39. Ст. 3796; 2005. N 7. Ст. 560.
*(110) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 28. Ст. 1064; СЗ РФ. 2000. N 19. Ст. 2024; 2001. N 17. Ст. 1638; 2004. N 35. Ст. 3607; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; N 43. Ст. 5084; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 30. Ст. 3739.
*(111) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 6.
*(112) Бюллетень Минтруда России. 1994. N 5.
*(113) СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557.
*(114) СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552; 1997. N 7. Ст. 808; 2001. N 29. Ст. 2949; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; N 13. Ст. 1180; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4436; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 7. Ст. 834; N 49. Ст. 6079; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 17; N 52 (ч. 1). Ст. 6450.
*(115) СЗ РФ. 2006. N 47. Ст. 4894.
*(116) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 33. Ст. 1318; СЗ РФ. 1998. N 10. Ст. 1143; 1999. N 51. Ст. 6289; 2000. N 49. Ст. 4740; 2003. N 2. Ст. 167; N 9. Ст. 805; N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; N 49. Ст. 4850; 2005. N 10. Ст. 763; N 52 (ч. 1). Ст. 5583; 2006. N 1. Ст. 10; N 6. Ст. 640; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; N 31. Ст. 4011; N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 45. Ст. 5149; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; 2009. N 1. Ст. 17; 2009. N 30. Ст. 3739; N 48. Ст. 5717; N 52 (ч. 1). Ст. 6441; 2010. N 31. Ст. 4161; N 40. Ст. 4969.
*(117) Ратифицирована Федеральным законом от 19.12.2005 N 160-ФЗ "О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных"//СЗ РФ. 2005. N 52 (ч. 1). Ст. 5573.
*(118) Принято в г. Санкт-Петербурге 16 октября 1999 г. постановлением 14-19 на 14-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств - участников СНГ//Информационный бюллетень Межпарламентской ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств. 2000. N 23.
*(119) СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609; 2003. N 2. Ст. 167.
*(120) СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3448; 2010. N 31. Ст. 4196; 2011. N 15. Ст. 2038.
*(121) СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451; 2009. N 48. Ст. 5716; N 52 (ч. 1). Ст. 6439; 2010. N 27. Ст. 3407; N 31. Ст. 4173; Ст. 4196; N 49. Ст. 6409; N 52 (ч. 1). Ст. 6974.
*(122) СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3806; 2001. N 11. Ст. 1002; 2002. N 30. Ст. 3032, 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 18. Ст. 1687; N 27. Ст. 2711; 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3420; 2007. N 24. Ст. 2832; 2008. N 19. Ст. 2094; N 52 (ч. 1). Ст. 6227; Ст. 6235; 2009. N 1. Ст. 30; 2011. N 1. Ст. 16.
*(123) Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 N 63//СЗ РФ. 2010. N 7. Ст. 762.
*(124) См.: постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"//Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.
*(125) См.: Конституция Российской Федерации: комментарий/под. ред. Б.Н. Топорнина, Ю.М. Батурина, Р.Г. Орехова. М., 1994. С. 149-150.
*(126) СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 44. Ст. 4987; Ст. 4988; N 48. Ст. 5514; N 52 (ч. 1). Ст. 6222; Ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3597.
*(127) СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2002. N 30. Ст. 3033; 2004. N 35. Ст. 3607; 2009. N 30. Ст. 3739.
*(128) СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1297; 2005. N 2. Ст. 157; 2006. N 23. Ст. 2526; 2008. N 50. Ст. 5946.
*(129) СЗ РФ. 2003. N 14. Ст. 1289; 2005. N 7. Ст. 560; 2007. N 24. Ст. 2928; 2008. N 34. Ст. 3926.
*(130) СЗ РФ. 2003. N 8. Ст. 757; 2005. N 7. Ст. 560.
*(131) СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212; 2004. N 35. Ст. 3607; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2010. N 31. Ст. 4172.
*(132) БНА. 1996. N 6.
*(133) ВСНД и ВС РСФСР. 1990. N 24. Ст. 287; СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3504.
*(134) РВ. 1996. N 97.
*(135) БНА. 2005. N 49
*(136) РГ. 2003. 2 окт.
*(137) БНА. 2004. N 11.
*(138) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980. N 8.
*(139) ВСНД и ВС РФ. 1992. N 46. Ст. 2615; СЗ РФ. 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10; N 45. Ст. 4627; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 52 (ч. 1). Ст. 6411; 2010. N 19. Ст. 2291.
*(140) БНА. 2005. N 30; 2007. N 17.
*(141) БНА. 2006. N 32.
*(142) СЗ РФ. 2003. N 14. Ст. 1289; 2005. N 7. Ст. 560; 2007. N 24. Ст. 2928; 2008. N 34. Ст. 3926.
*(143) СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5081.
*(144) РГ. 2009. 16 окт.
*(145) БНА. 2004. N 45.
*(146) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. N 11.
*(147) РГ. 2003. 17 сент.
*(148) Социальная защита. 1998. N 8.
*(149) БНА. 2004. N 24; 2007. N 20.
*(150) БНА. 2005. N 30; 2007. N 17.
*(151) БНА. 2004. N 14.
*(152) БНА. 2004. N 45.
*(153) СЗ РФ. 2002. N 50. Ст. 4952; 2005. N 7. Ст. 560.
*(154) БНА. 2003. N 29н.
*(155) БНА. 2003. N 39.
*(156) РГ. 2003. 2 окт.
*(157) РГ. 2003. 17 сент.
*(158) БНА. 2004. N 14.
*(159) БНА. 2004. N 11.
*(160) СЗ СССР. 1929. N 63. Ст. 586.
*(161) БНА. 2005. N 49.
*(162) РГ. 1996. N 97.
*(163) РГ. 2003. N 181.
*(164) РГ. 2009. 7 окт.
*(165) ВВС СССР. 1976. N 17. Ст. 291.
*(166) СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356.
*(167) СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3935; 2003. N 49. Ст. 4779; 2007. N 21. Ст. 2507; 2008. N 34. Ст. 3926; 2009. N 30. Ст. 3818.
*(168) СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 949.
*(169) СЗ РФ. 1996. N 15. Ст. 1629.
*(170) Бюллетень Минтруда СССР. 1991. N 12.
*(171) СП СССР. 1990. N 16. Ст. 85.
*(172) М.: Экономика, 1977; Бюллетень Минтруда России. 2004. N 11.
*(173) СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 300.
*(174) СЗ РФ. 2001. N 53 (ч. 2). Ст. 5185; 2006. N 3. Ст. 297.
*(175) БНА. 2003. N 37.
*(176) РГ. 2003. 21 июня.
*(177) СЗ РФ. 1995. N 2. Ст. 16; 1999. N 41. Ст. 4924; 2001. N 24. Ст. 2462; N 31. Ст. 3283; 2002. N 4. Ст. 321.
*(178) СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5081.
*(179) ВВС РФ. 2004. N 11.
*(180) СЗ РФ. 1995. N 3. Ст. 168; 2000. N 2. Ст. 161; N 19. Ст. 2023; 2001. N 33. Ст. 3427; 2002. N 30. Ст. 3033; N 48. Ст. 4743; 2003. N 19. Ст. 1750; 2004. N 19. Ст. 1837; N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; N 19. Ст. 1748; N 52 (ч. 1). Ст. 5576; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 1). Ст. 3609; N 40. Ст. 4501; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 26. Ст. 3133; N 29. Ст. 3623; N 30. Ст. 3739; N 51. Ст. 6148; N 52 (ч. 1). Ст. 6403; 2010. N 19. Ст. 2287; N 27. Ст. 3433; N 30. Ст. 3991; N 31. Ст. 4206; N 50. Ст. 6609.
*(181) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 7. Ст. 247; СЗ РФ. 1996. N 32. Ст. 3838; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 29. Ст. 2953; 2005. N 1. Ст. 10; N 30 (ч. 2). Ст. 3133; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 16; N 27. Ст. 3213; N 45. Ст. 5421; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6429; 2010. N 50. Ст. 6598.
*(182) СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 349; 2005. N 1. Ст. 10; N 52 (ч. 1). Ст. 5587; 2006. N 20. Ст. 2157; 2007. N 27. Ст. 3213; N 45. Ст. 5421; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 30. Ст. 3739; 2010. N 50. Ст. 6598.
*(183) ВСНД РСФСР и ВС РСФСР. 1991. N 21. Ст. 699; ВСНД РФ и ВС РФ. 1992. N 32. Ст. 1861; СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4561; 1996. N 51. Ст. 5680; 1997. N 47. Ст. 5341; 1999. N 16. Ст. 1937; N 28. Ст. 3460; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 7. Ст. 610; 2002. N 30. Ст. 3033; N 50. Ст. 4929; 2003. N 43. Ст. 4108; 2004. N 18. Ст. 1689; N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; 2006. N 6. Ст. 637; N 30. Ст. 3288; N 50. Ст. 5285; 2007. N45. Ст. 5421; N 46. Ст. 5554; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; Ст. 6236; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 30. Ст. 3739.
*(184) ВВС РФ. 1996. N 5.
*(185) СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930; N 26. Ст. 3089.
*(186) ВВС РФ. 1993. N 4.
*(187) СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904; 2000. N 22. Ст. 2264; 2004. N 35. Ст. 3607; 2009. N 30. Ст. 3739.
*(188) СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4904; 2000. N 22. Ст. 2264; 2004. N 35. Ст. 3607.
*(189) СЗ РФ. 2006. N 14. Ст. 1457; 2010. N 50. Ст. 6590.
*(190) СЗ РФ. 2005. N 10. Ст. 846.
*(191) СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6303.
*(192) СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729; 2002. N 18. Ст. 1722; N 48. Ст. 4737; 2003. N 40. Ст. 3818; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 24; СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930; СЗ РФ. 2008. N 26. Ст. 3010; 2009. N 30. Ст. 3739.
*(193) СЗ РФ. 2008. N 19. Ст. 2183.
*(194) РГ. 2007. 28 дек.
*(195) СП СССР. 1957. N 6. Ст. 68.
*(196) Нормативные акты для бухгалтера. 2006. N 18.
*(197) СЗ РФ. 2007. N 41. Ст. 4849; 2008. N 20. Ст. 2251; 2009. N 1. Ст. 14; N 23. Ст. 2761; N 29. Ст. 3642; N 39. Ст. 4539; Ст. 4540; N 51. Ст. 6162; 2010. N 31. Ст. 4182.
*(198) СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618; 2009. N 47. Ст. 5656.
*(199) Нормативные акты для бухгалтера. 2006. N 15.
*(200) СЗ РФ. 1996. N 4. Ст. 265; 2003. N 27. Ст. 2697.
*(201) СЗ РФ. 1996. N 12. Ст. 1116.
*(202) СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399; 2003. N 52 (ч. 2). Ст. 5066.
*(203) РГ. 2007. 6 окт.
*(204) РГ. 2008. 2 июля; 27 авг.
*(205) РГ. 2008. 3 сент.
*(206) РГ. 2008. 3 сент.
*(207) РГ. 2008. 3 сент.
*(208) РГ. 2008. 3 сент.
*(209) РГ. 2008. 3 сент.
*(210) РГ. 2008. 3 сент.
*(211) РГ. 2008. 3 сент.
*(212) РГ. 2008. 3 сент.
*(213) РГ. 2008. 3 сент.
*(214) РГ. 2008. 3 сент.
*(215) РГ. 2008. 3 сент.
*(216) РГ. 2008. 3 сент.
*(217) РГ. 2008. 3 сент.
*(218) РГ. 2008. 27 авг.
*(219) РГ. 2008. 15 авг.; 2009. 4 фев.
*(220) РГ. 2008. 15 авг.
*(221) РГ. 2008. 15 авг.
*(222) РГ. 2008. 15 авг.
*(223) РГ. 2008. 8 авг.
*(224) РГ. 2008. 8 авг.
*(225) РГ. 2008. 8 авг.
*(226) РГ. 2008. 5 авг.; 2009. 30 янв.
*(227) РГ. 2008. 23 июля; 2010. 27 янв.
*(228) РГ. 2008. 9 июля.
*(229) БНА. 2008. 7 июля.
*(230) РГ. 2008. 4 июля; БНА. 2009. N 7.
*(231) РГ. 2008. 2 июля.
*(232) РГ. 2008. 18 июня.
*(233) РГ. 2008. 18 июня.
*(234) РГ. 2008. 31 мая.
*(235) РГ. 2008. 28 мая.
*(236) РГ. 2008. 28 мая.
*(237) РГ. 2008. 31 мая.
*(238) РГ. 2008. 16 апр.
*(239) РГ. 2008. 12 апр.
*(240) БНА. 2007. N 41.
*(241) БНА. 2007. N 42; 2008. N 50.
*(242) СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852; N 40. Ст. 4544; 2010. N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(243) САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253; СЗ РФ. 1995. N 10. Ст. 897; 2001. N 7. Ст. 681; 2003. N 52 (ч. 2). Ст. 5067. Данный документ утратил силу с 1 декабря 2008 г. в связи с изданием постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852; N 40. Ст. 4544), которым введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов.
*(244) БНА. 1993. N 1. Указанный документ утратил силу в связи с изданием приказа Минздравсоцразвития России и Минюста России от 22.12.2008 N 752н/295 (БНА. 2009. N 6).
*(245) СЗ РФ. 1999. N 7. Ст. 869; 2004. N 35. Ст. 3607; 2007. N 17. Ст. 1930.
*(246) СЗ РФ. 2006. N 41. Ст. 4249.
*(247) РГ. 2008. 13 фев.; 2009. 30 янв.; 2010. 20 окт.
*(248) РГ. 2008. 9 фев.; 2009. 30 янв.; 2010. 20 окт.
*(249) БНА. 2008. N 21; N 47.
*(250) САПП РФ. 1994. N 13. Ст. 991.
*(251) СЗ РФ. 2008. N 48. Ст. 5618.
*(252) БНА. 2008. N 10.
*(253) СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356.
*(254) СП СССР. 1987. N 14. Ст. 55.
*(255) ВВС РФ. 2004. N 9.
*(256) СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3640.
*(257) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1986. N 12; 1989. N 12.
*(258) См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: постатейный научно-практический комментарий/рук. авт. колл. В.В. Куликов. М.: Агентство "Библиотечки Российской газеты", 2006. С. 362.
*(259) СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 48. Ст. 5500; 2009. N 1. Ст. 4; 2009. N 30. Ст. 3739; N 48. Ст. 5711; Ст. 5745; 2010. N 49. Ст. 6422; 2011. N 7. Ст. 900; N 13. Ст. 1688.
*(260) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 2.
*(261) СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4388.
*(262) СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552; 1997. N 7. Ст. 808; 2001. N 29. Ст. 2949; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4436; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 7. Ст. 834; N 49. Ст. 6079; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 17; N 52 (ч. 1). Ст. 6450.
*(263) СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033; 2000. N 33. Ст. 3348; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 25. Ст. 2647; 2007. N 31. Ст. 4010; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 17; 2010. N 31. Ст. 4155.
*(264) СЗ РФ. 2002. N 2. Ст. 128; 2004. N 12. Ст. 1035; N 35. Ст. 3607; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; Ст. 6236; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6452.
*(265) СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169; N 28. Ст. 2884; 2007. N 46. Ст. 5554; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3597; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 21.
*(266) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 8.
*(267) СЗ РФ. 2008. N 42. Ст. 4821.
*(268) СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3939.
*(269) СЗ РФ. 2006. N 2. Ст. 187; 2008. N 14. Ст. 1413; 2009. N 1. Ст. 147.
*(270) БНА. 2004. N 35; 2006. N 31; 2009. N 7.
*(271) БНА. 1994. N 10.
*(272) СЗ РФ. 2003. N 14. Ст. 1285.
*(273) СЗ РФ. 2004. N 34. Ст. 3528; 2005. N 14. Ст. 1211; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6220; 2009. N 48. Ст. 5721; N 52 (ч. 1). Ст. 6426.
*(274) СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2288; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2009. N 7. Ст. 772; N 26. Ст. 3134.
*(275) СЗ РФ. 1999. N 13. Ст. 1601.
*(276) СП РСФСР. 1990. N 18. Ст. 132; СЗ РФ. 2003. N 10. Ст. 905.
*(277) СЗ РФ. 2003. N 10. Ст. 905.
*(278) СЗ РФ. 2004. N 50. Ст. 5062; 2006. N 23. Ст. 2525; 2010. N 4. Ст. 410; N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(279) СЗ РФ. 1994. N 28. Ст. 3466; 2001. N 32. Ст. 3317; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 17. Ст. 1588; N 25. Ст. 2484; N 35. Ст. 3607; N 51. Ст. 5128; 2005. N 19. Ст. 1749; N 30 (ч. 1). Ст. 3104; 2006. N 29. Ст. 3123; N 31 (ч. 1). Ст. 3427; Ст. 3427; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 40; N 6. Ст. 683; N 10. Ст. 1151; N 16. Ст. 1828; 2008. N 13. Ст. 1186; N 44. Ст. 4996; N 52 (ч. 1). Ст. 6229; 2009. N 7. Ст. 772; N 20. Ст. 2391; 2010. N 31. Ст. 4181; 2011. N 1. Ст. 16.
*(280) СЗ РФ. 2011. N 13. Ст. 1772.
*(281) См.: действовавшие ранее Положение о лицензировании образовательной деятельности, утв. постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 N 796 (СЗ РФ. 2000. N 43. Ст. 4249; 2002. N 41. Ст. 3983; 2007. N 6. Ст. 760) и Положение о лицензировании образовательной деятельности, утв. постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277 (СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1661).
*(282) СЗ РФ. 2011. N 12. Ст. 1651.
*(283) БНА. 2003. N 47.
*(284) СЗ РФ. 2008. N 8. Ст. 731.
*(285) БНА. 2001. N 37.
*(286) БНА. 2003. N 9.
*(287) СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3631.
*(288) СЗ РФ. 2008. N 29 (ч. 2). Ст. 3519.
*(289) БНА. 1998. N 21; Бюллетень Минобразования России. 2000. N 12.
*(290) СЗ РФ. N 29. Ст. 3050; 1996. N 38. Ст. 4430; 2007. N 31. Ст. 4082; 2008. N 34. Ст. 3926.
*(291) СЗ РФ. 2007. N 44. Ст. 5280; 2009. N 29. Ст. 3621; N 46. Ст. 5419.
*(292) См.: постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" (в ред. от 30.12.2009)//СЗ РФ. 2006. N 29. Ст. 1018; 2008. N 15. Ст. 1554; 2010. N 2. Ст. 184.
*(293) САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564.
*(294) Тверская, 13. 2010. 14 дек.
*(295) СЗ РФ. 2000. N 43. Ст. 4247. 2005. N 7. Ст. 560.
*(296) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 9. Ст. 328; СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4693; 1996. N 1. Ст. 4; 1997. N 51. Ст. 5719; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 23. Ст. 2813; 2000. N 50. Ст. 4864; 2001. N 17. Ст. 1646; N 53 (ч. 1). Ст. 5030; 2002. N 2. Ст. 129; N 10. Ст. 965; N 22. Ст. 2029; N 24. Ст. 2254; N 27. Ст. 2620; N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 154; N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; 2006. N 6. Ст. 637; N 52 (ч. 3). Ст. 5505; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 35; N 49. Ст. 6072; N 50. Ст. 6232; 2008. N 7. Ст. 543; N 19. Ст. 2098; N 30 (ч. 1). Ст. 3612; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2150; N 30. Ст. 3739; N 45. Ст. 5271; 2010. N 26. Ст. 3247; N 50. Ст. 6612.
*(297) БНА. 2007. N 15; РГ. 2009. 14 окт.
*(298) СЗ РФ. 2007. N 25. Ст. 3042; 2009. N 43. Ст. 5088; 2011. N 10. Ст. 1397.
*(299) Средний заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности учитывается за каждый календарный год расчетного периода в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, установленной Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования".
Если назначение и выплата работнику пособия производится несколькими работодателями, средний заработок, из которого исчисляется пособие, учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей указанную предельную величину, при исчислении пособия каждым работодателем (ч. 3.1 ст. 14 Федерального закона от 24.07.2009 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)).
Средний дневной заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного среднего заработка работника за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, на 730 (ч. 1, 3 ст. 14 Федерального закона от 24.07.2009 N 255-ФЗ (в ред. от 08.12.2010)).
*(300) РГ. 2011. 28 янв.
*(301) РГ. 2008. 15 марта.
*(302) БНА. 1997. N 2; 2000. N 43; Здравоохранение. 2001. N 4.
*(303) РГ. 2011. 18 марта.
*(304) БНА. 2004. N 38; БНА. 2005. N 24.
*(305) СЗ РФ. 2003. N 44. Ст. 4313; 2005. N 7. Ст. 560.
*(306) РВ. 1992. N 24; САПП РФ. 1993. N 22; СЗ РФ. 2010. N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(307) САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1993. N 42. Ст. 4008; 1994. N 1. Ст. 11; СЗ РФ. 1996. N 18. Ст. 2152; 1999. N 7. Ст. 916; 2001. N 30. Ст. 3166; Экономика железных дорог. 2003. N 8; ВВС РФ. 2004. N 4.
*(308) СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557.
*(309) СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311.
*(310) САПП РФ. 1994. N 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 269; 2000. N 27. Ст. 2821; 2003. N 16. Ст. 1508; N 48. Ст. 4659; 2004. N 41. Ст. 4021; 2005. N 28. Ст. 2865; 2008. N 33. Ст. 3823; N 49. Ст. 5767; 2010. N 37. Ст. 4643.
*(311) СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64; N 5. Ст. 458; 1997. N 22. Ст. 2570; 1998. N 14. Ст. 1542; 1999. N 48. Ст. 5829; 2001. N 41. Ст. 3939; N 53 (ч. 1). Ст. 5147; 2010. N 37. Ст. 4643.
*(312) СЗ РФ. 2009. N 6. Ст. 745.
*(313) СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.
*(314) Отказать - ответить отрицательно на просьбу, требование. Отказаться - выразить свое несогласие, нежелание делать что-нибудь, не пожелать признать, принять что-нибудь (см.: Ожегов С.И. Словарь русского языка/под ред. Н.Ю. Шведовой. 23 изд., испр. М.: Русский язык, 1990. С. 469).
*(315) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 11.
*(316) БНА. 2000. N 44.
*(317) СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2580; 2000. N 12. Ст. 1291; 2002. N 52 (ч. 2). Ст. 5225; 2003. N 14. Ст. 1276.
*(318) БНА РФ. 1997. N 15.
*(319) СЗ РФ. 1998. N 4. Ст. 475.
*(320) СЗ РФ. 1995. N 39. Ст. 3777.
*(321) БНА. 1996. N 5.
*(322) БНА РФ. 1988. N 1.
*(323) БНА РФ. 1982. N 2.
*(324) См.: Абрамова А.А. Охрана труда/Российское трудовое право: учебник/под ред. А.Д. Зайкина. М., 2000. С. 322.
*(325) СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.
*(326) БНА. 2008. N 10.
*(327) Бюллетень Минтруда России. 2003. N 5.
*(328) САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 566.
*(329) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.
*(330) СЗ РФ. 2003. N 44. Ст. 4313; 2005. N 7. Ст. 560.
*(331) БНА. 2004. N 38; 2005. N 24.
*(332) СЗ РФ. 2007. N 5. Ст. 656; 2008. N 15. Ст. 1551; 2010. N 19. Ст. 2316; N 40. Ст. 5076.
*(333) РГ. 2007. 20 июня; 2009. 13 фев.
*(334) СЗ РФ. 2002. N 39. Ст. 3796; 2005. N 7. Ст. 560.
*(335) САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602; 1998. N 22. Ст. 2759; N 32. Ст. 3910; 2000. N 31. Ст. 3288; 2002. N 39. Ст. 3796.
*(336) СЗ РФ. 2000. N 52 (ч. 2). Ст. 5149.
*(337) БНА. 2005. N 24; 2007. N 30; РГ. 2009. 13 мая.
*(338) М.: Издательство стандартов, 1990.
*(339) СЗ РФ. 2007. N 11. Ст. 1336; 2008. N 2. Ст. 95; N 8. Ст. 744; N 47. Ст. 5481.
*(340) СЗ РФ. 2002. N 52 (ч. 1). Ст. 5140; 2005. N 19. Ст. 1752; 2007. N 19. Ст. 2293; N 49. Ст. 6070; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 29. Ст. 3626; N 48. Ст. 5711; 2010. N 1. Ст. 5; Ст. 6; N 40. Ст. 4969.
*(341) СЗ РФ. 2003. N 39. Ст. 3773; 2005. N 32. Ст. 3326; 2008. N 2. Ст. 88.
*(342) Вестник Госстандарта России. 2002. N 10.
*(343) СЗ РФ. 2003. N 39. Ст. 3773; 2004. N 21. Ст. 2023; 2005. N 12. Ст. 1023; N 47. Ст. 4880; N 52 (ч. 3). Ст. 5690; 2006. N 14. Ст. 1509; 2007. N 40. Ст. 4717; 2008. N 20. Ст. 2290; N 41. Ст. 4653; N 52 (ч. 1). Ст. 6366; 2010. N 26. Ст. 3331.
*(344) СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3613.
*(345) СЗ РФ. 2003. N 18. Ст. 1716; 2005. N 7. Ст. 560.
*(346) Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2-3.
*(347) Бюллетень Минтруда России. 2001. N 2, 4.
*(348) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 6.
*(349) Бюллетень Минтруда России. 1999. N 2-8; Библиотека инженера по охране труда. 2002. N 3; Бюллетень Минтруда России. 2004. N 3; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2008. N 7; 2010. N 4.
*(350) БНА. 2009. N 39; 2010. N 15.
*(351) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 1.
*(352) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2005. N 8.
*(353) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 5; 7; 9.
*(354) БНА. 2007. N 52.
*(355) БНА. 2008. N 4; 2010. N 48.
*(356) РГ. 2009. 22 мая; БНА. 2010. N 21.
*(357) СЗ РФ. 2008. N 11 (ч. 1). Ст. 1036.
*(358) РГ. 2009. 22 мая.
*(359) СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; 2003. N 2. Ст. 167; N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 19. Ст. 1752; 2006. N 1. Ст. 10; N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; Ст. 29; N 27. Ст. 3213; 2007. N 46. Ст. 5554; N 49. Ст. 6070; 2008, N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009, N 1. Ст. 17; 2010. N 40. Ст. 4969; 2011. N 1. Ст. 6.
*(360) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.
*(361) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131; 2001. N 26. Ст. 2685.
*(362) БНА. 2003. N 17.
*(363) СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2898; 2005. N 2. Ст. 162; 2006. N 19. Ст. 2080; 2008. N 11 (ч. 1). Ст. 1036; N 15. Ст. 1555; N 23. Ст. 2713; N 42. Ст. 4825; N 46. Ст. 5337; N 48. Ст. 5618; 2009. N 2. Ст. 244; N 3. Ст. 378; N 6. Ст. 738; N 12. Ст. 1427; Ст. 1434; N 33. Ст. 4083; Ст. 4088; N 43. Ст. 5064; N 45. Ст. 5350; 2010. N 4. Ст. 394; N 11. Ст. 1225; N 25. Ст. 3167; N 26. Ст. 3350; N 31. Ст. 4251; N 35. Ст. 4574; N 52 (ч. 1). Ст. 7104; 2011. N 2. Ст. 339; N 14. Ст. 1935; Ст. 1944; N 16. Ст. 2294.
*(364) РГ. 2003. 4 апр.
*(365) СЗ РФ. 2006. N 4. Ст. 377.
*(366) СЗ РФ. 2010. N 5. Ст. 539.
*(367) РГ. 2010. 24 марта.
*(368) РГ. 2011. 30 марта.
*(369) СЗ РФ. 2000. N 29. Ст. 3095; 2004. N 29. Ст. 3055; 2006. N 32. Ст. 3575. Действие данного постановления было приостановлено до 1 января 2007 г.
*(370) БНА. 2003. N 2.
*(371) СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2584.
*(372) СЗ РФ. 2000. N 52 (ч. 2). Ст. 5149.
*(373) БНА. 2003. N 2.
*(374) БНА. 2005. N 16.
*(375) БНА. 2005. N 22.
*(376) Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч.-практ. пособие. М.: ТК Велби, 2008. С. 123.
*(377) ВВС РФ. 1995. N 3; 1997. N 1; 1998. N 3; 2007. N 5.
*(378) ВВС РФ. 2007. N 1; 2010. N 11.
*(379) Примером такого закона может служить Федеральный закон от 08.01.1998 N 3-Ф3 "О наркотических средствах и психотропных веществах" (в ред. от 06.04.2011)//СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 219; 2003. N 2. Ст. 167; N 27. Ст. 2700; 2004. N 49. Ст. 4845; 2005. N 19. Ст. 1752; 2006. N 43. Ст. 4412; 2007. N 30. Ст. 3748; N 31. Ст. 4011; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3592; N 48. Ст. 5515; N 52 (ч. 1). Ст. 6233; 2009. N 29. Ст. 3588; Ст. 3614; 2010. N 21. Ст. 2525; N 31. Ст. 4192; 2011. N 1. Ст. 16; Ст. 29; N 15. Ст. 2039.
*(380) БНА. 2003. N 12.
*(381) Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (в ред. от 28.09.2010)//СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369; 1998. N 30. Ст. 3619; 2002. N 13. Ст. 1179; 2003. N 1. Ст. 2; Ст. 6; N 2. Ст. 160; N 22. Ст. 2066; N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2006. N 45. Ст. 4635; 2009. N 48. Ст. 5711; 2010. N 19. Ст. 2291; N 31. Ст. 4178; N 40. Ст. 4969.
*(382) СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3813; 2002. N 4. Ст. 251; N 12. Ст. 1093; N 46. Ст. 4537; 2003. N 2. Ст. 167; N 9. Ст. 805; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 2. Ст. 172; N 31 (ч. 1). Ст. 3456; 2007. N 7. Ст. 834; N 29. Ст. 3482; N 31. Ст. 4016; 2008. N 27. Ст. 3126; 2009. N 19. Ст. 2281; N 29. Ст. 3582; N 52 (ч. 1). Ст. 6419; Ст. 6450; 2010. N 30. Ст. 3998; 2011. N 1. Ст. 43.
*(383) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 16. Ст. 551; N 26. Ст. 957; САПП РФ. 1993. N 52. Ст. 5086; СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 220; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 3; N 33 (ч. 1). Ст. 3413; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. NN 35. Ст. 3607; 2009. N 30. Ст. 3739.
*(384) Шептулина Н.Н. Особенности применения труда отдельных категорий работников//Трудовое право. 2004. N 6.
*(385) СП СССР. 1978. N 11. Ст. 74; Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 422.
*(386) САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 566.
*(387) Экологический вестник России. 2001. N 3.
*(388) ВСНД и ВС РСФСР. 1990. N 16. Ст. 269; СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3504.
*(389) СЗ РФ. 1998. N 48. Ст. 5850; 2000. N 33. Ст. 3348; 2004. N 5. Ст. 3607; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2011. N 1. Ст. 26.
*(390) РГ. 2007. 17 нояб.; 2008. 9 дек.; 2009. 4 фев.
*(391) СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1929; N 48. Ст. 4566; 1996. N 26. Ст. 3028; N 49. Ст. 5489; 1998. N 30. Ст. 3613; N 31. Ст. 3812; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 23. Ст. 2284; Ст. 2285; N 53 (ч. 1). Ст. 5017; 2002. N 30. Ст. 3033; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 32; N 52 (ч. 1). Ст. 5591; Ст. 5594; 2006. N 50. Ст. 5285; 2007. N 44. Ст. 5281; 2008. N 9. Ст. 817; N 29 (ч. 1). Ст. 3410; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; 2009. N 30. Ст. 3739; 2011. N 11. Ст. 1496.
*(392) СЗ РФ. 2009. N 49 (ч. 1-2). Ст. 5869; 2010. N 19. Ст. 2279; N 30. Ст. 4016; N 45. Ст. 5743.
*(393) СЗ РФ. 2010. N 51 (4.1-3). Ст. 6809.
*(394) СЗ РФ. 2010. N 50. 6601.
*(395) СЗ РФ. 2011. N 9. Ст. 1208.
*(396) РГ. 2010. 27 янв.; 22 окт.
*(397) СЗ РФ. 2007. N 44. Ст. 5281; 2009. N 1. Ст. 11.
*(398) СЗ РФ. 2006. N 50. Ст. 5285; 2009. N 30. Ст. 3739; 2011. N 1. Ст. 51.
*(399) СЗ РФ. 1994. N 6. Ст. 589; 2001. N 7. Ст. 629; 2003. N 16. Ст. 1508.
*(400) СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3035; 2003. N 33. Ст. 3269; 2006. N 33. Ст. 3633.
*(401) СЗ РФ. 2001. N 43. Ст. 4101; 2002. N 30. Ст. 3044; 2005. N 7. Ст. 560.
*(402) СЗ РФ. 2006. N 9. Ст. 1018; 2008. N 15. Ст. 1554; 2010. N 2. Ст. 184.
*(403) СЗ РФ. 2004. N 51. Ст. 5263.
*(404) БНА. 2000. N 23; 2002. N 19.
*(405) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131; 2001. N 26. Ст. 2685.
*(406) БНА. 1999. N 29.
*(407) СЗ РФ. 1995. N 37. Ст. 3624.
*(408) СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212; 1996. N 34. Ст. 4027; 2000. N 33. Ст. 3348; 2004. N 35. Ст. 3607; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2010. N 31. Ст. 4172.
*(409) СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.
*(410) СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607; 2009. N 51. Ст. 6152.
*(411) СЗ РФ. 2004. N 50. Ст. 5074; 2006. N 13. Ст. 1408; 2007. N 52. Ст. 6456; 2008. N 14. Ст. 1413; 2009. N 3. Ст. 379; N 30. Ст. 3829; 2010. N 2. Ст. 234; N 42. Ст. 5402; 2011. N 3. Ст. 550.
*(412) БНА. 2005. N 23.
*(413) СЗ РФ. 2005. N 13. Ст. 1209.
*(414) СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2006. N 13. Ст. 1408; N 47. Ст. 4897; 2008. N 11 (ч. 1). Ст. 1030; 2010. N 2. N 234.
*(415) Свод законов СССР. Т. 2. С. 228-2; ВВС РФ. 2001. N 10; 2002. N 10.
*(416) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. N 6; Бюллетень Минтруда России. 1994. N 1; БНА. 1994. N 2; ВВС РФ. 2000. N 5.
*(417) БНА. 2003. N 51.
*(418) СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4595.
*(419) См.: Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 N 670-9, Пенсионного фонда РФ от 09.06.2003 N 25-23/5995 о размерах районных коэффициентов к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях//Бюллетень Минтруда России. 2003. N 9.
*(420) ВВС СССР. 1974. N 40. Ст. 662; 1983. N 5. Ст. 74; 1991. N 17. Ст. 501; Свод законов СССР. Т. 2. С. 492.
*(421) Известия НКТ СССР. 1932. N 28-29; Бюллетень ВЦСПС. 1936. N 14; Бюллетень Госкомтруда СССР. 1960. N 10.
*(422) СЗ РФ. 1999. N 15. Ст. 1827; 2001. N 37. Ст. 3692; 2003. N 43. Ст. 4239; 2009. N 25. Ст. 3054; 2010. N 37. Ст. 4692.
*(423) СЗ РФ. 2002. N 27. Ст. 2709.
*(424) ВВС СССР. 1974. N 40. Ст. 661; 1979. N 47. Ст. 785; 1983. N 5. Ст. 74; 1991. N 17. Ст. 501; Свод законов СССР. Т. 2. С. 497.
*(425) См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007. С. 549.
*(426) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 5; ВВС РФ. 2000. N 8; 2003. N 7; 2004. N 2.
*(427) СЗ РФ. 2005. N 6. С. 463.
*(428) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 10. Ст. 357; СЗ РФ. 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5030; 2002. N 52 (ч. 1). Ст. 5132; 2003. N 50. Ст. 4855; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; N 45. Ст. 4377; 2005. N 27. Ст. 2717; 2006. N 27. Ст. 2881; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; N 27. Ст. 3213; N 41. Ст. 4845; N 43. Ст. 5084; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6236; 2009. N 1. Ст. 14; Ст. 20; N 29. Ст. 3642; 2010. N 28. Ст. 3554.
*(429) СЗ РФ. 2002. N 23. Ст. 2102; 2003. N 44. Ст. 4262; 2004. N 35. Ст. 3607; N 52 (ч. 1). Ст. 5267; 2007. N 31. Ст. 4011; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616.
*(430) СЗ РФ. 2001. N 51. Ст. 4832; 2002. N 22. Ст. 2026; 2003. N 1. Ст. 2.; Ст. 13; N 52 (ч. 1). Ст. 5037; 2004. N 27. Ст. 2711; N 30. Ст. 3088; N 27. Ст. 2711; N 49. Ст. 4856; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 9; N 45. Ст. 4585; 2006. N 6. Ст. 636; N 31 (ч. 1). Ст. 3436; 2007. N 30. Ст. 3754; 2008. N 18. Ст. 1942; N 29 (ч. 1). Ст. 3417; N 30 (ч. 1). Ст. 3602; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 12; N 29. Ст. 3622; N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6454; 2010. N 31. Ст. 4196; N 40. Ст. 4969; N 42. Ст. 5294; N 50. Ст. 6597; 2011. N 1. Ст. 40; Ст. 44.
*(431) Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1.
*(432) БНА. 2003. N 17.
*(433) СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 256.
*(434) СП СССР. 1967. N 29. Ст. 203.
*(435) ВСНД и ВС РФ. 1993. N 16. Ст. 552.
*(436) САПП РФ. 1993. N 41. Ст. 3928.
*(437) БНА. 1994. N 9; 2003. N 49; 2006. N 26; 2007. N 6.
*(438) ВВС РФ. 2005. N 8.
*(439) БНА. 1995. N 12.
*(440) СП РСФСР. 1990. N 24. Ст. 254.
*(441) СЗ РФ. 1995. N 23. Ст. 2236.
*(442) БНА. 1995. N 12.
*(443) СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3030; 2004. N 35. Ст. 3607. 2006. N 25. Ст. 2647; 2007. N 31. Ст. 4010; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 17; 2010. N 31. Ст. 4155.
*(444) БНА. 2004. N 38; 2005. N 24.
*(445) Бюллетень Минтруда России. 1998. N 9.
*(446) СЗ РФ. 2008. N 25. Ст. 2986; 2009. N 33. Ст. 4090; 2010. N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(447) СП СССР. 1981. N 21. Ст. 123.
*(448) СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4188.
*(449) СЗ РФ. 2001. N 39. Ст. 3770; 2002. N 7. Ст. 700; 2004. N 31. Ст. 3268; 2005. N 44. Ст. 4560; 2006. N 3. Ст. 297; N 6. Ст. 694; N 33. Ст. 3640; N 38. Ст. 3986; N 39. Ст. 4089; 2007. N 2. Ст. 379; N 28. Ст. 3437; N 34. Ст. 4244; N 43. Ст. 5208; 2008. N 2. Ст. 103; N 8. Ст. 755; N 15. Ст. 1564; N 47. Ст. 5481; N 50. Ст. 5936; 2009. N 8. Ст. 993; N 52 (ч. 2). Ст. 6594.
*(450) СЗ РФ. 2006. N 6. Ст. 694.
*(451) СЗ РФ. 2001. N 52 (ч. 1) Ст. 4920; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 8. Ст. 605; 2006. N 23. Ст. 2377; Ст. 2384; 2007. N 40. Ст. 4711; N 45. Ст. 5421; N 49. Ст. 6073; 2008. N 18. Ст. 1942; N 30 (ч. 1). Ст. 3602; Ст. 3612; N 52 (ч. 1). Ст. 6224; 2009. N 1. Ст. 27; N 18 (ч. 1). Ст. 2152; N 26. Ст. 3128; N 27. Ст. 3265; N 30. Ст. 3739; N 52 (ч. 1). Ст. 6454; 2010. N 31. Ст. 4196.
*(452) СЗ РФ. 1996. N 22. Ст. 2662; 1999. N 1. Ст. 165; N 39. Ст. 4594.
*(453) СЗ РФ. 1996. N 31. Ст. 3776; 1999. N 36. Ст. 4400.
*(454) СЗ РФ. 1999. N 37. Ст. 4506.
*(455) САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602; СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2459; N 32. Ст. 3910; 2000. N 31. Ст. 3288; 2002. N 20. Ст. 1859; N 39. Ст. 3796.
*(456) СЗ РФ. 2008. N 4. Ст. 268.
*(457) БНА. 2004. N 24; 2007. N 20.
*(458) РГ. 2003. 11 сент.
*(459) БНА. 2006. N 6; РГ. 2008. 9 июля; 2009. 3 июня; 2010. 8 дек
*(460) БНА. 2005. N 30; 2007. N 17.
*(461) САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1994. N 1. Ст. 11; СЗ РФ. 1996. N 18. Ст. 2152; 1999. N 7. Ст. 916; 2001. N 30. Ст. 3166; Экономика железных дорог. 2003. N 8; ВВС РФ. 2004. N 4.
*(462) СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311.
*(463) СЗ РФ. 2000. N 40. Ст. 3965; 2007. N 43. Ст. 5212.
*(464) СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557.
*(465) СЗ РФ. 2000. N 41. Ст. 4089.
*(466) СЗ РФ. 2001. N 13. Ст. 1252; 2002. N 52 (ч. 2), Ст. 5225; 2005. N 7. Ст. 560; 2006. N 2, Ст. 217; 2007. N 31. Ст. 4082; 2008. N 34. Ст. 3926; 2009. N 12. Ст. 1427.
*(467) СЗ РФ. 2008. N 39. Ст. 4432.
*(468) СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4542; 2002. N 52 (ч. 2). Ст. 5225; 2008. N 34. Ст. 3926; 2009. N 12. Ст. 1427.
*(469) СЗ РФ. 1997. N 11. Ст. 1326; 2000. N 12. Ст. 1290; 2002. N 52 (ч. 2). Ст. 5225; 2005. N 7. Ст. 560; 2008. N 34. Ст. 3926; 2009. N 12. Ст. 1427.
*(470) СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852; N 40. Ст. 4544; 2010. N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(471) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 2.
*(472) СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3031; 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3447; Ст. 3452; 2007. N 21. Ст. 2457; N 31. Ст. 4008; 2008. N 18. Ст. 1939.
*(473) САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602; 2002. N 39. Ст. 3796.
*(474) БНА. 2009. N 40.
*(475) СЗ РФ. 2004. N 35. Ст. 3607; N 49. Ст. 4840; N 52 (ч. 1). Ст. 5276; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 15; Ст. 25; Ст. 37; N 14. Ст. 1212; N 19. Ст. 1752; N 27. Ст. 2715; N 30 (ч. 1). Ст. 3101; N 40. Ст. 3985; 2006. N 1. Ст. 10; N 3. Ст. 280; N 11. Ст. 1146; N 12. Ст. 1232; N 23. Ст. 2380; N 29. Ст. 3122; N 43. Ст. 4412; N 44. Ст. 4537; N 45. Ст. 4627; Ст. 4640; N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 21; N 17. Ст. 1932; N 27. Ст. 3213; N 30. Ст. 3805; N 41. Ст. 4849; N 43. Ст. 5084; N 46. Ст. 5554; N 49. Ст. 6066; Ст. 6072; 2008. N 20. Ст. 2251; N 29 (ч. 1). Ст. 3420; N 30 (ч. 1). Ст. 3597; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; Ст. 6242; 2009. N 1. Ст. 21; N 7. Ст. 782; N 30. Ст. 3739; N 46. Ст. 5419; N 51. Ст. 6152; N 52 (ч. 1). Ст. 6410; Ст. 6440; Ст. 6441; 2010. N 16. Ст. 1815; N 19. Ст. 2291; N 21. Ст. 2527; N 30. Ст. 3990; N 46. Ст. 5918; N 50. Ст. 6600; Ст. 6614; 2011. N 1. Ст. 17; N 7. Ст. 900.
*(476) СЗ РФ. 2000. N 3. Ст. 354.
*(477) СЗ РФ. 2006. N 30. Ст. 3289.
*(478) СЗ РФ. 2009. N 7. Ст. 786; 2010. N 46. Ст. 5918.
*(479) См.: п. 6 ст. 9 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ (в ред. от 08.05.2010) "Об автономных учреждениях"//СЗ РФ. 2006. N 45. Ст. 4626; 2007. N 31. Ст. 4012; N 43. Ст. 5084; 2010. N 19. Ст. 2291.
*(480) БНА. 2006. N 32.
*(481) СЗ РФ. 2003. N 14. Ст. 1289; 2005. N 7. Ст. 560; 2007. N 24. Ст. 2928; 2008. N 34. Ст. 3926.
*(482) РГ. 2002. 11 дек.; 2008. 19 авг.; 2009. 6 фев.
*(483) Вестник образования. 1998. N 4.
*(484) ОВД. Межведомственный информационный бюллетень. 2002. N 1.
*(485) СЗ РФ. 2003. N 15. Ст. 1368; 2005. N 7. Ст. 560; 2009. N 12. Ст. 1429.
*(486) БНА. 2003. N 51.
*(487) СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3935; 2003. N 49. Ст. 4779; 2007. N 21. Ст. 2507; 2008. N 34. Ст. 3926; 2009. N 30. Ст. 3818.
*(488) СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2397.
*(489) СЗ РФ. 2007. N 21. Ст. 2507.
*(490) БНА. 2001. N 11.
*(491) СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2880; 2005. N 19. Ст. 1782; N 43. Ст. 4371; 2007. N 38. Ст. 4511; 2008. N 37. Ст. 4181; N 43. Ст. 4921; 2009. N 1. Ст. 91; N 45. Ст. 5323; 2010. N 6. Ст. 628; N 18. Ст. 2213; N 19. Ст. 2302; N 29. Ст. 3906.
*(492) БНА. 2009. N 39.
*(493) СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4174.
*(494) СЗ РФ. 1997. N 24. Ст. 2743; 2002. N 40. Ст. 3905.
*(495) СЗ РФ. 2006. N 19. Ст. 2068; 2009. N 37. Ст. 4396.
*(496) СЗ РФ. 2006. N 24. Ст. 2601; 2009. N 51. Ст. 6332.
*(497) РГ. 2009. 30 янв.
*(498) СЗ РФ. 2003. N 15. Ст. 1373; 2005. N 7. Ст. 560.
*(499) БНА. 2007. N 14.
*(500) БНА. 2007. N 24.
*(501) Ведомости ВС СССР. 1964. N 18. Ст. 221
*(502) Сборник международных договоров СССР. Вып. XLV. М., 1991. С. 124-147.
*(503) См.: приказ МИД России от 29.03.2007 N 4418 "Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата Министерства иностранных дел Российской Федерации, территориальных органов - представительств МИД России на территории Российской Федерации, дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации"//БНА. 2007. N 24; Указ Президента РФ от 15.10.1999 N 1371 "О порядке присвоения и сохранения дипломатических рангов и об установлении месячных окладов федеральным государственным гражданским служащим в соответствии с присвоенными им дипломатическими рангами" (в ред. от 21.09.2008)//СЗ РФ. 1999. N 42. Ст. 5012; 2000. N 46. Ст. 4541; 2001. N 36. Ст. 3540; 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3459; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 209; N 43. Ст. 5168; 2008. N 13. Ст. 1257; N 39. Ст. 4422; Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 764 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации" (в ред. от 13.03.2009)//СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3460; 2009. N 11. Ст. 1279.
*(504) БНА. 2007. N 14.
*(505) СЗ РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3460; 2009. N 11. Ст. 1279.
*(506) СЗ РФ. 2005. N 30 (ч. 2). Ст. 3134; 2007. N 50. Ст. 6255.
*(507) СЗ РФ. 2007. N 37. Ст. 4458.
*(508) СЗ РФ. 2002. N 52 (ч. 2). Ст. 5220.
*(509) СЗ РФ. 2000. N 43. Ст. 4246; 2003. N 8. Ст. 760.
*(510) СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465; 2000. N 14. Ст. 1430; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; 2003. N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; 2006. N 29. Ст. 3222; 2008. N 9. Ст. 813; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2010. N 49. Ст. 6424.
*(511) СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 145; 1998. N 48. Ст. 5849; 1999. N 28. Ст. 34; 2002. N 12. Ст. 1093; N 52 (ч. 2). Ст. 5141; 2003. N 52 (ч. 1). Ст. 5031; 2006. N 3. Ст. 282; N 6. Ст. 636; N 45. Ст. 4627; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 37; Ст. 39; N 10. Ст. 1151; N 22. Ст. 2563; N 27. Ст. 3213; N 49. Ст. 6039; Ст. 6061; 2008. N 20. Ст. 2253; N 30 (ч. 1). Ст. 3604; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 23. Ст. 2762; N 29. Ст. 3582; Ст. 3607; 2010. N 15. Ст. 1736; N 21. Ст. 2526; N 30. Ст. 3995; 2011. N 1. Ст. 49.
*(512) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011)//Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12; 2000. N 2; N 8; 2001. N 5; 2002. N 6; N 7; 2003. N 8; 11; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 11; 2007. N 11; 2008. N 5.
*(513) СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; 2009. N 19. Ст. 2272; N 29. Ст. 3612; N 48. Ст. 5726; 2010. N 19. Ст. 2290; N 31. Ст. 4165; N 49. Ст. 6417; 2011. N 9. Ст. 1207.
*(514) СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852; N 40. Ст. 4544; 2010. N 52 (ч. 1). Ст. 7104.
*(515) РГ. 2007. 22 авг.; 2009. 6 нояб.
*(516) РГ. 2008. 9 фев.; 2010. 9 июня.
*(517) БНА. 2007. N 1; 2009. N 17; РГ. 2009. 25 дек.
*(518) СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 179; N 15. Ст. 1501; N 43. Ст. 4103; 2003. N 8. Ст. 759; 2004. N 8. Ст. 663; N 43. Ст. 4226; N 47. Ст. 4666; 2006. N 10. Ст. 1104; 2009. N 41. Ст. 4760.
*(519) БНА. 2001. N 15; 2003. N 15; N 51; 2006. N 17; 2007. N 15; РГ. 2007. 28 апр., 2008. 2 фев.; БНА. 2008. N 24; 2009. N 4; РГ. 2009. 25 дек.
*(520) БНА. 2003. N 21; 2007. N 15; 2009. N 17.
*(521) СЗ РФ. 1998. N 40. Ст. 4969; 2005. N 7. Ст. 560.
*(522) СЗ РФ. 2000. N 23. Ст. 2434; 2002. N 40. Ст. 3933; 2003. N 33. Ст. 3269; 2004. N 7. Ст. 535.
*(523) СЗ РФ. 2000. N 4. Ст. 394; 2002. N 4. Ст. 321.
*(524) Указанный документ утратил силу с 1 декабря 2008 г. в связи с изданием приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2008 N 665. - Примеч. ред.
*(525) СЗ РФ. 1995. N 15. Ст. 1269; 2000. N 1 (ч. 1). Ст. 9; N 46. Ст. 4537; 2002. N 19. Ст. 1794; N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 156; N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 10. Ст. 763; 2006. N 17 (ч. 1). Ст. 1779; N 31 (ч. 1). Ст. 3452; 2007. N 28. Ст. 3348; N 31. Ст. 4008; N 50. Ст. 6241; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 235; 2010. N 31. Ст. 4207; N 42. Ст. 5297; 2011. N 1. Ст. 32.
*(526) БНА. 2006. N 22.
*(527) СЗ РФ. 2004. N 23. Ст. 2309; 2007. N 9. Ст. 1087.
*(528) СЗ РФ. 2003. N 8. Ст. 757; 2005. N 7. Ст. 560.
*(529) БНА. 2003. N 37.
*(530) М.: Экономика, 1977.
*(531) Бюллетень Минтруда России. 1993. N 6.
*(532) СЗ РФ. 1995. N 14. Ст. 1212; 2004. N 35. Ст. 3607; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2010. N 31. Ст. 4172.
*(533) СЗ РФ. 1996. N 15. Ст. 1629.
*(534) БНА. 1996. N 6.
*(535) СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 300.
*(536) БНА. 2001. N 36; 2009. N 20.
*(537) Бюллетень Минтруда России. 1992. N 11-12; 2002. N 11.
*(538) СЗ РФ. 2010. N 41 (ч. 2). Ст. 5239.
*(539) БНА. 2003. N 51.
*(540) СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4595.
*(541) СЗ РФ. 2006. N 15. Ст. 1621.
*(542) СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356.
*(543) Бюллетень Минтруда России. 2000. N 11.
*(544) СЗ РФ. 1999. N 13. Ст. 1615; 2002. N 52 (ч. 2). Ст. 5225.
*(545) СЗ РФ. 2004. N 26. Ст. 2649; N 36. Ст. 3655; 2005. N 37. Ст. 3741; 2006. N 47. Ст. 4867; 2007. N 8. Ст. 977; 2010. N 30. Ст. 4069.
*(546) САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 746.
*(547) СЗ РФ. 1998. N 15. Ст. 1698.
*(548) СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1448; N 22. Ст. 2182; 2005. N 40. Ст. 4040; 2006. N 40. Ст. 4182; N 44. Ст. 4593; 2007. N 15. Ст. 1801; N 37. Ст. 4455; N 46. Ст. 5579; 2011. N 6. Ст. 888.
*(549) СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2901; 2007. N 37. Ст. 4455; 2008. N 46. Ст. 5337; 2009. N 1. Ст. 146; N 6. Ст. 738; N 33. Ст. 4081; 2010. N 26. Ст. 3350; 2011. N 14. Ст. 1935.
*(550) ВСНД РФ и ВС РФ. 1992. N 8. Ст. 366; СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878; 2000. N 2. Ст. 140; 2001. N 53. Ст. 5018; 2002. N 26. Ст. 2523; N 30. Ст. 3029; N 40. Ст. 3853; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 45. Ст. 4586; 2007. N 10. Ст. 1151; N 24. Ст. 2830; N 31. Ст. 4011; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3608; N 48. Ст. 5753; 2010. N 27. Ст. 3416; 2011. N 1. Ст. 16; N 7. Ст. 901.
*(551) СЗ РФ. 2000. N 5. Ст. 760; 2003. N 2. Ст. 187.
*(552) СЗ РФ. 2007. N 4. Ст. 516.
*(553) РГ. 1998. 10 дек.
*(554) ВВС РФ. 1994. N 12.
*(555) САПП РФ. 1994. N 8. Ст. 599; СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 3131; 1996. N 9. Ст. 809; N 16. Ст. 1908; 1997. N 1. Ст. 174; N 48. Ст. 5555; 1999. N 52. Ст. 6417; 2002. N 30. Ст. 3044; 2005. N 32. Ст. 3324; 2008. N 48. Ст. 5611.
*(556) БНА. 2003. N 2.
*(557) СЗ РФ. 2005. N 19. Ст. 1752; 2006. N 23. Ст. 2380; N 27. Ст. 2878; N 50. Ст. 5279; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6248; 2010. N 30. Ст. 4002.
*(558) СЗ РФ. 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6249; 2009. N 18 (ч. 1). Ст. 2140; N 29. Ст. 3601; N 48. Ст. 5711; N 52 (ч. 1). Ст. 6441; 2010. N 17. Ст. 1988; N 18. Ст. 2142; N 31. Ст. 4160; Ст. 4193; Ст. 4196; N 32. Ст. 4298; 2011. N 1. Ст. 20; РГ. 2011. 25 апр.
*(559) СЗ РФ. 2005. N 4. Ст. 305; N 47. Ст. 4933; 2007. N 43. Ст. 5202; 2008. N 9. Ст. 852; N 14. Ст. 1413; 2009. N 12. Ст. 1429; N 25. Ст. 3060; N 41. Ст. 4790; N 49 (ч. 2). Ст. 5970; 2010. N 22. Ст. 2776; N 40. Ст. 5072.
*(560) СЗ РФ. 2004. N 21. Ст. 2023; N 31. Ст. 3234; N 38. Ст. 3775; N 42. Ст. 4107; N 49. Ст. 4889; 2005. N 30 (ч. 2). Ст. 3136; N 37. Ст. 3740; N 41. Ст. 4119; 2006. N 20. Ст. 2162; N 27. Ст. 2920; 2007. N 7. Ст. 862; N 12. Ст. 1374; N 40. Ст. 4717; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6366; 2010. N 26. Ст. 3331; N 35. Ст. 4528.
*(561) СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3348; 2006. N 5. Ст. 544; N 23. Ст. 2527; N 52 (ч. 3). Ст. 5587; 2008. N 22. Ст. 2581; N 46. Ст. 5337; 2009. N 6. Ст. 738; N 33. Ст. 4081; N 49 (ч. 2). Ст. 5976; 2010. N 9. Ст. 960; N 26. Ст. 3350; N 38. Ст. 4835; 2011. N 6. Ст. 888; N 14. Ст. 1935.
*(562) СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3588; 2000. N 33. Ст. 3348; 2003. N 2. Ст. 167; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 19. Ст. 1752; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2009. N 1. Ст. 17; Ст. 21; N 52 (ч. 1). Ст. 6450; 2010. N 30. Ст. 4002; N 31. Ст. 4196.
*(563) СЗ РФ. 2008. N 22. Ст. 2581; N 42. Ст. 4825; N 46. Ст. 5337; 2009 N 3. Ст. 378; N 6. Ст. 738; N 33. Ст. 4088; N 34. Ст. 4192; N 49 (ч. 2). Ст. 5976; 2010. N 5. Ст. 538; N 10. Ст. 1094; N 14. Ст. 1656; N 26. Ст. 3350; N 31. Ст. 4251; Ст. 4268; N 38. Ст. 4835; 2011. N 6. Ст. 888; N 14. Ст. 1935.
*(564) СЗ РФ. 2003. N 13. Ст. 1177; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 37; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 45. Ст. 5427; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 52 (ч. 1). Ст. 6236; 2009. N 48. Ст. 5711; 2010. N 11. Ст. 1175; N 31. Ст. 4156; Ст. 4157; Ст. 4158; Ст. 4160; 2011. N 1. Ст. 13; N 11. Ст. 1502.
*(565) СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1446; N 52 (ч. 2). Ст. 5477; 2008. N 35. Ст. 4043; 2009. N 14. Ст. 1667; 2011. N 6. Ст. 888.
*(566) СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2899; 2006. N 22. Ст. 2337; N 52 (ч. 3). Ст. 5587; 2008. N 40. Ст. 4548; N 46. Ст. 5337; 2009. N 30. Ст. 3823; N 33. Ст. 4081; 2010. N 9. Ст. 960; N 26. Ст. 3350; 2011. N 14. Ст. 1935.
*(567) БНА. 2004. N 39.
*(568) СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 141; 2004. N 35. Ст. 3607; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616.
*(569) См.: Вести ФНПР. 2006. N 3-6.
*(570) Вести ФНПР. 2002. N 5-6.
*(571) Вести ФНПР. 2007. N 9-10.
*(572) Вести ФНПР. 2005. N 11-12.
*(573) Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 6.
*(574) СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.
*(575) СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503; 2000. N 32. Ст. 3341; N 33. Ст. 3348; N 46. Ст. 4537; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4435; 2004. N 35. Ст. 3607; N 45. Ст. 4377; N 49. Ст. 4840; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 15; N 19. Ст. 1752; 2008. N 18. Ст. 1938; 2009. N 19. Ст. 2274; N 48. Ст. 5717.
*(576) Федеральный закон от 22.07.2008 N 147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации"//СЗ РФ. 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3603.
*(577) ВСНД и ВС РФ. 1992. N 30. Ст. 1792; 1993. N 17. Ст. 606; САПП РФ. 1993. N 52; СЗ РФ. 1995. N 26. Ст. 2399; 1999. N 29. Ст. 3690; 2000. N 26. Ст. 2736; 2001. N 51. Ст. 4834; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 15. Ст. 1278; 2007. N 10. Ст. 1151; N 31. Ст. 4011; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6229; 2009. N 19. Ст. 2273; N 23. Ст. 2755; N 26. Ст. 3124; N 29. Ст. 3594; N 39. Ст. 4533; N 45. Ст. 5264; Ст. 5266; N 48. Ст. 5746; 2010. N 14. Ст. 1557; N 27. Ст. 3419; N 50. Ст. 6596; N 52 (ч. 1). Ст. 6986; 2011. N 1. Ст. 16.
*(578) СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3590; 2000. N 46. Ст. 4537; 2004, N 27. Ст. 2711; N 35. Ст. 3607; 2007. N 10. Ст. 1156; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3588; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; N 52 (ч. 1). Ст. 6235; 2009. N 29. Ст. 3631; N 48. Ст. 5717; 2010. N 31. Ст. 4182.
*(579) Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8.
*(580) СЗ РФ. 2004. N 25. Ст. 2485; 2010. N 50. Ст. 6602; 2011. N 7. Ст. 901.
*(581) Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8.
*(582) СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2901; 2007. N 37. Ст. 4455; 2008. N 46. Ст. 5337; 2009. N 1. Ст. 146; N 6. Ст. 738; N 33. Ст. 4081; 2010. N 26. Ст. 3350; 2011. N 14. Ст. 1935.
*(583) СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1448; N 22. Ст. 2182; 2005. N 40. Ст. 4040; 2006. N 40. Ст. 4182; N 44. Ст. 4593; 2007. N 15. Ст. 1801; N 37. Ст. 4455; N 46. Ст. 5579; 2011. N 6. Ст. 888.
*(584) СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5090.
*(585) БНА. 2003. N 37.
*(586) БНА. 2003. N 49.
*(587) РГ. 2003. 17 сент.
*(588) БНА. 2006. N 20.
*(589) СЗ РФ. 2002. N 5. Ст. 375; 2010. N 45. Ст. 5741; 2011. N 1. Ст. 1.
*(590) СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2697; 2005. N 10. Ст. 753.
*(591) СЗ РФ. 1994. N 34. Ст. 3547; 1999. N 49. Ст. 5904; 2001. N 49. Ст. 4558; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 17 (ч. 1). Ст. 1784; 2007. N 10. Ст. 1151.
*(592) СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1383; 1999. N 28. Ст. 3483; 2004. N 35. Ст. 3607; N 45. Ст. 4377; 2005. N 13. Ст. 1078; 2006. N 30. Ст. 3290; Ст. 3291; 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 29; N 27. Ст. 3213; N 46. Ст. 5554; N 49. Ст. 6075; N 50. Ст. 6244; Ст. 6245; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3418; N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2009. N 1. Ст. 17; N 29. Ст. 3616; 2010. N 30. Ст. 4014; 2011. N 7. Ст. 901; N 15. Ст. 2019; Ст. 2023; Ст. 2024.
*(593) СЗ РФ. 2002. N 18. Ст. 1722.
*(594) СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3818.
*(595) СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930.
*(596) СЗ РФ. 2008. N 26. Ст. 3010.
*(597) СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878; N 52 (ч. 1). Ст. 5498; 2007. N 17. Ст. 1930; 2008. N 30 (ч. 1). Ст. 3613; 2009. N 29. Ст. 3604.
*(598) СЗ РФ. 2002. N 16. Ст. 1596; N 47. Ст. 4722; 2003. N 5. Ст. 492.
*(599) СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3905; 2004. N 34. Ст. 3540; N 34. Ст. 3541; N 37. Ст. 3712; 2005.
*(600) ВВС РСФСР. 1991. N 31. Ст. 1025.
*(601) ВСНД и ВС РСФСР. 1991. N 47. Ст. 1609.
*(602) ВСНД и ВС РФ. 1992. N 24. Ст. 1329; СЗ РФ. 2000. N 18. Ст. 1945.
*(603) САПП РФ. 1993. N 50. Ст. 4859.
*(604) СЗ РФ. 1996. N 9. Ст. 798.
*(605) СЗ РФ. 2000. N 18. Ст. 1945; 2002. N 40. Ст. 3905.
*(606) САПП РФ. 1993. N 17. Ст. 1448; СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3905.
*(607) СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399; 2003. N 52 (ч. 2). Ст. 5066.
*(608) Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2; N 8; 2001. N 5; 2002. N 6; N 7; 2003. N 8; N 11; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 11; 2007. N 11; 2008. N 5.
*(609) СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4583.
*(610) СЗ РФ. 2002. N 38. Ст. 3606.
*(611) СП РСФСР. 1988. N 21. Ст. 119.
*(612) РГ. 2009. 22 мая; БНА. 2010. N 21.
*(613) РГ. 2009. 22 мая.
*(614) СЗ РФ. 2002. N 41. Ст. 3986.
*(615) СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746; 2003. N 50. Ст. 4855; 2006. N 52 (ч. 1). Ст. 5497; 2007. N 31. Ст. 4009; N 49. Ст. 6079; 2010. N 27. Ст. 3436.
*(616) СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3939.
*(617) БНА. 1992. N 6; 2001. N 34.
*(618) САПП РФ. 1993. N 9. Ст. 743; СЗ РФ. 1994. N 9. Ст. 1044.